温岭市育才教育培训学校教师队伍流失问题研究

PAGE1PAGE5_温岭市育才教育培训学校教师队伍流失问题研究搞要民办教育培训机构是私人出资创立，对学历教育、学前教育、自学考试助学及其他文化教育进行培训，从中获取企业利润；是近几年改革开放和经济发展后的产物。随着经济的不断发展，目前市场上涌现出很多民办的教育培训机构。而民办的教育培训机构则面临着专职教师的缺乏，从而也加大了教师团队的竞争。教师队伍的流失对企业发展和企业利润起到了至关重要的地位，如果企业不重视，将在很大程度上阻止企业的发展和盈亏。既影响企业本身的投资效益和企业的长远发展，又影响培训质量和社会的需求。本文对温岭市育才教育培训学校教师队伍流失问题，予以调查、分析与对策研究，运用“马斯洛需求层次理论”，对民办教育培训机构的概念和形成、育才教育培训学校的管理现状、教师队伍流失问题及原因分析、教师队伍的流失对企业发展的影响、稳定教师队伍的策略及实施办法等五个方面进行肤浅而认真的论述，或能为解决该类问题有所作用，或能对行家有所提醒，或能为业内人士提供参考、讨论、学习。关键词：私立学校教师流失分析研究目录前言…………………51民办教育培训机构的概念和形成………61.1民办教育培训机构的概念………………61.2民办教育培训机构的形成…………………61.2.1经济的发展与教育的滞后………61.2.2经济的发展，促进了教育…………71.2.3经济的发展，促进民办教育培训机构的蓬勃发展……71.2.4机关、企事业单位内部的岗位进升……71.2.5城市落户，政策倾斜………72育才教育培训学校的管理现状………………92.1育才教育培训学校简介…………………92.2育才教育培训学校组织架构图…………92.3育才教育培训学校教师队伍的现状……93教师队伍流失问题及原因分析………103.1人才竞争激烈………………103.2招聘制度不完善………………103.3薪酬福利差，激励机制不完善………………103.4工作压力大…………………103.5教师与领导不畅……………113.6离职管理制度不完善………113.7缺乏健全的培训与进修体制……………114教师队伍流失对企业发展的影响……………124.1人工成本的影响………………124.2公司效益的影响……124.3企业形象的影响…………125稳定教师队伍的策略及实施办法……………135.1马斯洛需求层次理论……135.1.1马斯洛理论的基本含义……………135.1.2马斯洛理论的基本观点…………145.1.3马斯洛理论的积极因素………………145.1.4马斯洛理论的实际意义………………155.2构建具有市场竞争力的薪酬体系……155.2.1明确总体薪酬价格体系…………155.2.2重点与一般相兼顾………………155.3构建完善合理的人才引用机制………………155.3.1基础工资低，目标激励工资高……165.3.2按等级制定基础工资…………165.3.3目标激励工资为薪酬的重心…165.3.4目标激励工资要细化…………165.4建立公平合理的绩效考核制度………165.4.1建立因地制宜、行之有效的岗位绩效考核制度…165.4.2建立定期考核的规章制度…………165.4.3建立公正公平的考核办法…………165.5加强员工离职管理制度……175.5.1员工的合作与善后…………………175.5.2员工违约………………175.6加强员工入职相关培训……175.7重视并积极推广企业文化建设………175.7.1工作目标与终极价值相统一…175.7.2构建品牌根基…………………175.7.3体现特色目标…………………185.7.4交流学习，增进感情……………18结论…………………19谢辞…………………20参考文献……………21附录…………………22前言近几年，随着经济的不断发展，人们的思想观念已发生了变化。学前辅导、学中补习和成人培诉（如学技术、学管理、提升学历）等需求，成为当今学习潮流，社会需要大批培训机构。古训：有商业利润的地方，必然有商人；现实中，社会需求必然产生商业利润，商业利润必然吸引商人投资；为此，市场上涌现了大批的私立教育培训学校，但参差不齐。由于教师聘用模式与公立学校，截然不同；教师的缺乏，在招聘上存在不少的难度；加上竞争激烈，教师队伍的稳定问题比较严重；这对私立教育培训学校的生存和发展，带来不可忽视的问题；私立教育培训学校的投资人、管理人曾绞尽脑汁，考虑对策，却未有理想的或较为满意的措施。因此，研究单位的教师队伍流动问题并分析造成此情况的原因，研究相应的对策及具体实施办法，对公司未来的持续稳定发展具有重要意义，也对公司在留住人才，吸引人才方面起到积极的作用。本文以温岭市育才教育培训学校的教师队伍流动问题为选题，对目前该学校教师队伍流动问题的分析和研究。通过参考相关的文献资料，调查，访谈等方法深入剖析该学校教师团队的管理现状，造成教师队伍流动问题的影响因素及教师队伍流动对企业发展带来的影响，从中予以启发。本文作者认为：稳定教师队伍，应当实施提升薪酬待遇，加强相关培训，完善相关制度，重视企业文化等措施。1民办教育培训机构的概念和形成1.1民办教育培训机构的概念民办教育又名私立教育(privateeducation)，是相对于公办教育、公立教育的教育形式，是指国家机构以外的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办学校及其他教育机构的活动。中国民办学校大致可以分为两类:一类是举办实施学历教育、学前教育、自学考试助学及其他文化教育的民办学校,由教育部门审批设立;另一类是举办实施以职业技能为主的职业资格培训、职业技能培训的民办学校，县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门审批设立。根据教育不同阶段层次，民办教育机构可以分为早教机构(主要以幼儿园为主)、K12教育机构(包括小学、初中、高中及课外培训机构)、高等教育机构(包括民办大学、职业学校等)。1.2民办教育培训机构的形成1.2.1经济的发展与教育的滞后改革开放后，大批农民、下岗工人走上自谋职业的道路，昨天在农田里劳动的农民，洗净身上的泥污，穿上西装、戴上领带走进公司办公室，自已任命自己为总经理、副总经理或其他负责人，但内在修养并非已达到总经理副总经理的水平；没有象教师、医师、律师等岗位，需要持证上岗，完全靠工作中学习工作。在经济市场的几个回合下，被残酷的市场经济竞争，打得头肿鼻青后，或饶幸获胜而惊险稍定后，渐渐悟出管理方法的重要、技术的重要、专业修养的重要。首先，人管人靠的是方式、方法和管理的艺术。同样的事，管理方式方法不同，工作效力、工作成果就不同，甚至会产生成败逆转。同样的事，管理的人不同，工作效力、工作成果就不同，也会产生成败逆转。与生产经营成本高低或是否盈亏，关系极大。其次，先进的技术可以提高生产效力，降低成本，提高利润；还可以减少员工，降低管理上的困难。再次，在处理外交、业务洽谈方面；喝过墨水的，与没喝过墨水的不一样；或者，经验丰富、较深学术造诣的与相对肤浅的，成功率也不一样；学识浅簿，即使成事，有人还是会被骂成“土豪”；事实上，如：缺乏事业上的宏观规划和科学管理，温州市一大批民营企业，打下江山，却守不住江山，大批民营企业倒闭；再如：有位老板成功后，电视台采访时，对着话筒，半小时红着脸，说不出话，因为他的成功是改革开放的机遇和不怕苦的干劲，根本没有科学的管理经验和宏观规划；再如：大项目洽谈，聘请“专家”出场，风险可想而知。综上所述，提高管理水平，提高生产技术，增加智慧，扩展业务，提升市场经济竞争力，做一个有远见、有抱负、有实力、有能力、有气质的现代经济人，学习，是这些人醒悟后的强烈愿望。而学习需要学校。1.2.2经济的发展，促进了教育经济人在生产经营中逐渐醒悟，经济的竟争，关键在于人才的竟争、知识和技术的竟争。因此，他们在经济竞争中，自然想到，自己下一代的学习重要性。不但自己要接受学习、培训，提升学历、提高专业水平，而是从下一代的青少年开始接受学习、培训，为事业及早准备；甚至从娃娃抓起。平常百姓，在经济的竟争中，也受到启发；改变落后贫穷的现状，只能是学习；因为他们知道，脑力劳动的劳动价格，远远高于体力劳动。他们自身的劳动和经历，深刻教知他们，接受培训，提升学历的重要性。。综上所述，学前教育，学中补习，因此而生，生命力非常旺盛。1.2.3经济的发展，促进民办教育培训机构的蓬勃发展有利润的地方，必然有商机，必然有商人。利润越大，商人越多，利润越少，商人越少；没有利润，没有商人；这是经济市场的不成文规律。目前，社会有大量人员需求学习，丰厚的利润空间，是民办教育培训机构的利润源头，也是民办教育培训机构蓬勃发展的根本原因。国立学校、培训机构存在教育对象的限制，存在办学宗旨限制，同时也存在僵化、形式、数量上不适应等弊端。因此，灵活、开放和充满活力和动力的民办教育培训机构，应运而生，为之补短板。1.2.4机关、企事业单位内部的岗位进升科学和管理需要人才，国家机关、企事业单位的人才需求岗位进升，依据学历、职称的机制，由此产生。学习、培训，提升学历、提升职称，民办教育培训机构的社会效能，就显示出其独特的重要性。1.2.5城市落户，政策倾斜城市落户，需要积分。以提升学历、提升职称为驱动的学习政策，民办教育培训机构的社会效能就显示出其独特的重要性。综上述，民办教育培训机构的蓬勃发展，是社会的需求，是丰厚利润的驱动。民办教育培训机构的创业、经营，同样存在着经济竞争的规律：成功与失败同存，效益与风险并存，淘汰与兼并同存。因此，民办教育培训机构的蓬勃发展，伴遂着系列问题产生，值得认真研究。2育才教育培训学校的管理现状2.1育才教育培训学校简介温岭市育才教育培训学校，创立于2008年6月，在编学员800人，专职教职员工40人，分为成人学历教育、学前教育、自学考试助学。2.2育才教育培训学校组织架构图2.3育才教育培训学校教师队伍的现状据调查表明：该校教师队伍主要可分为三部分：一是从公办高校退休的老专家和老教授，他们在原单位大部分是学科带头人，具有一定的学科专业理论功底和丰富的教育经验，二是在公办高校任职到民办高校兼课的兼职教师；他们当中大多是任职高校的教育主力，他们教育实践丰富、基本功扎实，能完成一定的教育任务，但存在主要问题：流动性大，稳定性差，学科专业建设和规范体系难以保证。三是学校面向社会招聘的大学毕业生和具有高学历的年轻教师，他们年轻精力充沛、思维敏捷、思想活跃、工作有激情。3教师队伍流失问题及原因分析3.1人才竞争激烈在学校任教的教师中，具有一定的学科专业理论功底和丰富的教育经验，或教育实践丰富、基本功扎实，能完成一定的教育任务，或年轻精力充沛、思维敏捷、思想活跃、工作有激情，只要在同行中有些成就，都是被锁定为“人才”。他们有自己往高处走，有同行学校挖墙脚的，有中介猎头藏于人才库推荐获利的。在经济待遇的刺激、企业文化、工作环境、社会名誉等方面的诱惑下，产生了人才竞争的激烈。3.2招聘制度不完善招聘教师工作缺乏科学性、系统性、计划性，更缺乏人才贮备。一旦缺岗，需要教师，急于求成，头痛医头，脚痛医脚，缺什么老师招什么老师，有些为了不影响应付上课，专业不对口的老师也招聘上岗；虽招聘后的专业不对口的老师，在课堂上也象是专业对口的老师一样，装模作样的讲课，好象平安，其实不然，教师本人不安心、不踏实，伺机改变，则随时会有可能；学校也不放心。3.3薪酬福利差，激励机制不完善学校为了利润，节约支付，薪酬福利当然是其主要内容之一，无法与公办学校相比，只能按市场行情价处理，模仿同行学校的薪酬福利，本着精打细算，节约支付的原则。所以，学校教师的薪酬福利差。培训学员个人对教育质量无法衡量，整体培训又是临时性，不是长期性，教育质量与薪酬福利很难挂钩。激励机制难于制定和实施。3.4工作压力大“精打细算，节约支付”的管理原则下，尽可能的减少人工薪酬福利的支出，也是一项重要的管理内容，即减少教师人数是行之有效的办法。学校不养闲人，这与公办学校有着本质上的差异。有多少工作量，学校事前已计划，招多少教师，肯定是人数精减后再精减，到没有办法再精减时，定方案。所以教师的工作压力肯定大，这也是私立培训学校的通病。3.5教师与领导不畅教师希望工作压力轻松些，但学校领导希望成本费用小一些，这一对矛盾永无休止。即使招聘时客套话非常漂亮，但进入实际实施，这对予盾势必产生，因为私立培训学校的成本与利润，效益与风险，任何人无法保证。所以教师与领导间的交流沟通，因上述问题而产生障碍。3.6离职管理制度不完善教师入职时，本身招聘制度不规范，就给任意性的离职埋下伏笔，教师今天在甲学校上课，明天到乙学校上课，业界称“串讲”，甲学校薪酬福利差，教师心属的权重倾斜，甚至跳槽，追究责任困难。虽有劳动合同，形同虚设。3.7缺乏健全的培训与进修体制教师入职时，都是因岗招聘，完全体现纯企业模式，把学校认为是企业，不是培训教师、培养教师的场所。教师入职后的稳定性差，业界称“串讲”的观念下，学校不会化自已的钱，给别人培训教师，业界称这种为“蠢事”；而培训与进修，需要增加支付，影响学校利润。学校自己也未有完整的教师培训与进修计划，以提升教育质量。有时心愿化钱做招生广告，不愿为教师培训与进修投资。4教师队伍的流失对企业发展的影响4.1人工成本的影响教师的流失，严重影响教育质量，甚至严重影响学校的成本费用。当教师缺岗时，急于招聘，势必高于市场行情价，尽至会更多。为稳定学校在职教师，又需要增加原有的薪酬福利，减轻工作压力、增加激励费用。4.2公司效益的影响教师流失，人力资源管理费用增加，即增加了学校的总体成本费用，预算利润难于实现，实际利润必然减少。教师流失，学校的招生规模受到限制，原计划的规模，可能因教师流失严重而因此压缩。原计划的规模经营指标无法完成，学校总体效益将受影响。4.3企业形象的影响企业规模，与教师队伍的稳定密切相关；当教师队伍稳定，且数量富有，就有组成专业团队，人才团队，或打自己品牌战略；扩大企业规模就有底气；业界形象大添光彩。相反，教师队伍不稳定，经常出现流失，不但为维持现状，去突击找教师而费劲，还需为此而维持形象，以防业界产生不良议论；甚至为此而不得不考虑缩减企业规模。因此，一个规模不断扩大，效益不断提升，与一个规模不断缩减，效益不断下降；二者的企业形象无法同比。教师流失不稳定，出现临时性的招聘，或没有长远人才计划，其教育质量难以保证，有时还会因突击招聘上岗的教师，缺乏专业，难以适应学员，产生对学校培训能力的怀疑。严重影响企业的发展形象。5稳定教师队伍的策略及实施办法5.1马斯洛需求层次理论注：注：亚伯拉罕﹒马斯洛：《马斯洛需求层次理论》/wiki/5.1.1马斯洛理论的基本含义人类需要分为：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其一、生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、行等方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。其二、安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。其三、感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。其四、尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。其五、自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。5.1.2马斯洛理论的基本观点五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，5.1.3马斯洛理论的积极因素马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。5.1.4马斯洛理论的实际意义马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。5.2构建具有市场竞争力的薪酬体系教师薪酬价格，是经济规律，必然受同业的教师薪酬市场价格制约和影响，应当结合市场，联系本校实际，因地制宜作出相应战略。5.2.1明确总体薪酬价格体系社会本来就是能者多劳，社会的利益分配，当然也是能者多得；如果将平均一天能赚一百万元的人才，与一天仅能赚一、二百元的人编在一起劳动，报酬相当，社会将回到“人民公社年代”，其历史教训历历在目。所以，按照市场教师薪酬价格水平，制定本校教师不同档次的薪酬；并且需要将本校教师，依据不同教育水平，不同活动能力，不同市场竞争力、业内知名度、在本校的任职年龄、对本校的贡献大小等，制定不同档次的教师薪酬价格水平，形成科学的、具有市场竞争力的薪酬价格体系。5.2.2重点与一般相兼顾既要保证突出人才，又要兼顾一般，既要突出明星教师的品牌战略，又要调动全体教师团队的团队积极性，确保学校根基不动摇。并需不断观察，不断总结其中的效果和效力，结合本校实际，为今后的总体薪酬价格战略，积累经验，不断完善。5.3构建完善合理的人才引用机制干好干坏一个样，不利于教师队伍的稳定，也不利于学校的管理。让人才安心发挥才能，让学校外的人才，对本学校有吸引力，在酬薪上就要做文章，构建完善合理的人才引用机制，应当是：基础工资为底线，目标激励工资为重点。5.3.1基础工资低，目标激励工资高基础工资，有人称为死工资。基础工资低，目标激励工资高，有利于调动教师积极性；但基础工资太低，教师薪酬风险太大，教师不接受；所以在教师能接受的前提下，尽可能地压低基础工资。5.3.2按等级制定基础工资基础工资，虽有人称为死工资，但必须档次分明。让有能力的不丢脸，没能力的人不死心。5.3.3目标激励工资为薪酬的重心目标激励工资，必将吸引人才，并让不是人才者，有决心成为人才。所以，在制定目标激励工资战略时，不可吝啬，大方地让人才为此拼博，学校虽一时的成本将会提高，但无论对学校内和学校外的利益，必将收到几倍、甚至几十倍或更多的收益回报，且有利于稳定教师队伍。学校把“千里马”喂饱，学校自己决不吃亏，反之，学校必吃亏，甚至会吃大亏。前者是智者，后者是愚人。5.3.4目标激励工资要细化目标激励工资要按照实际的需要和市场的竞争，予以细化，忌粗、简，更不宜扁平化。效果和效力，是目标激励工资要细化的根本标准5.4建立公平合理的绩效考核制度对于实施目标激励工资，关键在于建立公平合理的绩效考核制度，才能达到预期的效果。5.4.1建立因地制宜、行之有效的岗位绩效考核制度制定岗位绩效考核制度，是实施目标激励工资，也是体现公平公正的根本，同时也是留住教师的手段之一。但切忌过严，也切忌过宽，火候要适当。5.4.2建立定期考核的规章制度岗位绩效考核办法的实施，要形成规章，在学校中形为常规、常态。5.4.3建立公正公平的考核办法其一，考核小组的人选要慎重，有公平公正的思想，对学校和教师本人都要负责的原则，以事实服人，不搞任意性打分，做到打分有依据，业绩有硬档。其二，考核后应在一定范围内公布，优秀者不仅及时兑现目标激励工资，更需要表扬、鼓励。5.5加强员工离职管理制度在加强内部管理的同时，对员工离职也应当采取相应的管理制度。5.5.1员工的合作与善后员工合同期满，不愿继续留任，应很有礼貌地欢送，办好交接手续，好聚好散，今日要相离，明日可相聚。5.5.2员工违约员工中途违约，如无其他原因，仅因业内挖人才而辞职，应当依据劳动合同约定，以及公司相关保密条款，追究责任；如不能在几个月内不能任职相同业务的相关岗位，等。5.6加强员工入职相关培训员工的流动性大，使员工的岗位培训产生问题，这就是与公立学校不能模仿之处。所以，员工培训，应当根据学校的实际需要，从长远利益出发，建立属于自己学校经得起竞争的团队，必须对学校员工，予以有计划，有步骤的岗位培训。5.7重视并积极推广企业文化建设文化品位不高的学校，就象是一个暴发户，给人的感觉是缺乏底气，缺乏底蕴，比较单薄，甚至比较轻薄，这样的学校使人感觉缺乏教养，更谈不上是品牌学校。其实，学校文化建设涉及到物态文化、制度文化、人际关系文化等。5.7.1工作目标与终极价值相统一校长要不断提升教职员工，将学校的工作目标与终极价值相统一，并形成共识，也正是这种共识的产生，使得全体员工在了解教育使命和教育核心价值的前提下，自觉自愿的投身到学校的各项事业中去，并积极影响学员和周围的人，进而强化学校和学员基于教育共识而产生的品牌忠诚关系。5.7.2构建品牌根基对学校的办学理念进行宣传和归纳，使全体员工都根植其中，使学校和品牌融为一体，将传统积淀文化氛围、办学理念、学风、教风等因素，构建起学校品牌的根基。5.7.3体现特色目标通过不断的学习、总结，认真分析市场情况，学习业界优秀成果，对内客观总结，探索属于自己的创新发展模式，努力创造一种直观的文化环境，使学校能体现出自己的特色目标。以增强风险抵抗力，可以引领业界。5.7.4交流学习，增进感情其一，建立良好的学习、交流、沟通的环境，形成凝聚力，增强团队精神，实现品牌战略；其二，在互相学习中增进了解，增进感情，有利沟通，减少误会，有利于稳定员工队伍。结论通过参考相关的文献资料，调查，访谈等方法深入剖析该学校教师团队的管理现状，造成教师队伍流动问题的影响因素及教师队伍流动对企业发展带来的影响，给予我们的启发是：教师队伍的流失对企业发展起到了至关重要的地位。因此，稳定教师队伍，应当实施提升薪酬待遇，加强相关培训，完善相关制度，重视企业文化等措施。谢辞本人学习不够，知识贫乏，书写本次毕业论文难度不少。在指导老师龚爽教授的辅