人力资源系统年终述职报告

内部资料注意保密2002年12月HOLLYSYSConfidential人力资源部部长2002年年终述职报告北京和利时系统工程股份有限公司BEIJINGHOLLYSYSCo.Ltd目录1.不足与成绩2.市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析）3.KPI总结4.核心竞争力提升策略与措施5.组织学习与成长6.KPI承诺7.意见反馈组织建设方面管理职责是否清晰、是否分层分级有效授权？内部业务流程是否清晰？内部运作效率如何？基层员工的激励？不足与成绩：不足1全员绩效考核项目职位体系、绩效考核只有阶段性进展，未在人员合理设置、绩效合理设置上起实质性作用。在最重要的绩效考核应用环节未取得成效，职位薪酬对应表与激励方案未完成。任职资格未考虑。不足与成绩：不足2内部满意度有待提高体系建设考核力度/薪酬服务不足与成绩：不足3通过推动全员绩效管理项目，建立了人力资源管理的基础。建立了职位体系的管理制度，完成了职位说明书初稿。从干部延伸到了全员。建立了考核管理制度及操作方法，在公司70%的范围内试行。不足与成绩：成绩1转变了观念，加强了客户服务意识服务：制度透明、流程清晰加强了管理意识人员报表分析人员编制与效率数据统计不足与成绩：成绩2目录1.不足与成绩2.市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析）3.KPI总结4.核心竞争力提升策略与措施5.组织学习与成长6.KPI承诺7.意见反馈主要竞争对手比较--人力资源状况人员流失率公司：流失率为%；流动率达到%。浙大中控：人数多于530人，新员工数量：流入110人；流出人；现有100个职位空缺微软：半年人员变动情况（低于7%或高于15%，组织是不健康的，微软保持在10～12%）人均工程量：浙大中控：2001年，DCS人均10个工程，人均年工作日278天（一般约240天），项目387个主要竞争对手比较—新员工培训公司更及时、课时少，人力投入大、费用少。差别分析和利时在内容上要充实公共技术的培训；应多组织公司领导、老员工参与。和利时新员工培训课时新员工培训内容浙大中控公司制度、公司产品、质量体系、ERP系统、工业自动化发展趋势、角色转换、新老员工座谈全年集中1次，共4天、110人（8月），总计3520课时公共部分：公司制度、企业文化、质量体系、办公信息系统使用各部门：岗位职责、产品与技术、工作流程等公共培训每月1次，计113人，总计1808课时培训效果业界发展趋势分析：人员结构人工成本有增高的趋势，应通过提高人员素质来精简人数。人工成本占公司总费用的总数。管理人员占公司人员总数的比例一般不超过15%。利用社会化分工，使管理与辅助人员进一步减少。业界发展趋势分析：薪资与福利薪资水平详见网上调查报告福利政策公司目前提供的福利内容与电信行业一致。各项福利的水平：目录1.不足与成绩2.市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析）3.KPI总结4.核心竞争力提升策略与措施5.组织学习与成长6.KPI承诺7.意见反馈KPI指标完成情况备注2001年完成比例2002年实际2002年目标KPI指标一、内部满意度1、制度的完整性2、薪资发放及时率3、内部客户投诉率满意度达到80%以上81%KPI指标完成情况30小时，480人，共14400小时完成比例2002年实际2002年目标KPI指标3、骨干员工需求满足率4、人均培训小时数1、中高层干部绩效考核覆盖率

2、职位说明书覆盖率达到90%以上备注达到90%以上达到90%以上5、公司人均利润增长率目录1.不足与成绩2.市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析）3.KPI总结4.核心竞争力提升策略与措施5.组织学习与成长6.KPI承诺7.意见反馈建立完整的绩效考核系统通过KPI指标引导公司战略实现。培训体系与员工技能提升干部内部讲师制度开发内部课件加强任职资格管理目录1.不足与成绩2.市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析）3.KPI总结4.核心竞争力提升策略与措施5.组织学习与成长6.KPI承诺7.意见反馈组织学习与成长—部门员工技能提升完成比例2002年实际2002年计划与目标项目1、上岗培训内审员培训1名组织学习与成长—公司范围员工技能提升2、质量技能认证完成比例2002年实际2002年计划与目标项目1、干部人力资源管理公司考核方法、员工最基本的管理办法目录1.不足与成绩2.市场分析及竞争对手分析（技术能力及差距分析）3.KPI总结4.核心竞争力提升策略与措施5.组织学习与成长6.KPI承诺7.