网络招聘中存在问题及对策研究

PAGE7论文题目网络招聘中存在问题及对策研究学科分类（二级）630.44题目来源（a.教师拟题；b.学生自拟；c.教师科研课题；d.其他）b.学生自拟本选题的根据：1.说明本选题的研究意义和应用价值2.简述本选题的研究现状和自己的见解1.说明本选题的研究意义和应用价值（1）研究意义第一，招聘时人力资源里的一个重要的组成部分，而招聘的方式也越来越受到人力资源管理的重视。在网络技术日益发达的今天，网络应用技术也进入了一个新的发展阶段，各大公司网络招聘渠道也早已提上了日常。因此，对网络招聘问题持续而深入的研究有其重要的意义。第二，网络是一把双刃剑，在网络给我们带来便利的同时，它也给我们带来了一些麻烦，有时这些麻烦会让我们陷入困境，甚至给我们造成致命的伤害。由于网络招聘中大量虚假信息难以辨别，各类网站良莠不齐，个人信息泄露，信息量过大难以处理等问题也在网络招聘中不断出现，也成了人才招聘工作迫切需要解决的问题。因此，如何利用好网络为求职者和招聘者提供一个真实、有效、迅速、安全的平台，对解决网络招聘的问题在当前有其重要的意义。（2）应用价值第一，在这个网络高度发达的时代，网络技术已经应用到各个领域，同时网络技术的应用正在无时无刻的改变着我们的生活，如果一个国家没能应用好网络技术并不断发展创新，必然危机四伏。如今网络招聘已成为了企业招纳人才必不可少的途径之一，就目前来看，网络招聘在中国的发展正处在一个上升期，这既符合时代的发展，也符合了时代的潮流，随着网络技术的应用以及招聘市场不断的创新，传统方式的变革也是迫在眉睫，而网络招聘也将在不久的将来迎来新的挑战。第二，本文以中国茅粮集团营销有限责任公司（昆明分公司）为例，通过实地考察、统计分析等方式来研究中国茅粮集团营销有限责任公司（昆明分公司）网络招聘的现状和存在的问题，寻找解决网络招聘问题的办法，用迅速便捷的方式为企业找到新鲜的血液，帮助企业减少有形和无形的损失，以其在竞争中占得优势地位，推动企业的未来的发展。2.简述本选题的研究现状和自己的见解 （1）研究现状第一,国外研究现状网络招聘（InternetRecruiting）又称作“在线招聘”（OnlineRecruitment）或“电子招聘”（E-Recruiting）。网络招聘起源于美国，对当下的企业招聘而言是一场技术型革命。自20世纪80年代中期的文献中首次提到在线招聘后，网络招聘的概念就随之被提出并做了关于宏观和微观层面许多深入探讨。从宏观层面来看，网络招聘时指企业发布招聘信息提供岗位的渠道，利用互联网吸引大量求职者投递简历的方法。从微观层面来看，Veger认为网络招聘是招聘者发布空缺岗位信息，吸引求职者并对求职者简历信息作出筛选的过程。Lee认为网络招聘是指企业运用多种电子设备和网路技术来吸引和筛选有潜力的岗位候选人才。CappeiliPete(2001)推荐在线招聘的四个步骤为:第一步，吸引申请人:通过招聘广告的难忘形象以及网页的设计来吸引候选人;第二步，将候选人进行分类:运用在线问题、在线问卷和测评游戏等方式获得来候选人醒悟、态度、能力的信息并以此将候选人分类;第三步，开始联络:运用在线方式迅速地联系申请人;第四步，完成:在线交流转到传统的面试。随着网络的渗透，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也受到了网络的影响。美国克莱.舍基学者认为，在你所属的社会群体中，如果每个人都在网上，你就可以确定使用在线工具协调此群体的社会和商业生活，再通过现实社会的对接，就可以使社会化网络发挥其优势和组织力量。Feldman认为通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高的求职者就更会使用网络求职。第二,国内研究现状近两年，随着网络招聘进一步的普及和发展，有学者开始关注网络招聘在我国的发展趋势。如郭素坤、王贵忱（2009）认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇，我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代，指出招聘网站应该进行两方面战略创新：第一，定位提升到人力资源服务商的高度，以个性化服务为中心；第二，从追求规模到注重整合，从市场细分和专业化入手。网络招聘是企业招聘人才的一种新型方式。一般认为网络招聘时指利用互联网技术在网络平台上进行招聘活动，包括信息发布、简历收集、在线面试与评估等招聘步骤。然而，实际上，目前国内外对网络招聘并没有一个统一的概念与标准。通过文献查阅，国内已有研究主要集中在网络招聘与传统招聘方式的对比、网络招聘的优劣势、网络招聘的技术要求、网络招聘的问题、网络招聘的特点、促进网络招聘有效性的对策等方面。大部分学者认为网络招聘具有以下特点：田兆福（2004）认为人力资源管理是传统的人力资源管理与现在的网络技术相结合的产物，具有速度快，效率高、成本低、费用省、覆盖面广等互动性与提供增值服务等优势。程玲（2007）认为网络招聘是指运用互联网相关技术，帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程。徐芳、孙媛媛、沙伟影（2009）运用结构洞理论对中介组织的存在进行研究，通过158家企业的调查发现，网络招聘、招聘会、员工推荐、内部招聘是各个企业普遍运用的招聘方式，其中，网络招聘成为企业人才招聘的首选方式。通过研究还发现，网络招聘能够促进区域就业，并且对通过不同招聘渠道招聘不同职位人员的招聘效果进行了比较。还有部分学者对网络招聘存在的问题进行了研究，例如，王卉（2011）通过调查研究发现网络招聘存在信息真实度较低，成效不大，没有实际普及意义，应聘人群受到限制等诸多问题。于弘艺（2013）通过261份调查问卷发现，我国企业当前的网络招聘存在泄露个人信息、大量虚假信息、网站良莠不齐、过量信息和成功效率低等问题。针对我国网络招聘存在的问题，部分学习者提出了促进有效性的对策。陈泽华（2014）从优化招聘团队人员的技能结构、多种措施结合抵制和甄别虚假信息、建立人才资源数据库和利用信息技术提高安全性等方面提出了提高网络招聘有效性的对策。熊军（2016）从技术上进行革新和创造、健全立法与管理法规、建立规范的管理制度与管理机构，采取收费服务的形式等方面提出了促进网络招聘有效的对策。对网络招聘的模式研究中，很多学者对招聘的程序和内容提出了自己的看法。如萧仲伟（2001）认为网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。周斌（2002）认为网络化招聘包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节，并指出主要通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E-mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等部分完成。张宝（2005）认为网络招聘可以分为寻找求职者、约见应聘者、录用应聘者三个阶段。陈欣（2005）指出通过网络发布信息应该按照人员招聘需求计划来确定，通过电子表单填写，做到信息的规划性和数据的标准化；收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行；并且主张在应聘者受理阶段加入背景核实过程，附带在线性向水平测试，系统设置初步筛选的标准和参数，甚至利用智能系统实现关键字筛选，以这些措施提高网络招聘的效率和效果。另外，还有学者从求职者的角度分析了网络招聘的模式。如梁盛（2008）在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140分问卷调查的基础上，指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网中实践、网页内容和招聘实践。（2）自己的见解本文在对招聘相关理论阐述和分析的基础上，对采用传统招聘和社会化网络招聘各渠道进行招聘的数据进行分析，得出相较于传统招聘模式而言，社交网络招聘在信息、渠道、资源、时间四个维度改变了传统的招聘形态。社会化招聘充分利用了求职者的人脉，将人脉关系与社会化网络相结合，使信息得到迅速有效的传播。而且社交网络招聘有利于企业通过浏览社交平台个人主页来分析求职者的真实个人状态从而提高招聘的精准度，另一方面社交网络平台有助于企业树立自身的企业文化，品牌形象等。但是，信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。根据分析结果，参考影响茅粮集团招聘的因素，对网络招聘模式的建立进行优化及改革，从而提出构建适合组织战略和发展的新方案。本文通过网络招聘中存在问题及对策研究，不仅可以改善茅粮集团存在的网络招聘问题，还可以给其他类似于茅粮集团的企业在网络招聘中提供参考和意见等。研究的主要内容：引言一、网络招聘的相关概述（一）网络招聘的定义（二）网络招聘的特征（三）网络招聘的必要性二、网络招聘现状（一）简介（二）网络招聘的基本情况三、网络招聘所存在的问题（一）员工参与公司招聘信息发布力度不足（二）招聘人员与求职者缺乏互动沟通（三）应聘者信息存在虚假招聘难度大(四)网络招聘的人才层次具有局限性四、解决网络招聘问题的对策（一）线上线下相结合提高员工参与度（二）增强招聘人员与求职者的沟通互动（三）提高招聘者的职业敏感性加强风险防范（四）细分市场外延扩大数据库五、结语主要研究方法：1.文献研究法：通过大量的国内外文献搜集及阅读，了解企业网络招聘的研究现状、网络招聘有效性的影响因素。通过对比分析总结出影响企业社交网络招聘效率的影响因素及其影响程度大小，并针对社交网络招聘所存在的问题提出对策及意见。2.问卷调查法：根据已经总结出来的社交网络招聘的影响因素，通过和导师深入探讨研究对象和问卷内容设计的选取，最终确定问卷内容进行发放并收集问卷反馈的资料进行进一步分析研究。3.实地访谈法：通过对企业人力资源管理者、应聘者等的访谈，在结合现有的文献研究，归纳总结出可能遗漏的影响社交网络应聘有效性的因素，并对此进行分析。研究进度计划：2018年4月毕业论文资料收集2018年4月至6月拟选毕业论文方向及题目2018年6月至7月撰写开题报告书，完成开题答辩2018年9月撰写论文初稿2018年9月至10月完成论文第二稿2018年10月至11月完成论文第三稿2018年12月完成论文定稿主要参考资料：[1]郭素坤,王贵忱.Internet网络招聘的研究[J].理论界,2009,(05),235～236.[2]田兆福.大数据时代社交网络招聘优化研究[J].经营管理者,2004,(08):91～92.[3]程玲.大数据时代下企业招聘有效性研究[J].人才资源开发,2007,(08):70～71.[4]徐芳,孙媛媛,沙伟影.大数据研究综述[J].系统仿真学报,2009,(01):142～146.[5]王卉.校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[J].桂林航天工业学院,2011,19(01)：48～51.[6]于弘艺.国内外网络招聘研究进展综述[J].上海商学院学报,2013,11(01):75～78.[7]陈泽华.企业招聘有效性评估的研究现状[J].现代交际,2014,(07):18～19.[8]熊军.浅谈网络招聘的机遇与挑战[J].通讯世界,2016,9(11):60～61.[9]萧仲伟.企业运用网络建置员工招募管理信息系统之探讨—以某电子公司为例,台湾国立中央大学人力资源管理研究所硕士论文[C].北京:中国期刊网,2001,8(12):80～81.[10]周斌.网络化人力资源管理[J].管理技术,2002,(02):32～33.[11]张宝.电子招聘现状的分析[J].人才开发,2005,(07):23～24.[12]陈欣.企业网络招聘系统分析与优化方案设计[J].市场现代化,2005,(03):73～74.[13]梁盛.网络招聘行业影响因素的实证研究[J].湖南行政学院学报,2008,(05):P18～20.[14]Robertmathis.JohnJackson.Mengding.Humanresources(10thedition)[M].Beijing:PekingUniversitypress.2006,(11):156～157.[15]KlausMoser,RecruitmentSourceandPost-HireOutcomes:TheMediatingroleofUnmetExpectations[J].InternationalofSelectionandAssessment,2003,(13):188～197.[16]Veger.Howdoesinternethaveeffectonrecruitmentperformance[J].TechologyOrganizationandInovation,2006,(04):235～242.[17]Lee.ModelingthebenefitofE