内销业务员薪酬管理制度

内销业务员薪酬管理制度一、内销业务员薪酬管理制度

一、总则

内销业务员薪酬管理制度旨在规范内销业务员的薪酬结构、考核标准及发放流程，确保薪酬体系的公平性、激励性及合规性。本制度适用于公司所有内销业务员，包括但不限于销售代表、销售主管及销售经理。制度遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，结合公司战略目标与市场环境，动态调整薪酬体系，以吸引、保留和激励优秀人才，促进公司内销业务持续健康发展。制度内容涵盖薪酬构成、绩效考核、薪酬调整、纪律约束等方面，由人力资源部负责解释、执行与监督。内销业务员应认真学习和遵守本制度，通过合法途径获取薪酬，并积极配合绩效考核与管理。

二、薪酬构成

内销业务员的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、提成奖励及福利补贴四个部分。基本工资体现内销业务员的基本劳动价值，依据岗位级别、工作经验及市场薪酬水平确定，每月固定发放。绩效奖金基于个人及团队业绩达成情况，按季度考核发放，旨在激励内销业务员提升工作绩效。提成奖励与销售额、回款额等直接挂钩，实行阶梯式提成比例，鼓励内销业务员积极拓展市场、提高客户满意度。福利补贴包括交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴等，旨在减轻内销业务员的工作负担，提升生活质量。公司根据经营状况及政策变化，适时调整各部分薪酬比例及标准，确保薪酬体系的竞争力和适应性。

三、绩效考核标准

内销业务员的绩效考核采用KPI（关键绩效指标）与MBO（目标管理）相结合的方式，全面评估其工作表现。核心考核指标包括销售额、回款率、客户满意度、市场拓展、团队协作等。销售额指标以实际完成额与目标额的对比为基础，回款率侧重于资金回笼效率，客户满意度通过客户调查及反馈收集，市场拓展以新客户开发数量及质量衡量，团队协作则评估内销业务员与相关部门的配合程度。绩效考核周期分为月度、季度及年度，月度考核侧重过程监控，季度考核关注中期目标达成，年度考核综合评估全年表现。考核结果与绩效奖金、提成奖励直接挂钩，考核流程由人力资源部及销售主管共同执行，确保考核的客观性和公正性。

四、薪酬发放流程

内销业务员的薪酬发放遵循以下流程：首先，人力资源部根据绩效考核结果，计算绩效奖金及提成奖励，并汇总基本工资、福利补贴等，形成每月薪酬清单。其次，财务部审核薪酬清单，确保数据准确无误，并按规定代扣代缴个人所得税及其他法定费用。再次，财务部将最终薪酬清单提交至公司管理层审批，审批通过后，通过银行转账方式将薪酬发放至内销业务员个人账户。最后，人力资源部将薪酬发放记录存档，并定期向内销业务员公示薪酬构成及计算方式，接受内部监督。薪酬发放时间为每月10日，若遇节假日则顺延至下一个工作日。内销业务员如有异议，可向人力资源部提出申诉，公司将在收到申诉后5个工作日内予以答复。

五、薪酬调整机制

内销业务员的薪酬调整分为年度调薪、绩效调薪及特殊调薪三种类型。年度调薪基于公司整体经营状况及市场薪酬水平变化，每年进行一次，调整幅度与公司年度利润增长率、行业薪酬指数等因素相关。绩效调薪针对考核结果优秀的内销业务员，依据其业绩贡献及晋升情况，可提前或额外发放绩效奖励，调整幅度不超过基本工资的20%。特殊调薪适用于特殊情况，如内部岗位调整、外部人才引进等，由人力资源部根据具体情形提出方案，报管理层审批后执行。薪酬调整需提前一个月公布，并明确调整依据、幅度及生效时间，确保调整过程的透明度和公平性。内销业务员可通过绩效考核、员工合理化建议等方式，参与薪酬调整标准的制定与优化。

六、纪律约束与违规处理

内销业务员应严格遵守国家法律法规及公司各项规章制度，如有违反，将根据情节轻重，采取相应纪律处分。轻微违规如迟到早退、违反工作纪律等，将给予口头警告或书面警告；较重违规如泄露公司机密、损害客户利益等，将处以罚款或降薪；严重违规如收受回扣、挪用公款等，将依法解除劳动合同，并追究法律责任。违规处理流程由人力资源部负责执行，包括调查取证、处分决定、申诉处理等环节，确保处理过程的公正性和合规性。公司对违规内销业务员将建立黑名单制度，限制其在公司内部晋升及发展，并通报相关行业，以维护公司声誉及市场秩序。内销业务员有权对处分决定提出申诉，公司将在收到申诉后10个工作日内组织复议，并作出最终决定。

二、薪酬构成

一、基本工资

基本工资是内销业务员薪酬体系的基础部分，旨在保障其基本生活需求，体现其岗位价值和工作经验。公司根据内销业务员的岗位职责、任职资格、工作经验及市场薪酬水平等因素，设定不同岗位的基本工资标准。例如，销售代表岗位的基本工资根据其学历背景、销售经验及地区经济水平确定；销售主管岗位则在此基础上，额外考虑其团队管理能力和业绩表现；销售经理岗位的基本工资则进一步体现其战略规划能力和市场资源整合能力。基本工资的设定遵循内部公平性和外部竞争性原则，确保与同行业同等岗位的薪酬水平相当，同时兼顾公司内部不同岗位之间的薪酬差距。基本工资的调整机制与公司年度经营状况、市场薪酬水平变化及员工个人绩效表现挂钩，每年进行一次综合评估，确保基本工资的合理性和动态性。内销业务员的基本工资在入职时确定，并在其岗位变动或绩效表现显著变化时进行调整。

二、绩效奖金

绩效奖金是内销业务员薪酬体系的重要组成部分，旨在激励其提升工作绩效，达成个人及团队目标。公司根据内销业务员的岗位职责和考核周期，设定不同的绩效奖金考核指标，包括销售额、回款率、客户满意度、市场拓展等。例如，销售代表的绩效奖金主要与其销售额和回款率挂钩，销售主管的绩效奖金则与其团队销售额、团队回款率及客户满意度综合评估，销售经理的绩效奖金则进一步考虑其市场拓展能力和战略规划能力。绩效奖金的发放遵循多劳多得、优绩优酬的原则，根据考核结果按比例分配，考核周期分为月度、季度和年度，月度考核侧重过程监控，季度考核关注中期目标达成，年度考核综合评估全年表现。绩效奖金的发放流程包括目标设定、过程监控、绩效考核、奖金计算和发放等环节，确保绩效奖金的公平性和激励性。内销业务员可通过提升个人业绩、团队协作及客户满意度等方式，增加绩效奖金的获得额度，公司将其作为激励优秀员工、提升团队战斗力的重要手段。

三、提成奖励

提成奖励是内销业务员薪酬体系中的核心激励部分，直接与其销售业绩挂钩，旨在激发其积极拓展市场、提高销售额。公司根据不同产品、地区和客户类型，设定不同的提成比例和提成基数，确保提成奖励的竞争性和激励性。例如，对于高价值产品或新开发市场，公司可设定更高的提成比例，以吸引内销业务员积极开拓；对于长期合作客户，公司可设定阶梯式提成比例，鼓励内销业务员维护客户关系、提高客户满意度。提成奖励的发放遵循及时性和透明度的原则，公司每月根据内销业务员的销售业绩，及时计算并发放提成奖励，并通过内部系统公示提成明细，接受内部监督。提成奖励的计算方式包括销售额提成、回款额提成、新客户提成、市场活动提成等，具体细则由人力资源部根据市场情况和公司战略制定，并报管理层审批后执行。内销业务员可通过提升销售额、提高回款率、开发新客户及参与市场活动等方式，增加提成奖励的获得额度，公司将其作为激励内销业务员、提升市场竞争力的重要手段。

四、福利补贴

福利补贴是内销业务员薪酬体系的重要补充部分，旨在减轻其工作负担，提升生活质量，增强员工归属感和满意度。公司根据内销业务员的实际工作需要和公司政策，提供多种福利补贴，包括交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴、差旅补贴、节日福利等。交通补贴旨在补偿内销业务员因工作需要产生的交通费用，公司根据其工作地点和通勤距离，设定不同的补贴标准；通讯补贴旨在补偿内销业务员因工作需要产生的通讯费用，公司根据其使用手机套餐和通话时长，设定不同的补贴标准；餐饮补贴旨在补偿内销业务员因工作需要产生的餐饮费用，公司根据其工作强度和用餐次数，设定不同的补贴标准；差旅补贴旨在补偿内销业务员因出差产生的住宿费、交通费等费用，公司根据其出差地点和出差天数，设定不同的补贴标准；节日福利旨在提升内销业务员的节日氛围和员工归属感，公司在每个重要节日，如春节、中秋节等，为内销业务员发放节日礼品或现金补贴。福利补贴的发放遵循公平性和透明度的原则，公司根据内销业务员的实际工作需要和公司政策，及时计算并发放福利补贴，并通过内部系统公示福利补贴明细，接受内部监督。内销业务员可通过合理利用福利补贴政策，提升自身生活质量和工作效率，公司将其作为吸引和保留优秀人才、提升团队凝聚力的重要手段。

三、绩效考核标准

一、考核目的与原则

绩效考核旨在客观评价内销业务员的工作表现，识别其优势与不足，为薪酬发放、晋升调整、培训发展等提供依据。公司推行绩效考核，主要目的在于激励内销业务员提升业绩，优化资源配置，增强市场竞争力。绩效考核遵循公平、公正、公开、客观的原则，确保考核结果真实反映内销业务员的工作贡献。公平性要求考核标准统一，对待所有内销业务员一视同仁；公正性要求考核过程透明，考核结果不受个人偏见影响；公开性要求考核标准、流程及结果向内销业务员公示；客观性要求考核数据真实可靠，考核结果与内销业务员实际工作表现相符。公司通过建立科学的绩效考核体系，引导内销业务员关注关键绩效指标，提升工作效率，实现个人与公司共同发展。

二、核心考核指标

内销业务员的绩效考核指标涵盖销售业绩、客户关系、市场拓展、团队协作等多个维度，全面评估其工作表现。销售业绩是核心考核指标，主要衡量内销业务员的销售额、回款率、订单质量等指标达成情况。销售额指标以实际完成额与目标额的对比为基础，回款率侧重于资金回笼效率，订单质量则关注订单金额、利润率及客户满意度。客户关系指标主要衡量内销业务员维护客户关系的能力，包括客户满意度、客户投诉处理、客户流失率等。市场拓展指标主要衡量内销业务员开发新市场、新客户的能力，包括新客户开发数量、新市场拓展面积等。团队协作指标主要衡量内销业务员与相关部门的配合程度，包括跨部门沟通效率、问题解决能力等。公司根据不同岗位的职责特点，设定不同的考核指标权重，确保考核指标的针对性和有效性。例如，销售代表的考核重点在于销售业绩和客户关系，销售主管的考核重点在于团队业绩、团队管理和客户满意度，销售经理的考核重点在于市场拓展、战略规划和团队领导力。

三、考核周期与流程

内销业务员的绩效考核周期分为月度、季度和年度，不同周期的考核目的和侧重点有所不同。月度考核侧重过程监控，主要评估内销业务员当月的工作进展和关键任务完成情况，及时发现并解决问题，确保其按计划推进工作。季度考核关注中期目标达成，主要评估内销业务员在季度内的业绩表现和目标完成情况，为绩效奖金的发放提供依据。年度考核综合评估全年表现，主要评估内销业务员在年度内的业绩贡献、能力提升和团队协作等方面，为年度调薪、晋升调整和培训发展提供依据。绩效考核流程包括目标设定、过程监控、绩效考核、结果反馈、申诉处理等环节。目标设定阶段，公司根据战略目标和市场情况，设定内销业务员在考核周期内的绩效目标；过程监控阶段，公司通过定期沟通、数据统计等方式，监控内销业务员的工作进展；绩效考核阶段，公司根据考核指标和考核标准，评估内销业务员的工作表现；结果反馈阶段，公司将考核结果及时反馈给内销业务员，并与其进行沟通，帮助其认识自身优势和不足；申诉处理阶段，内销业务员如对考核结果有异议，可提出申诉，公司将在收到申诉后5个工作日内予以答复。

四、考核结果应用

绩效考核结果与内销业务员的薪酬发放、晋升调整、培训发展等方面直接挂钩，作为激励和约束的重要手段。薪酬发放方面，绩效考核结果直接影响绩效奖金和提成奖励的发放额度，考核优秀的内销业务员可获得更高的绩效奖金和提成奖励，考核不合格的内销业务员则可能无法获得绩效奖金或提成奖励。晋升调整方面，绩效考核结果是晋升调整的重要依据，考核优秀的内销业务员将优先获得晋升机会，考核不合格的内销业务员则可能被取消晋升资格。培训发展方面，绩效考核结果有助于公司了解内销业务员的能力短板，为其提供针对性的培训和发展机会，帮助其提升能力，实现个人与公司共同发展。公司通过将绩效考核结果与薪酬发放、晋升调整、培训发展等方面挂钩，引导内销业务员关注关键绩效指标，提升工作效率，实现个人与公司共同发展。

四、薪酬发放流程

一、薪酬计算与审核

薪酬计算是薪酬发放流程的第一步，确保每位内销业务员的薪酬准确无误。每月初，人力资源部根据上月绩效考核结果、销售数据、提成政策及公司薪酬制度，逐一对内销业务员的基本工资、绩效奖金、提成奖励及福利补贴进行核算。基本工资部分，依据员工岗位级别及上月表现，进行常规调整或确认。绩效奖金部分，根据月度或季度考核得分，乘以预设的奖金系数，计算出具体金额。提成奖励部分，根据实际完成的销售额、回款额等数据，按照对应的提成比例和计算方法，逐笔核算出各产品线或各项目的提成金额，并汇总。福利补贴部分，根据员工实际享受的补贴项目，如交通补贴、通讯补贴等，按照公司规定的标准和员工实际情况进行核算。人力资源部在完成初步计算后，将薪酬计算表提交至财务部进行复核。财务部重点核查薪酬计算过程中的数据来源、计算方法、政策依据等，确保计算结果准确无误，符合国家法律法规及公司财务制度要求。财务部复核通过后，形成最终薪酬计算清单，为后续的审批和发放环节提供依据。

二、审批与发放

薪酬计算清单经财务部复核无误后，提交至公司管理层进行审批。管理层根据公司整体经营状况、预算情况及薪酬政策，对薪酬计算清单进行最终审核，确保薪酬发放的合理性和合规性。审批流程通常包括部门负责人初审、人力资源部负责人复审、总经理终审等环节，确保各层级都对薪酬发放进行监督和把关。审批通过后，财务部负责将最终薪酬清单录入公司薪酬管理系统，并通过系统生成工资条。工资条包含每位内销业务员的基本工资、绩效奖金、提成奖励、福利补贴、代扣代缴的个人所得税、社会保险费、住房公积金等详细信息，确保每位员工都能清晰了解自己的薪酬构成和扣款情况。发放方式方面，公司统一通过银行转账方式将薪酬发放至每位内销业务员的个人银行账户。财务部在发放前，再次核对银行账户信息，确保资金准确到账。每月10日为固定薪酬发放日，若遇节假日则顺延至下一个工作日。财务部在薪酬发放完成后，将发放记录备份存档，并定期向人力资源部提供薪酬发放汇总报表，以便进行内部监督和审计。

三、记录与公示

薪酬发放过程涉及大量敏感信息，公司需建立完善的记录和公示制度，确保薪酬发放的透明度和合规性。人力资源部负责建立和维护内销业务员薪酬档案，档案内容包含员工的薪酬构成、考核结果、奖金计算依据、提成计算依据、福利补贴记录等，确保所有薪酬计算依据均有据可查。财务部负责保存薪酬发放的银行转账记录、工资条打印记录等，确保薪酬发放过程的可追溯性。公司规定，每位内销业务员有权查阅自己的薪酬计算明细，如有疑问，可向人力资源部或财务部提出查询申请。人力资源部或财务部将在收到申请后2个工作日内，提供相关薪酬计算依据供员工查阅。为增强薪酬制度的透明度，公司每季度在内部公告栏或公司内部平台上，公示薪酬制度的整体框架、薪酬构成比例、绩效考核标准及典型薪酬案例，让所有内销业务员了解薪酬体系的运作方式，增强对公司的信任感。公司通过严格的记录和公示制度，确保薪酬发放的公开透明，减少内部矛盾，提升员工满意度。

四、特殊情况处理

在薪酬发放过程中，可能会遇到一些特殊情况，如员工离职、岗位变动、绩效异常等，公司需建立相应的处理机制，确保薪酬发放的公平性和合规性。员工离职情况下，对于已离职员工，公司根据其工作月份和离职日期，计算并支付其离职当月的部分薪酬。若员工离职前已提交绩效考核结果，则按实际考核结果计算绩效奖金；若未提交，则按预设标准或平均标准计算。对于离职员工的提成奖励，根据其已完成的销售额和回款额，按比例计算至离职之日止，并一次性支付。员工岗位变动情况下，对于内部岗位变动的员工，公司根据其新岗位的薪酬标准，重新计算其薪酬。岗位变动前的绩效奖金和提成奖励，根据其在新旧岗位的绩效表现和业绩贡献，进行合理分割或合并计算。员工绩效异常情况下，对于绩效考核结果异常优秀的员工，公司可设立特殊奖励机制，如额外奖金、快速晋升等，以激励其继续保持高水平表现；对于绩效考核结果异常不佳的员工，公司可与其进行沟通，了解原因，并提供相应的培训和支持，帮助其提升绩效，或根据公司规定采取相应的纪律处分措施。公司通过建立特殊情况处理机制，确保薪酬发放的灵活性和适应性，维护薪酬体系的公平性和激励性。

五、薪酬调整机制

一、年度调薪

公司每年会根据整体经营状况、市场薪酬水平变化以及员工个人绩效表现，进行一次性的年度调薪。年度调薪旨在保持公司薪酬体系的竞争力和内部公平性，激励员工持续为企业贡献价值。调薪时间通常安排在每年的第三季度或第四季度，具体时间由人力资源部根据公司年度预算和人力资源规划确定，并提前向全体内销业务员公布。年度调薪的依据主要包括以下几个方面：首先是公司年度经营业绩，如果公司年度盈利状况良好，将有更多的调薪预算用于提升员工薪酬水平；其次是市场薪酬水平，人力资源部会定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区的内销业务员薪酬水平，确保公司薪酬在市场上具有竞争力；再者是员工个人绩效表现，年度调薪会结合员工过去一年的绩效考核结果，表现优秀的员工可以获得更高的调薪幅度，表现一般的员工按市场平均水平调整，表现不佳的员工则可能不调薪或调薪幅度较小。调薪幅度的确定通常采用分层级、分类别的模式，针对不同岗位级别、不同绩效等级的员工，设定不同的调薪比例。例如，对于高级销售经理级别的员工，如果绩效考核结果为优秀，调薪幅度可能达到10%以上；对于普通销售代表级别的员工，如果绩效考核结果为良好，调薪幅度可能在3%-5%之间。人力资源部在制定调薪方案时，会综合考虑上述因素，确保调薪方案的合理性和公平性，并报公司管理层审批后执行。

二、绩效调薪

绩效调薪是基于员工个人绩效表现，对薪酬进行的一次性调整，旨在激励员工不断提升工作绩效，实现个人与公司共同发展。绩效调薪通常在季度考核或年度考核结束后进行，根据考核结果对表现突出的员工给予额外的薪酬奖励。绩效调薪的依据主要是员工的绩效考核结果，考核结果优秀的员工可以获得额外的绩效调薪奖励，考核结果一般的员工可能没有绩效调薪，考核结果不佳的员工甚至可能面临降薪。绩效调薪的幅度通常与员工的绩效等级直接挂钩，绩效等级越高，调薪幅度越大。例如，绩效考核结果为优秀的员工，其绩效调薪幅度可能达到其基本工资的10%-20%；绩效考核结果为良好的员工，其绩效调薪幅度可能在3%-5%之间；绩效考核结果为一般的员工，则可能没有绩效调薪。绩效调薪的发放通常与当期或下一期的薪酬一起发放，以现金形式直接计入员工的工资账户。公司通过绩效调薪，将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩，形成有效的激励机制，鼓励员工积极进取，不断提升工作业绩。同时，绩效调薪也有助于公司识别和保留优秀人才，提升团队的整体战斗力。

三、特殊调薪

特殊调薪是指针对特殊情形，对员工薪酬进行的非常规性调整，旨在体现公司的人文关怀，解决员工的实际困难，或吸引和激励关键人才。特殊调薪主要包括内部岗位调整、外部人才引进、员工特殊贡献等情况。内部岗位调整情况下，员工从低价值岗位调整到高价值岗位，或从非核心岗位调整到核心岗位，其薪酬水平将根据新岗位的价值和职责进行调整。外部人才引进情况下，为了吸引关键人才加入公司，公司可能会提供高于市场水平的薪酬待遇，并在其入职后根据其能力和业绩表现，逐步调整至与公司内部同等岗位的薪酬水平。员工特殊贡献情况下，对于在工作中做出突出贡献的员工，如成功开拓重要市场、获得重大客户订单、提出重大改进建议等，公司可以给予特殊调薪奖励，以表彰其贡献，并激励其他员工向其学习。特殊调薪的申请和审批流程相对复杂，需要员工提交相关申请材料，并经过人力资源部、部门负责人以及公司管理层的审核批准。特殊调薪的幅度通常较大，以体现公司的特殊奖励政策。公司通过特殊调薪，体现了对员工的尊重和关爱，增强了员工的归属感和满意度，同时也提升了公司的人才竞争力。

四、调薪沟通与反馈

调薪是员工非常关心的事项，公司重视调薪过程中的沟通与反馈，确保调薪方案的透明度和员工的满意度。在年度调薪或绩效调薪实施前，人力资源部会通过内部公告、会议宣讲等方式，向全体内销业务员介绍调薪政策、调薪依据和调薪流程，确保员工了解调薪的相关信息。对于个人调薪情况，公司会通过一对一沟通的方式，与员工进行面对面的交流，向其解释调薪的原因、幅度和依据，并听取员工的意见和建议。在沟通过程中，人力资源部会关注员工的实际困难和需求，尽可能为其提供帮助和解决方案。员工如对调薪结果有异议，可以在规定时间内向人力资源部提出申诉，人力资源部会认真核实员工的申诉情况，并在规定时间内给予答复。公司通过调薪沟通与反馈机制，确保调薪过程的公平性和透明度，减少内部矛盾，提升员工的满意度。同时，公司也会收集员工对调薪政策的意见和建议，不断优化调薪方案，使其更加符合员工的期望和公司的实际情况。

六、纪律约束与违规处理

一、行为规范与准则

内销业务员作为公司形象的代表，在日常工作中需严格遵守国家法律法规及公司各项规章制度，恪守职业道德和行为规范。公司制定了详细的行为准则，明确内销业务员在工作时间、工作场所及对外交往中的行为规范。在工作时间，内销业务员应坚守岗位，认真履行职责，不得从事与工作无关的活动，如私下调休、长时间处理个人事务等。在工作场所，内销业务员应保持良好的工作秩序，不得大声喧哗、吵闹，影响他人工作；不得随意丢弃垃圾、破坏公物，保持工作环境整洁。对外交往中，内销业务员应代表公司形象，言行举止得体，不得发表有损公司形象言论，不得与客户或合作伙伴发生不正当关系。公司强调诚信原则，要求内销业务员在业务活动中诚实守信，不得提供虚假信息、隐瞒事实，不得利用职务之便谋取私利。内销业务员应尊重同事，团结协作，不得传播谣言、挑拨离间，影响团队和谐。公司通过明确行为规范和准则，引导内销业务员树立正确的职业观念，提升职业素养，维护公司良好形象。

二、违规行为界定

公司根据内销业务员的行为规范和准则，界定了多种违规行为，并根据违规情节的严重程度，规定了相应的处理措施。轻微违规行为主要包括迟到早退、工作时间处理个人事务、工作场所行为不检点等。对于轻微违规行为，公司通常采取口头警告或书面警告的方式进行处理，要求内销业务员及时改正。较重违规行为主要包括违反公司保密制度、泄露公司商业秘密、损害客户利益、与客户发生不正当经济往来等。对于较重违规行为，公司将根据情节严重程度，采取罚款、扣减绩效奖金或提成奖励、降职降薪等处理措施。严重违规行为主要包括收受贿赂、挪用公款、伪造单据、严重损害公司形象等。对于严重违规行为，公司将依法解除劳动合同，并追究其法律责任，必要时将移交司法机关处理。公司通过明确违规行为界定，确保对内销业务员的违规行为有