行政管理期末复习资料(行管复习笔记)《组织行为学》考前练习题

行政管理期末复习资料(行管复习笔记)《组织行为学》考前练习题注：多刷考前练习题，有助于提高期末考试成绩哦！复习题一、专业名词1．组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。2．个性：是指一个人整体的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。3．气质：是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。4．职业生涯设计：就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。5．激励：就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理过程。6．群体：是相互依存和相互作用的动态整体。7．人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。8．群体规范：规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。9．群体规模：即组成一个群体的人数的多少。10．领导：是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。11．组织设计：是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。12．组织文化：是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。13．组织：是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。14．工作压力：压力，即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。15．组织变革：是一个相当广泛的概念，最初仅是在一般意义上对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划的、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研究领域。16．组织发展：包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。17．工作生活质量：是随着实践的发展而发展的。最初仅仅把它看成是促进职工个人的工作满意感和心理健康的措施，之后从另一角度认为它是改进工作、提高生产率的特殊技术，或者把它看成为一个思想运动。它既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。它是由工会和管理部门共同合作，改善职工生活福利、工作环境，增进参与决策程度，从而达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本措施。二、单项选择题1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（B）。A．1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B．霍桑试验C．1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D．泰罗的《科学管理原理》2．面谈法属于组织行为学研究方法的是（B）。A．观察法B．调查法C．实验法D．测验法3．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（B）。A．气质B．个性C．能力D．性格4．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。A．自我B．本我C．超我D．忘我5．具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）。A．能力低下B．一般能力C．天才D．人才6．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。A．知觉防御B．晕轮效应C．首因效应D．定型效应7．提出需要层次论的是（B）。A．梅奥B．马斯洛C．赫兹伯格D．泰罗8．过程型激励理论包括（A）。A．期望理论、公平理论B．需要层次论、双因素理论、激励需要理论C．X理论、Y理论D．挫折理论、归因理论、强化理论9．由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（B）。A．非正式群体B．正式群体C．小群体D．参照群体10．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（A）可能达到最高的工作绩效。A．同质群体B．异质群体C．混合群体D．简单群体11．完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在因决策太快可能产生不利后果时，（B）将会达到最高的工作绩效。A．同质群体B．异质群体C．混合群体D．简单群体12．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（A）。A．强制B．开诚合作C．妥协D．回避13．目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（C）。A．强制B．开诚合作C．妥协D．回避14．领导的连续流理论是（B）提出的。A．勒温B．坦南鲍姆和施密特C．利克特D．沙特尔15．管理方格图中，典型的领导方式有（D）。A．贫乏型B．任务第一型C．俱乐部型D．团队式E．中间型16．途径-目标理论是（B）提出的。A．菲德勒B．豪斯C．布莱克D．耶顿E．沙特尔17．大型组织拥有的成员一般在（C）人左右。A．3~30人B．30~1000人C．1000~45000人D．45000人以上18．帕森斯是从（A）角度来划分组织类型的。A．社会功能B．成员受益程度C．对成员的控制方式D．成员人数19．要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（D）。A．分化-整合组织结构B．项目组织设计C．矩阵式组织设计D．自由型组织结构20．下面（A）不是组织的基本要素。A．人际关系B．协作愿望C．共同目标D．信息沟通三、多项选择题1．组织行为学的特点有（ABCE）。A．边缘法B．综合性C．两重性D．多层次性E．实用性2．组织行为学研究的层次有（ABC）。A．个体B．群体C．组织D．集体E．环境3．组织行为学的两重性来自于（ABD）。A．管理的两重性B．人的两重性C．组织的两重性D．多学科性E．多层次性4．组织行为学的研究方法包括（ACDE）。A．调查法B．面谈法C．实验法D．个案研究法E．观察法5．影响人的行为的因素有（ACD）。A．个人主观内在因素B．心理因素C．客观外在环境因素D．生理因素E．人群团体因素6．人的行为特征有（ABCDE）。A．自发的B．有原因的C．有目的的D．持久性的E．可改变的7．当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（ABC）。A．改变行为B．改变态度C．引进新的认知元素D．不予理睬E．重新进行角色定位8．一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（ABC）。A．纵向变动B．横向变动C．核心变动D．水平变动E．外围变动9．麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ADE）。A．成就需要B．生存需要C．安全需要D．权力需要E．社交需要10．过程型激励理论主要有（BD）。A．赫兹伯格的双因素理论B．弗罗姆的期望理论C．麦克利兰的成就需要理论D．亚当斯的公平理论E．斯金纳的强化理论11．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ABCE）。A．工作本身的特点B．责任感C．提升和发展D．工作的物理条件E．上司的赏识12．人们在群体中可以获得的需要和满足有（ABCD）。A．安全需要B．情感需要C．尊重和认同需要D．完成任务的需要E．实现组织目标的需要13．人际关系的功能有（ABCDE）。A．产生合力B．形成互补C．激励功能D．联络感情E．交流信息14．人际关系的发展趋势是（ABCDE）。A．社会性增强，自然性减弱B．自主性增强，依附性减弱C．平等性增强，等级性减弱D．开放性增强，封闭性减弱E．合作性增强，分散性减弱15．鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ABD）。A．合作精神B．决策能力C．领导能力D．敢于创新E．尊重他人16．概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（ABDE）。A．政治素质B．知识素质C．协调素质D．能力素质E．身心素质17．菲德勒提出对一个领导者的工作影响最大的是（ABC）。A．职位权力B．任务结构C．上下级的关系D．个性结构E．环境结构18．组织变革大致涉及（ABCD）。A．组织的人员B．组织的任务及技术C．组织的结构D．组织的环境E．组织名称19．以人为中心的变革措施主要包括（ABC）。A．调查反馈B．群体建议C．咨询活动D．完善信息沟通系统E．组织声誉20．以任务和技术为中心的变革措施主要包括（ABC）。A．工作再设计B．目标管理C．建立社会技术系统D．建立规章制度E．组织名称四、判断改错题1．组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学。错2．组织行为学就是在管理科学的基础上产生和发展起来的。对3．模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。错4．问卷调查法属于组织行为学研究方法中的实验法。错5．关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。对6．人的行为是在外力的作用下引发的。错7．影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。错8．由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。错9．在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。对10．性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。对11．知觉是当前直接作用于感觉器官的客观事物在大脑中的反映。错12．感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映。错13．社会知觉实质上就是对人的知觉。对14．思维是知觉的“窗口”，为知觉提供感觉信息。错15．社会知觉往往是在自我知觉中进行的，而在自我知觉中必然发生社会知觉。错16．自我知觉的调节是在自我意识的参与下实现的。错17．态度是天生的。错18．根据需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。错19．在马斯洛需要层次理论中处于较低层次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。错20．自我实现需要是马斯洛需要层次理论中最高层次的需要。对21．依据双因素理论，保健因素不起激励作用，只有激励因素才起作用。对22．保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。错23．根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。错24．人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。对25．强化理论是基于这样的假设：受到奖励的行为会重复进行，而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。错26．根据公平理论，无论投入多大，只要获得相同的产出结果，员工就会感到他们是被公平对待的。错27．根据公平理论，当管理者用报酬或奖赏作为激励手段时，一定要使员工感到公平。对28．惩罚是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱某人的行为。错29．效价是指个人对通过某种行为会导致一个预期成果的可能性的估计。错30．根据波特-劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。30．对31．工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室，以及党团组织、行政组织等都是非正式群体。错32．如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有他人在场观察时会发生社会抑制作用。错33．如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。对34．大群体比起小群体（7人以下），往往内聚力更强。错35．随着群体规模的增大，成员的工作满意感提高。错36．完成复杂的工作，以同质结构为好。错37．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。对38．研究发现任务角色和维护角色的多少与群体绩效之间有反比关系。错39．群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。对40．随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。错41．随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。41．错42．现代观点认为冲突是有害无益的。错43．生命周期理论认为，双高的领导者一定经常有效；双低的领导者也一定经常无效。错44．弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。错45．菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。对46．四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。错47．利克特发现，那些用管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。对48．领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择图中的某种领导行为。对49．能力是知识和智慧的体现，能力来源于实践和经验。错50．领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。对51．研究人员发现个人的才智、管理能力、首创性、自信以及个性等与领导的有效性没有关系。错52．现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。错53．根据特质论，研究者认为只要找出成功领导者应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导者。对54．组织中的领导者就是通过领导工作强迫他们理解组织的目标，让他们看到自己所处的地位，对社会、对组织所承担的义务。错55．领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。对56．组织为实现某些目标而把每个成员召集在一起进行各种活动。错57．组织设计是一种由管理机制决定的，用以帮助达到组织目标的信息沟通、权力、责任、利益和正规体制的过程。对58．直线职能制中，职能人员不仅能对下级机构进行业务指导，而且能对它们进行直线指挥和下达命令。错59．事业部制一般实行“分散管理，独立经营，各自为政，消化风险”的管理原则。错60．工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。对61．工作压力就是一个人所承担的工作任务。错62．组织文化是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。对63．组织环境是指对组织的生存和发展起着决定性作用的组织所处的内在与外在的客观条件。对64．组织环境对组织结构设计和组织绩效影响不大。错65．学习型组织采用人本管理，不断改进。错66．组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。错67．组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。对68．勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。错69．敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。错70．扁平化结构也就是层级组织结构。错五、简答题1．影响人的行为的因素有哪些？答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。2．个性心理特征及个性理论在管理中的应用。答：个性心理特征是一个整体。在活动中气质、能力和性格相互联系，相互制约，在同一行为中表现各自的特征。任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民做出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。3．什么是气质的类型？答：气质的类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。气质类型的行为表现有稳定的规律性。4．气质差异的作用有哪些？答：应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作，可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。①人机关系：一般说来，在现代社会的许多行业中的各种工作，都存在人与机器的关系问题。②人际关系：是影响工作效率的一个重要因素。③思想教育：在对职工进行思想教育时，如果必须采取批评教育方式，要考虑气质差异，运用不同的批评方式。5．职业生涯设计与开发的意义。答：研究职业生涯的设计与开发，对个人、组织甚至整个社会，都具有极为重要的意义。①有利于明确人生未来的奋斗目标。②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。③有利于组织和本人制订有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己的前途和命运。④有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。6．需要层次理论在管理中的应用。答：马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。②要满足不同人的需要。在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。7．期望理论在管理中的应用。答：①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。8．公平理论在管理中的应用。答：公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。合理的奖酬是以公正科学的评价为基础的。企业要科学地建立系统的评价指标体系，以公正地评价职工的劳动，建立平等的竞争机制。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。9．双因素理论的两个因素。答：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。①激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。②保健因素：是指和工作环境或条件相关的因素。10．群体决策的方法。答：①头脑风暴法；②德尔菲法；③提喻法（哥顿法）；④方案前提分析法；⑤非交往型程序化决策术。11．人际交往的原则和改善人际关系的途径。答：人际交往的原则是：①平等原则；②互利原则；③信用原则；④相容原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做细致的思想工作，理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。12．信息沟通的方法。答：信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有：①发布指示；②会议制度；③个别交谈；④建立信息沟通网络。13．三种领导方式理论。答：①专制方式：具有专制方式的领导者是以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。②民主方式：具有民主方式的领导者，是指那些以理服人，以身作则的领导者。他们使每个人做出自觉的有计划的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。③放任自流方式：是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。14．领导者的权力。答：每一个组织的领导者，都具有一定的权力，领导者的权力包括：职权和权威。职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。它是由上级和组织赋予的，并由法律、制度明文规定的，属于正式的权力。权威是来自于领导者个人的权力。权威不是由领导者在组织中的位置决定的，而是由其自身的某些特殊条件和才能所决定的。15．管理方格图理论的内容。答：①（1，1）方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完成必须做的工作。②（9，1）方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。③（1，9）方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心如何协同努力以实现组织的目标。④（9，9）方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。⑤（5，5）方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必需的满意的水平上。（9，9）型的领导方式是最有效的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方式转化为（9，9）型，以求得最高的效率。16．菲德勒模式的内容。答：菲德勒提出对一个领导者的工作影响最大的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力决定的。②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群体成员也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地担负起他们的工作职责。③上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。17．组织结构的类型。答：组织结构的设计从直线型、职能型结构开始到现在，经过了直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会等形式组织结构的演变，为了应付环境的不确定性，近年来理论界和实际部门又发展了一些新的结构形式，如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等，并给组织结构赋予了扁平化、柔性化、分立化和网络化等一些新特点。18．组织设计的意义及应遵循的原则。答：组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益的正规体制。正确的设计是影响组织提供产品或服务的相对效率及有效性的关键因素。一般说来，在组织设计当中分工程度越高，组织的工作效率就越高。组织设计对生产效率的影响，显示了它对提高组织活动绩效的重大作用。不合理的组织设计是阻碍生产力发展的祸根。建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：第一，目标明确、功能齐全、政企分开。任何组织必须适应经济和社会发展的要求，促进生产力的发展，这也是检验一个组织机构设置是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目标外，还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监督等功能。而要给经济组织松绑放权，就必须实行政企分开。第二，组织内部必须实行统一领导，分级管理。第三，有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有可能达到上述要求。第四，有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。第六，明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。如果我们认真执行这些原则，就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不良现象。19．认识和对待压力的方法。答：对付压力的方法很多，一般可以采取以下几条措施：（1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。（2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。①积极开展体育活动；②深肌肉放松法；③精神放松法；④快速放松法。20．组织结构的合理化的基本标志。答：组织结构合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为合理的标准与尺度。所谓组织结构的合理化，是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。组织结构的合理化程度决定组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性，并对组织目标的实现、组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志主要有下列四个方面：①组织目标设置的合理性与适应性；②组织管理层次与管理幅度的合理性；③组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性；④组织结构的功能优化。六、案例题（举例）1．固定工资还是佣金制白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头吗？今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃了一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。经理拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。思考题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。答案（要点）：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。（2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。答案（要点）：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况、成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。2．建造“大家庭”企业家们常常号召职工“以厂为家”“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人的和谐情趣；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。思考题：（1）冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？（2）香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？答题思路：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使员工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很大的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导者的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。3．贾厂长的困惑贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这个问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，是孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，但是无处可迁；要调往住处附近工厂，又很难成功，而且女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对有关情况欠调查、了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤销对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。思考题：（1）贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？答案（要点）：贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。（2）如果你是贾厂长，你该怎么办？答案（要点）：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。4．杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招──烹制一种美味绝伦的糯米甜品──杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种