优化绩效管理方案

目前话题绩效体系设计-绩效管理■管理征

询

有效的绩效管理在任何时候都是非常重要的，尤其是

在目前的经济形势下，其重要性愈加突出。在这个时

代，劳动力缩减、预算削减、加薪甚少或毫无加薪，

这些都是非常普遍的现象，因此，提高生产力也许是

实现增长的唯一途径——并且当然也是企业所能控制

的一种途径。

我们的绩效体系设计结合数年的征询实践，针对企业

不一样的发展阶段、战略定位、组织与人员特性等，

从企业战略出发，选择合适的措施、工具与流程，建

立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企

业的绩效管理体系。

在这种状况下，雇主们就似乎非常谨慎地亲密关注着

绩效管理问题。不过，目前也有诸多雇主在他们自己

的绩效管理计划的效果方面并未得到太多的支持——

这种绩效管理计划正是关系着员工绩效计划、反馈、

评估和发展的绩效管理体系。

对300家北美大型企业进行了一次调查,接受调查的

对象当中有半数(48%)表达其绩效管理体系在到达

企业预期成果方面有一定的效果，18%认为其绩效管

理体系收效甚微或主线没有任何效果。只有三分之一

(33%)称其绩效管理体系在到达其预期成果方面有

非常大的效果,而仅有1%认为其绩效管理体系完全

有效果。

很明显，这里尚有提高的余地。问题在于怎样改善绩

效管理的实践。有太多的企业误入歧途，想要仅仅通

过修改‘评价形式”或者通过照搬“最佳实践”企业使用

的等级评估制度来提高收益。但实际上，对一种企业

合用的绩效管理实践并不一定在另一种企业也能产生

价值，虽然它们属于同一行业也不一定合用。任何人

力资源实践的效果在很大程度上取决于与否适合于该

实践运行其中的更广泛的企业系统。最有效的人力资

源实践必须明确详细并且符合企业独特的业务和人力

资本的背景状况。一旦“对的0r绩效管理实践得以运

行，就可以作为一种连贯的系统发挥作用，产生巨大

的经济利益，令其竞争者难以望其项背。

不过，改善绩效管理并没有任何的“银弹”或捷径可

言，雇主们可以遵照某些特殊原则以最大程度地提高

其绩效管理计划的效果。研究表明，如下10个设计

原则将会收到更好效果：

1.体现企业的绩效价值。

确定内在的优先次序，这种优先次序应当指导与绩效

有关的决策。您想让每一种人理解什么样的绩效管理

原则？明确企业对于各个优先次序对立项所持的立

场,例如:

承认团体还是承认个人

重视成果的实现还是展示有价值的行为

寻找‘选手A”还是鼓励保留“选手B”

强调管理责任制还是鼓励员工自我管理

找出与企业战略、构造和文化相符的契合点。企业要

向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发

展和事业的多种信息，而绩效管理流程就应当强调这

些信息。

清晰地向员工传达你想发明什么样的绩效文化。要让

企业价值成为企业员工的指导方针，就需要清晰地向

他们传达，并且高层领导要在平常活动中以身作则。

有一家拥有团体精神和企业家文化的企业曾实行强迫

排名制度，为此而在绩效价值方面得到了一种重要教

Tjllo这种绩效管理手段也许对有些企业来说是合用

的，不过它不适合这家企业的战略和文化。这种制度

的成果是使得承受风险的精神日减，而患得患失的心

态日盛——这已经完全背离了这家企业的初衷。

2.使行政管理人员承担义务并积极参与。

绝对不可低估行政管理团体言行的力量。行政管理人

员可以在各级领导层做出表率，为高效的绩效管理奉

献力量。行政管理人员必须树立模范楷模，大力宣扬

契合绩效文化的事迹。

建立业务案例，保证高层管理和重要权力群体的全力

参与。保证行政管理人员理解优秀的绩效管理实践所

能产生的经济利益，给他们以充足的理由做好绩效管

理工作。

使行政管理人员不停地对绩效管理的设计和实行提供

支持。

要成功地实现绩效管理流程，其重要手段就是使行政

管理人员积极参与。在绩效管理流程中，各级领导越

是积极参与，绩效管理就会越成功。

在某个全球性的企业，员工们都懂得他们的CEO会

在呈递给他的每一份汇报上写一种备忘录，概括地指

出其长处以及需要改善的地方。这个有目共睹的做法

使企业的其他经理们有所期望，并促使他们认真地进

行绩效评价和履行指导培训职责。

3.重视制定“对的的”绩效措施。确定绩效目的，这些

绩效目的可以在整个企业驱动价值并产生影响。

绩效管理的中心目的是使员工集中全力做对的时事

情。将员工绩效模型与企业业务模型统一起来。保证

个人和团体预期绩效与企业价值、目的和行为相统

-,这些企业价值、目的和行为对于企业的成功是至

关重要的。

绩效原则要简朴。重视制定“关键任务”绩效措施。在

规定越来越高且迅速发展的环境之中，必须恰当地分

清事情的轻重缓急，定好优先次序。一项完善的个人

绩效管理计划应当清晰地规定能对业务成功产生关键

性作用且与企业价值相统一的一系列成果和行为。保

证绩效原则简朴清晰，使经理可以顺利使用和运用。

绩效原则应当由工作实绩来支持，这种工作实绩可以

通过可获得的员工绩效信息来源进行搜集。

统一绩效原则。保证各级领导对于成功的绩效管理有

共同的体现方式和一致的感受。假如缺乏统一的绩效

原则，就会导致员工们对于预期绩效的认识混淆不

清，破坏员工们对于绩效管理流程公正性的信心。尽

管在企业不一样的地理区域和业务板块，绩效原则必

须合乎对应的法律，符合有关的文化，不过经理应当

在整个业务板块中保证明施规定统一的绩效原则。绩

效原则统一了，可以保证在不一样评价者之间持有一

致的成功原则，产生一致的成果。

4.让经理对绩效反馈和辨别负起责任。

规定经理寻求、提供和获取诚实的绩效反馈。有了清

晰的绩效目的并且收到定期的绩效反馈能使任务完毕

得更好。因此，提供和获取绩效反馈应当是那些管理

人员的一种关键能力。应当基于绩效反馈能力的质量

来选用、评价、奖励和发展经理人员。

使经理可以辨别高绩效员工和低绩效员工。为经理提

供指导措施、资源和工具，使之可以辨别其业务板块

或业务部门内的员工绩效水平。使经理可以精确地辨

别员工的绩效，既可从绝对意义上（如：与制定的绩

效原则相对照）来辨别，也可从相对意义上（如：与

其他人相比较而言的相对奉献）来辨别。为高级领导

层、直接经理和人力资源专家们传授进行决策和流程

运行所必需的技能。假如实行强迫排名制度，则须运

用可靠有效的措施建立比照组群，比较员工们的相对

奉献，最终确定排名评估。

鼓励经理进行有效的绩效评价。有多种原因会影响经

理做出有效的绩效评价。经理一般都会设定某些不明

确的绩效目的，他们几乎没有接受什么培训，并且为

了博得员工的喜欢，一般会防止与员工进行严厉强硬

的沟通。假如经理具有了对应的能力和手段来搜集有

效的绩效数据，并且他们有责任通过合适的措施和反

馈来做出有效的绩效决策，那他们就会受到鼓励，进

行有效的绩效评价。有一家大型业务技术企业自动运

行了为经理提供反馈的流程，并以之作为其绩效评价

流程的一部分。在经理对其员工进行评价之前，企业

为其提供了一张“记分卡”，卡中的信息包括经理团

体、部门或单位怎样执行关键性指标以及根据这些指

标而提议设置的评级分派。在对员工进行评价（并且

保持那些提议设置评级分派之外的等级）后来，经理

将收到反馈，显示他（她）的评价与其他经理和更广

泛意义的企业原则相比是何种状况。因此，这家企业

并不是仅仅制定评价规则，而是为其经理们提供一次

学习的机会，使经理可以不停地改善绩效管理流程。

5.建立互补式角色和职责。

鼓励员工参与。采用措施保证让员工和经理共同对绩

效管理负起责任。规定员工参与目的设定以及对绩效

管理的跟踪和监控。鼓励员工定期评估其绩效流程。

不可让员工和经理成为“受害者和施害者”的角色。

要使经理“负责”成果，人力资源“负责”流程。绩效管

理是一项关键的业务流程，可有助于一种企业通过规

划工作以及发展和鼓励绩效来有效地对其劳动力实行

管理。人力资源职能应当为劳动力提供必要的绩效、

发展、培训和奖励手段，有效地实行绩效管理。

6.与其他业务和人力资源流程相结合。

统一企业和个人绩效规划。将企业业务和个人绩效管

理周期调整一致。把业务绩效规划与个人和团体的目

的设定统一起来。

创立一体化人才管理流程。人才聘任、人才发展、绩

效管理和奖励制度应当协调统一。为了最大程度地提

高绩效并鼓励各个层级的员工“齐心合力”，人才管理

流程都应当强调有关优秀绩效的相似信息。假如人才

管理流程结合得不够统一的话，那就不成其为连贯一

致的制度，也不也许到达预想的高质绩效。

明确规定绩效与薪酬之间的联络。明确制定“游戏规

则”并将之清晰地传到达员工。保证经理和员工们都

理解绩效的哪些方面能决定薪酬（例如：鼓励性奖金

仅与员工发明的经济效益挂钩，而加薪则要根据其总

体绩效等级评估的状况而定）。并且，对于员工的相

对奉献或者比照原则而言的绝对绩效与否可以决定其

薪酬这个问题，须予以明确规定并向员工公开通告。

7.尽量减轻行政管理承担。

实行自动化行政管理。充足运用可用技术，这样能最

大程度地减轻行政管理的承担，并最大程度地增长员

工的参与和支持。目前基于网络的新软件使经理和员

工很轻易就能调整目的，获得在线绩效资料，并可搜

集多来源的评论和审批。一体化人才管理软件系统也

是可以获得使用的。有了这些系统，企业可以将其人

才选用、发展、绩效管理和奖励制度协调统一起来。

简化流程环节。对于一种复杂的流程，不要仅仅简朴

地任其自我运转。寻找机会简化流程环节，简化行政

管理需求。

8.提供必要的沟通和培训。

增强绩效管理'技能”和“意志”。培训应当扩展必要的

绩效管理技能的范围，包括绩效规划、反馈、评估和

发展。不过，许多经理拒绝承担全范围的绩效管理职

责，因此，他们也有必要接受教育，理解其中的道

理，做好绩效管理工作。要保证让经理理解高绩效管

理实践所能带来的经济收益。

为所有的利益有关人传授必要技能。绩效管理培训不

仅仅是针对主管。为了有效地进行员工绩效管理，企

业需要处理所有流程利益有关人的培训需求，包括员

工、流程参与人员、推进流程运行的经理、检查其他

经理绩效管理决策的领导以及为绩效管理流程提供支

持的人力资源专家。

通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的

绩效管理是一种持续进行的流程，规定经理和员工们

都具有一系列复杂的技能。为所有利益有关人提供绩

效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。

9.对绩效管理的成功实行进行衡量和跟踪。

对流程的成功实行进行跟踪。采用对的的原则，这样

就可以对所实行的绩效管理实践进行跟踪。可以通过

考虑某些问题来评估流程的实行与否成功，例如：绩

效管理流程是如设计的那样在实际展开吗？利益有关

人对流程运行的质量满意吗？绩效检查在准时进行

吗？绩效评价实践是如预期的那样辨别出绩效水平

吗？有关奖励和晋升发展的决策精确地体现了绩效

吗？

衡量业务影响。对业务影响进行评估有助于辨别绩效

管理活动的优先次序。可以通过考虑某些问题来鉴定

业务影响，例如：采用什么绩效措施来优化业务绩

效？怎样通过调整绩效管理实践来最大程度地提高业

务绩效？那些被确定为高绩效员工的能力和奉献与否

符合未来业务需求？晋升发展计划对绩效有什么影

响？

不仅要分析员工所说的话，还要分析他们所做的事。

定性与定量相结合的分析措施可以确定出绩效管理的

最佳实践，这些最佳实践能使员工参与其中，发明经

济价值。感性认识（员工所说的话）可以通过行政管

理人员面试和员工感觉来鉴定。行为和企业实践（员

工所做的事）可以通过建立劳动力动态记录学模型和

绩效管理实践与业务成绩之间联络的记录学模型来体

现。将实际措施（即实际的绩效管理实践及其影响）

与这些措施的感性评估进行比较和对照，这样可以得

出重要的观点。“真正对’绩效管理体系与我们所感觉

的体系也许迥然不一样。

某大