【《公务员胜任力问题研究的相关概念和理论基础概述》4000字】

公务员胜任力问题研究的相关概念和理论基础概述目录TOC\o"1-3"\h\u24497公务员胜任力问题研究的相关概念和理论基础概述 160241.1相关概念界定 1313391.1.1公务员 1177871.1.2胜任力 141781.1.3胜任力模型 2220541.2胜任力模型相关理论基础 3210741.1.1冰山模型理论 3293841.1.2洋葱模型理论 463071.1.3胜任力特征词典 51.1相关概念界定1.1.1公务员公务员，他们是依据法律去履行自己工作职务的人，属于国家的行政机关并从财政领取工资和津贴。根据不同工作职位各有不同的工作性质、工作特点、工作管理要求，公务员的职位分类有综合管理类、专业技术类还有行政执法类等，公务员法里面提到了，国务院可以增加一些需要单独去管理的职位。在公务员的制度里面，领导职务还有非领导职务是不一样的，它分成了好几个几部分，非领导职务的层次设置的是在厅局级之下的。本文这里所说的公务员指的是县处级的还有一些乡科级正职、副职还有普通的科员等。1.1.2胜任力中国国内学术界里翻译competency有很多种意思，就比如说有胜任的能力、素质的特征还有胜任力等等很多含义，但是大多数都是使用的胜任力这个意思，在这篇文章里也是这个意思。胜任力，它指的就是不断发展还有变化这一过程。第一次说出胜任力这个词语的是来自美国的DavidMcClelland，他把胜任力认为是，用来区分特殊的工作还有组织环境里面的绩效水平的个人的特征。Boyatzis认为胜任力的意思是，员工所拥有的潜在的特征，可以通过一些因素去激发出来，让员工能够将分配给他们的任务更好的完成。[26]在Boyatzis提出的含义上LyleMSpencer提出了，优秀的绩效应该有以下的特征，就是岗位还有工作所必须要的知识，业务的技能、对于自我的认知、特质还有内在的动机。上面五个胜任力开始在1994年被大众所应用。胜任力是人类相关行为的一个范畴，是员工在某一岗位、某项工作中有效表现和激励的行为。Fletcher以为的，胜任的特征指的是外在的、具体的、有形的、可以通过实际测量验证的、可以在逻辑上归类的具体得行为。Green着重说了工作的习惯还有个人的技能胜任特征两个方面，而且说了，这种胜任力的特征是可以去衡量的，而且能有效的去实现任务目标。Ledford,Byham,Moyer,Blaneero,boroski&Dyer等人认为胜任力包含了很多因素，这些因素有三方面，第一是个人的属性，有知识、技能还有行为三个方面；第二个是可以验证的特性；第三个是绩效产生的能力，既是对过去绩效的追溯，也同样是对未来绩效的预测验证。中国的学者在引入国外的一些学者胜任力特征的时候，提出了对于中国员工胜任力的特征的内涵以及特点很有帮助的看法。彭剑锋说胜任力是去判断一个人是不是能胜任一个岗位最基础的标准，它是激励员工获得良好绩效的个体特征相加的结果，也是判断绩效是好还是坏的体系。[27]王重鸣又说了一下胜任力的特征，他指明了胜任力的特征要有综合的素质和完成工作任务可能需要的技能素质，以及个人所有的价值观、个人的人格特征还有内在的动机等等。[28]他们觉得，个体的胜任力拥有的潜在的行为特征可以很有效果地分辨出同一个岗位上的高绩效者还有平庸者，对于识别人才来说非常的有用。比较上述定义，大体上可以归为三类。一类强调胜任力是个体的“潜在特质”；另一类强调胜任力是个体的“显性行为”；还有一类合二为一，认为胜任力是个体的“潜在特质”和“显性行为”的集合。这三类定义有四个共同点，第一，胜任力是组织中个体成员所具备的“有效”承担或完成任务的素质和能力的总和；第二，由个体成员的胜任力所形成的合力是实现组织高绩效目标的必要条件；第三，胜任力是可以评估、塑造和开发的内在素质、知识储备和行动能力；第四，胜任力因情境而异，有具备性和适用性。从比较研究来看，可以将胜任力定义为高绩效组织成员的一系列可衡量、可发展的内部以及外部要素，包含知识结构、专业的精神等等多方面的要求。这几大因素联系在一起，聚集成一个“胜任”的工作、团队或者是“合力”，这就是胜任力。1.1.3胜任力模型建立胜任力的模型就是胜任力研究的应用。胜任力的模型是什么？学者们有不同的解释。时勘等人认为胜任力模型是一个特定的工作岗位所需的胜任力特征因素相加起来的，就是胜任力特征结构还有高层次工作管理者的要求相结合。安鸿章等人指出，胜任力的模型是对个人从事某项工作所必须具备的能力特征还有它组合的结构的清晰叙述。[29]萧鸣政说了他的观点，胜任力的结构模型说的是一个人完成一个特殊的工作需要的胜任力的组合，或者是完成特定的任务角色和胜任力相加起来的结果。[30]从上面不同的观点来看的话，对“胜任力”含义的理解，可以把“胜任力模型”定义为，对于组织成员里卓越的内外部评估要素的选项、内涵还有结构进行直观的实质性的描述。由于具体工作场景的不同，胜任力框架的各要素之间存在差异，需要在研究中进一步分解。对于不同的工作岗位制定具体的岗位胜任力模型，有助于员工个人有系统、有计划地发展，也有助于组织者对员工进行有针对性的培训，有效提高员工的胜任力。1.2胜任力模型相关理论基础1.1.1冰山模型理论“冰山模型”是因为这个模型像漂浮在海面上的冰山一样。该模型将不同人员的个体的素质根据不同的表现方式划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。冰山以上的部分有个人的基本理论知识还有一些基本的技能，这些特点都是一些外在的表现，是比较简单可衡量的部分，这些特点也是比较容易通过训练来强化和改变的。冰山下面的部分有社会角色、自我认知、特征和动机，这些是内在的而且难以测量的部分，这些特征对员工的行为和绩效有非常重要的作用，且不易被外部因素改变。[31]图2-1冰山模型图Fig.2-1Icebergmodel在上世纪末的时候，有一名来自美国的非常出名的心理学家麦克利兰说出了“冰山模型”，就是把人员的个体素质的不同的表现方式分别为上面的“冰山上的部分”以及藏在“冰山以下的部分”。前面的是外在的表现，主要是以知识和技能等为主，它有测定还有量化分析这两个条件，会被外界的因素所影响而发生变化；后面的包括社会的角色、还有动机等等，这些都是个人的内在的特征，没有办法去直观、准确地进行量化分析。冰山模型的原理如图2-l所示。“冰山模型”提出了一种更加科学可行的现代化方法，是对人力资源进行合理管理的一个关键工具。在它的支持下，人们对人力资源的管理更加科学可行，同时也能更加全方面、多维度的对个人能力进行合理地评估和分析，这不仅为个人的工作结果提供了评估依据，也使得人力资源管理的水平逐步提高。根据工作的实际情况，并参照冰山模型理论，长春地区县（区）级的林业部门，可以按照以下方面对该部门的公务员进行胜任力的评估。（1）知识:指的是林业部门各公务员对其专业领域中的理论知识的考察和在林业领域所掌握的知识。（2）技能:指的是林业部门的机关干部将理论付诸于实践的表现，及其运用知识解决实际问题的技能和表现。（3）社会角色:指的是林业部门机关干部的行为准则和价值观念，这项指标直接决定了林业部门机关干部的工作素养。（4）自我概念:指的是林业部门机关干部的三观，也是其工作态度、职业素养的直接表现，这项指标决定了林业干部的职业素养和其积极进取的工作态度。（5）特质:指的是林业部门机关干部的个性特征、身体素养以及在开展工作过程中需要具备的各种综合素养。（6）动机:指的是林业部门机关干部在其个人工作岗位上的工作理念，这直接决定了其是否能在其岗位上做好本分工作，以及所做工作的结果。在以上六个方面中，前两项是作为一名公务员所必须具有的基本素养，也是在该部门进行工作的胜任能力的直接评估，这两项能力不仅可以在一段较短的时间内对其进行评估，也能经过训练后进行突破，迅速提升知识和技能这两方面的能力。接下来的四项胜任力则在评估环节有着较大的难度,通常无法直观的、全方位的对其内容进行分析和界定，虽然与工作内容没有直接的关系，然而这些能力将直接影响领导干部的积极主动性，对其所有的职业态度、工作绩效等造成十分重要的影响作用。借助冰山模型理论，一方面有利于我们更加直观的分析长春地区县（区）级林业部门公务员的胜任力的重要组成部分，从而确定开展胜任力建设的具体内容和针对性的手段；另一方面有助我们识别胜任力中可以通过教育培训提升的要素，确定什么要素是教育培训无法改变的，进而优化培训内容和方式，选择合理的提升方法。1.1.2洋葱模型理论洋葱模型，是指像拨开洋葱一样，一层一层的对人的能力及素养进行划分。通过对洋葱的“心”——即人的个性、动机的分析，由里到外，对人的态度、价值观、自我形象以及知识与技能进行了区分。在这个模型中，包被在外层的那些个人素养相较于内层的更容易通过训练和培养得到提升，内里的素养往往是不易改变的。[32]与冰山模型相比较，虽然二者的实质是一样的，都强调了本质素养。然而，二者还是有区别的，洋葱模型强调了内在素养和外在素养之间的层次关系，冰山模型则没有提及和强调。图2-2洋葱模型图Fig.2-2Onionmodel动机作为促使个人产型特定行为的一个动力，个性是指个人对环境的应激反应，自我形象指的是对自身的自我评价，态度是个人素质对外界环境相适应的表现,知识是个人所掌握的专业领域的信息，技能是完成工作所必需具有的基本素养和技术。1.1.3胜任力特征词典McClelland从19世纪末开始对200多项工作所涉及的所有胜任力进行综合研究，他对种类众多的各种胜任力进行了精炼，从中得到了21项通用胜任力。胜任力词典就是由这21项胜任力构成的，它将这些胜任力分成了六个不同的簇，那些具体的胜任力就包含在这每个胜任力簇中，并且对应的都有详尽的解释。[33]这些胜任力素质，可以解释领域工作中八成的行为表现及其结果，所以，学术界通常用这21项通用胜任力对胜任力词典的内容进行解释和说明。建立胜任力词典不仅可以跨越多个领域、地域等，对特征