2026年高级劳动关系协调员(一级)考试试卷及答案

2026年高级劳动关系协调员(一级)考试试卷及答案第一部分：单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有一个正确选项，请将正确选项的代码填入括号内。）1.在劳动关系调整的机制中，被称为“劳动关系的底线”或“劳动关系的最后保障”的是（）。A.劳动合同B.集体合同C.劳动标准D.劳动法律法规2.根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在本单位连续工作满（）年以上，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。A.10B.15C.20D.253.某跨国公司在中国境内的子公司与工会签订了集体合同，关于该集体合同的效力，下列说法正确的是（）。A.仅对签约工会会员有效B.对子公司全体劳动者有效C.对跨国公司全球员工有效D.需报请国务院批准后生效4.在劳务派遣用工形式中，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经过（）程序。A.职工代表大会讨论B.全体员工投票C.民主程序D.劳动行政部门备案5.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付（）。A.经济补偿金B.赔偿金C.违约金D.补偿金与赔偿金之和6.高级劳动关系协调员在进行劳动争议预防性诊断时，常用的SWOT分析法中，“T”代表（）。A.优势B.劣势C.机会D.威胁7.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假天数为（）。A.5天B.10天C.15天D.20天8.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，如果当事人之间在基本事实上没有太大分歧，可以适用（）。A.特别程序B.简易程序C.普通程序D.听证程序9.用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，还应支付（）。A.伤残津贴B.一次性伤残补助金C.经济补偿金D.生活护理费10.在集体协商过程中，如果协商双方在规定时间内未能达成一致，可以向劳动保障行政部门提出（）。A.调解申请B.仲裁申请C.协调处理申请D.行政裁决申请11.某企业实行综合计算工时工作制，其计算周期为季度。在季度内，某职工的总实际工作时间超过了该季度的法定标准工作时间，其超过部分应按照不低于劳动者本人小时工资标准的（）支付工资。A.100%B.150%C.200%D.300%12.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）年。A.10B.12C.15D.2013.以下关于劳动规章制度生效要件的表述中，错误的是（）。A.内容必须合法B.制定程序必须民主C.必须向劳动者公示D.必须经过劳动行政部门审批14.在劳动争议诉讼中，当事人对一审判决不服的，有权在判决书送达之日起（）内向上一级人民法院提起上诉。A.5日B.10日C.15日D.30日15.企业在进行裁员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；以及（）。A.工龄较长的B.学历较高的C.业务骨干D.订立较长期限的固定期限劳动合同的16.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负（）。A.全部举证责任B.部分举证责任C.不承担举证责任D.与劳动者分担举证责任17.劳动关系协调师在进行企业劳动关系运行信息分析时，发现劳动争议案件数量环比上升20%，且主要集中在加班费支付问题上，这属于（）。A.定性分析B.定量分析C.预测分析D.综合分析18.根据《劳务派遣暂行规定》，被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当（）。A.协助工伤认定的调查核实B.独立承担全部赔偿责任C.承担连带赔偿责任D.不承担任何责任19.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准（）当地人民政府规定的最低标准和集体合同规定的标准。A.不得低于B.可以低于C.必须高于D.视情况而定20.在处理跨国劳动关系中的法律适用问题时，如果我国法律与我国缔结或者参加的国际条约有不同规定的，除我国声明保留的条款外，应（）。A.适用我国法律B.适用国际条约C.由当事人协商选择D.适用用人单位所在地法律第二部分：多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确选项，不选、错选、少选或多选均不得分。）21.下列属于我国劳动法调整对象中的劳动关系有（）。A.会计师事务所与注册会计师之间的聘用关系B.国家机关与工勤人员之间的劳动关系C.农村承包户与受雇人员之间的劳动关系D.家政服务人员与家庭雇主之间的关系（非中介型）E.企业与内部退养人员之间的劳动关系22.根据我国法律规定，下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的有（）。A.劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的B.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的D.劳动者在本单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足5年的E.劳动者严重违反用人单位的规章制度的23.有效的劳动争议调解协议应当具备的条件包括（）。A.争议双方当事人具有完全民事行为能力B.意思表示真实C.内容不违反法律、行政法规的强制性规定D.必须经过公证E.必须由劳动行政部门见证24.关于带薪年休假，下列说法正确的有（）。A.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入B.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假C.对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬D.累计工作满1年不满10年的，年休假5天E.寒暑假比年休假多的职工不享受当年年休假25.用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（）。A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.劳动者违反用人单位规章制度被处以的罚款E.用人单位因经营困难暂时扣留的工资26.集体协商代表在履行职责期间，用人单位应当对其进行保护，保护措施包括（）。A.不得解除其劳动合同B.不得调整其工作岗位C.扣减其工资和福利D.暂停其社会保险E.如确因工作需要变更工作岗位，应当征得本人同意27.劳动合同的类型包括（）。A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.临时性劳动合同E.季节性劳动合同28.在劳动争议仲裁中，下列属于仲裁时效中断情形的有（）。A.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的B.一方当事人向有关部门请求权利救济的C.对方当事人同意履行义务的D.发生不可抗力E.当事人丧失民事行为能力29.高级劳动关系协调员在构建企业劳动关系预警机制时，需要关注的指标体系包括（）。A.劳动合同签订率B.劳动争议发生率C.员工流失率D.社会保险缴纳率E.员工满意度30.根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当履行的义务包括（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.按照同工同酬原则确定被派遣劳动者的劳动报酬第三部分：判断题（共10题，每题1分，共10分。请判断各题的正误，正确的打“√”，错误的打“×”。）31.劳动关系的一方当事人（劳动者）必须加入特定的用人单位，成为该单位的一员，并遵守单位内部的劳动规则。（）32.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付二倍的工资。（）33.劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。（）34.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。（）35.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，视为违反劳动合同，用人单位可以据此解除劳动合同。（）36.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。（）37.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，属于劳动争议仲裁委员会的受案范围，且适用“一裁终局”制度。（）38.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；在非试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（）39.职工代表大会有权审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。（）40.用人单位分立、合并、转让、兼并、合资、合作经营等情形，承继其权利和义务的用人单位继续履行原劳动合同，原劳动合同不再履行。（）第四部分：简答题（共4题，每题5分，共20分。）41.简述《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）的三种情形。42.简述集体协商过程中，职工一方协商代表履行的职责。43.简述劳动争议仲裁委员会的组成及其职责。44.简述企业建立劳动标准体系的意义。第五部分：综合分析与案例题（共2题，每题15分，共30分。）45.案例分析题：某大型制造企业A公司因市场环境变化，决定进行大规模的“经济性裁员”。公司现有员工1000人，计划裁减人员150人。公司人力资源部草拟了裁员方案，内容包括：裁员名单、裁员时间表、经济补偿标准（按N+1计算）。方案直接提交公司总经理办公会讨论通过后，于2026年5月1日通过公司内部邮件系统向全体员工公告，并要求被裁员工在3日内办理离职手续。员工中，李某因患癌症正在医疗期内，被列入裁员名单；女工王某处于哺乳期，也被列入裁员名单；工程师张某与公司签订了无固定期限劳动合同，同样被列入裁员名单。员工们对此反应强烈，工会介入并提出异议，认为裁员程序违法且裁员对象不当。请根据《劳动合同法》及相关法律法规，分析A公司在此次裁员操作中存在的问题，并说明正确的法律程序和应当如何处理李某、王某、张某的情况。46.综合计算与案例分析题：2025年12月1日，赵某入职B科技公司，担任高级软件工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月基本工资为30000元，同时约定了保密协议和竞业限制协议。竞业限制协议约定：赵某离职后2年内不得进入与B公司有竞争关系的其他企业工作，B公司按月向赵某支付竞业限制经济补偿，金额为赵某离职前月基本工资的30%。2026年3月，赵某因个人原因提出辞职，并于4月1日正式离职。离职后，B公司按月向赵某支付了3个月的竞业限制补偿金（每月9000元）。2026年8月，赵某入职C公司，C公司与B公司存在实质性竞争关系。B公司得知后，认为赵某违反竞业限制约定，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1.赵某继续履行竞业限制义务；2.赵某支付违反竞业限制的违约金100万元（双方合同中约定违约金为100万元）；3.赵某返还已支付的3个月竞业限制补偿金。赵某辩称：1.双方约定的竞业限制补偿金标准过低（低于当地最低工资标准），违反法律规定，因此竞业限制协议无效或其本人有权解除；2.100万元违约金过高，显失公平。请根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等相关规定，回答以下问题：(1)双方约定的竞业限制经济补偿金标准是否合法？如果不合法，法律规定的标准是多少？请列出相关计算公式。(2)赵某的行为是否构成违约？请说明理由。(3)仲裁委员会应如何处理B公司的仲裁请求？请详细阐述关于违约金调整的考量因素及处理原则。(4)如果赵某在离职后3个月因B公司未支付竞业限制补偿金而请求解除竞业限制协议，应如何处理？参考答案与详细解析第一部分：单项选择题1.【答案】D【解析】劳动法律法规是劳动关系的底线，具有强制力，任何用人单位和劳动者都必须遵守。2.【答案】B【解析】根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。3.【答案】B【解析】依法订立的集体合同对用人单位和本单位全体劳动者具有约束力。4.【答案】C【解析】根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经过民主程序。5.【答案】A【解析】根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并依据第四十六条获得经济补偿金。6.【答案】D【解析】SWOT分析中，S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁。7.【答案】B【解析】累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。8.【答案】B【解析】对于事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的案件，仲裁委员会可以适用简易程序。9.【答案】C【解析】工伤职工劳动合同终止时，除工伤补助金外，用人单位还需支付《劳动合同法》规定的经济补偿金。10.【答案】C【解析】集体协商发生争议时，双方可以协调处理申请，由劳动保障行政部门组织协调处理。11.【答案】B【解析】综合计算工时工作制周期内超过标准工作时间的部分，应支付不低于150%的工资报酬。12.【答案】B【解析】高收入劳动者经济补偿金的计算年限最高不超过12年。13.【答案】D【解析】劳动规章制度生效需要内容合法、程序民主、向劳动者公示，不需要经过劳动行政部门审批。14.【答案】C【解析】劳动争议诉讼中，不服一审判决的上诉期为15日。15.【答案】D【解析】裁员时优先留用：1.订立无固定期限；2.订立较长固定期限；3.家无其他就业人员且有老幼抚养。16.【答案】A【解析】这是劳动争议中的举证责任倒置情形，用人单位负举证责任。17.【答案】B【解析】通过具体数据的统计（如20%的增长率）进行的分析属于定量分析。18.【答案】A【解析】劳务派遣单位承担工伤保险责任，用工单位应当协助工伤认定的调查核实。19.【答案】A【解析】集体合同标准不得低于当地最低标准和集体合同标准（此处指法定标准）。20.【答案】B【解析】国际法原则：条约优先，保留条款除外。第二部分：多项选择题21.【答案】A,B,C,E【解析】家政服务（非中介型）在司法实践中通常被认定为民事雇佣关系，不适用《劳动法》调整。其余选项均属于劳动关系范畴。22.【答案】A,B,C,D【解析】E选项严重违反规章制度属于过失性辞退，不受限制。A、B、C、D均属于《劳动合同法》第四十二条规定的禁止解除情形。23.【答案】A,B,C【解析】调解协议需当事人真实意思表示且合法，无需公证或行政部门见证即具有民事合同效力（经司法确认后可强制执行）。24.【答案】A,B,D,E【解析】C选项错误，应休未休年休假，单位应支付300%工资报酬，其中包含正常工作期间的工资收入，因此额外支付的是200%。25.【答案】A,B,C【解析】代扣仅限于税、社保及法院判决的抚养赡养费。罚款和扣留经营困难工资属于违法行为。26.【答案】A,B,E【解析】保护期内不得解除、调整、降薪降福利。如确需变更岗位需征得同意。27.【答案】A,B,C【解析】《劳动合同法》规定的三种合同类型。D、E属于用工形式特征，不是独立的合同类型。28.【答案】A,B,C【解析】A、B、C属于时效中断事由，从中断时起重新计算。D、E属于时效中止事由。29.【答案】A,B,C,D,E【解析】这些都是构建劳动关系预警体系的重要指标。30.【答案】A,B,C,D,E【解析】均为《劳务派遣暂行规定》中明确规定的用工单位义务。第三部分：判断题31.【答案】√【解析】劳动关系具有人身依附性特征。32.【答案】×【解析】超过一个月不满一年未订立书面合同，应当支付二倍工资。33.【答案】√【解析】服务期具有特殊性，劳动合同应续延至服务期满。34.【答案】√【解析】符合《劳动合同法》关于竞业限制的规定。35.【答案】×【解析】劳动者有权拒绝违章指挥和强令冒险作业，这不视为违反劳动合同。36.【答案】√【解析】集体合同生效的特殊程序：报送审查，15日无异议即生效。37.【答案】×【解析】追索劳动报酬等案件虽然可以申请仲裁，且适用“一裁终局”仅限于特定小额案件或标准明确的案件，并非所有此类争议都一裁终局，且劳动者对一裁终局裁决不服仍可起诉。38.【答案】√【解析】符合《劳动合同法》第三十七条规定。39.【答案】√【解析】职工代表大会的职权之一。40.【答案】×【解析】承继单位应继续履行原劳动合同。第四部分：简答题41.【答案】根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（过失性辞退）：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；(6)被依法追究刑事责任的。（注：答出任意三点即可得满分，此处列出全部情形）42.【答案】职工一方协商代表在集体协商中履行的主要职责包括：(1)参加集体协商；(2)接受本方人员对集体协商有关问题的质询；(3)及时向本方人员公布协商情况并征求意见；(4)提供与集体协商有关的情况和资料；(5)代表本方参加集体协商争议的处理；(6)监督集体合同或专项集体合同的履行；(7)法律、法规和规章规定的其他职责。43.【答案】(1)组成：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。组成人员应当是单数。(2)职责：①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；②受理劳动争议案件；③讨论重大或者疑难的劳动争议案件；④对仲裁活动进行监督；⑤制定本仲裁委员会的仲裁规则等。44.【答案】企业建立劳动标准体系的意义主要体现在：(1)规范企业管理：为企业的劳动管理提供明确、量化的依据，减少管理的随意性。(2)保障劳动者权益：确保劳动者在劳动条件、劳动报酬、休息休假等方面获得基本保障。(3)预防劳动争议：清晰的劳动标准可以减少因模糊不清引发的纠纷。(4)提升生产效率：科学合理的劳动定额和工时标准有助于优化资源配置。(5)构建和谐劳动关系：通过公平的劳动标准，增强员工对企业的信任感和归属感。第五部分：综合分析与案例题45.【答案】A公司在此次裁员操作中存在严重违法行为，具体分析如下：一、存在的问题：1.裁员程序违法：A公司未提前三十日向工会或者全体职工说明情况。A公司未听取工会或者职工的意见。裁减人员方案未向劳动行政部门报告。仅通过内部邮件公告且要求3日内离职，程序缺失，缺乏正当性。2.裁员对象违法：将李某列入裁员名单：李某患癌症在医疗期内，属于法律禁止裁减的人员。将王某列入裁员名单：王某处于哺乳期，属于法律禁止裁减的人员。将张某列入裁员名单：虽然法律规定优先留用而非绝对禁止留用，但在裁减无固定期限员工时需极其慎重，且张某并非必须裁减对象，若张某符合优先留用条件（如长期合同），直接裁减存在风险。二、正确的法律程序：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须遵循以下步骤：1.提前说明与听取意见：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。2.方案制定与报告：裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，方可进行裁减人员。3.优先录用原则：裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。三、对李某、王某、张某的处理：1.对李某和王某：根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。因此，A公司必须撤回对李某和王某的裁员决定，恢复其劳动关系。2.对张某：张某签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》规定，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。除非企业证明张某严重违纪或具备其他过失性辞退条件，否则不应将其列入首批裁员名单。建议保留张某，或提供充分的协商解除方案。46.【答案】(1)竞业限制补偿金标准的合法性分析：双方约定的竞业限制经济补偿金为离职前月基本工资的30%，即9000元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。若约定的标准低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准支付。假设当地最低工资标准低于9000元（例如某