行政人力管理手册

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目录

第一章人力资源中心组织结构...............

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第二章人力资源核心制度.....................

第一节人力资源管理制度.................

第二节执业医师年度考核制度.............

第三节执业护士年度考核制度.............

第四节其它类员工年度考核办法..........

第五节卫生技术人力资源管理制度........

第六节培训制度...........................

第二章人力资源中心管理职责................

第一节人力资源中心工作职责.............

第二节人力资源中心岗位职责.............

第三章人力资源管理..........................

第一节招聘管理制度......................

第二节录用管理制度......................

第三节试用期管理制度....................

第四节考勤管理制度......................

第五节加班管理制度......................

第六节请休假管理制度....................

第七节薪酬福利制度......................

第八节绩效考核制度......................

第九节劳动合同续签制度.................

第十节离职管理制度......................

第H^一节高压线制度......................

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第四章员工关系管理..........................

第一节总则................................

第二节员工关系管理内容.................

第三节员工活动...........................

第四节建立双向沟通体系.................

第五节员工关怀...........................

第六节员工意见窗口......................

第五章工作流程..............................

第一节招聘入职流程......................

第二节员工试用与转正流程...............

第三节员工调岗流程......................

第四节员工离职流程......................

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第一章人力资源中心组织结构

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第二章人力资源核心制度

第一节人力资源管理制度

一、认真学习国家有关人事工作的方针、政策、法规条例和规定，

并严格执行。注意做好保密工作。

二、根据国家、地方政府对美容医院编制的要求，结合我院各科实

际情况提出机构设置,定岗定编定员建议。

三、按照全员聘用合同和岗位聘约做好全院人员的聘用、续聘及

解聘工作。

四、负责办理职工的人事流动、辞职等有关手续。

五、与医护部共同负责在职职工的文化教育和业务培训工作。

六、准确及时完成人事统计、劳动工资及上级布置的有关报表工

作。

七、根据木院人才状况，有计划的及时考察、挖掘、筛选相关人才,

以及储备相关人才。按照德才兼备条件向公司、院领导提供培养、选

拔、聘任和奖惩人员的建议。

八、负责全院职工的人事档案，按规定办理好人事档案的整理、审

定、借阅、转递工作。

九、按照天津市劳动用工要求，做到合理使用，严格管理,按规定鉴

定劳动用工合同,缴纳劳动保险和公积金。

十、了解掌握职工思想,疾病及家庭困难,协助工会做好慰问及福

利工作。

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十一、负责全院行风教育、监督、考评、记录，违纪查处等绩效考

核管理工作。

第二节执业医师年度考核制度

1、为了加强执业医师的队伍的管理,提高医师的职业道德和业务

素质，确保医疗安全,不断提高医疗质量，根据〈中华人民共和国执业医

师法》,结合医院的实际情况,制定本办法。

2、依法取得执业医师资格或执业助理医师资格,经注册在我院执

业的专业医务人员，适用本办法。

3、执业医师考核实行年度定期考核制度。医师考核工作在被考核

年度的下一年2月底完成。

4、医师考核的内容包括业务水平、工作成绩和职业道德状况。

5、医务部负责各级执业医师业务水平的考核（医疗质量、手术种

类的开展、投诉人次、医疗纠纷、事故发生等）；人事财务部负责执业

医师工作成绩（诊治、手术、重大复杂手术人次，经济总收入等）的考核;

负责职业道德（服务态度、沟通情况、客户满意度等）的考核;具体办法

另行规定。

6、业务水平的考核的基本内容:熟悉、掌握本专业基础理论、基

本知识、基本技能（三基），具有一定的技术噪作能力；执一业医师能独立

处理本专业常见病、多发病和常见的专业技术问题，掌握诊疗规范；

执业医师必备的危急重症基本的抢救原则；与医师执业相关的法律法规

以及医院内的规章制度。考核采取理论考试、操作考试、实绩评估等

多种形式，可在年度年分阶段进行。具体办法另行规定。

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7、考核成绩记入个人档案;补考仍不合格者,纳入人事年度考核管

理,并给以相应的处罚。

8、执业过程中出现严重违反＜中华人民共和国执业医师法＞的行为,

医院将组织专家组进行认定，认定后可视为医师年度考核不合格。

9、对各级执业医师年度连续考核不合格者，医院将在院内进行相

关处理,并上报当地卫生行政部门备案。

第三节执业护士年度考核制度

一、为了加强执业护士的队伍的管理,提高护士的职业道德和业务

素质，确保护理安全,不断提高护理质量,根据〈中华人民共和国执业护

土法》,结合医院的实际情况,制定本办法。

二、依法取得执业护士资格,经注册在我院执业的专业护理人员，

适用本办法。

三、执业护士考核实行年度定期考核制度。护士考核工作在被考

核年度的下一年2月底完成。

四、护士考核的内容包括业务水平、工作成绩和职业道德状况。

五、医护部负责各级执业护士业务水平的考核（护理质量、各种护

理技能的操作规范程度和相关查对制度的执行情况）；人事财务部负责

执业护士工作成绩（投诉人次、护理纠纷、护理差错事故等）的考核；负

责职业道德（服务态度、沟通情况、客户满意度等）的考核;具体办法另

行规定。

六、业务水平的考核的基本内容:熟悉、掌握本专业基础理论、基

本知识、基本技能（三基），具有一定的技术噪作能力;执业护士能独立

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开展本专业常规的护理工作及掌握治疗规范;执业护士必须具备的危急

重症基本的抢救原则;与护士执业相关的法律法规以及医院内的规章

制度。考核采取理论考试、操作考试、实绩评估等多种形式，可在年度

年分阶段进行。具体办法另行规定。

七、考核成绩记入个人档案;补考仍不合格者,纳入人事年度考核

管理,并给以相应的处罚。

八、执业过程中出现严重违反〈中华人民共和国执业护士法》的行

为,医院将组织专家组进行认定,认定后可视为护士年度考核不合珞。

九、对各级执业护士年度连续考核不合格者,医院将在院内进行相

关处理,并上报当地卫生行政部门。

第四节其它类员工年度考核办法

一、参照上诉两点制定细则（由人事部制定）。

二、市场营销人员不得进行传销活动。宣传策划人员不得违反国

家规定的广告法。以免造成医院重大损失。

三、各级员工必须遵守医院规章制度。工作时间不做私事,认真完

成本职工作。

四、坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

五、成立院考核领导小组，具体工作由人力资源部负责。各级职工

考核的具体管理制度见人力资源部有关规定内容。

六、正确评价全院干部职工的德才表现和工作实绩,激励督促全院

职工提高政治及业务素质，认真履行职责，并为其职称晋升、聘用、培

训、辞退以及调整工资待遇提供依据。

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第五节卫生技术人力资源管理制度

一、医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病

人安全的基本准则。

二、医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价

程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，更要注重卫生

技术人员实际为客（病）人提供诊疗服务的工作能力。

三、医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件,所配置

的卫生技术人员全部符合〈医师法》＜护士条列X医疗美容服务项目＞规

定的要求。

四、科室人力资源配备合理并满足需要,各级各类卫生技术人员的

梯队结构合理。

五、各级各类卫生技术人员的配比应与医院的基本功能任务相适

应，与工作量相匹配。

六、医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求;护理人员的

数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理,满足分级护理的质量保证需

要。卫技人员的配备比例应符合国家或省对”美容医院”规定的有关

条例O

七、主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，配备本院注

册的主任医师的科室符合规定要求。

八、建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序,设置试用期，做到

公开、公平、公正;对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确

的要求。

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九、在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实

际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的,并均是

接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。

十、建立卫生技术人员能力定期评价的机制，要对医师的资质（包

括:技术能力、服务品质、职业道德）至少每两年重新审核评估一次，以

确保她们具有能够在医院继续为患者服务的资质。

十一、建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保客（病）

人获得连贯诊疗,特别对夜间与节假日。

十二、有保护医务人员职业安全的规范与措施。

第六节培训制度

一、内部培训

人力资源中心公司重视员工的培养和发展，定期或不定期安排员工

内部培训。培训结束后,受训人员填写《培训评估表》,对讲师授课情况

和培训组织情况进行评估;人力资源中心会同商学院及内训讲师对受训

人员进行测试,评估受训人员掌握程度。

二、外部培训

1、人力资源中心根据经批准的外部培训计划,通知外训人员参加

培训；

2、外出培训人员返回后，所取得的培训证书、教材等有关材料交

人力资源中心登记备案、备份，同时上交培训书面、电子版总结各一份;

3、外出培训人员应将受训所学知识整理成册,列为培训教材，并提

交人力资源中心备案;

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4、公司适时机安排时间，由外出培训者将所学内容在公司内开班

授课,知识共享。

三、出勤管理与评估

1、所有培训一经报名确认,受训人员须提前做好安排，除特殊原因

外,应准时参加；

2、在岗培训I,参加人员必须严格遵守培训纪律并签到，人力资源中

心培训签到记录作为培训考核的一个主要内容；

3、业余时间参加的脱岗培训和自我提升培训I,除与公司签订”员

工培训协议”以及经总经办签字认可同意的特殊情况外，不算作正常出

勤；

4、凡参加公费、带薪外培的员工,培训前应签订〈外部培训协议》;

培训结束后，应按协议约定年限继续为本公司服务，否则本公司有权追

讨公司为其培训所付出的费用。

四、岗前培训

人力资源中心组织并选拔合适的内部培训师及外聘的高级讲师，对

新员工进行入职前的岗前培训1(包括企业文化、公司制度、服务流程、

职业规划、团队激励等)，使新员工大致了解公司并迅速进入工作状

O

1、医院要对新招聘到岗的职工实行岗前教育。岗前培训的时间不

得少于3天。

2、岗前职业教育主要内容：

(1)医德医风教育。

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(2)医疗卫生事业的方针政策教育。

(3)医德规范教育。

(4)医院工作制度、规范操作常规、医疗安全措施及各类人员岗位

职责。

(5)本院基本情况。

(6)医院管理和发展规划。

3、岗前教育要由院方考核,考核的内容主要是法制法规,医疗操作

规范，”三基”内容笔，合格者方可上岗。

4、未参加岗前教育的新上岗职工,要依照本制度进行自学并参加

医护部安排的考核。

5、岗前教育培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在

试用期内，除进行专业技术培训I外,仍须坚持岗位教育培训I,并在转正前

作出评价。

四、岗位培训

用人部门根据岗位和个人制定有针对性的培训计戈(并在部门内指

定人员对新员工进行培训。岗位培训内容应包括:三基三严、工作流

程、业务知识与技能、服务话术等，具体内容由用人部门自行安排。

五、脱岗培训

1、指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公司选派外训、设

备供应商提供的培训、资格学习、学术研讨、公开课等形式的培训；

2、员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育。

3、若员工学习属公司出资,应于脱产进修前到人力资源中心另行

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签订《员工培训协议》,约定相关责权利关系；

4、员工经过进修教育后,相关培训资料应到人力资源中心备案,并

出具所取得学历证书或者培训学习证明原件，由人力资源中心审核存档;

5、公司鼓励员工自我提升，在业余时间进入高校、机构进修培训；

6、学习内容必须与本职工作密切相关；

7、奖励办法:根据所获资格证书的级别可给予1、物质奖励;2、工

资晋级;3、职称评定依据等。

第二章人力资源中心管理职责

第一节人力资源中心工作职责

一、在分管院长的领导下，以“提高员工能力，激发员工活力”为

宗旨，按照医院的发展要求全面做好人力资源规划与配置,充分发挥选

人、育人、用人、留人的职能。

二、根据医院的发展目标和现实需要制定医院的人力资源规划，编

制医院年度人力资源计划，内容包括部门与科室设置，床位编制L岗位设

置、新聘人员任职资格要求等,一经医院领导批准后，即负责组织实

施。

三、组织制定医院的人才招聘方案,会同相关业务部门和科室共同

在规定时间内完成招聘任务,对在试用期或考核期的员工进行考核,并

按医院有关录用规定做好聘用，劳动合同签订等工作。

四、定期对医院人力资源的配置和使用情况进行评估,对提高医院

人力资源的使用效果与效率提出建设项目性意见。

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五、负责医院各部门、各科室绩效考核方案的制定和考核的具体

实施,指导各部门和科室制定各级各类员工绩效考核方案,并在科室实

施考核时进行具体指导。

六、根据人事工作政策,制度和有关规定，负责员工日常的招聘、

解聘、调岗、考勤、奖惩和员工岗前培训等工作，并与相关部门研究，

提出全院工作人员考核、晋升、奖惩意见。

七、根据国家有关职称的推荐、申请、考试、晋升等工作,制定医

院专业技术人员聘任考核与管理办法,根据岗位需要实施考核与聘任工

作。

八、负责审查办理员工的探亲、婚、丧、事假等手续。

九、负责员工工资调整审批手续办理,各种社会保险金缴纳和管理

等工作。

十、准确及时地完成各种人力资源统计报表。

十•、管理全院人事档案,按要求归档、整理、维护和利用。

十二、制定医院有关的人力资源管理制度和方案,并督促有关部门

落实，适时进行检查。

十三、对员工进行劳动纪律与法规教育，做好员工思想政治工作以

及劳动争议处理工作。

十四、完成院领导交办的其它人力资源工作。

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第二节人力资源中心岗位职责

1、在公司总经理、院长领导下,根据人事工作政策、制度和有关

规定，负责人员的物色上报物色人员的材料;负责人员的调出、调人工

作。

2、掌握熟悉医务人员的业务水平、工作能力和配备、使用意见。

3、主动和有关科室研究，提出全院工作人员的考评、职称晋升的

意见。

4、负责管理医院职工的档案和收集、整理档案材料及全院的人事

统计、人员鉴定工作。

人力资源部工作人员在主任领导下负责相关工作。

一、员工关系与招聘

1、负责编制医院人员招聘计划，并组织实施;负责人才信息网络、

招聘渠道、人才数据库建立和管理；

2、负责新员工入职、试用期管理;负责建立健全人才测评标准和

甄选流程;主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退等。

3、协助医务科、护理部审定医护人员的执业资质和技术职称；

4、负责编制、修订员工手册，并组织培训、签收。

5、负责单位劳动合同、养老保险的规范管理。

二、培训与发展管理

1、负责编制医院员工培训计划，并组织实施；

2、组织建立员工的职业生涯发展计戈也制定员工激励政策并组织

实施。

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三、薪酬和绩效管理

1、建立健全医院科学、合理的薪资体系及考核体系；定期组织对

各类员工进行岗位综合评估；

2、负责员工劳动关系管理（社保、劳动合同签定、解除、离职转

岗程序、员工档案）；

3、负责员工基本工资核算;按医院的福利政策负责员工福利发

放。

四、人力资源规划

1、拟订医院人力资源管理策略；

2、规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度,并主导实施；

3、负责编制医院人力资源规划；

4、负责编制医院人力资源年度计划并组织实施。

五、组织管理

1、定期优化医院组织架构；

2、负责医院的定岗定编管理；

3、定期优化医院岗位说明书，建立岗位素质模型体系；

4、负责院人力资源有关管理制度、作业办法的制定与审核；

5、检查、督导医院各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的

进展情况,并采取必要的对策；

6、制定各科室考核项目、考核办法、考核结果及考核结果的使

用。

六、其它

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1、配合部门主管查核各部门员工的工作情况,并负责所属人员薪

资、职位变动的初核；

2、主持院员工薪资审核以及配置管理；

3、为各部门提供人力资源的良好服务，以协助提高各部门工作效

率；

4、及时了解并掌握员工的思想状况。

第三章人力资源管理

第一节招聘管理制度

一、招聘原则

1、公司招聘、录用员工遵循”公开、平等、竞争、择优”的原则,

不以种族、宗教、肤色、性别、年龄等区别。

2、招聘渠道内外兼顾。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的

优秀员工,将优先给予选拔、晋升,其次再考虑面向社会公开招聘。

3、聘用员工,首先要求员工具有良好的德行,个人价值观要与企业

价值观相契合，在此基础上择优录取工作能力强、人岗匹配、有培养潜

力的优秀人才。

4、有下列情况之一者，不得成为本公司员工：

(1)被剥夺政治权力尚未恢复、或被刑事立案侦查尚未结案的；

(2)未满18周岁者；

(3)曾因与职位特性相关的犯罪受过刑事处罚的；

(4)背景调查不合格或提供虚假资料和注明；

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(5)品行不佳，曾受到开除、辞退处分；

(6)经医院体检,身体条件不符合工作条件；

(7)与第三方未彻底解除劳动关系,在办理入职手续时不能提供离

职证明者；

(8)其它法律规定不可录用及明显不适合公司应聘要求者。

二、招聘管理规程

1、因职位空缺增补时在填写〈人员需求申请表》时需部门领导审核

签字，然后部门负责人找分管副总、人力审核签字。如无签字视为无效,

人力部门不实施招聘。

2、因业务扩编在填写〈人员需求申请表》时，需部门领导审核签字，

然后部门负责人找总经理、总裁办和人力审批签字。如无签字视为无

效，人力部门不实施招聘。

3、人力部门在接到审批经过的《人员需求申请表》时实施招聘。

三、招聘渠道

招聘渠道包括：内部招募、熟人推荐、外部招聘。

(一)内部招募

人力资源中心根据公司内部空缺职位信息、,招募符合条件的员工，

确定人选后向其发放〈调岗调薪通知书》，依据劳动合同或适用法律的有

关规定安排员工自一个岗位调整至

员工本人申请调岗，填写〈员工调岗审批表》应向部门经理提出，经

部门领导考核许可并办理相关人事手续后法行调动，否则视为无效。转

岗工资由人事拟订,生效口期已签字日期为准。

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（二）熟人推荐制度

本公司所有员工均享有推荐权,被推荐者应为符合被推荐岗位任职

要求的公司外部人员。适用熟人推荐制度的,推荐者应将被推荐者的个

人简历,直接报送人力资源中心。

公司实行管理回避制度，员工能够推荐熟人,但不得插手干预其在

本公司的招聘录用情况。特殊情况下举荐高层管理人员及高级技术人

才,须经人力资源中心审核后报送人力资源中心主管,并经公司领导复

核，由总经理审批。

推荐奖励细则:推荐成功并顺利经过试用期的,推荐者填写〈推荐奖

励领取记录》，领取推荐奖励（具体参见奖惩制度）。

（三）外部招聘：

应聘者面试前需填写《应聘人员综合资料表》,部门主管领导需填写

〈面试评价表》，并签署初试意见,将面试结果反馈给公司人力资源中

心。

第二节录用管理制度

一、入职前准备

1、人力资源中心根据面试结果向候选人发送〈Offer〉或〈录用通知

函）。＜0fferHlK录用通知函》明确规定员工岗位所在部门、岗位级

别、薪资和福利待遇、入职时间。

2、候选人决定接受公司提供的聘用职位后，需在当地由公司认可

的医疗机构或卫生机构接受聘用前体格检查，或提供符合公司要求的健

康证。这是为了确保候选人的身体条件符合工作要求,并接受相关的保

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险福利。候选人只有在经过体检和背景调查后,才可能成为公司的一

员。

二、入职报到

候选人应于入职当日领取〈新员工入职导读》,并按以下要求办理入

职手续：

1、新员工填写〈入耿登记表》,并交验各种证件,包括打印出来的＜

录用通知书》或者〈offer》并签字确认，白底彩色一寸免冠照片3张,身

份证原件,户口本复印件（之前未上过社保的员工需提交），学历、学位

证明原件,资历或资格证件原件,与原单位解除或终止劳动关系的证明

（如离职证明或解聘协议等），体检合格证明等。

2、候选人应与公司签订＜员工手册）、〈劳动合同〉、〈保密协灰）、

〈职位说明书》等。候选人未按公司要求签署上述文件,视为不接受聘

用。

三、入职资料的管理

入职资料由人力资源中心统一留档保存。当入职资料发生变更、

个人信息有以下更改或补充时，请职员于1周内向人力资源中心提供更

改信息后的资料、以确保与本人相关的各种权益：

1、姓名、家庭地址和电话号码；

2、紧急联系人姓名及联系电话；

3、培训结业或进修毕业复印件（原件核对）；

4、体检报告或健康证信息。

四、劳动合同的签订

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1、公司员工实行劳动合同制。劳动合同的订立遵循合法、公平、

平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约

束力，公司和员工应当履行劳动合同约定的义务。

2、本条所指员工是指与公司建立长期稳定的全日制劳动关系的劳

动者,不包括钟点工、临时工等。

3、员工身份证复印件、〈员工手册〉、〈培训协议）、〈保密协汉〉等

是劳动合同的有效附件。

4、劳动合同经公司和员工在劳动合同文本上签字或加盖公章后生

效。

5、公司与员工协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。变更劳

动合同，应当采用书面形式，口头约定的内容一律无效。

6、劳动合同由公司及员工各执一份。劳动合同由公司人力费源中

心的专人保管，任何人调阅劳动合同，必须经由人力资源中心经理批准

后方可调阅，否则视为严重违反公司规章制度。

7、签订劳动合同既是员工的权利也是员工的义务;无论是首次还

是续签劳动合同，员工接到公司的签订劳动合同通知后3日内，无正当

理由不签订劳动合同视为员工拒绝签订或不同意续签劳动合同。

8、代表公司发出变更、解除、终止劳动合同的通知（加盖公章生

效）归人力资源中心所有。

五、社会保险福利的办理

1、公司依法为劳动者办理社会保险,员工应提供身份证、户口本

复印件、一寸白底彩照（及电子版）3张到人力资源中心,如因员工个人

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原因导致未能及时办理或未能办理社会保险的，由员工个人承担相应的

法律后果。

2、双方依法参加当地政府规定的社会保险,并按照国家有关规定

按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中员工应缴

纳部分由公司从员工工资中代扣代缴。

3、员工离职或双方解除劳动合合同后,员工不再享有公司提供的

社保。

第三节试用期管理制度

一、试用期考核

1、试用期管理制度遵循公平、公开、公正的原则、注重过程定性

考核与注重结果定量考核相结合原则及多角度考核原则。

2、新人员在办理相关的入职手续后，即进入试用期。试用期期限

体现在劳动合同里，具体期限依相关法律、视与公司签订的劳动合同期

限长短而定;试用期包含在聘用期限内。

3、试用期考核用〈试用期员工月跟踪考核表＞。第一月进行跟踪考

核，依据结果进行辅导，次月在进行复考核,考核结果决定员工是否胜任

该岗位。

4、表现优秀者经主管部门申请可提前转正但试用期最短不得少于

1个月。

5、试用期工资为劳动合同约定工资的80虬

6、试用期期间员工依国家法律法规规定享受社会保险；享受相应

餐补、加班费、部分员工住宿等福利待遇。

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7、申诉机制：试用期间如被考核者对考核结果不服,可直接向主管

领导、人力资源中心提出申诉。主管领导及人力资源中心的裁决为最

终结论。

二、试用期转正的相关规定及录用标准

1、新员工在办理入职当天，在人力资源中心领取〈员工入职导读》,

并签署《员工手册＞。

2、新员工由部门负责人引见指导人，布置新员工试用期的工作任

务。

3、在新员工入职后第1周开始到第2个月结束，必须按照公司规

定找部门负责人领取〈试用期员工跟踪考核表》,并填写完整，由部门负

责人评定后,考核表随转正申请提交人力资源中心。

第四节考勤管理制度

一、考勤管理

1、公司执行标准工时制，员工每日工作时间不超过八小时,每周平

均工作时间不超过四十小时,每周5.5天工作制。

2、一般员工工作时间：星期一至星期六上午，上午8:40-11:50,下

午13:30-17:30,午休ll:50-13:30o

3、业务繁忙时期部分特殊岗位员工，休息日轮休或调休（包含周六

和周日）；必须以满足企业经营需要、顾客合理需求以及临时性紧急事

务安排为前提。

4、公司全体员工有责任准时上、下班，并遵照公司考勤制度记录

上、下班时间；部门主管有责任监督其下属打卡情况，特别针对于午休

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时间的打卡管理。（不允许早休息或晚回来，一经发现主管纵容包庇的

扣除其绩效分数。）

5、公司实行全员上下班打卡签到、签退制度。凡没有打卡者，按

情况填写《未打卡登记单》未打卡且未登记的视同迟到、早退或者旷工;

如因工作方式、内容及其它原因不能按公司规定正常打卡上下班的，由

本人提出申请，上级令页导审批后呈报人力中心，由人力中心评估决定。

6、由于特殊情况误点造成的集体性迟到,经公司批准后，另行计

算。

7、员工在上班时间离开公司（30分钟以上），需向部门主管提出申

请并登记，以便联络。

8、人力资源部每月末依据门禁打卡记录统计当月考勤情况,在次

月三日前将各部门考勤情况核对并汇总（如遇法定假期可根据实际情况

顺延）o

9、员工可在次月3口前（如遇法定假期可根据实际情况顺延）向考

勤人员查阅本人考勤情况,并注明缺勤原因。

10、员工出差或者其它情况,应提前通知考勤人员，做考勤记录备

案。

二、迟到

1、员工应于上班时间前到岗，超过上班时间到岗的，记为迟到。

2、每月允许迟到3次（每次不超过5分钟）不扣款,超出不扣款范

围的迟到,单次迟到不超过半小时（含），每次处罚20元;单次迟到超过

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半小时（不含）不到一小时,每次处罚40元;单次迟到超过1小时（含）以

上，每次处罚80元。

三、旷工

（一）以下行为视为旷工：

1、提供虚假病休证明骗取休假的；

2、请假未经批准而未到岗的；

3、单次迟到0.5天（含）以上者；

4、未经部门主管批准，擅自离岗，或因公外出未做登记者；

5、当月考勤发现未打卡记录，且未填写〈未打卡登记单》的；

6、上班时间脱岗，办私事或拒绝工作的；

7、因违法乱纪被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯不能执行

正常工作的。

（二）旷工的处理：

1、旷工时间段无薪；

2、旷工半天至3天以内的，口头警告一张,并罚款50元。

3、一月之内，累计旷工3天（含3天）以上的,扣发一定比例绩效；

并记书面警告一次，罚款100元。

4、连续旷工15天或者一年以内累计旷工超过三十天的，经过公司

教育、记录处分仍屡教不改的，公司有权与其解除劳动合同；

第五节加班管理制度

1、公司业务应在正常工作时间内完成，确因工作需要而工作时间

内又无法完成的工作,可由部门经理安排员工加班,并注明加班内容,经

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核实后可计为加班。如不能加班而影响工作正常开展的，需要报上级申

请。

2、员工因特殊工作需要加班者,必须加班前填写《加班申请表》，由

部门经理审核批准后报人力资源部备案。部门经理加班由上一级直接

主管审核批准后报人力资源部备案。未进行事前报批的，一律不计加

班。

3、部门经理应对加班情况进行严格审核，并对本部门的人力成本

负责。

4、当日加班超过晚上11点者,次日可晚上班1小时，需将情况提

前通知部门负责人。

5、业务繁忙时期，员工加班可申请公休日、法定节假日加班。

6、员工调休大于1天（不含）者，申请需经分管副总审批。

7、部分职位员工因公司安排,实行轮休和分班制,具体时间由部门

负责安排，并交人力资源部门备案。

8、调休原则上当年休完,不再发加班工资;每个月的累计存休最多

为21小时。

9、员工在提供《加班申请表＞时,一定要注明是存休还是折算加班

费，而且不能更改。折算加班费的当月加班当月折算。离职员工在离职

时有未使用完的调休一律折算成加班费。

10、不满1小时不算加班。

11、根据＜劳动法〉第44条规定支付加班费的标准是:安排劳动者

延长时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安

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排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资

报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的

工资报酬;依据是劳办发289号关于劳动法若干条文的说明第44条规

定："本条的‘工资'，指的是用人单位规定的其本人的基本工资”。

参照〈天津市工资支付规定》的第十七条，”加班工资基数以及各种

假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

12、排班制的岗位在休息日加班不享受休息日的加班工资，以平时

加班工资计算。

第六节请休假管理制度

一、总则

1、休假可分为有薪休假和无薪休假两大类：

(1)有薪休假:包括法定节假日、法定休息日、年假、病假、婚

假、产假、计划生育假、丧假等。在有薪休假期间，员工享有正常的薪

金和福利；

(2)无薪休假:包括扣薪事假。无薪休假期间，员工不享有正常的薪

金和福利。

2、请假流程：

(1)如果公司员工确需请假,须事先填写＜请假单》，领导批准后方可

休假。如因病或突发事故未能事先请假,应在当日早8:40前电话告之

自己的主管领导,批准后休假,并应于返公司工作的第一天出示相关证

明并办理销假手续;未正常办理请假手续者一律视为旷工；

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（2）请假天数以0.5天（4小时）起算,不足4小时按0.5天计算。超

过4小时,不足8小时按1天计算。请假天数在1天（含）以内者，由部

门负责人审批;请假天数在1天以上，由总经理审批;部门负责人请假，

由总经理审批。

（3）连续休假5天以上者,返公司工作的第一天出示相关证明并办

理销假手续（填写销假条）。未正常办理请假手续者一律视为旷工。

（4）批准权限：

请假天数在1天（含）以内者，由部门负责人审批

请假天数在1天以上，由分管经理审批；

部门负责人请假,由分管经理审批。

（5）以上部门审批结果需提前一天上交人力中心审查备案,原则是

如无因病或突发事故未能事先请假的，员工休假前，休假单应早于休假

期上交到人力中心。

二、法定节假日

员工享有下述中国法定节假日（全年共11天）。若该节假日适逢星

期六、星期日，用人单位按国家统一规定放假时间表在工作日给予补假:

新年:1月1日（1天）；

春节:农历正月初一、初二、初三（3天）；

清明节:农历清明当日（1天）；

劳动节:5月1日（1天）；

端午节:农历端午当日（1天）；

中秋节:农历中秋当日（1天）；

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国庆节：10月1日、2日、3日（3天）。

女员工在妇女节（3月8日）放假半天。若该节假日适逢星期六、星

期日，用人单位可安排调休。

三、病假

1、请病假1天（含）以上的应持有三级甲等医院当日出具的诊断证

明，没有相应证明的计为事假；

2、员工休病假以半天（4小时）为统计单位。不足4小时按半天计

算。超过4小时，不足8小时按1天计算；

3、病假期间工资按国家法律法规执行。

4、员工虚报病假,经人事部核实的,公司有权按事假处理,请假期

间无薪。虚假休病假超过3天的，公司将按员工旷工处理,并有权以严

重违反单位规章制度为由予以辞退,并不支付任何补偿。

四、事假

1、员工休事假以半天（4小时）为统计单位。不足4小时按半天计

算。超过4小时，不足7小时按1天计算；

2、员工事假期间，扣发事假期间全部工资。

3、员工事假一次性不能超过两个月，每次事假间隔不能小于1个

月，一年内累计不能超过三个月。

五、年假

员工请假必须按照公司规定办理请假手续，办完后方可休假。

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1、职工累计工作满一年不满十年的，能够享受5天带薪年假;已满

十年不满二十年的,能够享受10天带薪年假；已满二十年的,可享受15

天带薪年假。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；

3、凡具有以下情况之一的，不享受当年年假：

(1)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(2)工作满一年不满十年的员工,请病假累计2个月以上的；

(3)累计工作满十年不满二十年的员工,请病假累计3个月以上

的。

4、年休假的申请要结合企业工作情况及本人意愿，统筹安排。在1

个年度内能够集中安排，也能够分段安排，一般不得跨年度安排;如因工

作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，能够跨1个年度安排。企业

确实因工作需要不能安排员工年休假的,经职工本人同意,能够不安排

职工休年休假。对员工应休未休的年休假天数,企业应按照该职工口工

资收入的30096支付年休假工资报酬。

5、职工年休假须事先由本人填写〈请假单》,报部门主管领导枇准，

报公司人力资源部审核备案后,方可休假,员工未在规定的使用期内使

用法定年假的,应在年假使用期截止前10个工作日内提交未能使用年

假的书面说明报告,经部门主管、人力资源部签字确认后，公司按有关

法规规定给予补偿;公司未收到任何相关书面说明的，视为个人自动放

弃，不支付任何补偿。

六、婚假

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1、在职员工法定结婚年龄登记结婚的,能够享受全薪婚假3天；

2、在职员工初婚,且符合政府规定的晚婚年龄(男25周岁，女23

周岁)，能够享受全薪婚假10天。

3、婚假需一次性连续使用，国家公休假和法定假日不计入婚假中;

七、产育假

1、女性员工按国家政策生育可享受国家规定的98天产假,并可在

下述情况下享受额外的天数：

(1)有正规医院诊断证明为难产者,可增加产假15天；

(2)多胞胎生育者,每多生育一个婴儿,可增加产假15天；

(3)晚育者(已婚妇女24周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为

晚育;)可增加的晚育假天数,按国家和员工工作地方有关规定执行。晚

育者的配偶可享受的晚育护理假天数，按国家和员工工作地方有关规定

执行；

(4)晚育假及晚育津贴的享受按当地社保局规定执行。

2、女性员工依照医务部门要求在工作时间内进行产前检查,视为

正常出勤；

3、女性员工妊娠七个月以上(按28周计算)，每天可在工作期间休

息1小时；

4、女性员工在分娩后1年内，每天可获两次、每次30分钟的哺乳

时间，也可合并为1小时使用。多胎生育者,每多生一胎,每次哺乳时间

可增加30分钟；

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5、实行计划生育手术、已采取节育措施失败后施行人工流产手术

的,可享受计划生育假,具体标准按国家和员工工作地方有关规定执

行。

八、丧假

1、员工的直系亲属（即配偶、父母、配偶父母、子女、祖父母、

外祖父母、兄弟姐妹（含配偶方））去世，允许申请丧假；

2、丧假最长不得超过3天（不含往返路程时间），奔丧地为外地的,

增加2个工作日，丧假一次休完。

九、工伤假

员工因工负伤休假，凭医院证明向单位清假。员工休工伤假期间须

与公司保持联系。工伤假期不扣除工资，但停工留薪期一般不超过12

个月。

第七节薪酬福利制度

为防止人才外流、稳定企业队伍、有效合理地发挥职能部门各级

员工的潜能，保证企业的正常运转和效率的提高,特制订出适合本公司

的薪酬福利制度。

本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、包括岗位工资、岗位津

贴、工龄工资、绩效工资、年度奖金及单项奖金。薪酬分配遵循按劳

分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。薪酬分配的依

据是:贡献、能力、态度和责任。

本制度适用于天津津美整形美容医院所有正式员工。

一、工资结构

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1、公司实行结构工资制，员工的工资结构为:基本工资+岗位工资+

工龄工资+绩效工资+岗位津贴++年度奖金：

2、业务部门仅享受业绩提成,不享受绩效管理奖金，但享受星级评

选的奖金；

3、工龄工资适合凡在公司服务满一年以上的正式员工，享受工龄

工资,考虑员工对企业的长期贡献，（详见工龄工资标准与发放标准）。

公司各职位的职级与薪级设定分类详见〈薪资系列对应表》：

级岗位类别薪级级差

职务

别管理类技术类营销类医疗类1级2级3级

董事长/

12

核总经理

分公司

心主任医

11副总/总

管师

裁助理

理

各部门

营销部副主任

10总监/院

总监医师

长

各部门各营销执业医

技术主

9主任/总部门主师/门诊

任

基经理助任主任

护士长，

础

主管/部平面设咨询主行政主

管8

门经理，计师管管/非手

理术主管

经理助

7

理,会计

核文案策

仪器师/

6划/程序

心激光师

专员

执

前台主

行信息技药师、

5管,人事

术专员检验师

专员，会

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计

文员，客

服、后咨询师，美容

4勤专市场人师、手

员、出员术护士

纳

基前台、

3收银员护士

础司机

2保安

执

行1保洁

二、工资支付办法

（一）月工资支付周期与具体办法

1、员工月工资的核算周期为上月1日至30/31日，公司于次月10

日前向员工支付上月工资，人员若于25日以后报到者，其工资合并至下

月发放，如遇法定节假日，公司有权于公告后提前或顺延至最近的工作

日发放工资；

2、因误算而超付的薪资，公司可向员工行使追索权;如员工发现薪

资有核算错误，员工应及时向部门负责人中清核对；

3、公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付的，应提前一天通知

员工，并明确延缓支付的日期；

4、薪资发放方式:员工工资均打入指定的个人银行账号卡；

5、离职人员，自离职事由提出当月起工资暂停发放,待各种手续办

理完毕后于当月发放工资日进行支付，并不享受当年的年终奖金和其它

年终福利；

6、公司有权代扣员工社会福利的个人承担部分和个税。

（二）其它员工福利及补贴

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1、公司为员工提供午餐补贴，每人最低10元/天，经典根据实际情

况调整为每人13元/天，以出勤整日计算；

2、加班超过21:00以后公司能够视个人情况给予打车报销；

3、公司为员工提供一年一次的免费院内体检，体检日期由公司视

工作安排确定。

三、附则

1、公司实行薪酬保密制度，任何人不得向她人询问或泄露个人工

资信息,对于违反本规定的员工,按公司有关规定进行相应处罚。

2、国家及天津市有关政策调整时，或公司认为有必要修订本规定

时,将依据有关规定或要求对本办法进行修改或调整°

3、外聘兼职医师薪酬待遇另行签订。

第八节绩效考核制度

一、总则

本制度旨在将员工的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确

保公司战略目标快速而平稳地实现。经过绩效管理，促进管理者与员工

之间的交流与沟通，增强企业凝聚力;提高公司的管理水平，提升每个员

工的工作绩效，促进公司快速发展；同时为员工薪资调整、职位变动、

培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

本制度适用于除以下人员外的所有正式员工:总经理、兼职、外聘

人员、连续出勤不满6个月者、考核期间休假停职6个月以上者。

二、绩效考核原则

1、坚持公开、公平、公正的原则。

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2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应

的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量

考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的

原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原

则。

三、绩效考核的实施

（一）考核管理

1、本企业的考核分为月度考核、季度考核与年度考核3种，其具

体时间如下:

考核周期开始时间结束时间考核对象

月度考核当月1口当月31日所有员工

季度考核以自然季度为考核日期1-3尸、4-6月、7-9月、10-12月所有员工

年度考核当年1月1日同年12月31日所有员工

2、考核由人力资源中心负责组织、督促和指导跟踪、检查各部门

负责人对其下属员工的考核工作，并对考核中出的问题给予协调和处理;

3、员工考核由各部门负责人组织实施,中高层领导考核由分管副

总组织实施；

4、绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关的表格、流程、考核制

度，做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。

（二）考核内容

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1、本事业部或机构整体业绩达成率

2、工作绩效表现考核

3、指对员工按照主要工作的完成情况或履行职务的结果进行评价;

4、主要工作职务的考核指标一般由考核人依照被考核者的工作目

标和任务，结合〈职位说明书》的主耍职能，经过双方沟通，达成一致后予

以确定。

5、岗位配合和服务完成情况

(1)指员工为完成工作与其它岗位配合度；

(2)具体考核员工的工作配合度、工作态度、纪律和其它四个方面

的内容；

6、全员营销

(1)本岗位绩效分数未达成80分,不参与营销奖金分配

(2)本月营销工作未完成，扣除相应的绩效5分

(三)考核方式

薪资的构成：

薪资二基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资

1、员工的考核

(1)部门负责人每月初及月底分别两次与部门员工进行绩效沟通，

月初确定本月个人绩效目标，月底总结本月个人绩效完成情况及打分。

人力中心参与沟经过程。

⑵考核人本着客观公正原则对考核内容评分,禁止徇私。

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（3）各部门负责人于每月2日前把本部门员工考核结果递交到人力

中心。

2、9级（含）以上人员的考核采用月度工作计划考核、季度述职考

评的方式进行。

3、各部门考核要点：

（1）各职能部门包括行政部、人力资源中心、客服部、财务部、企

划部，因工作性质关系，其考核拆分为机构业绩达成率占考核量的30%;

岗位职责考核占考核量的5096;以及岗位配合和服务完成情况考核，占考

核量的20%;

（2）考评结果分为优秀（100-91分）、良（76-90分）、合格（75-61

分）、不合格（60分以下）；考评结果为优的将发放全部月绩效工资;考评

结果为良的将发放当月绩效工资的90%;考评结果为合格的将发放当月

绩效工资的60%,考评结果为不合格的将不发放当月绩效工资；

（3）对于各部门提交的绩效考核表，人力资源中心有权根据出勤率

等考核指标进行加减分。

四、绩效沟通与反馈

在考核结束后，部门负责人应与被考核者就考核结果进行面谈，让

员工了解自身的优势和不足之处，从而制订下一阶段的绩效改进计划。

员工对自己的考核结果不满，可在考核结束后的三个工作日之内，向人

力资源中心提出申诉。人力资源中心接到员工申诉后，会同员工所在部

门经理对考核者再次进行评估。复评的成绩作为员工最终的结果。

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第九节劳动合同续签制度

劳动合同到期后，公司人力资源中心将给员工发送〈劳动合同续签

通知书＞。员工应在收到该通知书后3日内填写《劳动合同到期叵复函》,

并交回人力资源中心，明确表明是否愿意与本公司续签劳动合同。公司

将根据回复采取不同措施进行处理：

1、同意续签

若员工同意与公司续签〈劳动合同)，则公司将会于收到〈回复函》后

3个工作日内与您续签劳动合同。

2、续签流程

(1)向员工发放＜劳动合同续签通知书〉和〈劳动合同到期回复函)；

(2)员工交回〈劳动合同到期回复函〉；

(3)由单位与员工商谈续签劳动合同的具体内容：劳动期限、岗位

职责、薪资待遇等；

(4)单位与员工重新签订《劳动合同〉。

3、不同意续签

若员工不同意与公司续签〈劳动合同》,应按公司相关规定办理离职

手续。

4、逾期不交回复函

(1)因员工本人原因逾期一周不交回复函的，员工应在5个工作日

内书面说明原因；

(2)经公司催促员工仍拒不说明原因、不表明是否续签的,视为员

工自动续签劳动合同；

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3、经公司催促后5个工作日内，员工依然未续签劳动合同的，劳动合

同到期后，即视为自愿与公司解除劳动关系。公司将在5个工作日为员

工办理离职手续,所有不利后果由员工个人承担。

第十节离职管理制度

离职管理包括离职手续办理、离职面谈、离职原因分析和离职率

统计等工作内容。

一、离职包括以下四种形式：

1、辞职：员工个人提出申请解除或终止劳动合同，公司审批后，员

工离开公司。

2、自动离职:员工在无任何离职申请或无公司审批情况下直接离

开公司。

3、辞退:员工连续三个月绩效考核属于不合格范围,经培训或调整

岗位后依然无法胜任岗位,公司单方面提出解除劳动合同，公司支付员

工从进入公司起计算的经济补偿金。

4、双方协商终止劳动合同：员工在劳动合同到期情况下，公司或员

工无续签合同意向，双方协商一致，即终止劳动合同。公司支付相应的

经济补偿金。

二、离职手续办理流程：

1、辞职手续办理流程

(1)员工本人提前1个月向直接上级递交辞职报告,辞职报告的内

容包括辞职原因、辞职日期等。

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(2)员工直接上级在收到员工辞职报告后,积极与员工联系，进行挽

留，如同意辞职的,须在1个工作日内填写〈员工离职申请表》,并连同员

工书面辞职报告一并报上级主管部门负责人；

(3)上级主管部门负责人在收到申报表后的2个工作日内审核并报

人力资源部。

⑷人力资源部在收到申报表后的3个工作日内安排离职员工面谈,

人力专员填写〈员工离职面谈表》,如不能面淡时应经过电话、微信等其

它方式进行，了解详细原因后上报人力资源负责人。

(5)人力资源部在辞职报告批准后的1个工作日内通知员工辞职决

定。

(6)辞职员工在获得辞职批准后的2个工作日内，开始填写〈员工工

作交接表》

(7)交接手续应在5个工作日内办理完,完成后辞职员工应将表格

上报人力资源部；人力资源部根据交接的情况对该员工的交接进行其

钱、账、工资的核发进行最后审核。

(8)员工辞职在未获得批准或虽已获批准但工作交接尚未结束前不

得离岗,擅自离耿者以旷工处理,其交接手续由用人部门负责人指定人

员代为办理，人力资源部有权暂扣该离职员工当月工资；

(9)人力资源部在收到完整的离职手续表格后,在5个工作日内，为

交接手续齐全且无帐务或经济责任问题的离职员工核算离职当月工

资、核算保险费用、开具离职证明并登记养老保险转移表。

(10)人力资源部在办理离职手续后,交财务部结算未结清工