《旅游企业人力资源管理》-项目三

任务一人力资源规划概述一、旅游企业人力资源规划概念旅游企业人力资源规划是指为达到旅游企业的战略目标，根据企业当前人力资源保有状况，为满足旅游企业未来的人力资源数量和质量需求，在人力资源的获取、保持、提高、流出等环节的计划。通过制定和实施人力资源规划，可以充分利用现有人力资源，得到和保持一定数量的具备特定技能、知识结构的人员；预测企业潜在的人员过剩和人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强旅游企业适应环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖。下一页返回任务一人力资源规划概述二、旅游企业人力资源规划的内容（一）旅游企业人力资源总体规划旅游企业人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算的安排，是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁，包括预测的需求和供给、预测的依据、供给和需求的比较结果、旅游企业平衡供需的指导原则和总体政策等。在总体规划中，最主要的内容是供给和需求的比较结果，即人力资源的净需求，进行旅游企业人力资源总体规划的目的就是要得出这一结果。（二）旅游企业人力资源业务规划上一页下一页返回任务一人力资源规划概述旅游企业人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化，主要包括人员补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工职业生涯规划等内容。这些业务规划的每一项内容都应该有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是人力资源总体规划实现的重要保证。１.补充规划补充规划是指旅游企业根据自身业务运营需要，对中长期内旅游企业可能产生的空缺职位加以补充的计划。在旅游企业吸引和辞退员工有诸多限制的情况下，人员补充规划显得尤为重要。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述补充规划可以改变旅游企业内部的人力资源结构不合理状况，但这种改变必须与其他规划配合才是最经济的。一般来说，补充规划和晋升规划有密切的关系，因为晋升也是一种补充，只不过人力资源获取的来源在旅游企业内部。晋升表现为旅游企业组织内由低职位向高职位的补充活动，使职位空缺逐级向下移动，直至最底层职位产生空缺。这时，内部补充就转换为外部补充。补充规划要求管理者在录用较低层次的员工时，应该考虑到若干年后员工的使用情况，即在人员安排和使用上用系统和发展的观点看问题，指导计划的制订，才能使企业组织在每一个发展阶段都会有比较合适的人选胜任即将产生的职位空缺。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述补充规划与培养开发规划和配备规划也有关系。只有注意员工的培养和开发，有意识提高员工的素质和能力，才能使员工适应更高的岗位要求。而配备规划则直接关系到人员的合理使用，关系到因职位空缺而补充的人员是否适合岗位要求的问题。２.晋升规划晋升规划是指根据旅游企业组织的人员分布和层级结构，制定人员的提升政策。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述对企业来说，把有能力的人提到适合的工作岗位上去，对于调动员工积极性非常重要，同时也体现了劳动力使用的经济原则；对员工来说，晋升为其提供了充分发挥能力的条件，可以满足其多种需要，因为这不仅意味着个人利益的实现，也意味着工作责任的增加、挑战性和自尊的增强。当工作中更大的责任和更高的自我实现结合起来，会产生巨大的工作动力，使旅游企业获得更大的利益。３.培养开发规划培养开发规划是指为了旅游企业中长期发展所需补充的空缺职位而事先准备人才，是为了更好地使人与工作相适应而进行的活动。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述培养开发规划一般包括社会教育、岗前培训、在岗培训、继续教育、建立人力资源储备中心等内容，旅游企业根据可能产生的职位空缺情况分阶段有目的地对员工进行培训，当职位出现空缺的时候，就可以从旅游企业的储备人员中挑选合适的人补充到空缺职位上，这对旅游企业的发展起到了非常重要的作用。培养开发规划与晋升规划、配备规划和员工生涯规划密切相关。无目的的个人培训往往针对性不强，而旅游企业的培养开发规划与晋升规划、补充规划相结合，可以使培训的目的更强，员工也可看到培训的好处和希望，有利于调动员工参加培训的积极性。一般来说，旅游企业的培训要在晋升之前完成。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述４.配备规划企业组织内的人员在未来职位上的分配是通过有计划地组织内部人员水平流动来实现的。这种流动计划称为配备规划。配备规划主要有以下三个方面的作用：（１）某种职位上的人员需要同时具备其他类型职务的经验知识时，就要进行有计划的水平流动。由于未来职务对人员素质的要求高，如果流动量太小，就可能满足不了对人员素质的要求。这时，配备规划可用表３.１表示。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述从表３.１中可以看出：要晋升到第二级职务，需要Ａ职务２年的工作经验、Ｂ职务１年的工作经验和Ｃ职务３年的工作经验。（２）当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备规划加强水平流动，既可以减少他们对固定工作的不满，又可以等待上层职位空缺的出现，有利于员工保持工作积极性。（３）当旅游企业人员过剩时，通过配备规划可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决旅游企业组织中工作负荷不均的问题。５.工资规划上一页下一页返回任务一人力资源规划概述工资规划对于确保旅游企业的人工成本和经营状况保持在一个恰当的水平有着重要的作用。旅游企业未来工资总额取决于员工的分布状况。不同的分布状况，旅游企业的人工成本是不同的。旅游企业通过工资规划，有计划地扩大控制幅度，减少中高层职位的数量，降低工资总额；通过改变工作的分配方式，减少技术工种的职位数，增加熟练工种职位数，也同样可以降低工资总额。所以，如果事先没有工资规划和有计划地控制成本，旅游企业人工成本的控制就难以实现。此外，工资规划的最终目的并非一味地控制成本，而是要在控制成本和保持旅游企业良好的运营状态之间找到最佳的结合点。６.员工职业生涯规划上一页下一页返回任务一人力资源规划概述员工职业生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。通过职业生涯规划，把个人的职业发展与旅游企业组织的发展结合起来，无论是对个人还是对旅游企业都具有重要的意义。员工个人的成长和发展只有在旅游企业组织中才能实现，所以这不仅是个人的事情，也是旅游企业组织本身应该关注的事情。特别是在旅游企业中有发展前途的员工，旅游企业要想方设法留住他们，视他们为企业的宝贵财富。为了防止这部分人才的流失，应设法让他们在工作中得到成长，满足其自我实现的需要，最大限度地实现其人生价值，但其成长需要的满足必须与旅游企业的发展目标一致，脱离旅游企业组织的个人生涯设计，必然导致人才的流失。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述这就要求我们关心员工的生涯规划和发展，通过为员工设计和规划职业生涯发展，使个人利益与组织利益密切结合，从而保证两者共同利益的同步实现。人力资源规划内容涉及人力资源管理的方方面面，在制定人力资源的各项业务规划时，要注意各规划之间的平衡协调。三、旅游企业人力资源规划的程序旅游企业人力资源规划的程序包括以下五个步骤。（一）收集企业内、外部信息上一页下一页返回任务一人力资源规划概述人力资源规划的首要任务就是相关信息的收集，它是人力资源需求和供给预测的基础。要弄清企业现有人员的数量、质量、结构以及人员分布状况，这些信息可从员工的人事档案管理信息系统和有关记录中查找，并估计出目前人力资源的能力和潜力，以及分析目前人力资源的利用情况。其次，需要搜集外部环境信息和内部信息。外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济、技术的发展情况、行业的竞争情况、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府管制等情况；内部信息主要包括旅游企业的战略规划、战术规划、行动方案、其他部门的计划、人力资源现状等。上一页下一页返回任务一人力资源规划概述（二）人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测、长期预测、总量预测和各岗位需求预测。它主要是根据旅游企业的战略规划和组织面临的内外条件选择预测技术，然后对人力资源需求结构和数量进行预测。一般来说，商业因素，如产量、销售量、税收等是影响企业员工需求类型、数量的重要变量；对旅游企业来说，当地旅游的季节性特征等是影响旅游企业员工数量的重要变量。（三）人力资源供给预测上一页下一页返回任务一人力资源规划概述人力资源供给预测包括组织内部预测和外部预测。外部供给预测主要考虑社会的受教育程度、本地区的劳动力供给情况等；内部供给预测是根据旅游企业经营状况的变化，确定出规划的各时间点上旅游企业人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。这一阶段首先要确认全体员工的合格性，对不合格的员工要进行培训和调整，做到人尽其才、才尽其用，对可提升的员工加以鉴别，制定出个人发展培养规划。（四）人力资源规划的制定与实施上一页下一页返回任务一人力资源规划概述根据前面预测到的旅游企业不同发展时点上的需求量和供给量，确定人员的数量、质量、结构和分布情况，通过对比得出组织发展过程中每个阶段的人员净需求量。根据净需求量，制定出相应的规划政策，以确保旅游企业发展各时点上供给和需求的平衡，即制定出晋升规划、补充规划、培训开发规划、配置规划、员工职业生涯规划等各种具体的规划，保证各时点上人员供求的一致。制定出人力资源规划后，要把重点放在实施和落实上，旅游企业高层要高度重视这一工作，按照科学程序进行管理和实施。（五）人力资源规划的控制与评估上一页下一页返回任务一人力资源规划概述在旅游企业人力资源规划中，许多不可控的因素可能对旅游企业组织的人员的供求产生影响，若不对规划进行动态调整，人力资源规划就可能不符合旅游企业发展的实际，从而失去指导意义。因此，执行反馈是人力资源规划工作的重要环节，也是对整个规划工作的控制过程。上一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务一、人力资源需求分析与预测（一）人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动。（二）影响人力资源需求的主要因素１.组织规模的变化组织规模的变化主要来自两个方面：一是在原有业务范围内扩大或缩小规模；二是增加新业务或放弃旧业务。下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务这两方面的变化都会对人力资源需求的数量和结构产生影响。一般来说，扩大组织规模和开展新业务会增加对人力资源的需求，缩小组织规模或放弃某项业务会减少对人力资源的需求。２.企业经营方向的变化企业经营方向的变化，经常会对人力资源需求的数量和结构产生影响。３.劳动力成本变化趋势上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务旅游企业特别是酒店，是劳动密集型企业，经营成本中劳动力成本占比较高，因此，所在地区的劳动力价格成本影响着企业的人力资源需求，当劳动力价格呈上升趋势时，一般会考虑减少对人力资源的需求，而劳动力价格呈下降趋势时，可能增加对人力资源的需求。４.人员稳定性酒店行业员工离职率较高，当企业的离职率居高不下时，需要补充人力资源。５.外部因素影响旅游企业人力资源需求的外部因素有政治、经济、技术、竞争对手等因素。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务政治、经济环境的变化会影响组织的经营和发展状况，从而影响人力资源需求；技术环境的变化会影响组织技术、设备的更新换代，间接影响组织的人力资源需求；竞争对手之间的人才竞争，会造成企业间的人才交流，流出人才的企业就会产生人力资源需求。此外，影响人力资源需求的因素还有消费者的消费行为、企业的管理方式变化、行业发展状况、国家关于旅游产业的政策变化等因素。（三）人力资源需求预测方法１.经验预测法经验预测法是利用现有的情报、资料，根据以往的经验来推测未来组织的人员需求。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务它是人力资源预测中最简单的方法，比较适合较稳定的小型组织。不同的管理者的预测可能有所偏差，可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。要注意的是，经验预测法只适合于一定时期内组织的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作方式发生了很大变化的职务，不适合使用经验预测法。２.现状规划法现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。组织对人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以，人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务人员的退休是可以准确预测的。人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况，所以离职是无法准确预测的。通过对历史资料的统计和分析，可以更为准确地预测离职的人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。３.德尔菲（Ｄｅｌｐｈｉ）法德尔菲法，又称专家规定程序调查法。该方法主要是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询，而专家组成员又以匿名的方式提交意见。经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，最后获得具有很高准确率的集体判断结果。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务它适合于技术型企业的长期人力资源预测。为了增加预测的可信度，可以采取二次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据组织的技术发展方案来进行人力资源预测。４.模型法模型法首先根据组织自身和同行业其他组织的相关历史数据，通过数据分析建立起数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过组织计划的销售增长率来预测人员增长数量。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务模型法适合于大、中型企业的长期或中期人力资源预测，主要包括以下几种方法：（１）工作负荷法，又叫比率分析法。它的考察对象是组织目标和实现目标所需人力资源数量间的关系，考虑的是每个人的工作负荷和组织目标间的比率。组织的目标一般是指生产量或者销售量等容易量化的目标。每个人的工作负荷则是指他在某一特定的工作时间的工作量。预测未来一段时间里组织要达到的目标，如要完成的产量或销售量，再根据这一目标折算出工作量，结合每个人的工作负荷就可以确定出组织未来所需的人员数量。（２）趋势预测法。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务它是对组织在过去五年或者更长时间中的员工雇用变化情况进行分析，然后以此为依据来预测组织未来人员需求的方法。这种方法既可以对组织进行整体预测，也可以对组织的各个部门进行结构性预测。５.定员法定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业经营方针和目标明确，发展思路稳定，所以职务和人员编制也相对确定。这类企业可以根据企业人力资源现状来预测未来的人力资源状况。在实际应用中，定员法有岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。６.自下而上法上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务顾名思义，自下而上法就是从企业组织结构的底层开始逐步进行预测的方法。具体方法是，先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后得出企业人力资源总体预测。由于位于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法进行中长期的人力资源预测。这种方法适用于短期人力资源预测。（四）人力资源需求预测的典型步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求分析、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测三部分。具体步骤如下：（１）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务（２）进行人力资源盘点，确定人员的缺编、超编数量及是否符合职务资格要求；（３）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论即为现实人力资源需求；（４）根据组织发展规划，确定各部门的工作量；（５）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计，该统计结论即为未来人力资源需求；（６）对预测期内退休的人员进行统计；（７）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务（８）将第（６）、（７）步的统计和预测结果进行汇总，得出未来人力资源流失预测；（９）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来人力资源流失预测汇总，得到组织整体的人力资源需求预测。二、人力资源供给分析与预测（一）人力资源供给预测的概念人力资源供给预测是以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经由培训可补充的）及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为实现目标而产生的人员需求。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。外部供给预测是指外部劳动力市场对组织的员工供给预测。内部供给预测是指在考察组织内部人力资源开发和使用状况的基础上，对未来组织内人力资源供给的预测。外部供给在大多数情况下不为组织所了解或掌握，因而多通过对本地劳动力市场、组织雇佣条件和竞争对手的策略分析来进行预测。因而，供给预测的研究主要集中于组织内部人力资源的供给。（二）影响人力资源供给的主要因素１.影响组织人力资源内部供给的因素（１）组织员工的自然减员，如退休、伤残、死亡等。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务（２）组织员工的内部流动，如晋升、降职、调转等。（３）组织员工的流出，如跳槽、辞职、解聘等。２.影响组织人力资源外部供给的因素（１）人口因素：包括人口密度和人口结构。（２）经济与教育因素：本地区的经济发展水平决定了该地区对外部劳动力的吸引能力；本地区的教育水平直接影响劳动力供给的质量。（３）劳动力市场状况：本地和外地劳动力市场价格；当地的就业水平、就业观念等。（４）科技发展水平：办公自动化的普及；人们科技素质的普遍提高；科技发展造成服务业人力资源供给增加等。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务（５）组织自身情况：组织的薪酬水平、福利条件、知名度、社会形象、发展前景以及对员工职业生涯的规划等。（６）组织所在地的情况：所在地的知名度、对人的吸引力，交通情况、居住情况等。（７）政府的法律法规：一般来说，本地政府都会从保护本地劳动力的就业机会出发，颁布一些诸如员工安全保护法规、用工户口限制、严禁使用童工等的法律法规，对旅游企业而言，还有使用实习生方面的规定。（三）人力资源供给预测方法１.人力资源盘点法上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务人力资源盘点法是对组织内现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力资源的存量。在组织规模不大时，核查是相当容易的。若组织规模较大，组织结构复杂，应建立人力资源信息系统进行人员核查。这种方法是静态的，不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量的预测。２.替换单法替换单法是在对组织人力资源进行调查和对现有员工能力及潜力进行评估的基础上，指出公司每一个职位的内部供应源状况。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务具体而言，该方法是根据现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来人员分布理想和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理阶层的继任计划预先进行安排，并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时间，作为预测内部人力资源供给的参考，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量。替换单法的具体步骤如下：（１）确定某个需要预测内部供给的具体岗位；（２）分析这个岗位的晋升者来源；（３）根据这些人员的能力素质和绩效评估其可得到提升的时间；上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务（４）分析这些人员的可能流动率；（５）计算该岗位的内部供给量。３.人员接替图法人员接替图法用于确认特定职位的内部候选人，但其涉及的面更大，对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替图的关键，是根据职务之间的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的候选人，或者确定哪位员工具有潜力，经过培训后可以胜任这一工作，然后把各职位的候补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务对于企业中各职位员工的预测，可以使用下面的公式确定：内部供给量＝现有员工数量－流出总量＋流入总量流出总量＝辞职数＋降职数＋退休数＋晋升数流入总量＝晋升进入数＋外部招聘数＋降职进入数４.马尔科夫（Ｍａｒｋｏｖ）预测法马尔科夫预测法也称转换矩阵法，是一种内部人力资源供给的统计预测方法，用来预测具有相等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据组织以往各类人员的流动比率推断未来各类人员数量的分布。上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务该方法的前提是：组织内部人员的转移是有规律的，其转移率也有一定的规律。马尔科夫法的关键是确定转移率。它不仅可以处理员工类别简单的组织中的人力资源供给预测问题，也可以解决员工类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测问题。如果组织的职位类别特别多，可以通过建立人员变动矩阵，根据企业现有的人力资源状况预测组织未来的人力资源供给状况。显然，转换矩阵中的概率与预测期的实际情况可能有差距，因此在实际应用中，一般采取弹性化方法进行调节，即估计出多个概率矩阵，得出多种预测结果，然后对不同的预测结果进行综合分析，寻找较合理的结果。（四）人力资源供给预测的典型步骤上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分，具体步骤如下：（１）进行人力资源盘点，了解组织员工现状。（２）分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。（３）向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。（４）将（２）、（３）的情况汇总，得出组织内部人力资源供给预测。（５）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：上一页下一页返回任务二旅游企业人力资源规划实务①组织所在地的人力资源整体现状；②组织所在地的有效人力资源的供求现状；③组织所在地对人才的吸引程度；④组织薪酬对当地人才的吸引程度；⑤组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；⑥组织本身对人才的吸引程度。（６）分析影响外部人力资源供