【《企业人力资源规划分析案例-以A旅游服务贸易公司为例》10000字（论文）】

第1页共10页企业人力资源规划分析案例—以A旅游服务贸易公司为例【摘要】企业的发展离不开人力资源管理,人力资源管理中包括多项内容，而人力资源规划作为人力资源管理中的一个要素，对企业的发展起着重要的作用。人力资源规划主要是根据企业的经营计划和发展战略，与企业内外部环境的变化相结合，对企业现有的人才以及未来需要的人才进行分析和预测。合理的人力资源规划可以对企业的人员结构起到调节的作用，为应对企业内外部环境的变化做好充分的准备。本文以了解A公司现有的人力资源规划情况为前提,在回顾相关文献理论的基础上，对A公司当下人力资源规划进行了分析，并指出问题所在，最后提出了改进对策。【关键词】：人力资源规划，战略管理，绩效管理一、绪论（一）研究背景及意义1．研究背景近两年受新冠肺炎疫情的影响，全球经济发展受到的冲击较大，旅游业更是遭到“断崖式”下降。A公司作为一个旅游业企业，其核心是人，合理的人力资源规划可以保证其正常有序地发展，人力资源规划作为一种战略规划，基于A公司未来的经营计划，以及现状的分析，在内外部环境不断变化的情况下，A公司需要预先调整人力资源管理规划。制定出适合企业发展战略的人力资源规划，将成为A公司可持续、高效发展的重要组成部份。2．研究意义第一，人力资源规划作为人力资源管理的基础，可以指导人力资源管理逐步走向规范化、科学化[1]。因此，对A公司人力资源规划进行优化时，首先要了解目前A公司人力资源规划现状，并对存在的问题进行分析，有针对性的对其进行优化，并为其配备具体的保障措施，使人力资源规划更加符合企业的发展，将其作用发挥到极致，不浪费企业的资源。第二，合理的人力资源规划可以确保企业在发展过程中对人力资源的需求。企业的经营计划和发展战略，随时都可能调整，企业对人力资源的需求也就面临着不断的变化，若企业不提前做好人力资源规划，就可能出现不符合企业发展需求，从而出现人力资源短缺问题。而本文为A公司制定出行之有效、适合A公司发展的人力资源规划优化方案，为避免这一问题有很大的价值。（二）国内外研究现状西方对于人力资源规划的研究比较早，在1954年，著名学者彼得.德鲁克就提出人力资源的概念，他认为企业拥有的资源中最特殊的是对人的拥有，发挥着其他资源不可替代的关键作用。我国学者邹丽杰（2020）认为，人力资源规划的本质是根据企业发展需求寻找最合适的员工。激发每个员工的潜力，为员工创造平等、民主的工作氛围，促使企业所有的员工可以快速发展［2］。石文（2020）认为，人力资源规划其实就是企业在充分考虑自身发展状况与战略目标的基础上，对企业的人力资源供给情况与需求情况进行分析以及预测［3］。孙旭雅等（2013）认为，企业在进行人力资源规划时，要与企业的文化相结合，制定的人力资源规划能够落地执行，从而提升企业的管理能力［4］。胡威（2021）认为，有组织、有系统的进行企业人员数量和结构的规划是人力资源的规划的基本目的，通过教育培训、激励措施等使人力资源的配置更加优化，来提高企业工作的效率［5］。（三）人力资源规划相关概述人力资源规划是企业根据自身的战略目标，在人力资源规划的周期内，制定出的与之相符的人力资源规划和部署［6］。人力资源规划的概念主要分为广义人力资源规划和狭义人力资源规划。广义和狭义的人力资源规划主要区别在于前者侧重于顶层战略、战术规划指导，既包括总体规划又包含具体的执行规划，而狭义的人力资源规划侧重于对前者的具体的执行规划。可以说，狭义的人力资源规划是在广义人力资源规划指导下实施的，主要以具体的计划为主，如：薪酬福利规划、培训规划、绩效规划等［7］。在现代企业人力资源规划中，主要以顶层战略、战术规划为主，也就是以广义的人力资源规划为主，不仅考虑具体的执行规划还要有一个全局的观念。二、A公司人力资源规划现状（一）企业概况A公司位于吉林省抚松市，2009年开始选址，2012年7月28日开业，主要依靠长白山自然风景区，占地面积18.34平方公里，是图们江、鸭绿江、松花江三江的发源地。景区周边有丰富的旅游资源，配套设施非常完善。同时，凭借世界级的滑雪胜地、豪华酒店和高尔夫球场，以及丰富的度假设施，成为世界十大旅游度假胜地和豪华酒店数量最多的滑雪胜地。公司的宗旨是“服务游客，奉献社会”，以保护为先，不断完善、做强、做大长白山旅游产业为主要任务。经过几年的飞速发展，公司业务涵盖了酒店管理，旅行社经营、旅游客运、景区管理、温泉开发等多个领域。（二）人力资源构成1．公司的组织结构A公司近年来的组织结构如图2.2.1，主要采用以直线为基础，形成了总经理、副总经理和经营层高效运转、有效制约高度集权的管控模式。公司目前组织结构较为简单，决策传达和执行时间短，有利于组织的发展。其结构特征在于企业按职能不同分为7个部门，总经理对副总经理和财务部直接式管理，在这种组织形式中可以自下而上的将市场信息高效传递，提高企业的办事效率，也避免了因传达信息人员过多，各自对信息的理解不一致，而导致最终对信息的误解。图2.2.12．人力资源构成截至2020年底，A公司拥有员工1266人，其中98%的员工签订了劳动合同，98%的员工参加了社会保险。其中高层管理人员183人，占员工总数比例约14.45%。中层员工322人，占员工总数比例约25.43%。普通员工761人，占员工总数的60.11%。从公司员工的年龄结构、管理层学历结构、性别结构分布情况如下：（1）年龄构成年龄人数占比(％)51--6030524.0941--5044134.8331--4020816.4320--3031224.64表2.2.1从表2.2.1可以看出，A公司从员工的年龄结构看，在41岁-50岁和51岁-60岁这两个年龄段，占有总人数的58.92%，占有比例较高。研究结果表明，企业员工年龄结构，合理的分布应主要以金字塔结构为主，即年轻员工应该在最底部，占据的比例较大。越往上，年龄越大，相应的所占的比例也越来越小。金字塔顶端为年龄偏大的员工，这一比例原则上不应过高。从表中数据可以看出，A公司管理层年龄偏大，说明A公司员工年龄结构分配的合理性很差，不利于公司长期发展战略的实现。（2）学历结构学历人数高层管理者占比(%)本科及以上870201.58大专30615612.32中专及以下9070.55表2.2.2学历人数中层管理者占比(%)本科及以上87023018.17大专3061058.29中专及以下90201.58表2.2.3学历人数基层人员占比(%)本科及以上87062048.97大专306453.55中专及以下90634.98表2.2.4从表2.2.2、2.2.3、2.2.4可以看出，A公司从学历教育结构来看，本科及以上的比例较高，合计占比高达68.72%，但高层管理者本科以上的学历比例较低，占比只有1.58%，主要集中在大专学历，由此可以看出高层管理人员的学历普遍较低。这就导致管理层很少有专业的管理学科出身，对管理方面多数靠摸索总结，没有系统的理论知识支撑，不能满足A公司快速发展的需要。（三）人力资源规划现状1．A公司人力资源规划总体情况人力资源规划不是凭空想象出来的，需要考虑到企业的发展战略和经营方向，从而制定处与之相匹配的人力资源规划。根据企业的情况不同，其人力资源规划的流程也有所不同，A公司目前人力资源总体规划流程如图2.3.1。图2.3.1A公司虽然制定了人力资源规划，从整个流程的规划程序上看没有什么漏洞，但在具体制定规划时考虑的不够全面，在实际执行中没有受到员工的重视，久而久之导致制定者的积极性下降，最后人力资源规划也就随之变成了一种表面形式，并未对企业的发展起到实际作用。A公司人力资源规划的指导思想：一是在数量上，保证充足的人员。二是在质量上，保证具有高素质的员工。三是在结构上，保证合理配置人力资源，保障人员结构的稳定性，而在真正的执行中却漏洞百出，这一过程缺少与企业发展战略相结合，未对人力资源需求与供给进行全面分析。2．A公司现有人力资源规划A公司目前的人力资源规划，虽然考虑的较为长远，但是当内外部环境以及相关的发展战略改变时，不能及时做出调整，没有发挥到应有的作用，其具体的人力资源规划如下：(1) 人力资源需求预测规划人力资源部要求各职能部门，根据公司近3年公司盈利状况，对近5年人力资源需求进行预测，人力资源部根据各部门提交需求计划表，对其进行归纳如下表2.3.1所示。高层管理人员副总经理8会计3财务部出纳1人力资源部人力主管1人力专员5市场部销售人员10企划部企划专员6组团部组团部专员8地接部地接部专员10导游部导游部专员10表2.3.1(2) 人力资源供给预测规划人力资源的供给预测主要以社会招聘形式为主，主要依靠：地方的人才招聘会、智联招聘等正规的网络招聘形式为主，主要依赖外部供给补充人员短缺。(3) 人力资源规划内容的具体规划薪酬福利规划：新进员工有1-3个月的试用期，比转正工资少500元/月，固定工资。依据具体招聘人员的期望薪资水平来确定，每月餐补600元/月，以本年1个月的工资作为固定的年终奖。人力资源培训规划：主要针对新入职的员工进行培训，培训的内容主要是企业的发展史、企业文化以及各职能部门的了解，主要以授课的形势为主，对老员工的培训方式主要是以网络形式为主。绩效规划：主要根据员工对工作的完成情况及结果进行考核。三、A企业人力资源规划存在的问题及成因分析为真实反映出A公司人力资源规划现存的问题，作者专门开展了问卷调查，此次调查的对象从行政人员到市场销售人员，主要涉及的部门有人力资源部、财务部、企划部、导游部等公司主要部门，共发放问卷320份，收回有效问卷297份，占比93％，具有较强的可信性。将收回有效问卷的问题，对其进行分类汇总如表3.1所示。问卷调查员工数量是否一般对工作任务满意度13435128对薪酬待遇的满意度3023237内部员工配置是否合理9537165员工培训与人才开发计划满意度6718941现行绩效考核制度是否能有效促进工作展开826821是否认为关键岗位人员不足1904463人员存在空缺补充人员到岗时间是否及时1524933人力资源供给是否主要依赖外部1982376是否会对人力资源规划的实施情况进行评估和反馈02943表3.1通过A公司人员反馈内容以及现有的人力资源规划方案的梳理和整合，并结合相关理论，总结出目前A公司虽然存在人力资源规划，但没有将其价值发挥最大化，从问卷调查我们可以发现A公司在人力资源规划中存在如下几个问题：（一）员工培训规划不健全一个企业中员工的能力以及素质，对企业的发展是至关重要的，因此，企业对员工素质的提高，不仅仅只依靠员工个人的努力，还需要企业提供一个学习的平台，起到一个辅助作用，这两个条件是缺一不可的。问卷调查显示，A公司有20%的员工认为，培训内容对于自己工作有很大的帮助，80%的员工认为，培训内容与自己的工作无关，对自己实际工作时的帮助不起任何作用，通过对实地调查发现，对培训效果不满意的原因基本有以下几个方面：1.培训内容没有针对性从A公司目前的人力资源规划方案看，公司有对员工培训这项规划，但在开展培训规划前没有根据员工的具体情况进行评估，缺少对培训内容、培训人员以及培训方式的分析调查，没有达到培训的效果。2.培训缺少考核机制从目前的人力资源规划来看，A公司培训的模式主要是以网络形式为主，大部门培训的课程都是利用员工的下班时间，通过公众号的方式进行学习，人力资源部门根据网络学习的时间来对员工的培训记录，没有专门的考核机制对员工的培训效果进行考核，部分员工在接受培训时对培训内容不感兴趣，在网上挂着学习的账号，只是为了有一个学习记录，并没有真正的学习。综上所述，A公司目前人力资源规划不能确保员工队伍素质和凝聚力的提升，没有发挥其应有的作用，难以保证企业的发展。（二）科学的绩效规划尚未形成绩效规划作为人力资源规划中的一部分，企业制定一个好的人力资源规划，科学的绩效规划是必不可少的，二者之间起着相辅相成的作用。绩效考核规划在企业的管理中会起到重要的作用，一个好的、合理的绩效规划可以激发人才的潜能，提高工作积极性和工作效率，对企业的发展起到积极的促进作用。然而，在人力资源规划的实际应用中，由于受传统思维习惯和习俗的影响，忽视了绩效规划的实施，使得人才潜力难以充分发挥。通过问卷调查显示，大多数员工认为目前绩效体系对工作积极性的调动没有起到很强的作用。造成这种情况的主要原因是A公司对绩效规划不够重视。基于目前人力资源规划方案可以看出，A公司绩效规划中考核的指标主要是基于员工工作结果来进行考核，这种考核标准比较笼统，服务型行业主要体现团队的合作以及内部和谐，如果企业以员工的工作结果作为绩效考核的标准，无形中会使员工之间竞争加剧，不利于员工内部的和谐与稳定，对企业的未来的发展也是不利的。因此，A公司需要对目前的绩效规划进行调整，避免员工过多的考虑绩效，而耽误工作。（三）科薪酬福利规划存在缺陷大部门员工工作的目的都是为实现自身的价值，在工作中衡量自身价值的标准有很多，但多数员工主要关注的还是自己的薪酬福利如何，这一因素企业在作人力资源规划时也是会重点考虑的一项内容。从A公司现有的人力资源规划中可以看出，该公司主要是以固定薪酬福利为主。通过问卷调查，我们发现A公司仅有10%的员工对薪资比较满意，有多达80%的员工对目前的薪酬福利不满意，认为薪资水低于当地同行业薪资水准。在问卷调查的意见栏中还提到，部分员工与同行业之间的薪资对比后，发现目前的薪资水平低于同行业的水平，这说明A公司目前的薪酬福利规划存在一定的缺陷，其主要原因如下：1.出现同工不同酬的现象从目前人力资源规划可以看出，A公司的岗位工资是在不超过同等岗位薪资水平的基础上根据员工的期望薪资水平来确定的，这就会出现基本工资的出现差异化，虽然公司内部会制定薪酬保密制度，但私底下员工之间也会讨论薪资情况，员工会发现存在同工不同酬的现象，实际工作内容相同或相近，薪资差距较大，不利于员工与公司关系和谐发展，同时也会影响员工工作的积极性，不利于企业的发展。2.薪酬福利规划不够灵活从目前人力资源规划可以看出，A的福利和年终奖金都是固定的，无论员工做多少工作工资和奖金都是固定的，这种规划会导致对于职位的职责分配不够明确，一成不变的薪酬福利制度不利于调动员工的工作积极性，激发不了员工的潜力，久而久之员工没有了奋斗的目标，实现不了自己的价值，就会选择辞职。（四）人力资源需求预测规划方式简单一个企业在某个阶段要清晰的了解每个阶段人力资源需求，这里的需求既指数量上的需求也指质量上的需求。通过问卷调查显示，A公司目前约84%的人员都认为当员工出现短缺时，企业不能保证高质量的员工快速到岗，造成这种情况的原因主要是，在进行人力资源需求预测规划时没有考虑到内外部环境的变化，A公司的人力资源需求预测规化是根据近3年公司盈利水平对人员需求进行预测，只是按照以往历史数据进行简单的整体预测，没有考虑到内外部环境的变化以及公司的发展战略，当面临着疫情的时候，外部环境的变化导致内部经营计划需要调整时，公司不能快速解决人员短缺的问题。当出现人手不足，A公司由于着急招聘，对于招聘到的人员来不及培训，直接进入工作岗位，只保障了员工的数量却没有保障员工的质量，这样不仅会导致新入职的员工没有归属感，还会导致工作没有效率，任务不能及时完成，部门就会不断的向人力资源部提需求，增加新人员越多，从而会引发大量的人力资本的增加。（五）人力资源供给预测规划形式单一人力资源供给预测是从外部和内部可以提供的员工的数量和质量进行预测，首先，公司需要对人力资源内部供给进行了解和预测，由于内部人力资源的情况是比较清晰的，因此对其预测的准确度较高，而外部人力资源供给影响的因素较多，具有较高的不确定性。因此在对人力资源供给进行预测时首先考虑内部供给，可以选择那些有经验、专业技能和管理判断能力较强的人来进行预测。问卷调查显示，A公司约67%的人员认为目前人力资源供给都是来自于外部，没有考虑针对内部供给进行预测。可见，人力资源供给预测规划明显存在问题。四、A企业人力资源规划管理的具体对策（一）完善员工培训规划体系因为公司中员工的基数庞大，员工人员的构成多元化，会因为个人的受教育程度、成长背景，兴趣爱好和性格的不同，所导致的需求也具有差异性，但是在一定程度上也存在共性的部分，员工都希望在自己不断的努力中，可以用专业的知识充实自己，在工作技能上完善自己，可以最大限度的发挥出工作的潜力。人才水平越高，需求就越迫切。在公司中获得培训和成长，已成为人们选择职业的重要标准。因此，A公司需要建立完善的培训规划，其具体规划如下图4.1所示。图4.1（二）加强绩效规划的执行目前A公司绩效规划主要是根据工作的结果进行考核，但只有这一个指标并不能体现绩效规划的公平性，绩效考核的标准对于绩效考核的成功与否有着决定性作用。绩效考核的方法有很多种，根据A公司的行业特点，本文主要选择关键事件法对现有的绩效规划进行优化，其主要优化内容如下：第一，对工作中的关键事项做自我评价。通过自我评价方式记录工作中的关键事件，这些关键事项可以构成绩效考核的基本资料。在领导进行综合考核时，可以根据具体的工作难易程度和具体完成情况进行评价，而不是根据一个笼统的结果来评判，因为根据工作性质的不同，虽然有些工作没有产生真实的结果，但是对企业的长远发展有着很重要的作用，这样可以为做出的绩效结果提供一些事实证据，也会对防止公司内部徇私舞弊、在领导面前溜须拍马，更多是形式主义，使考核结果做不到更加公平公正。第二，根据部门特点制定不同的考核标准。因为A公司是旅游行业，主要从事服务业，2021年以“提升服务质量”为宗旨，因此，对于公司的组团部、地接部、导游部、市场部主要以服务为主的部门，由人力资源部内部人员成立旅客满意度调查组，不定期的进入旅客队伍中对其工作人员的服务质量进行评价，将调查组综合分析后的结果作为绩效考核的参考。财务部的考核标准主要采用月度考核与年度考核相结合的考核方法，月度主要是根据工作的出错次数为主，上级领导对其考核，年度考核主要是针对部门的考核，在年底根据税收筹划为企业节省下来的成本作为考核标准，人力资源部主要是为公司提供人力保障，因此将员工离职率作为考核标准。第三，在每次绩效考核前随机在部门中抽选5-10人成立绩效考核小组，匿名对部门中每位员工给与真实评价。根据真实可见的考核证据以及考核小组的评价进行综合考核，使考核更为全面和具体。（三）薪酬规划优化薪酬广义上是指公司按照相应的薪酬制度对员工进行合理分配，一般包括基础工资、附加提成、福利补贴等。薪酬规划的完善，可以最大程度的调动员工的积极性，激发其潜能，为企业的发展做出更大的贡献。而A公司在薪酬福利规划方面还存在同工不同酬、薪酬缺乏灵活性的缺陷，这都不利于企业留住人才，不利于企业的长远发展。针对A公司同工不同酬的问题，公司可以调整薪酬分配方式，分为基本工资、绩效工资和月度补贴，基于服务业的行业特点，需要一个和谐的团队，员工拥有共同的目标。因此，A公司应以团队为基础制定浮动薪酬的同时还要展现个人差异，即每个层级员工的基础工资是一样的，团队目标达成的业绩越好，此团队的薪酬待遇越高，但还要考虑“大锅饭”的弊端，会有员工在其中浑水摸鱼，不努力也可以和别人得到一样的薪资，从而还需要考虑个人的差异，在团队中做的贡献越多的，其薪资浮动也会相应的变大。其具体的岗位工资结构如下表4.3.1所示：类别月度工资占比（％）月度补贴占比（％）月度绩效占比（％）职能类701020市场类701020管理层501040表4.3.1表4.3.1中职能类岗位主要包括财务部、人力资源部，市场类包括市场部、企划部、组团部、地接部和导游部，管理层包括总经理、总经理助理以及副总经理。我们可以看出职能类和市场类的基本工资包括月度工资以及补贴占比是80%，月度绩效占比是20%，管理层的基本工资的占比是60%，月底绩效占比较高达40%。其中月底绩效的计算方法是按照个人在团队中所做贡献的占比来计算，每月度根据部门员工评分以及部门领导打分进行综合分析，这样既解决了A公司薪资的公平性，又增强了其灵活性，可以有效的调动员工的积极性，为企业创造的价值越大，大家的薪资水平也就会越高，增加了员工的主人翁意识。五、A公司人力资源规划的保障措施人力资源规划方案的设计无论多么的完美，如果不能够顺利的执行，其中的价值就不可能实现。因此，为保障A公司人力资源规划优化方案的顺利执行，本文提出了加强企业文化建设、建立人力资源信息系统、加强沟通以及加强制度保障的四项措施，为其执行保驾护航。（一）加强企业文化建设优秀的企业文化不会从天而降，更不会自己形成，它是由领导者根据工作经验以及企业的实际情况，不断的建设和培育的结果。为A公司人力资源规划优化方案的顺利实施，加强企业文化的建设是必要的措施。首先，A公司管理层人员在工作中要以身作则，在注重公司利益的同时，不忘员工的利益，深入了解员工的需求和想法，取得员工对其信任和认可，只有这样，员工才会愿意将企业所倡导的价值观和行为准则作为自己的价值观。其次，对于先进工作者、优秀党员等应给予相应的物质奖励，对于企业文化的学习，不能只是浮于表面，要将企业文化真正深入人心，为企业的发展贡献一份力量。最后，在日常经营过程中也要不断的与员工传播企业文化，将理论与实践相结合，定期组织集体学习企业文化，帮助员工深入了解企业文化，将其真正的融入在一起，从而会产生一种朝气蓬勃、振奋精神、开拓进取的良好氛围，以便更好的促进企业战略的实现，为人力资源规划的实施保驾护航。（二）建立人力资源信息系统从企业内部人力资源角度分析，信息技术的完善既可以有效缓解企业人力资源遇到的难处，又可以降低企业对于人才的成本，更有助于维护企业内部和谐与稳定。在信息化时代的今天，要想人力资源规划工作高效且准确的完成，必须要对信息系统的使用高度重视，借助于人力资源信息系统，对人力资源管理活动中能够高效的完成信息的收集、整理。为更好的执行人力资源规划提供有利保障，早日达成企业战略目标。在A公司现行的人力资源规划中，随着公司经营计划和战略目标的变化。原有的人力资源规划显示出诸多问题，要在信息化时代的今天，保证工作的质量与效率，人力资源系统的重要性会从日常管理中表现出来。人力资源规划需要在系统中完成，在人力资源信息系统中录入信息并发现其中的问题，并对问题进行分析及时调整。（三）加强沟通保障1.建立健全规范公司会议系统通过周例会、定期座谈会的形势，让员工参与进来，及时传递公司的各种指令，便于员工对公司动态的了解，员工可以按照相关动态，有条理的、目标明确，少走弯路，节约时间，从而做到高效完成工作。管理层在平时的管理工作中也要不断的分享知识、分享经验、分享一切对公司的发展有价值的东西。2.针对全体员工开展“合理化建议”活动考虑到员工对公司的意见如果实名制，会有员工有顾虑不敢表达真实的想法，所以可以开展公众号的方式，按部门形式采用匿名的方式让员工定期对公司目前存在的问题以及需要改进的地方进行提议，真正的做到自下而上的建议。若建议被公司采纳，所在的部门还会有相应的奖励，从而调动员工的参与度。此外，管理层和员工进行沟通时，必须降低自己的位置，把自己当成普通员工，否则员工和上级进行沟通时，员工不会真实的表达出自己的想法。A公司存在了有效的沟通机制，自然也会对包括人力资源规划优化措施中的问题及时提出，这就会助力人力资源规划优化方案的实施。（四）加强制度保障俗话说：“没有规矩，不成方圆”。一个企业要保证生产经营活动的正常运行，就离不开强有力的制度保障。首先由总经理、副总经理和人力资源部人员构成A公司专门的人力资源规划改革小组，通常任人力资源部成员中的主管担任组长，分管人力资源规划的执行情况。其他部门主管积极配合执行，做好监督和提意见的职能，这样普通员工的意见也可以被听取，可以集思广益商讨一套科学、合理的人力资源规划方案。在新制度实行的整个程序中，人力资源规划小组首先应查看目前A公司相关政策和地方性法律法规是否冲突，保证制度的合法性。其次对人力资源规划构建和实施流程进行监督，如果实施过程中存在偏离制度设计的预期轨道或面临内外部环境的变化等各种问题，需要及时对相关负责人进行汇报并寻求解决方案。六、结论本篇论文是以旅游业中的A公司为背景，通过问卷调查了解目前人力资源规划现状，并有针对性的对培训规划、绩效规划、薪酬规划、人力资源需求预测规划、人力资源供给预测规划进行了探讨，并发现其中的不足之处。由于人力资源规划涉及的内容和方向都比较广，鉴于时间限制以及作者的能力，对论题的研究还有诸多不足之处。首先没有对人力资规划优化方案的执行进行一个清晰的预算。另外保障措施还不够细化，在以后的工作中和学习中，本人会对其进行继续研究。最后希望对A公司人力资源规划优化方案可以得到应用，为企业的发展尽点绵薄之力。【引文注释】注[1]张志贞.论企业人力资源规划的重要性[J].内蒙古:内蒙古统计,2020(02):49-51.注[2]邹丽杰.绩效与人力资源规划视角下的企业人力资源开发战略[J].北京:人才资源开发,2020(24):65-66.注[3]石文.企业做好人力资源规划的相关思考[J].广州:质量与市场,2020(21):91-92.注[4]郑国柱.知识经济时代我国企业人力资源管理发展趋势[J].山西财经大学学报,2010(02):195-196.注