中小企业销售人员薪酬管理制度优化研究

中小企业销售人员薪酬管理制度优化研究论文摘要中小企业是我国经济体系中的重要组成部分，为国内经济的增长做出了很大的贡献。而企业中销售工作人员的薪酬管理，历来就是一个最为敏感的话题。其薪酬管理水平的高低和效果的好坏，将直接牵扯到每一名销售工作人员的切身利益。但是我国的中小企业由于其内部的管理制度并不完善，其销售人员的薪酬管理工作常常会出现问题，严重制约了企业的正常发展速度。为此，本文为了提高我国中小企业销售人员薪酬管理工作的质量，针对中小企业薪酬管理存在的问题进行了研究。从薪酬管理的相关理论入手进行分析，进而对我国中小企业销售人员薪酬管理的现状，以及其中存在的问题展开了研究。最后，将本人所学的专业知识与中小企业薪酬管理的实际情况结合起来，提出能够解决其薪酬管理问题的应对策略。同时希望本文的研究，能够为国内中小企业薪酬管理制度的改进，带来一定的帮助。关键词：中小企业、销售人员、薪酬管理、制度优化目录TOC\o"1-3"\h\u31052一、绪论 中小企业销售人员薪酬管理制度优化研究一、绪论（一）选题背景薪酬管理，是现代企业管理过程中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。薪酬管理的优良与否，会直接影响企业人工配置成本，以及对优秀人才的吸引力。对于现代企业来讲，一套科学完善的薪酬管理体系，对于企业的快速稳定发展有着非常重要的意义。国外对于薪酬体系的研究时间较早、相比国内来说较为成熟。Alanb表示企业为了避免员工在工作当中偷懒，使用支付更高的报酬的激励方法去提升员工的工作积极性。Ronald表示为了去留住企业中的人才、应该支出更高的报酬去吸引他们。国内关于薪酬体系的研究相对国外来说较晚，但是国内一些研究者，在国外分析的基本之上，通过不同的形式对薪酬体系方面实行了充分的分析。2008年，袁媛在《企业员工激励机制的构建》中表示由于经济水平的迅速进展，薪酬体系已经逐渐变成了一个能够衡量人才价值标准的主要方式的。李燕萍等人在2004年，于《战略性薪酬设计——获取企业竞争优势的推进器》文章里阐述了把薪酬体系的建设，改变成企业战略的制定上，这样的方式不但能够完成企业战略性薪酬体系的充分构建，还能够对战略性薪酬体系的影响条件实行了研究。（二）选题目的薪酬制度的好坏，对企业的发展起到了至关重要的作用。本文针对中小企业销售人员薪酬管理制度所进行的研究，主要是希望解决其的薪酬管理问题，优化该企业的薪酬管理方式。就学术方面意义而言，通过薪酬制度优化研究，可以为同行业乃至其他行业企业提供薪酬制度优化的范例，进一步丰富企业薪酬销售人员管理方面的理论知识。就实际应用来看，通过对销售人员薪酬制度优化研究，能够更好地激发员工工作积极性、增强企业市场竞争力。（三）本文研究的主要内容及结构本文对于中小企业销售人员薪酬管理问题所进行的研究，从薪酬管理的相关理论入手进行分析。并在此基础之上，对我国中小企业销售人员薪酬管理的现状，以及其中存在的薪酬管理观念落后、薪酬计量方法不科学、薪酬管理缺乏规划问题展开了研究。最后将本人所学的专业知识与中小企业薪酬管理的实际情况结合起来，提出转变企业薪酬管理观念、采用科学的薪酬计量方法、将公司发展与薪酬管理结合起来等，能够解决其薪酬管理问题的应对策略。其中，本文的研究结构如下:第一章，主要对本文的整体结构进行阐述，首先介绍了本文的选题背景。并在此基础上，确定了选题的目的，以及本文主要的研究内容和结构。第二章，论述了薪酬管理的相关理论，其中主要包括薪酬管理的内涵、薪酬与工资之间的区别，以及薪酬的影响因素。第三章，主要是针对中小企业销售人员薪酬管理的情况进行了研究，阐述了中小企业销售人员薪酬管理现状、薪酬管理存在的问题，以及该问题产生的原因。其中，薪酬管理存在的问题，主要包括薪酬管理观念落后、薪酬计量方法不科学、薪酬管理缺乏规划。第四章，主要是针对中小企业销售人员薪酬管理的实际情况，提出能够解决该问题的优化策略。其中，主要的优化策略有转变企业薪酬管理观念、采用科学的薪酬计量方法、将公司发展与薪酬管理结合起来。第五章，主要是针对本文所论述的内容，进行一定程度的归纳和总结。薪酬管理的相关理论概述（一）薪酬管理的内涵薪酬是人们在某企业当中，通过劳动所获得的货币或者是非货币形式的补偿，是该企业支付给员工劳动的报酬。薪酬管理，是在企业战略发展思想的指导下，对于企业向员工支付的薪酬水平、薪酬策略、支付原则、结构类型等，进行明确、分配、调整的整个过程。其中，薪酬管理是企业人力资源管理部门，所需完成的重要工作。人力资源管理部门，需要根据企业在不同时期的发展目标制定出一套完善的薪酬管理制度。通过薪酬管理制度的落实，对企业内部的劳动关系进行调整，来激发出员工工作的积极性和创造性。（二）薪酬与工资之间的区别工资是员工通过在企业的劳动，所获得的货币形式的回报，也是企业直接支付给员工的劳动报酬。虽然工资和薪酬都是员工劳动价值的体现，但是薪酬的内容相比之下要显得更加丰富。因为工资的概念，主要体现出是的企业跟员工之间的劳动关系，而薪酬体现的是企业目标的完成和激励。除此之外，薪酬包括企业给员工提供的各种福利，是员工个人激励和团队激励的结合有着不小的浮动性，最终可以达到激励员工工作热情以及控制人力资源成本的作用。并且，薪酬的构成和发放都跟企业的发展有着紧密的联系，是企业进行人力资源管理的一个工具有着很大的灵活性。（三）薪酬的影响因素影响中小企业销售员工薪酬水平的因素可以分为两大类，分别是企业的外部因素和企业的内部因素。其中企业的外部因素，主要有当前劳动力市场的供需情况、政府对工资水平的调节政策，以及当地的物价等。如果社会上可以使用的劳动力，大于企业当前的需求那么薪酬水平可以适当降低，反之则可以适当提高。企业内部影响薪酬水平的因素，主要体现在销售员工之间劳动的差别、企业的经济效益和分配形式等几方面。其中销售员工之间劳动的差别，主要是根据员工工作的难易程度、劳动危险性的差别，以及责任的轻重等。由于国内部分中小企业本身的发展规模就有限，企业为了自身的生存只把目光放到了解决眼前的问题上。由于，中小企业的管理者并没有制定出长期明确的发展目标，在企业的经营过程中往往会漏洞百出。并且因为中小企业的规模有限，所以它的管理权和决策权处于一种高度集中的状态，缺乏科学规范的薪酬管理方式。除此之外，员工的学历、业绩、工作经验，也会在不同程度上影响员工的薪酬水平。企业经济效益，根据企业当前拥有人才队伍的规模、产品的销售情况、原材料的价格等方面的变化，也可以在一定程度上影响员工的薪酬水平。不同的薪酬分配形式，会影响企业薪酬支付的结构和水平。中小企业销售人员薪酬管理现状及问题（一）销售人员薪酬管理现状随着我国市场经济体制的发展，当前企业销售人员的薪酬管理已经受到了国内企业管理者的重视。薪酬管理是企业管理的核心，决定着企业在激烈市场竞争中所具备的竞争力。我国的中小企业，基本上都是会从家族企业发展过来的。在家族式的管理模式下，通过经营者的意向以及感情纽带的维系，来完成对企业内部销售工作人员薪酬的分配，并且具有着强烈的主观性。但是我国的中小企业由于其内部的薪酬管理制度并不完善，严重制约了企业的正常发展速度。而中小企业是我国经济体系中的重要组成部分，为国内经济的增长做出了很大的贡献。随着这些企业的发展和壮大，企业销售人员的薪酬管理制度也开始影响企业接下来的发展。目前，我国中小企业销售人员的薪酬分配形式，主要分为职务工资制、职能工作制，以及结构工资制这三种。现阶段，我国大多数的中小企业采用的是结构工资制，这种薪酬分配制度主要由基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资，以及津贴奖金这五部分组成。但是随着我国市场经济的快速发展，这种传统的薪酬分配形式，已经不太适用于当前企业销售人员的管理。比如，企业内部高管人员的薪酬一般是中层经理薪酬的三倍左右，中层经理的薪酬大约是普通销售人员的三到五倍，其中普通销售人员跟高层管理人员薪酬水平的差距在十倍以上。在中小企业的内部，这种由于岗位等级差别，所造成收入差距过大的现象比比皆是，由此也暴露出来我国中小企业销售人员薪酬分配方面所存在的诸多问题。（二）销售人员薪酬管理存在的问题1.薪酬管理观念落后目前在中小企业销售人员的薪酬管理过程中，由于企业的管理权限过于集中，企业销售人员的薪酬也缺乏科学合理的管理方式。企业管理者，并不需要薪酬管理人员，他们需要找的只是“帐房先生”，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才。因此这类公司当中的薪酬管理体系，在构成上都相当简陋，企业内部的薪酬管理工作一般都掌握在自己的亲信手中。并且由于公司经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将销售人员薪资予以适当调整。而中小企业的管理阶层，由于其过于看重短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。采取的依然是传统的薪酬管理方式，对于计算机的软件和硬件设备并没有在企业的薪酬管理工作当中得到有效的运用。这也导致了中小企业，内部薪酬信息的传递和使用效率较低，无法为企业的决策提供真正有用的信息。并且，企业的薪酬管理人员受制于企业的管理者，无法发挥出自身的财务监督作用。由于该企业的薪酬管理观念比较落后，导致了中小企业销售人员的薪酬管理工作频频出现问题。2.薪酬计量方法不科学由于中小企业当前实行的薪酬管理制度，对于企业内部销售人员薪酬的计量，只是简单的将岗位工资跟基本工资结合起来，销售人员所得薪酬的浮动性较小。对于一些学历低、工作经验低的年轻销售人员来讲，这样过于死板的薪酬计量方式，无法调动起其工作的热情，在企业的内部也缺乏一种团结一致的凝聚力。并且，因此中小企业采取的是家族式的管理方式，对于销售人员的调薪也只是根据老板的喜好来定。因此，该企业内部的薪酬水平混乱，存在着一些不公平的情况。并且，中小企业的领导并不重视为销售人员提供培训,销售人员用不着承担较多责任,也毫无压力。表面上看,这种悠闲是一种福利,实际上则造成人的能力降低,使人逐渐落伍、贬值,在市场上失去竞争力,从某种意义上说,这才是对销售人员最可怕的一种剥夺。除此之外，现行的薪酬计量方法“官本位”的气氛过于浓厚，对于销售人员业绩的考核也存在着人为影响因素过大、考核指标不合理、考核过程不透明、考核结果也不允许进行反馈等问题。长时间下来，中小企业的销售人员由于对于薪酬不满意，势必会对公司管理者产生意见。这种不合理、不科学的薪酬计量方法，不仅仅是会在一定程度上降低销售人员工作的积极性，甚至还会影响公司的正常运转。3.薪酬管理缺乏规划销售人员的薪酬管理，跟企业的发展有着非常紧密的联系，良好的薪酬管理方式可以促进企业的快速稳定发展。但是，中小企业当前实行的薪酬管理制度，并没有灵活合理的调薪方式。在企业的经营过程中，最终会制约企业发展的原因，也是由于当前的薪酬管理方式缺乏规划，也没有跟公司的长远发展联系到一起。不完善的薪酬制度,会出现谁权力大谁说了算。如奖金和津贴发放、提职提薪,暗箱操作或考核搞“走过场”，不公平、不透明,不能知人善任,选贤任能成了一句空话。随着企业的不断发展，销售人员对于其应当享受的薪酬待遇也会有着不同的要求。比如，该公司实行的福利待遇、绩效考核制度，应当随着当前市场环境的变化进行改变。由于在中小企业内部销售人员提升薪酬待遇的方式，只有晋升这一条途径。除此之外，销售人员在晋升后会给予的调薪幅度完全凭借着管理者或者老板的个人意愿。因此，销售人员要想提升薪酬待遇，不光要去挤那一条窄窄的晋升道路，还必须要跟企业的管理层搞好关系，否则就只能停留的在当前固定的岗位和薪酬水平上。由于中小企业对于在其薪酬管理方面缺乏科学合理地规划，企业内部的销售人员会逐渐对于自己的工作失去兴趣和热情，挫伤了销售人员的积极性以及部门内部的凝聚力。为此应当根据企业当前的发展状况，制定出对应的薪酬管理制度，并且将销售人员的薪酬管理作为企业进行长远发展的一项重要保障。（三）销售人员薪酬管理问题产生的原因中小企业销售人员的薪酬管理工作之所以漏洞百出，主要就是企业内部家族式的管理方式带来的影响。目前，企业的资金主要集中在企业管理者的手中，企业经营过程中涉及到的大小事务都只凭借着其主观臆断进行决定。在企业内部设立的监事会和股东大会形同虚设，根本发挥不出其应有的作用。企业的财产权跟企业管理者的个人产权也含糊不清，根本无法明确的划分出企业法人的财产权。另外，企业的内部也缺少高素质的财务管理人才，企业的管理者并没有意识到薪酬管理工作的重要性。在企业的内部薪酬管理观念淡薄，缺乏完善的薪酬管理制度，甚至越权行事也变成了常态。由于企业的内部没有严格的薪酬管理制度，对外又只追求利润的最大化。并且企业内部的薪酬管理人员，并不具备相应的专业技能和薪酬管理的专业知识，该部门的个人素质普遍不高。在该企业的实际经营管理过程中，企业的薪酬管理工作人员迫于企业管理人员所施加的压力，往往更容易妥协。甚至，有时候还会跟企业内部一些中饱私囊的小群体站在一起，直接导致企业的投资者和销售人员的利益遭受了损失。严重的时候，还会引起企业内部出现信任危机。四、中小企业销售人员薪酬管理问题的应对策略（一）转变企业薪酬管理观念企业的薪酬管理观念，指的是企业薪酬管理所遵循的价值观，以及面对新经济环境的出发点。中小企业要想解决企业内部销售人员薪酬管理水平落后的问题，首先就要转变其落后的薪酬管理观念。除了需要提升管理者的专业技能水平，还要注重对销售人员的培养。其次，中小企业需要坚持以人为本的管理原则，将财务工作人员作为企业管理的核心建立起权责统一的薪酬管理方式。将企业内部高度集中的经营管理权进行细化，将经营权和管理权进行区分，并着重提高企业管理人员的个人素质。并且，中小企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么,并在价值评价中给予认可。比如，中小企业应当根据企业的战略和核心价值观确定企业的发展战略其次要根据企业的发展战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。由于市场利益有着很大的不确定性，所以在企业的内部也要树立起风险管理意识。这就需要企业的财务部门，能够预先制定出详细的财务计划，将各种不确定的因素都考虑在内作为企业的应急对策。以此，来应对由于经济环境的变化，所给企业带来的各种风险。除此之外，为了增加绩效考核层次性，避免考评制度形式化，建立绩效考核评定小组：该绩效考核评定小组由部门精力以及随机抽取的同岗位两名工作人员组成，随机选取由人事部通过抽签完成，每次考核均重新进行。（二）采用科学的薪酬计量方法由于中小企业薪酬等级划分，所选择的参考依据过于单一，忽视了绩效工资在销售人员积极性的调动方面所发挥出的重要作用。因此，为了完善中小企业销售人员的薪酬管理制度，就不能单单依据销售人员的学历和工作岗位来进行学历的划分。为此应当采用科学的薪酬计量方式，在薪酬管理的过程中可以将销售人员的工作时间、额外付出，以及企业的创收情况等方面，都划入到该公司销售人员的薪酬体系范围当中。并且，将这一部分的薪酬待遇在企业的分红、年终奖金，以及其日常的福利待遇当中进行体现。因为，无差异的薪酬待遇会降低销售人员工作的积极性，也会影响企业的正常发展。为此中小企业，除了要对其现在实行的薪酬计量方法进行改革之外，还要根据销售人员岗位的区别制定出更为合理的薪酬分配机制。根据不同岗位的工作性质进行科学合理的分析，计算出该岗位的销售人员在一定时间之内，能够为公司创造出来的经济价值，并根据这些有效信息制定出其对应的薪酬。为营造出一种公平公正的企业氛围，对于不同薪酬待遇的信息要在企业的内部进行公示。这样既可以避免不同岗位销售人员之间猜忌，还可以在一定程度上调动起销售人员工作的积极性。这样才能营造出公平公正、多劳多得的企业氛围，在企业的薪酬管理过程中还可以兼顾大多数人的利益。采用科学的薪酬计量方法，可以让普通的销售人员为了更高的薪酬待遇去努力工作，从而促进中小企业的快速发展。（三）将公司发展与薪酬管理结合起来由于中小企业当前实行的薪酬管理制度，缺乏灵活合理的调薪方式。因此销售人员在其长期的工作过程中，由于看不到自己将来的发展方向，常常出现工作积极性不高的情况。为此应当将公司将来的发展目标，跟销售人员的薪酬管理制度结合起来。根据企业当前的发展状况，制定出对应的薪酬管理制度，并且将销售人员的薪酬管理作为企业进行长远发展的一项重要保障。中小企业，要想在如今激烈的市场竞争当中站稳脚跟，乃至取得更好的发展机遇，就要对销售人员的薪酬管理制度进行重视。为此，中小企业需要根据不同时期销售人员的不用需求，来制定出符合企业实际情况的心会很臭管理制度。通过这种方式，来调动起销售人员工作的积极性。为了提高企业薪酬管理工作的效率，相关工作人员也应该加强薪酬管理方面专业知识的学习，落实薪酬管理制度做好内部控制。并且还要根据实际情况，及时制定、更新所在单位的薪酬管理方式。针对企业内部的薪酬管理人员，要有针对性的提高其个人的专业能力、职业道德意识以及业务素养。作为企业的薪酬管理人员，也应该具备廉洁的意识。此外，为了增强其对于最新的国家政策以及对会计法规的认知，可以由企业管理者带头组织专项培训。通过对从业人员专业知识技能方面的培训，可以提高其基础的理论素养，进而提高公司薪酬管理工作的专业性。除此之外，在中小企业的薪酬管理体系当中，还要灵动的应用绩效考核办法。根据销售人员对于企业不同的贡献，制定出更为合理的绩效考核评价体系。将企业将来的发展跟销售人员的薪酬情况联系到一起，从而对当前实行的薪酬体系进行完善，并调动起销售人员工作的热情。结束语综上所述，对于现代企业来讲，一套科学完善的薪酬管理体系，对于企业的快速稳定发展有着非常重要的意义。企业要想做强做大，在企业的内部必须拥有完善的薪酬管理体系。本文以中小企业为例，对中小企业销售人员薪酬管理工作中存在的问题进行了详细的分析。并结合自身所学专业知识，以及国内中小企业的实际经营情况，提出了能够解决该问题的应对策略。其中主要措施为，转变企业薪酬管理观念、采用科学的薪酬计量方法、将公司发展与薪酬管理结合起来。希望本文的研究内容，能够给国内同类型企业提升其薪酬管理工作的质量，提供一定的帮助。附参考文献：[1]冷鸿滨.事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].现代营销(经营版),2019(08):12.[2]郁玉环,高金玲.新修订的职工薪酬准则对薪酬管理的影响分析——以“东风汽车”为例[J].当代经济,2019(07):119-121.[3]樊腾飞,李建军.人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].科技风,2019(18):188.[4]陈凯敏.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代经济