2025年企业人力资源管理核心策略与组织行为学解读

第一章：何为组织行为学

1.含义：①不仅研究可观测的行为，如：员工平常工作，人际交往等，还关注隐含在这些

行为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。

②三角度：组织和群体组员，资源，人自身

③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释

经历,直觉，权威，科学

2.多学科性：心理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的行为

社会学：研究人与人之间的互相影响，关注较多的一种领域是变革

人类学：人类和环境之间的互动，尤其是文化环境

政治学：政治环境中个体和群体的行为

3.研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实行者与影响者

研究人格，能力，动机，阐明组织中个体行为产生的原因及绩效获得的途径

②群体（两个或两个以上）及团体层面：是组织目的实现的基本单位，也是个

体任务完毕及价值体现的工作单元。③组织层面

4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作措施”）

②古典组织理论（韦伯：关注怎样将大量的员工与管理者构成最有效的整体）

③行为科学理论（霍桑试验，人际关系运动）

麦格雷戈XY理论

X理论：

人性假设大多数人是懒惰的，尽量逃避工作。大多数人没有雄心壮志，宁愿接受他人领

导，不愿负责任。大多数人的个人目的与组织目的是矛盾的。大多数人缺乏理智，不能克

制自己，轻易受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。

Y理论：

一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息同样自然。人们是可以自

我管理、自我控制的。个人自我实现的规定和组织目的并不矛盾，条件合适，人们会将个

人目的和组织目的统一起来。在正常状况下，人们会枳极承担责任，力争有所成就。大多

数人都具有高度的想象力、聪颖才智和处理组织中困难问题的发明性。

④开放系统理论⑤新趋势：积极组织行为学：内心，个体，人际

五关键：自信效能，但愿，乐观，主观幸福感，情感调适

5.组织行为学与管理：

①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，人员资源，财务资源，信息

资源进行有效协调与配置，从而增进组织目的实现。

②管理角色：十种角色，人际：头面人物，领导者，联络者

信息：监督者，传播者，发言人

决策角色：创业者，冲突恭立着，资源分派者，谈判者

③管理技能：技术技能，人际关系技能，概念技能（新想法，抽象思索），诊断技能

6.研究措施：

①研究原则：客观性，可验证性，可控制性，预见性

②研究措施：观测法（参与与非参与，自然与控制），试验法（实地，试验室），案例研

究法（探索性，描述性，因果性），问卷调查法（沿用既有量表，自行设计量表）

③理论模型与变量：示意图

④效度（精确程度）与可信度（一致性和稳定性）

7.挑战:

1.组织伦理2.劳动多元化3.全球化经营（理解差异，全球性学习）4.信息时代的组织管理

者5.新型雇佣关系（裁员，知识员工，外包）

第二章，人格与能力

个体行为的MARS模型

L人格概述：

人格：①是一种人稳定的持久的思想、情感和行为模式，包括其背后的心理活动过程

②影响原因：先天和后天

③人格与情境

④组织组员人格影响组织人格（ASA模型）

2.代表性的人格理论

①人格•职业匹配理论

②五大人格理论：1.随和性：指个体与他人友好相处的能力,高下随和性

2.尽责性：是认真，可靠，持之以恒和自我约束的还是粗心，不可靠，虎

头蛇尾和缺乏自我玉树的。高尽责性更也许成为高绩效者。

3.情绪稳定性：高：想对平和，冷静，安心。更轻易处理工作压力和紧张

低：轻易激动，紧张，敏感和不安

4.外向性：个体对人际关系所感到的舒适程度。更也许成为团体中的领导

者，频繁与他人互动，比内向性的人获得更高的绩效。

5.经验开放性：高：乐意接受新观念，根据新的信息变化自己的观念和态

度，倾向于体现出广泛的爱好，更富于想象力和发明力

应用举例p32

③迈尔斯-布里格斯类型指标（MBIT）

④其他与组织有关的人格特质：

1.）控制源：内控者和外控者

2.）自我调控：高调控者（高的适应性，公开与私下自我极大差异，行为更符合习俗），低

调控者（性情中人）

3.）AB型人格：

A:总是不停驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行

袭击。在竞争的文化环境中，这种特点易被推崇，并且它与进取心和物质利益的获得有直

接的有关。独自工作效果更好。

B:很少由于要从事不停增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦急。

§A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。优秀的推销员常常是A型

人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。

4.）马基雅维利人格：高：一般理性重视实效，相信只要到达成果可以不择手段，喜欢操纵

他人并赢得更多利益。适合推销，谈判，和获取有限资源

低：重视情感，不愿通过说谎以获得成功，重视忠诚和友谊。构造化，

常规性的工作环境。

5.）冒险倾向

3.能力

①能力的类型：认知能力：指人脑加工，储存和提取信息的能力。7种

体质能力：9种体质能力

一般能力和特殊能力：共同拥有的能力与在专业活动所体现出来的能力

②能力的来源；先天和后天

③组织中的能力管理：1）人员甄选

2）人员配置，人尽其才，事得其人

3）人员培训，1更好适应环境变化，提高员工能力，满足员工自身发展

第三章：价值观与态度

①价值观：

1）含义：是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断根据

2）分类：①RVS终极型价值观与工具型价值观

终极价值观：一种期望存在的终极状态。

工具价值观：实现终极价值观偏爱的行为方式或手段。

研究证明在不一样人群中两种价值观有很大差异，而相似职业或类别的人

（如企业管理者、工会组员、父母、学生）倾向于拥有相似的价值观

②SVS施瓦兹观最表：自我超越--自我提高、对变化的开放性一一保守性

3）有关价值观：1.工作价值观：内在（热爱）与外在（获得利益）怎样鼓励员工？

2.伦理价值观：为利型，权利型，公平型

②态度：

1）含义：态度是指态度是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。

也就是个体对客观事物、人和事的反应是赞许还与否认的一种心理和行为倾向。

它是心理学中一种重要概念。

I.态度指向一定对象2.态度是一种内在心理倾向

3.态度是相对稳定4.态度自身不是行为

2）态度的构成:

1.认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。“撒谎是错误的。”

2.情感成分：指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）

它是态度形成的关键。“我不喜欢张三，由于他爱撒谎。”

3.意向成分：指对态度对象的反应倾向。它是态度的重要外部体现。“我打算在张三通过

的街角埋伏，打他的闷棍，”

3）态度变化理论：

1.认知失调①一是认知在逻辑上的不一致。假如说所有的乌鸦都是黑的，那么假如

见到某只乌鸦是白色的，则个体的认识就会产生不一致，失调就会随之产生。

二是态度与行为之间的不一致，或者同一种体的两种行为不一致最轻易导致失调。

②缓和失调的平衡措施

第一，变化或否认其中的一种原因

第二，减少一种或两个原因的重要性或强度

第三，增长新的认知元素

2.认知平衡理论：其规律是三边乘积为+,则态度平衡，否则态度不平衡..爱屋及乌

海德1958年提出认知平衡理论

P：认知主体

0：另一认知主体

X：P和。之间的事物或态度对象

“+”表达亲切或重要

“一”表达无关紧要。

3.态度形成与转变理论:服从（表面上一直），同化，内化

③工作满意度：

工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。

1）工作满意度的决定原因：

I.工作内容2.薪酬回报3.晋升4.领导的管理方式5.人际关系6.工作环境

2）组织承诺：指员工对于特定组织及其目的的认同，并且但愿维持组织组员

身份的一种状态。

1.维度：情感承诺：指个人认同与参与某•组织的强度，对组织目

标及价值的接受，为组织努力工作的意愿.这是情感认知。

持续承诺：指个人为了不失去已经有位置和数年打拼才换来的

待遇而继续留在组织内的承诺。这是成本认知。

规范承诺：受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规

范的倾向。这是责任认知。

2.组织承诺的测量：组织承诺测量表，3-0C

3.组织承诺的影响原因：

个体特性：年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位

工作特性：挑战性、角色明确性、上下级关系、自主性、薪酬升迁

组织特性：组织支持度、可依赖性、公平性、团体精神、组织文化

3）工作投入：工作敬业度

1.构造维度：生理，认知，情绪。活力，奉献，专注

2.影响原因：个体特性原因，与工作有关的原因，与家庭有关的原因

第四章：知觉和个体决策

①知觉：

I）定义：是指人们用来笳选，组织和解释环境中的刺激，并赋予意义的过程。

2）影响原因：主体原因，态度，动机，知识和经验，爱好情绪

知觉对象原因，情景原因（物理环境，社会环境）

3）社会知觉：对他人的知觉，自我知觉，人际关系知觉，角色知觉

4）常见的社会知觉偏差：

首因效应：初印象

近因效应：最终的印象

晕轮效应：个体特性扩大到对该人的总体印象

选择性知觉：仅仅把作用与感觉器官的所有刺激信息中的一部分刺激作为知觉对象

对比效应：会受到我任之前对其他人评价成果的影响

投射效应：故意无意嘉定他人与我们相似，因而把自己的感受态度动机投射在对他

人的判断上

刻板印象：对某人所在团体的知觉为基础判断某人时，这一直觉捷径，对复杂世界

进行了过度简化

自我实现预言：信念会影响知觉双方的感觉和行动，并最终变成现实的现象。

例如：一种经理对一种群体持有高期望时，整个群体都会体现的更好

②归因及归因理论：

1）含义：目的在于描述人们是怎样解释自身与周围其他人行为产生的原因。海谯与凯利

2）共同性，一贯性，区别性（p68页例子）

3）归因偏见：基本归因错误：夸张内部原因

自利性偏见：失败原因归结于外部原因，而自己的成功归结于内部原因

③个体决策

1）定义：两个及以上备选方案中进行选择的过程。特点，有明确的目的，决策时在脱岗额

决策方案之间进行比较，决策要权衡各个方面的选项特性，决策贯穿于决策者的行动过程

中

2）有效决策过程：对问题进行分类，对问题进行定义，明确问题的限制条件，判断“对

的”的决策和“被接受”的决策，制定决策时考虑实行行动方案，对照执行状况检有决策

对的性和有效性。

3）类型：程序化决策和非程序化决策

4）重要决策模型：1.理性决策模型，“经纪人假设为前提”，决策环节

2.有限理性模型：有限理性的范围内活动，往往追投的是满意就好，一

旦找到可以满足需要的方案后就不会再深入寻找

5）决策中常见的偏差：错定偏差：在做出判断时，把信息固定在初始阶段

易得性偏差：根据某些轻易想起的经典事例做出判断和决策

框架效应：推述框架不一样样对方案的评价也会不一样样，10%与90%

过度自信：解答某些有难度的问题，并判断自己所给出答案正常程

度，大多数判断都会过于乐观

事后聪颖偏差：获知成果时，往往轻易错误地认为自己早已经精确

地预测到这一成果

承诺升级：决策者•直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策

时错误的。

6）决策风格：命令型，分析型，概念型，行动型

第五章：鼓励

①鼓励概述：

1）动机Motivation是影响个体行为的方向、强度和持续性的内在动力。

鼓励Motivation是影响个体行为动机的管理举措。

2）鼓励重要性：1.提高组织整体绩效水平，P绩效=M鼓励+A能力+E环境

2.减少员工缺勤率和离职率

3.减少组织变革的阻力

3）鼓励的类型：1.物质鼓励与精神鼓励

2.内部鼓励和外剖鼓励

3.正向鼓励与负向鼓励

4）鼓励的内在机制：需要。过程是循环的：为满足的需要，寻找满足需要的途径，目的行

为的选择，实行行动，经理奖励或惩罚，为满足需要的重新评估，未满足的需要

②内容型鼓励理论：

1）马斯洛需要层次理论：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求

2）奥尔德弗ERG理论：生存需要，社会关系需要，成长发展需要

3）麦克利兰需要理论，成就需要，亲和需要，权力需要

4）赫兹伯格双原因理论：p871.保健原因。是指导致员工不满的原因..不满意一没有不满

意

2.鼓励原因。是指能让员工感到满意的原因。调动员工积极

性，不应只依托物质利益和工作条件等外部原因的改善，而

更应当从内部原因入手，在不停改善保健原因的前提下，不

断满足员工对鼓励原因的需要。四种类型工作模型。

③过程型鼓励理论：

1）亚当斯的公平理论：人们总会自觉或不自觉地将自己的工作投入及其所得到的报仇与他

人记性比较，并对公平与否做出判断。比的是比值

Qa/Ia=Qb/Ib

Qa代表一种人对自己所获酬劳的感觉。Qb代表这个人对某比较对象所获酬劳的感觉。

山代表一种人对他所做投入的感觉。1b代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

当上式为不等式时，也逐出现如下两种状况：

l.Qa/Ia<Qb/Ib

在这种状况下，他也许规定增长自己的收入或减小自己此后的努力程度，以便使左方增

大，趋于相等；第二种措施是他也许规定组织减少比较对象的收入或者让其此后增大努力

程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还也许此外找人作为比较对象，以便到达心理

上的平衡。

2.Qa/Ia>Qb/Ib

在这种状况下，他也许规定减少自己的酬劳或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他

会重新估计自己的技术和工作状况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便

又会回到过去的水平了。

2.怎样看待公平：1.与个人的主观判断有关2.与个人所持有的公平价值观有关

3.与绩效的评估有关4.与评估人有关

3.组织公平的四种形式：1.分派公平

2.程序公平，过程决策合理否，有根据的

3.人际公平，互动公平

4.信息公平

2）弗鲁姆的期望理论

1.含义：是指个人预测特定行为到达预期成果的也许性

2.鼓励模式：动机二效价x期望值M=V*E

M表达激发力量，是指调动一种人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表达目的价

值（效价），这是一种心理学概念，是指到达目的对于满足他个人需要的价值。

怎样使激发力量到达最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力一＞个人成绩（绩效）一＞组织奖励（酬劳）一＞个人需要

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对弓的的期望值。期望值又取决于目

的与否合适个人的认识、态度、信奉等个性倾向，及个人的社会地位，他人对他的期望等

社会原因。即由目的自身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在到达预期成绩后，可以得到合适的合理奖励，如

奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目的，假如没有对应的有效的物质和精神奖励来强

化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合多种人的不一样需要，要考虑效价。要采用

多种形式的奖励，满足多种需要，最大程度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一种人的消买得到满足之后，他会产生

新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实

现新的期望目的产生更高的热情。

应用价值：

①管理者应当同步注意提高期望概率和效价，仅仅重视鼓励是片面的，应当注意提高工

作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去

提高鼓励水平，发明较高的绩效目的。

②管理者应当提高对绩效与酬劳关联性的认识，将绩效与酬劳紧密结合起来。绩效与酬

劳的联络越紧密，拟实现的目的可以满足受鼓励者需要的程度相对提高，目的对受鼓励者

的吸引力也就相对加大，鼓励的水平也就相对提高。

③管理者应当将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目的的吸引力与个人

的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应当理解自己的管理对象，

在也许的状况下，有针对性地采用多元化的奖励形式，使组织的酬劳在•定程度.上与工作

人员的愿望相吻合。

期望理论的要素目标运用

努力一绩效增强员工完成任务的颈期加强对员工的技能培训

提供员工成功完成任务实例

为缺乏自信者提供辅导

绩效一奖励增强优异绩效会受到组织奖励的预期准确评估工作绩效

表明只有达成业绩才会受奖

提供高缴效员工受奖实例

奖励一个人需要增强奖励的吸引力弄清员工需求

奖励物多样化

减少负效价的奖励

3）洛克的目的设置理论

1.目的的详细性，不要模棱两可，“在接下来的数学测试中，考95分”

2.R的的困难性：具有一定挑战性的目的可以使人提高工作努力的强度和持续性

3.目的的可接受性：不能过于困难

4.目的设置的参与性：员工对目的有一定程度的控制

5.目的的反馈性

目标

4）鼓励理论的综合应用

1.波特一一劳勒综合鼓励理论

波特和劳勒的综合激励模型

影响三个原因：能力，环境条件，角色认知

2.鼓励理论在组织中的应用

1）工作再设计：工作轮换（轮换到同一层次，具有用似技能规定的其他工作岗位上）

工作扩大化（扩大员工的工作内容范围，使其从事的工作种类多样化

工作丰富化（组合工作，建构自然工作单位，纵向拓展工作，拓宽反馈渠道）

补充：工作关键维度

cZ（V+I+S）xAxF\

Score----------------------

\3/=[（技能多样性+任务完整性+意义）/3]x自主性x反馈

|）技能的多样性：也就是完毕一项工作波及的范围。包括多种技能和能力。

2）工作的完整性任务同一性：即在多大程度上工作需要作为一种整体来完毕一一从工作

的开始到完毕并获得明显妁成果。

3）任务的重要性：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活一一不管是在组

织内还是在工作环境外。

4）积极性：即工作在多大程度上容许自由、独立，以及在详细工作中个人制定计划和执

行计划时的自主范围。

5）反馈性：即员工能及时明确地懂得他所从事的工作的绩效及其效率。

2）怎样在组织中有效应用鼓励理论：

1.让每个人均有自己的目的2.奖励最佳在仃.务完毕后予以3.满足需要的奖励就是最佳的奖

励4.不要忽视金钱的作用，但不要过度依赖他5.不要放弃惩罚，但要辅之以教育

6.让下属可以按照自己的想法做事7.根据不一样的任务类型实行不一样的奖励。

激励员工的方法

>了解员工的心理需求，并提供适当的诱因（需要层次理论、

目标设置理论）

>注重员工高层次需求的激发与满足，增强工作的吸引力（双

因素理论、工作特征模型理论）

“为员工设立具体的、一定挑战性的目标和能获得反馍的工作

任务（目标设置理论、麦克利兰需要理论）

>应让员工清楚地了解行为与行为后果间的关系（期望理论、

强化理论）

>绩效与酬赏间应成比例；分配/程序/互动/信息公平并重（公

平理论）

>管理人员应信守承诺，给予员工适当的奖励（期望理论）

第六章：情绪

①1）情绪：是针对内部或外部的重要事件所产生的心理体验和生理状态。

短暂性，针对性，多种影响。有详细指向，来得快去得快。更具有行动导向,

引导我们立即采用行动。

情感：人们体验到的所有感情。包括了情绪和心境。

心境：则是•种比情绪更弱且常常缺乏背景刺激的情感。

模糊，持续时间长，更具有认知性，会让我们沉思或思索。

感知外部环境

情绪过程

*

情绪反应

态度

2)行为

图6-2

3）情绪的功能：适应功能，许多情绪具有调控群体间互动关系的功能

动机功能，情绪调整功能，积极与消极

组织功能，情绪对心理活动具有组织作用。积极与消极

信号功能，个体将自己的愿望，规定，观点通过情感体现的方式传递给别

人，非语言沟通的重要构成部分

②情绪智力和情绪劳动

1）情绪智力：自我意识，自我管理，自我鼓励，换位思索，社交技能

自我他人

（个人能力］（社交能力）

自我意识社交意识

自我管理关系管理

2）情绪劳动“第三种劳动”：员工通过管理自己的情绪来显示出合适的表情、语气和姿

势，从而获得酬劳的一种劳动方式。

情绪失调：员工真实情绪与组织需要其体现出的情绪出现冲突。

应怎样进行情绪控制？

自主调整：把情绪看作是一种自主的体验过程，在感觉到某种情绪时就自然流露，产生

对应的情绪反应。

表面饰演：员工尽量调控表情行为以体现组织所规定的情绪，而内心的感受并不发生变

化。

深层饰演：规定员工进入角色内心，尽量去体验需要产生的情绪。在这种状况下，表情

行为是发自内心的，

失调饰演：规定员工保持安静的中性心情去应对多种环境刺激，以便能集中精力去完毕主

要任务。这种方略规定员工表面上体现出职业所需的情绪，而内心仍保持中性。

3）情绪在组织行为中的应用：员工甄选和领导者选拔，决策，鼓励，发明性，人际关系，

工作场所中的越轨行为

4）管理者怎样影响员工的情绪：常常体现积极情绪，予以他们出乎意料的关怀和协助

庆祝获得的成就，分担共同的忧虑

笫七章：群体行为基础

①群体：1）定义：有两个或两个以上互相联络，互相作用，互相依赖，互相影响的个体组

成的集合体。

四个特性：群体组员目的和利益一致性，组员的群体意识，

群体组员的协同性，群体独立性

2）开始阶段：群体初始，不确定性和焦急，理解彼此观点和能力

分化阶段：以群体内部冲突为重要特点

整合阶段：在分化阶段形成的角色构造基础上，重新确立群体重要目的

成熟阶段：履行各自职责并为完毕群体目的而努力工作

3）群体的分类

群体规模：小型群体，大型群体

组织属性：正式群体：命令群体，任务群体

非正式群体：利益型，友谊型

个人属实状况：实属群体，参照群体

开放程度：开放性群体，封闭型群体

②群体静态特性：

1）角色：角色是指人们对在某一社会单元中的组员所期待的一套行为模式。

角色知觉：是指一种人对于自己在某种环境中应当做出什么样行为反应的认识。

角色模糊：是指一种人对自己承担的角色把握不准或缺乏理解时，或者周围人对这

个人提出不一样规定期，所引起的困惑和踌躇。

角色冲突：是指当个体面临完全不一样的角色期待时，所引起的内心矛盾和紧张。

群体组员中常见角色：工作导向角色，社会情感角色，自我导向角色

2）规范：是指群体组员夫同认为应当遵守的多种行为原则。

群体规范的积极作用：-约束人的不妥行为-提高组员行为的可预测性

群体规范的消极作用：-打击先进-不利于个性的发展和创意的产生

3）地位：是指个体在群体内的威望、职位或级别。

4）群体规模：大群体的优势：复杂和困难问题，搜寻和发现信息

小群体的优势：完毕生产任务速度更快，运用信息执行任务

同质群体：简朴任务、时间紧急时宜使用同质群体；

异质群体：复杂任务、创新规定高时宜使用异质群体

③群体动态：

凝聚力Cohesiveness

协同效应Synergy

社会慵化SocialLoafing

社会增进SocialFacilitation

从众Conformity

群体决策GroupDecision-Making

群体偏移Groupshift

群体思维Groupthink

1）群体从众性：是指在群体情境下，个人受到群体压力，而在知觉与行为上，和群体中多

数人趋于一致的倾向。

偏差行为：故意违反组织或群体规范的活动。

2）凝聚力：是指群体组员之间互相吸引及对群体目的的高度认同。

影响原因：人际原因（群体人员相处时间，组员的共同性，群体中性别构成，有效情绪认

同），

构造原因（群体规模，群体地位，群体领导风格，群体酬劳制度）

情景原因（加入群体的难度，外部威肋”以往成功的经