2026年职场趋势报告：意识型组织

2026职场趋势报告意识型组织构建新职场，实现绩效、韧性及价值最大化©2026Top

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Reserved.这些趋势共同指向“意识型组织”的崛起——以精心设计取代被动扩张。这种转变具有现实意义：在日益复杂的商业环境中，选择此路径的组织更能维持员工敬业度、内部流动性及绩效表现。对高级人力资源领导者而言，其影响既涉及商业层面也关乎战略层面。关于使命、技术、弹性、生产力和稳定性的决策，如今已与业务成果密不可分。人力资源部门凭借独特优势，能够塑造这些选择，实现人才战略与组织绩效的协同。本报告旨在为所有正在实际应对这些压力的人力资源人士提供指引。报告阐明了正在发生的变化、这些变化的重要性，以及未来一年中哪些有意识的行动将产生最大影响。经济不确定性、持续加速的技术变革以及组织能力面临的持续压力，意味着雇主不能再仅依靠速度或规模取胜。对于高级人力资源领导者而言，这为2026年带来了全新挑战——单纯追求更快响应已不再可行。相反，组织需要被精心设计，使其在压力下仍能以更清晰、更协调、具有明确使命的方式运作。未来一年，来自杰出雇主调研机构的调研以及杰出雇主自身的经验表明，一个清晰的趋势正在显现：持续保持卓越绩效的组织，往往是那些在核心价值选择、工作模式设计及领导力聚焦方向上做出深思熟虑决策的组织。5稳定性悖论：组织在保障员工安全与适

应增长变革需求间寻求平

衡。1使命付诸实践：组织超越宣言层面，将使

命融入决策、领导力与价

值观体系。3结构化弹性：更高弹性催生更清晰边界

需求，以保障公平性、员

工福祉与生产力。4效能导向设计：组织聚焦时间、精力与技

能于最具影响力的工作，认识到过度压榨员工无法

创造价值。2AI应用需有方：雇主从单纯采用AI转向融合技术与人类判断、伦理及长期影响。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

22026职场趋势报告

执行摘要杰出雇主调研机构归纳出五大趋势，定义了向“意识型组织”的转型：

执行摘要目录引言..................................................................................................02意识型组织

.........................................................................................04使命付诸实践

.................................................................................06AI应用需有方

.................................................................................

12结构化弹性

....................................................................................

19效能导向设计

.................................................................................

28稳定性悖论

....................................................................................

35结论..................................................................................................

41关于杰出雇主调研机构研究团队

..............................................................42关于杰出雇主调研机构

..........................................................................43方法论

...............................................................................................43©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

32026职场趋势报告

意识型组织构建新职场，实现绩效、韧性及价值最大化当下职场正面临多重重压。经济波动、技术快速更迭，以及员工工作期望的持续提升，已不再是短期扰动，而是决定组织生存发展的常态。因此，许多雇主发现以往应对增长、灵活变革等挑战的成熟方案已不再适用。日益明晰的是：在这样的环境中，成功不再取决于速度或规模，而更取决于意图。领先的组织正在摆脱对动荡与变革的被动应对和孤立举措，转而以更审慎的方式设计工作流程、制定决策机制及行使领导职能。我们定义的“意识型组织”，是将一致性置于加速度之上，将价值置于规模之上，将清晰度置于复杂性之上。这类组织认识到：使命、技术、弹性、生产力与稳定性不可孤立管理，必须作为整体系统的一部分进行精心塑造。本报告探讨的趋势揭示了这种有意为之的方法如何在员工体验中逐步成形。部分趋势聚焦于组织行动的动因，部分关注工作架构与赋能机制，另一些则探讨长期维持绩效所需的条件。综合来看，这些趋势表明“有意为之”正成为决定性的组织的核心竞争力。下文基于全球杰出雇主调研机构数据及案例研究，阐释这一变革的实践意义，并指导人力资源领导者如何有意识地设计组织架构，以更好地应对2026年及未来的现实挑战——将人才决策转化为从生产力到增长的清晰的商业成果。将一致性置于加速度之上，将价值置于规模之上，将清晰度置于复杂性之上——通过将使命、技术、弹性、生产力和稳定性整合为精心设计的系统，实现可持续绩效。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

4意识型组织2026职场趋势报告意识型组织使命付诸实践AI

AI意识型组织效能导向设计结构化弹性

五大意识型选择：塑造2026年的组织形态基于全球杰出雇主认证企业的洞见，我们总结出五大趋势，这些趋势将定义组织在2026年如何构建新职场，实现绩效、韧性及价值最大化。1.使命付诸实践：从将使命作为宣传口号，转变为将其作为一种行为准则，并在日常决策中清晰体现。2.AI应用需有方：采用AI本身已不再是挑战。负责任地引导AI、建立信任并强化治理，才是创造价值的关键。3.结构化弹性：弹性工作已成为员工的普遍期待，但只有在清晰的原则、边界和公平性框架下设计时，它才能发挥最佳效果。4.效能导向设计：生产力无法通过进一步压榨员工来实现。它需要围绕最重要的事项重塑工作方式，并消除阻碍效率的摩擦。5.稳定性悖论：员工渴望安全感，而组织则需要适应性。领先的雇主正在同时构建这两者。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

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意识型组织应用需有方稳定性悖论

趋势一：使命付诸实践使命是组织身份的核心，但长期以来，许多组织宣称的使命与员工实际体

验之间存在脱节。到2026年，宏大宣言与泛泛承诺将面临更严苛的检验。所有利益相关方都将要求看到使命如何塑造行为、决策与成果的切实证据。使命、战略与绩效的协同将从良好意愿的表达转变为基本要求。使命必须体现在日常实践

中，并融入组织决策机制。人力资源领导者将负责确保组织使命在当下得到践行，并将其转化为支持

信任、文化及长期价值创造的实用体系。使命从叙事升华为运营准则当企业使命与员工实际体验脱节时，内部质疑声便会滋生；外部社会对企

业透明度的要求日益严苛。为此，众多组织正将使命融入核心流程。当员工发现决策与企业宣称的理念相符时，信任便随之增长。若缺乏这种一致性，使命将丧失公信力。这种嵌入式实践能在动荡时期增强凝聚力，

使使命从外部叙事转化为内部指南针。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。这些指标表明杰出雇主正将使命目标制度化，并持续监测其践行一致性。通过追踪契合度并创造系统化反思时刻，领导者能及早发现差距、强化预期行为、逐步建立信任，从而有效提升员工留任率。696%表示企业战略与组织核心使命及价值观保

持一致（较去年上升3个百分点）72%为员工提供系统化机会，引导其反思个人使命并将其与公司使命相联结（上升2个百

分点）55%的企业采用记分卡等机制监测承诺度，并在偏离时及时干预（上升3个百分点）我们对2,358家认证杰出雇主的研究表明，众多领导者已着手推动组织形成使命嵌入式文化。2026职场趋势报告

趋势一：使命付诸实践通过清晰一致的决策彰显使命组织使命要蓬勃发展，需要领导者通过日常决策和阐释来践行使命，尤其在变革时期。员工日益期待领导者展示其决策如何体现组织宣示的使命。这一转变在杰出雇主的领导力优先事项中得到了清晰体现。根据我们的数据，培养现任及未来领导者已成为人力资源领域的首要任务，也是领导力战略中增长最快的实践之一。拥有完整领导力战略（涵盖从定义到实施的全过程）的企业，占比从69%提升至78%，增幅达9个百分点。20232024

(+9

ptsYoY)©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

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趋势一：使命付诸实践使命：对员工的影响使命对员工敬业度具有可量化的影响。员工敬业度指数评分较高的杰出雇主：20%助员工将个人使命与公司使命相联系在塑造新型领导行为方面，自我反思已成为核心要求。约88%的杰出雇主表示，会积极引导领导者开展自我反思（通过培训、辅导和专业指导等方式），使其敢于展现脆弱性并进行坦诚沟通（较2024年上升4个百分点）。自我反思有助于领导者理解自身影响力、保持责任担当，并以更开放和关怀的态度进行沟通。数据还显示，在日常行动中践行企业使命的组织与未践行者之间存在显著绩效差距。实现营收高增长的企业，践行使命落地的比例高出8%；高盈利企业的该实践落地比例则高出9%。杰出雇主的领导力优先事项杰出雇主将各项优先事项列为前三名的比例领导力发展（培养现任及未来领导者）40%人才获取与留任（吸引并留住顶尖人才）36%学习与发展（提升员工技能与能力）27%绩效与生产力（提升员工绩效和生产力）23%组织设计与敏捷性（构建灵活响应的组织架构与人才体系）23%©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

8可能性高出性高出的可能性高出通过记分卡追踪使命承诺的可能将企业使命纳入员工价值主张的趋势一：使命付诸实践2026职场趋势报告2%9%SAP印度——ELIXIR计划：通过反思性、面向未来的领导力践行使命随着SAP印度加速向AI与云优先业务变革，公司意识到其使命需要通过领导行为而非企业宣言来践行。2022年推出的ELIXIR计划——即”专业能力、影响力与韧

性领导力"——旨在赋能管理者引领变革。该项目几乎完全由内部开发，并直接采纳员工反馈进行优化，将领导力培养与主动变革管理有机融合。其三大支柱全面涵盖

未来领导力所需的核心要素：专业能力：助力管理者在AI、云计算等快

速发展的领域重拾技术实操能力。影响力：通过外部曝光度和社群敬业度，建立影响力与思想领导力。韧性：通过结构化辅导与同行学习，赋能

领导者以同理心和反思力驾驭变革。成效显著。超过92%的参与者完成项目，

78%获得新职位，人才领导者的流失率趋于稳定。女性专项班级显著提升了领导梯

队中的女性代表性与可见度。ELIXIR等项目不仅让管理者学会应对颠覆性变革，更赋予其引领团队穿越变革的能力。技术精通、反思实践与人际联结的融合，使使命从理想升华为通过能力、韧性与日常领导力构建的系统性实

践能力。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

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趋势一：使命付诸实践 每年采用不同举措的变化低采用率及正在增长高采用率及正在增长●神经多样型●残障关照审查联结年长员工赋能女性招聘LGBTQI人群网络低采用率及正在缩减高采用率及正在缩减今天采用的实践问题采用率变化率赋能女性83%0%残障关照64%3%招聘弱势人群71%-1%神经多样型33%7%LGBTQI人群网络45%-2%审查教育背景58%0%联结年长员工40%1%当使命融入实践，公平与公正便从理念宣言转化为可衡量的组织实践。衡量这一转变最直观的标准，在于企业如何践行多元、公平与包容（DEI）理念。据Gartner调研显示，42%的员工反映同事认为其组织DEI举措具有分裂性，44%的受访者认同这种看法。杰出雇主数据揭示了DEI实践中普遍存在的推行不均与动能不足现象（见下图）。将DEI关键绩效指标纳入体系的杰出雇主比例仍停滞于57%，且往年观察到的DEI举措与员工敬业度提升之间的关联性已不复存在。DEI实践：普及度与增长趋势使命正变得更具包容性、可衡量性，并基于证据和日常行动。到2026年，真正以使命为实践核心的领先企业，将是那些将其视为贯穿各级行为规范、公平原则和决策机制的系统性框架的组织。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

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趋势一：使命付诸实践通过公平、公正与有意义的工作强化使命教育背景弱势群体●●01明确使命在实践中的具体内涵。采用简明语言。界定通过日常行动践行使命的行为准则。02将使命嵌入核心体系以增强可见性。将使命与战略、领导期望、绩效评估及认可机制相衔接。03强化领导力培养。鼓励领导者进行反思实践，并协助其清晰、

一致地传达使命。04强化公平与透明度。运用数据驱动与合规实践，在薪酬体系、晋升机制及发展机遇中建立信任与一致性。05追踪使命并及早干预。运用记分卡或反馈循环机制，监控目标一致性并支持方向调整。 人力资源领导者下一步行动指南©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

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趋势一：使命付诸实践

趋势二：AI应用需有方AI已从实验探索阶段快速发展为企业的必然选择。其快速普及却催生了新挑战：众多组织虽已应用AI技术——招聘、入职、培训及日常工作流程普遍依赖AI——却往往缺乏合乎伦理且负责任的管理体系。2026年的核心议题不再是AI普及速度，而是其背后的意图——即AI如何被刻意设计以支持人类判断、组织价值观及长期目标。AI应用的下一阶段将不再以加速为特征，而是聚焦于对AI应用场景、方式及目的的有意选择。AI从普及转向战略应用2025年数据显示，众多企业曾高估将AI投资转化为可量化效益的易度。平均而言，近46%的AI项目在试点与全面部署阶段被搁置，放弃半数以上AI计划的企业比例从17%跃升至42%（S&PGlobal）。仅37%采用传统AI的团队和34%采用生成式AI的团队报告显著生产力提升（Gartner）

，33%的高管对AI成果缺乏信心（德勤）。我们的研究表明，杰出雇主中AI采用率虽高，但价值捕获却参差不齐。信任已成为AI决策的关键变量。领导者不再关注能部署多少AI，而是聚焦于：AI在何处创造价值、何处引发风险，以及如何有意识地支持员工工作并助力组织达成目标。随着AI渗透员工全生命周期，其影响将取决于人机交互的质量。人力资源领导者正聚焦于确保AI助力而非取代或扭曲人类绩效，他们将成为未来发展的核心力量。指组织在AI应用场景与方式上的刻意抉择——使技术与人类判断、组织价值观及可衡量的商业成果保持一致。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

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趋势二：AI应用需有方,AI意图9HR运营效率数据驱动洞察&决策制定人才获取&留任员工经验&敬业度学习创新62%66%50%56%51%49%41%42%36%34%0%

2025年采用率70%

2026年采用率信任与公平：AI的新基石招聘领域率先应用了人力资源领域的AI技术，因此成为智能系统如何支持信任与公平、又如何可能侵蚀信任与公平的重要先行指标。杰出雇主机构的实践表明，业界正重新评估自动化在招聘领域的边界。近半数（49%）杰出雇主将人才获取列为AI效益最显著的前三大领域，该比例较去年51%的比例略有下降。未来三年内，

HR领导者期望AI实现最高价值的领域：©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

132026职场趋势报告

趋势二：AI应用需有方然而，由于求职者过度依赖AI，招聘人员和用人经理越来越难以公平评估新员工。一份Gartner对3,290名求职者的调研显示，四成应聘者（39%）承认在求职过程中使用过AI工具。虽然AI作为辅助工具本身未必违背道德，但据预测到2028年，25%的简历将被AI深度篡改至欺诈程度。求职者本身也持怀疑态度。Gartner研究显示，半数求职者（52%）认为AI筛选了他们的求职申请，四分之一的人认为AI未能公平评估他们。半数求职者普遍认为许多职位空缺也是虚假的，这种观念为提交虚假简历提供了借口。招聘双方都存在令人担忧的人为参与缺失。杰出雇主正积极寻求将人性化元素重新引入人才获取流程，此举合情合理。五分之二（40%）的企业持续评估其AI应用，以确保人机协作计划在满足组织需求的同时，平衡对员工的影响。©2026杰出雇主调研机s构ti

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保留所有权利。2026职场趋势报告

趋势二：AI应用需有方14JTI的Mark与Zoe：如何与人类协同工作JTI的实践案例展现了杰出雇主如何应对复杂局面，着力构建招聘流程信任体系。其全球人才

获取团队开发了两款专属工具：Mark——支持候选人匹配与筛选的内部AI助手；Zoe——自动化面试预约与提醒的对话式日程安排系统。尽管Mark和Zoe显著提升了效率，JTI深知AI的真正价值唯有通过人机协作才能实现。该公司

的理念务实而清晰：在拥抱技术流畅性的同时，守护公平与真实。Mark与Zoe均由JTI全球IT团队深度协作开发，体现了双方共同秉持的技术设计理念——推动以

人为本的工作模式。目前该工具已在52%的适用场景中投入使用，具体应用范围因法律环境

而异。Mark在筛选效率与准确性方面已展现显著成效，JTI招聘人员筛选候选人名单的耗时从约50

分钟缩短至7分钟。更重要的是，该工具通过设计机制有效抑制偏见，能根据岗位匹配度筛选最合适人选，不受年龄与国籍限制。Zoe于2024年推出，可同步日程并回应候选人的基础咨询，将平均日程安排时间从五分钟

缩短至两分钟出头。Mark系统综合考量候选人的教育背景、行业经验及技术能力等所有相关信息。其预测准确度表现优异，但并非绝对精准——目前对招聘经理最终人选的预测命中率约为55%，即将发布

的Mark2.0版本有望进一步提升该数据。2026职场趋势报告

趋势二：AI应用需有方©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。15Mark的使命并非取代人类招聘，而是为招聘人员腾出空间专注于核心价

值——与未来员工及招聘经理建立关系。招聘人员反馈称，通过Mark和

Zoe节省的时间已重新投入到质量工作中，包括加强与招聘经理的沟通、

深入挖掘候选人潜力以及优化反馈机制。JTI"为人类创造专注核心价值的时间"的战略，同时也在化解候选人"过度

使用"AI引发的招聘市场混乱。关键在于JTI意识到候选人已成为AI应用中

的主动参与者——正如JTI正探索如何合规高效地优化候选人筛选，未来员工同样积极运用AI技术寻找新机遇。许多人借助AI工具优化申请材料或

备考评估。JTI人力资源专家视此举非作弊行为，而是适应能力的体现。与此同时，他们也注意到新的违规形式——答案复制粘贴、简历中隐藏文本，甚至出现AI生成的声音伪装。此类行为在后续面试中很快会被识破；人才招聘团队现在需要更多时间了解候选人，但这种现实恰

恰印证了人工监督仍不可或缺。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

162026职场趋势报告

趋势二：AI应用需有方亟需强有力的HR领导力通过更审慎地运用AI辅助人类主导的工作，任何对员工敬业度和企业文化的负面影响都更易于扭转。AI精进与负责任发展的下一个前沿，在于强化人类行为规范：确保学习系统保持求知欲，算法判断维持公平性，效率提升绝不

以牺牲人际联结为代价。企业需更注重治理体系建设及人与AI的协同。AI虽是强大赋能工具，但其长

期价值取决于信任、透明度以及从不完美中学习的意愿。人力资源领导者应通过跨职能协作（而非仅限HR内部）促进共识，帮助各方理解AI如何融入更宏大的体系。重点不在回避技术，而在于有意识地运用技术。招聘领域或许是首个试验场，但更深层的变革在于文化层面：将人类智

慧与AI转化为共享系统，从而实现更顺畅的接纳与更坚实的信任。172026职场趋势报告

趋势二：AI应用需有方©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。01建立清晰的AI使用治理框架。制定阐明AI使用方式的指导方针，确保决策根植于坚实的伦理基

础。保持人类监督与连接的核心地位。02提升领导层的AI素养。帮助领导者理解AI的优势、局限性及风险。03强化公平性与透明度。记录AI决策过程，确保信息清晰传达，使AI运作与组织价值观保持一致。04利用AI支持学习与能力发展。选择能促进反思与技能发展的工具，避免使用削弱好奇心的工具。05构建跨职能的共同认知机制。汇聚人力资源、信息技术、法律及业务部门领导者。确保AI与战

略及文化相契合。 人力资源领导者下一步行动指南©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

182026职场趋势报告

趋势二：AI应用需有方

趋势三：结构化弹性弹性工作制已从企业福利，转变为职场人的基本诉求。疫情期间作为应急措施的弹性工作模式，如今已成为职场常态。员工渴望自主权，组织追求协同性、公平性与责任制。二者可兼容并存，但对人力资源领导者而言，挑战已不再是是否提供弹性工作制，而在于如何设计弹性机制。弹性机制必须支持协作、保障员工福祉、赋能员工，同时强化组织效能。这需要更结构化、更具前瞻性的设计——弹性工作不再是默认延申的方案，而是通过明确边界进行精心规划，以维护公平性、绩效表现与员工福祉。精心设计的弹性制度员工对弹性的需求持续高涨。Gallup调查显示：十名具备远程工作能力的员工中，六人希望采用混合办公模式，约三分之一倾向完全远程工作，而选择现场办公的比例不足10%。尽管对弹性的期待显而易见，但我们对杰出雇主企业的调研显示，这些企业对践行灵活工作模式展现出令人瞩目的意愿度。近九成（87%）杰出雇主已制定远程办公政策，四分之三（76%）的企业针对远程或混合办公场景优化了员工体验。然而这两项指标与一年前相比变化甚微。风险在于，这种发展停滞的状态，将阻碍弹性工作制的设计与落地实践。尽管许多企业已建立明确架构，但鲜有企业将其优化为能持续保障绩效与信任的标准化体系。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

192026职场趋势报告

趋势三：结构化弹性我们的杰出雇主数据表明，2026年采取更具前瞻性的弹性策略将带来显著效益。商业价值显而易见：自愿离职率低的组织，其领导者掌握混合团队管理技能的概率高出13%，优化远程工作员工体验的概率则高出9%。这些企业营造的工作环境中，弹性能增强而非削弱绩效。然而缺乏系统设计的弹性可能导致员工疏离、管理不一致及公平性质疑。因此，灵活的劳动力必须建立在结构化支持体系之上。当弹性引发摩擦弹性制度不仅关乎工作地点的设计，更在于如何让工作融入员工的整体生活，同时助力组织达成战略目标。而这些目标往往存在矛盾：员工期望通过弹性可持续地应对生活需求，组织则期待弹性能支撑绩效表现与信任建立。要实现成功，弹性制度还需在可用性、工作量和期望值方面设定明确边界。对许多员工而言，生活正变得日益复杂——他们需平衡财务与个人压力，例如不断上涨的生活成本、日益增加的照护责任以及自身的健康福祉。缺乏明确的弹性边界还可能引发意外后果，例如“J2”现象（即过度就业），即个人同时承担两个或更多全职角色。当员工同时处理多份工作时，这将导致敬业度下降、可用性降低及精力耗竭。边界设计有助于协调这些差异化需求。因此，弹性工作制必须支持而非损害员工福祉，既要为员工满足个人需求提供必要空间，又要确保其为工作作出实质性贡献。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

202026职场趋势报告

趋势三：结构化弹性过度就业——日益严峻的全球现实过度就业（即一人同时从事两份及以上工作）已不再是职场边缘现

象。劳动力市场数据显示，这种现象在不同地区和人群中日益普遍。截至2025年8月，美国有850万人从事多份工作，占平民就业总数

的5%以上。近200万人同时从事两份兼职工作，另有37.6万美国人同时从事两份全职工作（美国劳工统计局数据）。全球范围呈现相似态势。2024年ADP对34个市场3.8万名在职成年人的调研显示，23%的受访者从事两份及以上工作，中东和非洲地

区比例高达34%。全球过半数劳动者表示仅靠薪水勉强维持生计。年轻劳动者和远程工作者尤为脆弱。在英国，七成Z世代和阿尔法世代受访者认为需要多份工作才能保障财务安全。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

212026职场趋势报告

趋势三：结构化弹性通过奖励机制与透明度设计弹性工作模式除混合办公模式外，企业将弹性转化为系统化设计的明晰路径，在于如何构建奖励机制、透明度与选择权。领先雇主正着手建立更清晰的边界与更具使命性的架构，以维护公平性、保持标准并设定共同预期。例如部分企业正推行灵活薪酬机制。杰出雇主通过增强奖励机制的透明度与个性化，帮助员工应对生活成本危机等挑战。近九成（89%）企业现通过自助门户提供实时薪酬可见性（增长3个百分点）；

54%的企业提供个性化福利概览（增长1个百分点）；41%的企业允许员工买卖或交换福利组合中的特定项目。这些实践赋予财务弹性以生命力。员工能够全面了解自身奖励价值，做出明智选择，并在清晰公平的框架内获得信任，从而平衡个人优先事项。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。2026职场趋势报告

趋势三：结构化弹性22南非啤酒公司：如何将弹性融入整体薪酬体系南非啤酒公司开发创新的”福利组合模拟器”，让员工真正掌控其在非洲所有实体的整体薪酬。该工具支持员工模拟不同福利组合，并即时查

看对实际到手薪酬的影响。该模式的推出源于员工调研显示，标准化奖励机制已无法满足多元化、多代际员工队伍的需求。在非洲多个市场实施后，员工可实时查看各类

福利选项——如额外保险、育儿补贴或储蓄计划——对其净收入的影响。该举措显著提升了员工对薪酬的认知，使其理解全面奖励远不止于薪资本身。同时通过彰显弹性与公平性的兼容性，有效增强了员工敬业度、

透明度及留任率。2026职场趋势报告

趋势三：结构化弹性©2026杰出雇主调研机构。t

保留所有权利。

23父母特别休假（超出法定要求）©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

24实践2026年杰出雇主采用率对自愿离职率的影响托儿所/儿童看护设施（超出法定要求）20%-10%雇主承担的托育费用42%-21%赡养父母特别休假42%-15%父母特别休假（超出法定要求）67%-11%通过特殊休假选项实现弹性为育儿和养老护理者提供特殊休假的实践，与自愿离职率降低密切相关。杰出雇主调研机构数据明确表明：接纳并支持多样化的工作与生活方式选择，有助于留住人才。例如，支持家庭责任的实践虽仍处于低水平但呈增长趋势，尤其在养老护理领域。家庭友好福利对自愿离职率的影响2026职场趋势报告

趋势三：结构化弹性ABB荷兰：以深度人性化方式践行弹性工作制拥有近千名员工的荷兰公司ABB意识到，照护责任正成为员工队伍中隐形却日益沉重的负担。员工平均年龄达48岁，许多人既要应对高强度职业角色，又要照顾父母、伴侣或特殊需求子女。为此，ABB采取以同理心为根基的价值观驱动策略，而非机械遵规。公司首先通过员工调研摸清问题现状——发现每三名员工中，就有一人承担各类照护责任。基于此洞察，公司开展管理者培训、意识提升工作坊、建立同事互助网络，并聘请外部照护顾问协助员工应对复杂的公共

体系。在构建灵活制度框架时，ABB拒绝制定僵化政策。管理者被赋予个案处理

权限——可调整工时、提供临时弹性安排或主动开启对话。此举显著提升了组织透明度，消除了污名化现象，并增强了信任纽带。荷兰社会事务部

甚至专程考察ABB模式，将其视为以人为本的弹性管理典范。©2026杰出雇主调研机构。保留所有权利。

252026职场趋势报告

趋势三：结构化弹性到2026年，“精心设计的弹性制