2026年劳动合同法案例试题及答案

2026年劳动合同法案例试题及答案2020年3月1日，张某与甲科技有限公司签订为期5年的劳动合同，约定岗位为技术主管，月薪15000元（其中基本工资10000元，绩效工资5000元，绩效根据月度考核发放）。2025年10月，甲公司以“业务重心调整，原技术主管岗位编制取消”为由，向张某送达《岗位调整通知书》，将其调至客服部担任客服专员，月薪调整为10000元（基本工资8000元，绩效工资2000元），要求3日内到新岗位报到。张某认为调岗降薪缺乏合理性，未予同意，也未到新岗位报到。2025年12月5日，甲公司以张某“连续15个工作日未到新岗位报到，严重违反公司《员工手册》中‘未按规定到岗超过3日视为严重违纪’的规定”为由，向张某出具《解除劳动合同通知书》。张某不服，于2026年1月10日申请劳动仲裁，主张：1.甲公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金；2.2023年1月至2025年11月期间每周六固定加班4小时（共143周），要求支付加班费；3.2025年度未休5天年休假，要求支付未休年假工资。经查：1.甲公司《员工手册》经过民主程序制定并向张某公示，其中规定“员工拒绝合理工作安排，连续3日未到岗的，公司可解除劳动合同”；2.甲公司未举证证明技术主管岗位确实取消，亦未提供调岗后客服专员岗位与张某原岗位存在关联性或必要性的证据；3.张某工资条显示，其2023年1月至2025年11月期间每月实发工资均包含基本工资10000元及绩效工资（最低4500元，最高5000元），甲公司未支付过加班费；4.张某2025年应休年休假5天，未休且未获补偿；5.当地2025年度职工月平均工资为12000元。问题：1.甲公司单方调岗降薪的行为是否合法？2.甲公司解除与张某的劳动合同是否构成违法解除？3.张某主张的加班费是否应得到支持？若支持，具体金额是多少？4.张某2025年度未休年假工资应如何计算？1.甲公司单方调岗降薪行为不合法。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，甲公司以“岗位编制取消”为由单方调整张某岗位及薪酬，但未举证证明原岗位确实取消，也未证明新岗位与原岗位具有关联性或调岗具有必要性、合理性。张某未同意调岗，双方未就劳动合同变更达成一致，故甲公司单方调岗降薪违反法律规定。2.甲公司解除劳动合同构成违法解除。其一，甲公司单方调岗行为本身不合法，张某拒绝到新岗位报到系对违法调岗的合理抗辩，不属于“拒绝合理工作安排”；其二，《员工手册》中“未按规定到岗超过3日”的解除条件适用前提是“合理工作安排”，而本案调岗不具有合理性，故该条款不适用于张某；其三，甲公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但未举证证明解除行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的合法解除要件。因此，甲公司解除行为违法。3.张某主张的加班费应得到支持。根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位安排劳动者休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。本案中，张某主张2023年1月至2025年11月期间每周六固定加班4小时（共143周），甲公司未反驳加班事实，应认定存在加班。加班费计算基数以劳动合同约定的基本工资为准（10000元/月），日工资为10000÷21.75≈459.77元，小时工资为459.77÷8≈57.47元。每周六加班4小时，每小时加班费为57.47×200%≈114.94元，每周加班费为114.94×4≈459.76元。143周加班费总额为459.76×143≈65745.68元。4.张某2025年度未休年假工资计算如下：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，未休年假工资为日工资收入的300%（含已付工资）。张某日工资为10000÷21.75≈459.77元，5天未休年假工资为4