2026年年度目标与复盘系统模板（3层级落地）

PAGE2026年年度目标与复盘系统模板（3层级落地）────────────────个人成长·实用文档2026年·10593字

目录────────────────一、总体目标二、关键结果表（示例字段）三、审批与冻结一、承接关系二、部门KR与权重三、复盘安排一、个人信息：姓名、岗位、工号、直属上级。二、个人目标与KR三、承诺与签署一、指标字典二、验证机制三、责任矩阵一、会议基础信息：时间、地点、参会人、主持人。二、达成情况概览：关键数据、趋势图、偏差说明。三、问题与原因：按影响程度排序。四、对策与计划：行动项、责任人、完成时限、里程碑。五、风险与预案：触发条件、应对措施、资源请求。六、决定与签名：确认人、确认日期、附件列表。一、KR评分表：达成值、达成系数、权重、单项得分。二、层级汇总：A/B/C层总分与层级权重。三、综合得分与奖金额计算：系数表、奖金额度、复核意见。四、异议记录与处理结论：申请人、处理人、时间、结果。一、奖金池来源与上限规则：与年度预算、利润目标挂钩。二、分配原则：结果导向、公平透明、保底与封顶机制。三、兑现节点：季度与年度，触发条件与时间表。四、扣回与追偿：数据失实、合规风险、客户损失等情形。五、特殊条款：离职、转岗、产假或长病假等情况的折算原则。六、示例计算：不同得分区间的奖金额度举例。一、项目概况：目标、范围、干系人。二、里程碑：节点名称、日期、验收标准。三、资源计划：人力、预算、外部资源、工具。四、依赖与风险：前置条件、关键路径、应对措施。五、变更控制：申请、评审、批准、留痕。一、保密信息分类：商业、技术、个人信息、内部管理。二、访问权限与授权期限：最小权限原则。三、对外披露流程：审批、范围、第三方保密承诺。四、违规处理：报告、调查、处置与整改。一、评分分歧二、目标调整争议三、奖金发放争议四、保密与数据纠纷五、劳动关系敏感问题一、合法性边界二、可执行性增强三、争议预防四、税务与财务五、其他────────────────

【合同编号：XXXX-2026-001】甲方（管理方/用人单位）：【甲方全称】统一社会信用代码：【】法定代表人或负责人：【】地址：【】联系人：【】联系电话：【】电子邮箱：【】乙方（目标责任人/团队负责人/员工）：【乙方姓名或团队名称】身份证号码或统一社会信用代码：【】职务或岗位：【】员工编号（如适用）：【】通讯地址：【】联系电话：【】电子邮箱：【】鉴于甲方拟在2026年度推行“公司级—部门级—个人级”三层级年度目标与复盘落地系统，以实现战略对齐、过程可控与结果衡量，乙方愿作为目标责任人参与该系统的设定、执行与复盘。为明确权利义务，双方依平等、自愿之原则订立本合同，并共同遵照执行。第一条标的与适用范围（核心条款）标的与目的1.本合同之标的是在2026年度建立并落地三个层级的目标管理与复盘系统，包括但不限于目标设定、关键结果量化、数据口径统一、复盘与调整、评分与激励发放等全流程闭环管理。2.通过系统化机制实现战略任务向部门及个人的分解与承接，保障目标“可描述、可量化、可跟踪、可复盘、可奖惩”。3.本合同可作为目标责任书、绩效目标协议或项目化目标管理的法律载体，与甲方内部绩效制度及其他规章共同适用。适用范围与周期1.时间范围：自【2026年月日】起至【2026年月日】止；如乙方在期间内入职或离职，按实际在岗月份及目标承接比例进行区间化管理与结算。2.组织范围：公司级（A层）、部门级（B层）、个人级（C层），并可根据业务需要纳入跨部门专项（项目层）。3.管理频率：月度跟踪、季度复盘、年度总结。重大偏差触发专项复盘。交付物与里程碑1.交付物：年度目标总表（A层）、部门目标拆解表（B层）、个人目标卡（C层）、关键结果指标（KR）清单及数据口径说明、复盘会议纪要与行动单、评分与加权汇总表。2.里程碑：T0设定：不迟于【2026年月日】完成A层目标，经【审批人职务】批准后冻结；T1分解：不迟于【2026年月日】完成B层、C层分解与对齐；季度复盘：每季度第【】个工作日内完成复盘；年度终评：不迟于【2026年月日】完成评分归档与激励核算。3.系统落地：如甲方部署信息化工具（如OKR系统/绩效系统），乙方须在系统内按时提交目标与复盘材料，系统数据视同书面交付。第二条目标设定与关键结果量化规则（核心条款）设定原则1.对齐原则：A层目标由甲方法定代表人或授权人签发；B层由部门负责人承接并分解；C层由乙方与直接上级共创，经上级与人力或PMO审核。2.SMART与OKR兼容：目标表述须具体、可衡量、可达成、相关性强、截止期明确，同时应包含不低于60%的结果类指标。3.权重规则：每一层级目标合计权重为100%。A层权重向利润类、现金流类、战略突破类倾斜；B层向经营达成与过程质量倾斜；C层向成果产出与能力成长兼顾。权重建议A层≥40%为财务或核心经营指标，B层≥30%为业务过程指标，C层≥50%为可度量产出指标。关键结果（KR）量化1.指标定义：每一KR必须具备明确口径、计算公式、数据来源、采集频率与验证人。示例：月度新签回款额=订单签署金额×回款到账比例，以财务系统收款记录为准，验证人【财务负责人】。2.目标区间：对关键KR可设置底线值、目标值、挑战值，分别对应0.6、1.0、1.2的达成系数区间；对不宜设置挑战值的质量类指标，应设“不低于”或“零容忍”的阈值。3.负面清零条款：出现合规红线、重大客户投诉、重大安全事故、数据造假任一情形，当期相关KR计分直接为0，并触发专项复盘。冻结与调整1.冻结时间：A层目标在签批后冻结；B/C层目标在【2026年月日】前冻结。冻结后原则上不作重大调整。2.调整条件：政策变化、重大不可抗力、经营战略调整、组织变更等客观情形发生且经审批流程通过的，可进行“等效价值调整”，以保持对齐与公平性。3.调整流程：乙方发起《目标调整申请表》→直属上级初审→职能复核（人力/财务/PMO）→审批人终审→系统/文档更新并留痕。调整前后需保留证据链与版本号。第三条复盘与调整机制（核心条款）复盘频次与准备1.月度检视：由乙方不迟于每月第【】个工作日提交月度达成与下月计划，直属上级组织简复盘。2.季度复盘：每季度第【】个工作日内完成，包括数据核对、偏差分析、经验教训、下一季度策略。3.年度复盘：不少于【2】小时的正式会议，参会人包括【直属上级、相关职能、复核人、乙方】。乙方需提前【48】小时提交复盘资料包（数据表、图表、问题清单、行动项建议）。复盘方法与结果固化1.方法框架：问题拆解（What）→原因分析（Why）→对策计划（How）→责任与时限（Who/When）→风险与预案（Risk）。鼓励应用PDCA、鱼骨图、5Why等工具。2.结果固化：会议须形成《复盘会议纪要与行动单》，明确责任人、完成时限、考核口径，作为后续评分与奖金核算依据。3.纠偏机制：达成偏差超过阈值【±10%】即触发纠偏；两期连续偏差则启动专项辅导或资源调整，经审批后可能调整目标权重或路径。专项与紧急复盘1.触发条件：重大客户流失、核心项目延期超【15】日、成本超预算【10%】以上、质量事故或负面舆情、数据异常。2.时效要求：触发后【3】个工作日内召开专项复盘，必要时邀请法务、财务、安全、信息等部门参加。3.处置结果：根据复盘结论对目标、资源、流程进行优化，并确定是否计入负面清零或加权扣分。第四条定义与解释A层、B层、C层系指公司级、部门级、个人级目标层级。关键结果（KR）指可量化衡量目标达成度的关键指标。达成系数指实际结果与目标值的比率系数，用于计分与奖金计算。冻结指目标经审批确认后的生效状态，非经审批不得调整。复盘指对目标执行过程与结果开展的系统性回顾与优化活动。PMO指项目管理办公室或目标管理牵头职能。本合同所称书面形式包括纸质、电子邮件、企业协同系统或经双方确认的其他电子形式。第五条双方权利义务甲方权利与义务1.有权组织、审核与调整A/B/C层目标，监督数据合规与过程质量。2.应按期组织月度、季度与年度复盘，并为乙方合理提供必要资源，包括数据接口、跨部门协调、工具系统等。3.负有对乙方工作产出进行公正评价并按规则发放绩效激励的义务；因客观原因无法发放时，须说明理由并提供备选安排。乙方权利与义务1.有权参与目标共创与复盘，提出资源、流程、口径方面的合理建议与申请。2.应按期提交目标设定、复盘资料与数据，保证真实性、准确性、完整性，不得隐瞒或捏造。3.应积极落实复盘行动项，对逾期未完成的应说明原因并提出新的完成计划。共同义务与协作1.双方需共同遵守数据口径统一原则，若口径变更，应同步修订指标公式与口径说明，并进行版本管理。2.双方应尊重事实与证据，避免目标管理工具化、形式化，确保目标的业务价值导向。3.对涉及客户、供应商、员工个人信息等敏感数据，双方应依法合规处理，不得超范围使用或泄露。第六条费用与支付及激励激励结构1.年度绩效奖金包上限为【人民币（大写）】【人民币（小写）】；如乙方为团队或项目负责人，可另设团队绩效池【金额】。2.奖金构成建议：年度目标奖金【占比】%、季度兑现奖金【占比】%、专项激励【占比】%。专项激励由甲方根据重大突破或特殊贡献另行核定。3.保障底线：如乙方在岗且履行本合同义务，最低保障为【金额或比例】（如适用），该保障不构成承诺年薪的一部分且与公司整体效益挂钩。支付规则1.季度奖金于季度复盘终评后【15】个工作日内支付；年度奖金于年度终评确认后【30】个工作日内支付。2.乙方为员工的，奖金以税前口径计入薪资发放，并由甲方依法代扣代缴个人所得税及其他法定负担；乙方为非员工的，按合同性质依法处理税务并提供合规票据【发票类型及税率】。3.银行账户信息：乙方开户名：【】开户银行：【】银行账号：【】收款备注规则：【】奖金计算与系数换算1.单项KR计分公式：单项得分=该KR达成系数×该KR权重×优秀，达成系数一般在0至1.2之间，特殊情形可封顶为1.5（需在目标冻结时明确）。2.层级总分=∑各KR单项得分；年度最终绩效得分=A层总分×A层层级权重+B层总分×B层层级权重+C层总分×C层层级权重。3.奖金发放系数与区间：年度最终绩效得分≥90分，发放比例100%至120%；80至89分，发放比例80%至99%；70至79分，发放比例60%至79%；60至69分，发放比例30%至59%；低于60分，原则上不发放，或仅发放保障底线（如适用）。具体区间由甲方制度细则确定或双方在附件中明确。延迟与扣回1.甲方无正当理由逾期支付超过【10】个工作日的，除依法需承担的责任外，另应按逾期未付金额的按日万分之五向乙方支付违约金。2.因数据造假、重大违纪、保密义务违规等导致已发奖金失实的，甲方有权自发现之日起【12】个月内要求全额或差额扣回；乙方应在接到通知后【10】个工作日内返还。3.因政策或不可抗力影响导致奖金暂缓发放的，甲方应不迟于【30】日内通知乙方并说明恢复计划。第七条验收、评分与异议验收材料与流程1.乙方应按期提交《目标达成报告》《数据明细表》《复盘纪要与行动单》，并配合验证人进行核对。2.验收由直属上级牵头，PMO/人力/财务进行交叉复核，必要时可抽样核查原始凭证。3.验收结论应在【5】个工作日内形成书面评分与意见并在系统留痕。评分规则1.严禁以纯过程行为替代结果衡量；确属职能性质岗位，可以经审批设置不低于40%的过程质量类指标。2.同一层级内，关键KR之间允许设定“兜底”或“互斥”关系，以避免重复计分。3.季度评分应体现累进性与阶段性，不得与年度评分口径矛盾。异议处理1.乙方对评分存有异议的，可于结果发布后【5】个工作日内提交《评分复核申请》，附证据材料。2.复核流程：直属上级复核→PMO/人力组织评审→必要时提交评审委员会审议→形成复核结论。3.复核优先采用书面方式，确需面谈的应安排不超过【1】次的沟通会，不得无故拖延超过【10】个工作日。第八条数据口径、证据与信息合规数据口径与版本管理1.每项指标须在《数据口径说明》中清晰载明：口径定义、统计区间、计算逻辑、排除项、数据源系统、责任人与验证人。2.任何口径变更需在系统内变更并标注生效时间、变更原因与审批人，留存旧版本备查。3.如出现口径冲突或数据源不一致，应以优先级原则确定：财务系统＞业务核心系统＞人工台账；同时及时纠偏。证据链与保存1.乙方应按月归档订单、回款、交付、客户反馈、验收单等证据；电子证据应保留原始下载记录或时间戳。2.甲方应提供必要的数据接口权限，明确不可对核心系统数据进行删除或篡改。3.保存期限：本合同项下所有文档与电子数据保存不少于【3】年。信息与隐私合规1.涉及个人信息与商业秘密的处理，应遵循最小够用、授权可控原则。2.向第三方披露需经授权并签署保密协议或在合同中载明用途、范围与期限。3.若因数据泄露、越权访问产生损害，责任方应承担相应法律责任与赔偿。第九条保密与知识产权保密义务1.保密信息包括但不限于经营数据、客户资料、价格策略、研发计划、源代码、投标材料、个人信息等。2.乙方承诺仅在履行本合同目的范围内使用保密信息，不得以任何方式泄露、转让或许可第三方使用。3.保密期限：自接触之日起至该信息合法公开后【3】年；涉核心技术或个人信息的，保密期为长期或法律另有规定的从其规定。知识产权归属1.在履约过程中形成的工作成果（包括文档、模型、工具、报告、表格模板等），如系甲方委托或在甲方资源下完成，知识产权归甲方所有；乙方享有署名权（如适用）。2.第三方授权材料须确保权利清晰，不得侵害任何第三方权利。3.如因乙方提供的材料侵权，乙方应负责处理全部争议并赔偿甲方因此遭受的损失。保密违约责任1.乙方违背保密义务的，甲方有权解除本合同并要求乙方支付违约金，违约金为【人民币】不少于【50,000】元或乙方年度绩效奖金包上限的20%，以较高者为准；不足以弥补损失的，乙方仍应赔偿差额。2.如甲方未按约履行对乙方个人信息的保护义务致使信息泄露，乙方有权要求甲方承担相应法律责任与赔偿。第十条违约责任一般违约1.任何一方违反本合同义务导致对方损失的，应承担违约责任并赔偿直接损失及可得利益（以双方可预见为限）。2.甲方未组织季度或年度复盘且无正当理由的，乙方可书面催告；催告后仍未履行的，每延迟一周，甲方应按年度奖金包上限的1%向乙方支付违约金，上限不超过5%。3.乙方未按期提交关键资料或拒不配合复盘，书面催告后仍不改正的，甲方可在当期评分中扣减不超过10分；情节严重的，可视为当期相关KR为0分。该条款不作为对工资的罚款，系对绩效评分与奖金的合理调整。数据真实性与诚信1.乙方出现捏造或篡改数据、伪造凭证等行为的，相关KR计0分，并应向甲方支付违约金，金额为涉事指标对应奖金的2至5倍，且不低于【人民币10,000】元。2.甲方擅自更改已经冻结的目标并据此减少乙方奖金的，除恢复原目标效力外，应按减少金额的两倍向乙方支付赔偿金。3.对于争议金额部分，可先行按最低不争议金额支付，剩余部分待争议解决后据实结算。支付违约1.甲方逾期支付的，按第六条第四项执行；逾期超过【30】日仍未支付的，乙方可书面通知后暂停提交非关键资料且不视为违约。2.乙方应退还应扣回奖金而拒不退还的，每逾期一日按应退还金额的万分之五支付违约金，直至返还完毕。不可抗力1.因不可抗力导致迟延或无法履行的，受影响一方应在合理期限内书面通知对方并提供证明。2.不可抗力影响超过【30】日仍不能履行的，双方应协商调整目标或解除合同。3.不可抗力期间的费用承担由双方按影响程度合理分担。第十一条风险控制与合规目标风险分级1.对高风险目标设置红、黄、绿预警阈值与检查点，明确应急预案。2.对跨部门目标明确牵头人、协同部门与冲突解决机制。3.对重大项目实施里程碑付款或激励分段发放，降低集中兑现风险。合规要求1.本合同不得与《劳动法》《劳动合同法》及强制性规定相冲突；如乙方为员工，涉及工资、加班、工时等事项优先适用法律与劳动合同约定。2.对于培训、竞业限制、保密等另有法律专项规定的，遵照相关法律、规章及双方另行签署的协议执行。3.涉及对外招投标、政府补贴、行业监管的，应事先纳入法务或合规审查。内部制度衔接1.本合同与甲方《绩效管理制度》《薪酬管理制度》《奖惩制度》《信息安全制度》等共同适用；如存在不一致，以双方在本合同及附件明确的特别约定为准。2.若内部制度更新，应通过公告或书面形式通知乙方，并明确自【】年【】月【】日起生效。3.制度变更不得溯及既往影响已达成且已结算的绩效与奖金。第十二条争议解决适用路径1.若乙方为甲方员工且争议属于劳动争议性质的，双方同意先行协商或调解；协商或调解不成的，向【甲方所在地】劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可依法向有管辖权的人民法院起诉。2.若乙方非员工，或双方另行确认争议性质非劳动争议的，双方同意将争议提交【仲裁机构名称】按其现行仲裁规则在【仲裁地】进行仲裁，仲裁裁决为终局，对双方均有约束力；或由【甲方所在地人民法院】管辖（双方任选其一，并在签署页勾选确认）。3.在争议处理期间，除争议事项外，双方应继续履行其他不受影响的合同义务。法律适用本合同的订立、效力、解释、履行及争议解决，均适用中华人民共和国法律（不含冲突规范）。第十三条变更、解除与终止变更1.合同内容变更应采用书面补充协议或书面通知，经双方签章确认后生效。2.目标、权重、奖金池等关键条款变更须履行内部审批流程并同步更新附件。3.口头承诺或未留痕的系统操作不构成对本合同的有效变更。解除1.双方协商一致可解除本合同。2.一方严重违约且在收到书面催告后【10】个工作日内仍未纠正的，守约方可解除本合同并主张相应责任。3.乙方劳动关系终止或岗位发生重大调整，不影响其至终止日前已完成目标的确认与奖金结算，具体按实际在岗期折算。终止与结算1.合同期满自然终止；未完成事项由双方协商结清。2.合同解除或终止后的奖金结算按第六条约定执行，若数据尚未核定，以双方确认的截止数据为准。3.保密、知识产权、争议解决等条款在合同终止后仍然有效。第十四条期限与生效本合同自双方签字或盖章之日起生效，至【2026年月日】期满。如双方同意延续或滚动执行，应在到期前【30】日内签署新的年度协议或补充协议。本合同可采用电子签名或经认证的电子印章签署，效力等同于纸质签署。第十五条通知与送达通知方式1.书面通知可通过专人送达、快递、电子邮件、企业协同系统消息等方式送达。2.电子通知发送至本合同载明之邮箱或系统账号即视为送达；收件方应确保联系方式有效并及时更新。送达时间1.专人或快递送达以签收日期为准；拒收的，以拒收之日视为送达。2.电子邮件以成功发出后第【1】日视为送达；系统信息以推送成功之日视为送达。联系方式变更任何一方变更联系方式应提前【3】个工作日书面通知对方，否则由此造成的后果自负。第十六条附则合同结构与优先顺序本合同正文、附件、签署页、补充协议等构成完整统一的法律文件；如有冲突，以补充协议或经双方确认的附件特别约定为准。条款独立本合同任何条款被认定无效，不影响其他条款的效力；双方应以最接近原意的方式进行替代。份数与保管本合同一式【】份，甲方执【】份，乙方执【】份，具有同等法律效力。附件清单（随本合同一并装订生效）附件一：A层年度目标总表（模板）附件二：B层部门目标拆解表（模板）附件三：C层个人目标卡（模板）附件四：关键结果（KR）清单与数据口径说明（模板）附件五：复盘会议纪要与行动单（模板）附件六：评分与加权汇总表（模板）附件七：绩效奖金计算与发放细则（模板）附件八：项目里程碑及资源计划表（模板）附件九：保密信息清单与授权范围（模板）附件十：补充协议模板附件十一：常见争议处理指引附件十二：法律风险提示要点签署页甲方（盖章）：【】法定代表人或授权代表（签字）：【】签署日期：【2026年月日】联系地址：【】邮编：【】联系人及电话：【】乙方（签字或盖章）：【】签署日期：【2026年月日】联系地址：【】邮编：【】联系人及电话：【】争议解决方式选择（如适用，双方在相应选项前□内打勾）：□劳动争议路径（乙方为员工）：劳动争议仲裁委员会仲裁□商事仲裁：提交【仲裁机构名称】于【仲裁地】仲裁□诉讼：由【甲方所在地人民法院】管辖以下附件内容为模板文本，随本合同一并使用附件一：A层年度目标总表（模板）一、总体目标年度经营性目标：如营业收入、净利润、现金流、成本控制、市场份额等，明确目标值、阈值、挑战值与权重。战略性目标：如新业务突破、关键产品里程碑、组织升级等。合规与安全目标：如零重大安全事故、零重大合规处罚等。二、关键结果表（示例字段）指标名称、指标口径、数据来源、验证人、统计频率。目标值、底线值、挑战值、权重。季度分解、月度跟踪栏、备注。三、审批与冻结拟定人、审核人、批准人、批准日期。版本号、变更记录、附件引用。附件二：B层部门目标拆解表（模板）一、承接关系对应A层目标编号与名称。部门角色与边界。跨部门协同方与责任分配。二、部门KR与权重经营类KR、过程类KR、质量类KR划分。部门资源需求表。风险预警阈值设定。三、复盘安排季度复盘计划。专项复盘触发条件与联系人。会议纪要模板链接。附件三：C层个人目标卡（模板）一、个人信息：姓名、岗位、工号、直属上级。二、个人目标与KR目标描述、KR清单、权重、目标值。个人发展与能力提升目标（可计入不高于20%的权重）。合规与行为红线说明。三、承诺与签署本人承诺数据真实与按期提交。直属上级审核意见。冻结日期与版本号。附件四：关键结果（KR）清单与数据口径说明（模板）一、指标字典各指标的口径定义。计算公式、排除项说明。数据源系统与字段路径。二、验证机制验证人职责与频率。抽样核对方法与记录表。口径变更审批流程与模板。三、责任矩阵RACI矩阵：负责、审批、咨询、知会。系统权限表与信息安全注意事项。异常数据上报渠道。附件五：复盘会议纪要与行动单（模板）一、会议基础信息：时间、地点、参会人、主持人。二、达成情况概览：关键数据、趋势图、偏差说明。三、问题与原因：按影响程度排序。四、对策与计划：行动项、责任人、完成时限、里程碑。五、风险与预案：触发条件、应对措施、资源请求。六、决定与签名：确认人、确认日期、附件列表。附件六：评分与加权汇总表（模板）一、KR评分表：达成值、达成系数、权重、单项得分。二、层级汇总：A/B/C层总分与层级权重。三、综合得分与奖金额计算：系数表、奖金额度、复核意见。四、异议记录与处理结论：申请人、处理人、时间、结果。附件七：绩效奖金计算与发放细则（模板）一、奖金池来源与上限规则：与年度预算、利润目标挂钩。二、分配原则：结果导向、公平透明、保底与封顶机制。三、兑现节点：季度与年度，触发条件与时间表。四、扣回与追偿：数据失实、合规风险、客户损失等情形。五、特殊条款：离职、转岗、产假或长病假等情况的折算原则。六、示例计算：不同得分区间的奖金额度举例。附件八：项目里程碑及资源计划表（模板）一、项目概况：目标、范围、干系人。二、里程碑：节点名称、日期、验收标准。三、资源计划：人力、预算、外部资源、工具。四、依赖与风险：前置条件、关键路径、应对措施。五、变更控制：申请、评审、批准、留痕。附件九：保密信息清单与授权范围（模板）一、保密信息分类：商业、技术、个人信息、内部管理。二、访问权限与授权期限：最小权限原则。三、对外披露流程：审批、范围、第三方保密承诺。四、违规处理：报告、调查、处置与整改。附件十：补充协议模板补充协议编号：【】甲方：【】乙方：【】鉴于双方于【2026年月日】签订的《2026年年度目标与复盘系统模板（3层级落地）》，现就【变更事项】达成如下补充约定：第一条变更内容【将条款】由“【原文】”调整为“【新文】”。【新增条款】如下：“【】”。附件【】相应调整为“【】”。第二条生效与期限本补充协议自双方签字或盖章之日起生效。除本补充协议变更部分外，原合同其他条款继续有效。第三条其他本补充协议与原合同具有同等法律效力。本补充协议一式【】份，双方各执【】份。甲方（盖章）：【】签署日期：【2026年月日】乙方