【《以目标管理为导向的绩效管理研究国内外文献综述》3400字】

以目标管理为导向的绩效管理研究国内外文献综述目标管理理论目标管理这一概念最早是由，彼得·德鲁克在《管理实践》中提出的。以结果、目标为导向，能够帮助企业管理者更详细地开展并实施工作，可以让企业目标与员工个人目标更好地结合在一起，可以有效地避免了员工看似投入较多实践，但实则是在做无用功的问题（王敏，2014）。目标管理的理论基础与“整体、人性、结果管理”有密不可分的关系。整体管理，建立相应的目标管理体系。整体管理需要从领导者层面对全局进行统筹分析，明确具有整体性的组织目标，同时能够逐级分解组织的整体目标，使部门和员工也具有相应的目标，这是一个全面专业、层层递进的过程。有关于目标的设定，企业应该既重视企业的整体和长期目标，又能关注到短期和部门的目标，从而达到有机的管理。关于主目标和分目标的定义中，必须肯定的是分目标的实现虽然对于主目标的达成具有重大意义，但分目标一旦离开了主目标，就如同无源之水（梁迪清，2013）。人性管理，重视人的因素对于目标管理的影响。目标管理将企业员工的需求与企业的总体目标相结合，十分重视基层员工参与企业目标的实现，即重视在整体过程中人的因素，可以得知，目标管理以“Y理论”为人性基础（刘明,蒿明，2016）。企业通过与基层员工充分沟通的方式，探索员工与岗位的匹配度，并提升人职匹配的可能性，不仅有利于企业目标的完成，更能够提升员工对于工作的认同感。目标管理主张自上而下的放权，员工具有充分的自主执行权，员工甚至可以在与主管积极沟通后主动参与工作的统筹调配、企业目标的制定工作。目标管理有利于公司上下级之间命运共同体的构建，能够实现个体和组织的双赢，组织与员工之间的关系是平等的、互相尊重的、互相信赖的。结果管理，对目标进行结果控制。以目标的制定为起点，以目标完成情况的考核为终点的目标管理。考核评估的主要方式是结果控制（王丽峰，2016）。目标管理提倡组织内的个体实现充分的自主工作，因此，结果控制显得重要，甚至可以说工作绩效的依据仅为工作结果。企业因此并不重视结果实现的过程和方式，有利于降低企业的监督成本，通过结果控制达到目标实现的目的。（二）绩效管理理论“绩效管理”这一理念首次在上世纪70年代末期被提出，之后伴随理论和实践上关于人力资源的理念不断完善，组织中个体的价值得到了重视，发挥好个体的价值、实现个体价值的最大化渐渐地成为了企业关注的重点之一，其在现代化企业的人力资源管理体系中的作用十分重要。现代企业稳定运作无法离开有效的绩效管理工作。与此同时，绩效管理涉及到的工作形式和内容对于其他工作来说更为复杂，因此，绩效管理工作对企业的领导者和其他层级的管理者提出了更高的要求。分析目前大多数企业的绩效管理的成果，发现在具体的实施过程中，难免出现一些失误，也无法做到尽善尽美，从而导致企业严重束缚了自身的实力提升以及长远的发展（张玮，2020）。企业绩效管理的基础为企业的目标和企业未来的发展战略。企业需要通过全方位的分析和对战略的制定，得到具体部门和员工的工作成果，并分析相应的结果，制定具有针对性的培养方案，调动员工的积极性、服从性和创造性，从而提升企业的整体绩效。值得一提的是，绩效管理能够有效促进企业战略目标的实现（曾露，2016）。同时，企业中个体是为了组织目标的实现而工作的，部门或员工的工作目标需要同企业目标相一致，这体现出了企业设立经营目标的重要性。绩效管理在人力资源管理职能中也是十分重要的，绩效管理是企业实现长远目标的有力保障。一方面，绩效管理重视对长期整体目标的细分，有利于企业整体目标的实现，即通过对整体目标的分解制定部门和员工的具体目标，并将其进一步落实到具体工作岗位，对于企业宏观的发展也具有积极正面的影响。另一方面，企业的绩效管理也是企业管理的手段，绩效管理的水平也能够从侧面反映企业的整体管理水平，企业建立科学高效的绩效管理体系有利于企业的整体管理水平。此外，有效的绩效管理体系可以从一定程度上保证人力资源管理决策更加合理和科学。（三）目标管理与绩效管理的关系梳理从很多方面来说，目标管理与绩效管理是一种互补的关系，两者的有效配合与优势互补，对于人力资源管理具有正面意义。绩效管理是目标管理得以实现的保证（王延安,杨锦秀，2006）。从公司角度看，绩效管理是企业实现战略目标的手段，企业在战略管理中引入目标管理的手段需要绩效考核等绩效管理的手段；从人力资源管理的角度看，目标管理是进行绩效管理的新途径，运用目标管理的绩效管理对公司绩效的提升有正面意义；从员工的角度看，绩效管理中注重目标的因素能够有效排除人为因素的干扰，提升员工对企业的认同感和归属感，激发员工的工作积极性，也有利于个人能力的提升。在以目标管理为导向的绩效管理中，绩效考核的指标是针对员工个人能力来制定的，也是对企业整体目标的具体分解。总而言之，目标导向的绩效管理体系能够有效运用于员工的绩效考核的。以目标为导向的绩效指标能够通过具体数值量化部门或员工对于企业整体目标的实现的成果。综上所述，以目标为导向的绩效管理就是通过分解公司层面的整体目标，并下达于具体岗位，员工在实际过程中对于目标完成的结果也是员工绩效的评估标准。企业在达到目标的途中，更注重效率和效果（朱新艳,2006）。（四）以目标管理为导向的绩效管理研究以目标管理导向的绩效管理体系是将目标管理系统和绩效管理系统有机结合的整体(何蓓蓓,2007)。一方面，通过目标管理体系的运用，公司的战略规划可以明确企业生存和发展的目的，即如何把任务做对，通过制定公司战略，企业确定长期目标。企业的战略目标是圆心，发散开组织架构设计、部门职责划分等内容，同时，分解公司长期目标为部门和员工个体的目标，形成目标体系。另一方面，通过绩效管理体系的运用，对企业的目标管理系统及绩效的目标制定过程进行有机结合，使得绩效管理理论更符合企业的实际发展过程。以目标管理为导向的绩效管理体系是以制定企业整体或长期目标为基础，对企业目标进行逐层分解，从而使得每位员工明白公司整体目标和自身需要分担的具体目标，并按照每一具体目标主动开展工作（孙晓蕾，2008）。企业的目标管理的核心是企业的整体目标与员工的具体目标的有机结合。运用目标管理的方法能够有效确立企业的绩效考核指标，以及其后续的分解，将绩效指标的建立、目标的分解等环节紧密联系起来，从而找对绩效管理的正确方向（鲁懿春，2009）。图2目标管理导向的绩效管理系统（五）文献总结经济全球化、疫情常态化的时代背景使得市场环境越来越难以生存，企业间的竞争也在无形中加剧着，建立基于目标管理的绩效管理体系或许是在艰难的环境中脱颖而出的有效手段。可喜可贺的是，目前关于绩效管理的研究逐渐受到了学界的重视，其也在不断发展。运用案例研究、模式模拟等方法验证建立基于目标管理的绩效管理体系是企业管理效率提升的必要举措。通过对本文所列的参考文献的阅读和分析，得到了国内外优秀学者对于基于目标管理的绩效管理体系构建的启发。但是，基于目标管理的绩效管理的研究的发展时间较短，因此，现有文献仍存在一些不足，并且关于实际应用上的较少。参考文献:[1]曾露.企业口标导向的绩效管理体系设计[J].中国管理信息化,2016.[2]成建敏,代鹏,张玉唐山轨道客车有限责任公司.完善以目标导向为原则的绩效管理体系——以唐车公司为例[J].经营管理,2013.[3]何蓓蓓.构建校园危机预警系统——促进和谐校园的建设[J].科技信息-基础理论研讨,2007.[4]胡蓓,李毅.人才流失危机预测预警管理[J].中国人力资源开发,2004.[5]梁迪清.基于目标管理的R&D人员绩效管理体系构建[J].管理科学,2013.[6]李玲.绩效管理中目标体系构建初探[J].理论新探,2005.[7]刘明,蒿明.基于目标的员工绩效管理体系设计及实践[J].管理与实践,2016.[8]鲁懿春.运用目标管理建立绩效管理体系[J].实务,2009.[9]孙晓蕾.建立以目标为导向的绩效管理体系[J].管理园地,2008.[10]王丽峰.基于目标任务制的电网企业绩效管理体系构建[J].流通经济,2016．[11]王敏.基于目标的绩效管理体系研究[J].管理世界,2014.[12]王延安,杨锦秀.四川中小企业人力资源危机预警机制研究[J].四川中小企业工网.2006.[13]闻小帆,沈秀梅.基于企业人才流失危机压力表的探讨[J]．商场现代化，2007.[14]徐燕.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西社会科学,2016.[15]于大春,张华杰,宋万超.绩效管理理论研究综述[J].情报杂志,2010.[16]张玮.建立以目标为导向的绩效管理体系[J].资源,2020.[17]张西超.员工帮助计划(第二版)[M].中国社会科学出版社.2009.[18]朱新艳.