【《A医疗器械公司销售人员绩效考核现状、问题及优化建议》开题报告文献综述8000字】

A医疗器械公司销售人员绩效考核现状、问题及优化建议目录TOC\o"1-3"\h\u27416A医疗器械公司销售人员绩效考核现状、问题及优化建议 1150251.1研究背景、目的和意义 1279271.1.1研究背景 1215741.1.2研究目的 2158131.1.3研究意义 255211.2国内外研究现状 2156221.2.1关于绩效考核内涵研究 3140891.2.2关于绩效考核方法研究 3166551.2.3关于营销人员绩效考评研究 580001.2.4文献评述 688461.3研究内容与研究方法 6181611.3.1研究内容 6304831.3.2研究方法 7220771.3.3技术路线 821441参考文献 91.1研究背景、目的和意义1.1.1研究背景随着我国不断深化和推行“医改”、“药改”，医疗器械行业市场的规范化和秩序日益完善，医疗器械产品和行业的发展也逐步趋于稳健。在此时期，中国的医疗器械产品行业呈现出了体量大、前景好、发展速度快等特点。医疗器械产品行业的迅猛发展为医疗器械公司长远生存和发展建立了一个极为良好的基础，也为医疗器械公司产业布局的完成提供了绝佳的机会。然而，在如此良好市场环境的指导和推动下，为数众多的我国医疗器械制造商和企业也正像雨后春笋一样不断地涌现和发展出来，大大提升了我国医疗器械产品制造商市场竞争的激烈性。因此，以A医疗器械公司为主要代表的一些新型医疗机构企业倘若希望能够在日益白热化的医疗器械行业市场竞争之中能够占据更大的优势，那么我们首先需要考虑的是如何妥善地提高我们广大员工，尤其是销售管理者和销售人员的综合素质和绩效。A医疗器械有限公司是一家专注于覆盖整个微波、高频、激光三大行业和领域的医疗器械制造商。经过多年的发展，公司外塑形象内强素质，在产品研发、渠道建设、品牌推广等方面取得了不俗的成绩。伴随A医疗器械公司生产规模日益扩大以及市场竞争的愈加强烈，A医疗器械公司在公司管理上也随之显现出许多问题，其中公司销售员工的绩效考核成为公司目前急需解决的首要问题，因此，十分有必要对A医疗器械公司销售人员的绩效考核体系进行优化改进。1.1.2研究目的本文研究的主要目的在于对A医疗器械有限公司的销售人员绩效考核从制度制定、执行到效果评价等全方位的剖析，通过问卷调查的方式分析其存在的问题，并进一步善如挖掘问题的成因，结合当前A医疗器械公司的销售人员所面临的机遇与挑战，提出了改进策略，以期能够帮助A医疗器械公司建立更为有效、更加科学的销售人员绩效考核解决方案，使得A医疗器械公司的销售人员更加满意其在企业中的绩效考核，进一步提高A医疗器械公司的凝聚力和竞争力。1.1.3研究意义理论意义：当前许多专家学者就绩效考核进行了非常十分深入的理论和实践性的分析研究，成果十分显著。理论指导实践，实践的发展也会充实理论，本文通过对A医疗器械公司销售人员绩效考核问题与对策的研究，进一步丰富和完善绩效考核的应用经验。绩效考核研究是当前许多企业销售人员面临的重要问题，本文对A医疗器械公司销售人员绩效考核问题与对策研究基于对当前公司的绩效管理环境，制定绩效考核改进措施，也可以给予同行业相似公司销售人员绩效考核改进应对措施的制定给予一定的启发。现实意义：作为A医疗器械公司人力资源管理人员，通过本文的写作可以深入了解A医疗器械公司销售人员绩效考核发展现状，能够比较深刻地认识和了解A医疗器械公司销售人员绩效考核可能存在的一些缺陷，根据这些问题点提出合理的处置和应对措施，找到一套适合A医疗器械公司销售人员绩效考核的对策，实现公司销售人员健康良性发展，同时也能为医疗器械公司进行销售人员绩效考核工作发挥作用。1.2国内外研究现状国外关于企业绩效管理和考核的课题研究已经在上个世纪就已经开始，伴随着产业的快速发展和崛起，国外的许多相关课题也是值得我国学习和借鉴的。20世纪90年代，由于社会和经济的不断进步，很多外企都进入了我国的市场，从而也就出现了许多绩效考核的概念与其方式被当今社会的人们所广泛熟知、接受和认可的现象，同时也使得我国的许多企业也尝试性地引入了这种绩效考核的机制。查阅国内外关于医疗器械公司销售员绩效考核的文献，主要包括三个方面的内容：关于绩效考核的内涵研究、关于绩效考核的方法研究和关于营销人员绩效考评的研究。1.2.1关于绩效考核内涵研究Rapp(2006）在其研究中指出可以将绩效考核作为企业人事管理的重要手段，将其结果用于员工的薪酬发放和岗位调整[1]。Jozef(2006）指出将其作为一种管理过程来看待，涵盖计划、实施、评估以及结果反馈四大步骤，从而提升组织绩效[2]。Bara(2015）指出绩效考核不仅针对员工，也不单纯是一次性评估，它与企业整体绩效息息相关，不能将不好的绩效结果完全认为是员工的问题[3]。Sergei(2017）指出指标体系对于企业绩效管理的重要性，认为要根据企业目标加以制定，并秉持客观、公正的原则[4]。Appleton(2017）依据大量数据统计分析，确定了相关指标的科学合理性，从而为我国企业自身构造一个更加科学可行的企业绩效考核管理操作体系模式[5]。廖建桥（2013）从我国当前的绩效制度出发，认为存在一些问题，即急于求成、员工心里缺少公正感、考核体系不够健全、考核手段和方式过于单一，进而针对目前我国企业和市场未来的发展趋势，为如何改善和优化我国企业的绩效管理体系提出了具体和科学性的意见和建议[6]。谢方平（2014）指出对整个绩效进行评估是一项系统的操作过程，而绩效考核只是绩效管理的一个部分，相比来说，绩效管理范围广、整体性更强[7]。纪淑琴（2015）认为重视绩效考核式加强中小型企业的绩效管理体系是其成功与否的关键。若要在一个企业内部严格地实行绩效考核体系，加强其认知、提升其重视水平十分重要，企业的全体工作人员都需要树立较强的思想意识，重视其绩效考核体系的关键性并且进一步强化其员工的使命感[8]。汤清、陈海燕（2016）将一个企业的年度绩效审核考评管理视为一个企业的年度绩效考核和预估评价绩效管理的主要一个组成环节部分，并明确地首次提出了企业绩效考核和预估评价绩效管理制度应该是一个具有系统性、整体化的绩效管理制度，绩效考核主要依据记录的内容应该也就是一些企业自身个人在一定的服务期限内已经成功完成了企业工作的各项实际活动具体情况，绩效考评管理则主要应该指的是以一些企业自身个人为主要的考核对象，针对一个企业自身是否按照国家规定的工作目标和未来已经完成了工作计划和制定目标而同时进行的绩效记录。即就是说，绩效考核管理和其他企业绩效考核工作方法管理相比，绩效考核管理所指的需要内容涉及的知识范围更全面，功能性更强[9]。李莉（2018）提到了如何帮助企业有效地实施绩效管理，这样能够促进其目标在企业中的进一步达成，因此我们应该更加注重对于绩效管理这个层次上的应用和研究[10]。胡常健（2018）提到了对于员工进行最有效激励的途径就是增聘、岗位晋升或者降职、培训和学习[11]。1.2.2关于绩效考核方法研究卡普兰和诺顿（1992）发表的《平衡计分卡一一驱动业绩的衡量体系》，这一方法强调从四个方面搭建企业效益评价框架[12]，数字和研究的深入，这一方法地研究转变成作为对企业平衡战略目标进行有效实施的基本手段和重要工具，从而可以促进中国平衡企业积分卡逐渐走向上升并达到一个基本理论上的框架[13]。从2003年起国外很多学者就把高度平衡自动计分卡法的运用推广到了中国政府之外的一些社会组织及其中小企业。Edward(2011）针对平衡式式计分卡的公司绩效考核工作模式和管理方法这个问题对我进行了深入的分析研究，发现目前在整个全球五百强跨国公司中，其中已有超过70%的跨国公司都已经是选择使用平衡式的计分卡方式来对其进行公司绩效考核，通过自身的业务学习与职业成长、财务、客户和内部的工作流程等多种考核方式对公司员工进行实施一个更加全方面的公司绩效考核，[14]。泰勒（2008）认为绩效管理具有计划、管理与考察三个方面的内容[15]。Cranfield大学工作人员研究发展并初步提出了一种企业绩效指标棱镜衡量理论，用这五个绩效棱柱的五个基本维度关系来衡量代表一个大型企业及其组织的一个绩效指标是否真实存在内部形成因果效应关系的五个重要衡量要素：企业利益利害相关者的绩效满意度、利益利害相关者对整个企业的绩效贡献度、策略、流程及其他的组织管理能力。王辉（2003）主要重点分析了企业绩效的各个管理维度对于各个企业管理员工的绩效晋级、奖惩与奖罚流动性三个绩效方面的相互影响，针对各个企业工作情境绩效的各个维度不同多元化和不同组成性的因素问题进行了深入的分析研究，如对于企业生产管理绩效、任务影响管理人员绩效与工作情境影响管理工作绩效等不同的绩效维度对于各个企业管理员工的绩效晋级、奖金与奖惩流动性三个绩效方面的相互影响以及各个绩效维度之间的相互关系等等进行了综合分析，从而有效促使其切实可用。够详细地充分体现自己的企业员工为整个企业发展付出的努力和企业绩效两个维度，并建立[15]。冯英俊（2004）针对当前我国企业绩效考核存在的问题，指出要顺应市场需要，积极改进绩效考核内容，加强对绩效考核功能行的认识，创新绩效管理模式[17]。李玉珠（2010）提出了进行绩效考核的主观评估分析方式仍然采用了一种可持续拓展的主观评估分析方式，基于定量理论数据了解实际工作情况所得而做出的主观评估分析结果仍然能够在很大程度上有效降低主观评估成见对于进行绩效考核的推动作用和结果影响。同年，何秋霞和章依凌提出了一种多维度的高层次绩效分析法与朦胧综合绩效评估分析法有机地相互融合在一起的一种绩效考核管理研究方式[18]。张听怡（2016）基于平衡计分卡技术，形成了一个绩效指标数据库，用于研究和适应企业未来发展的各项绩效管理。[19]。周海兵（2018）在报告中明确指出了员工的绩效考评模式也是多元化的，不能仅仅采取单一的绩效考核模式，将对员工的薪酬与其他绩效考核结果相互挂钩，这样很有可能造成了员工只是注重眼前利益，忽视了企业长远健康发展的目标[20]。。1.2.3关于营销人员绩效考评研究在国外关于企业绩效考核管理的研究中，研究性的学者们专门地针对企业营销管理人员的绩效考核问题进行了一些较为专业的研究和分析。Ashwin(2001）把市场发展现状调查研究、销量和额度的完成程度以及同行业竞争情况等作为企业绩效考核的一个重要指标[21]。Baldauf(2002）认为销售人员的绩效包括两个方面的内容：产出和非营销性行[22]。Rapp通过大量观察，指出销售人员态度对其绩效的重要影响，指出积极的态度会明显的提升个人绩效。Rigdon(2007）通过运用销售者和管理人员自我评估的方式建议销售者首先要掌握一个企业的产品销售量、客户关系和市场行为的情况[23]。Rigdon(2014）在报告中提出了营销管理者最主要的四个绩效考核指标，即分别为业绩指标、费用控制、客户满意度以及团队合力协作四个维度。Bolander(2015）在深入研究了有关营销者的绩效考核之后，就认为营销者的绩效考核之重点在于销售额、营运成本以及工作总体的进度与服务质量[24]。吴辉（2014)：我认为在很多年的时候，企业中经理作为整体营销者的主要经营任务之一的也就是自己生产和代理销售自己的大型企业主营产品或者为广大顾客免费提供企业服务，所以其产品销售额可以作为主要的业绩考核衡量指标，但是由于目前我国大型民营企业管理经营学和管理体制思想的不断进步，对于大型企业作为营销者的综合专业服务技术水平已经要求逐步提高，并且在很大程度上也对于企业营销者的整体综合专业技术服务素养与自身专业化和职业化的技术服务能力都已经有了较高的考核要求，所以关于企业营销者的相关问题很多。员的基本整体职业综合资质素养和员的专业知识技术服务能力的教育培训逐渐开始受到社会重视[25]。吴海涛（2015）曾经明确地指出由于我国网络市场的不断快速发展和对企业需求的不断改善和转变，营销者们需要尽量避免因为了更好地完成自己的个人业绩而故意做出模仿糊弄顾客、不主动保持和维护顾客之间的友善关系等短期行为，企业及其相关部门的人员在制订和设置考核指标的过程中都应当充分考虑和解决到这些问题，从而促进营销者们在工作中的各种行为都能够有效地顺应他们的企的长远发展[26]。马坤（2015）研究发现在一些企业的相关部门工作人员为了促使营销者和客户之间能够更好地结合自己的经济状况和客户需求，在考核过程中，侧重于将销售商品的提成，而完全忽略了如何结合自己所处的企业经济和社会实际的情况，这种考核的方式主要是由于造成了营销者和客户之间的人员为了增加销售量和客户之间的关系而做出了不利于自己和公司经济发展的一些短期性行为所导致的直接的正常发展[27]。李琦（2015）提醒企业及其他相关部门的人员在制定和实施绩效考核评估指标时，要从的企业和其他营销部门管理者的实际情况入手，进而充分凸显企业的优势和长处与不足[28]。薛国强（2016）指出在对销售人员可和过程中，尤其要注重以企业发展目标为重要内容，将企业发展与员工绩效结合起来，从而真正发挥绩效考核的作用[29]。刘伟（2016）互联网企业的经营管理架构较为扁平，职业之间也存在一定的流动性和交集，同时营销者也必须具有针对互联网企业自己研发的技术和产品而提出意见和建议的权利。所以，在对于互联网营销工作者进行绩效考核的过程中，互联网学习与分析能力都是应当被列为考核的指标[30]。1.2.4文献评述由上可以看出，随着市场发展的深入和企业管理特点的延展，基于不同时期的企业需求，绩效考核指标体系在不断变化，这些变化都是在前一阶段的基础上加以丰富，当前国内外都已经进入了全方位指标体系研究和实践，学术界对这一体系进行了丰富的实践理论总结，通过对这些发展现状的梳理，为本文A医疗器械公司销售人员的绩效考核问题与对策研究提供了理论和实践的指导，为本文的写作提供较多研究基础。但具体到医疗器械公司销售人员的绩效考核问题与对策研究中，目前学者的研究较少，研究不够深入。在具体的理论使用中，对于对象的选择有很高的针对性；在员工绩效考核指标研究中，由于学者多是注重于管理人员的研究，而对营销人员研究不够深入；企业对于宏观环境的反应不同，企业内部也具有不同的特点，因此现有的绩效考核指标研究对于A医疗器械公司来说只能作为参考，落地性不强。所以本文对A医疗器械公司销售人员的绩效考核问题与对策研究具有一定代表性，既可以指导A医疗器械公司的发展，也可以为具有相同困境公司的销售人员管理提供借鉴。1.3研究内容与研究方法1.3.1研究内容本论文主要由六个部分组成，第一部分是整个研究的基础，阐述研究的必要性、思路、理论和框架，第六部分主要是论文研究的总结和进一步研究的展望。中间第二部分到第五部分是论文的中心和重点，通过对概念界定和理论的阐述，对A医疗器械公司销售人员绩效考核、问题和原因进行深入分析，了解A医疗器械公司销售人员绩效考核现状，从而制定A医疗器械公司销售人员绩效考核改进策略及实施保障。具体研究内容如下。第一章为绪论。基于文章的研究主题提出其研究的必要性和紧迫性，梳理其当前的研究成果，并设计本文的研究框架和思路，提出研究的应用方法。第二章为相关理论概念及基础。本章是论文的理论基础部分，首先对本文应用的绩效考核指标体系相关概念进行界定，其次叙述绩效考核的方法，最后阐述本文写作过程中应用到的绩效考核方式。第三章为A医疗器械公司销售人员绩效考核现状与问题。通过公司、销售部门以及销售人员现行绩效考核内容的介绍了解当前A医疗器械公司销售人员绩效考核的基本情况，在通过问卷调查的方式，对168名销售高层管理岗、中层管理岗、基层管理岗、储备管理岗和员工进行调查，了解当前销售人员绩效考核效果、分析其存在的问题和成因。第四章为A医疗器械公司销售人员绩效考核的改进对策与建议。主要从销售人员绩效考核的改进和设计目标与原则制定、销售人员绩效考核的指标制定与确定、销售人员绩效考核实施、绩效考核成果的应用和反馈四个角度进行阐述。第五章为A医疗器械公司销售人员绩效改进的实施保障，主要从制度、组织和文化三个方面阐述。第六章为结论与展望。主要对本文观点的总结以及对下一步研究的展望。1.3.2研究方法本文主要是在绩效管理的指导下对A医疗器械公司销售人员绩效考核的具体案例进行分析，在阅读大量文献的基础上，总结以往的理论研究，通过文献分析和案例分析，对A医疗器械公司销售人员绩效考核进行研究和探讨，并提出绩效考核管理的建议。文献研究法。本文的撰写需要大量的理论支撑，因此通过相关绩效管理课程的学习结合工作提出本文的研究主题，通过大量理论著作和最新文献的阅读梳理本课题的研究现状确定本文的研究思路，大量阅读本文涉及到的工商管理理论为本文的写作给予指导。（2）问卷调查法。本文的研究要建立于A医疗器械公司销售人员绩效考核指标设计基础上，优化当前绩效指标设计方案，因此需要真实获取公司销售员工的评价数据，通过本人对A医疗器械公司销售人员调查，获取资料，进一步深入调研A医疗器械公司销售人员的绩效考核指标设计需求情况，结合实际，提出公司销售人员绩效考核指标体系优化措施，从而为公司销售人员绩效考核指标提供依据。（3）访谈法。在数据资料的获取中，会和A医疗器械公司相关人员进行谈话。除了问卷的调查外，针对问卷涉及到的问题与销售人员进一步的深谈，了解具体的指标体系问题。通过与A医疗器械公司销售人员绩效考核交流，尤其是在写作过程中对A医疗器械公司销售人员绩效考核现状的描述以及后期绩效考核优化的对策建议，都需要听听公司员工的建议。通过访谈法，可以深入了解员工的想法，为本文的研究增添详实的资料支撑。1.3.3技术路线文章以A医疗器械公司作为研究对象，对其销售人员的绩效考核问题和对策进行研究。首先从实践和理论两方面分析本文研究的必要性和可行性，阐述研究背景、思路、概念及理论；其次，通过公司、销售部门以及销售人员现行绩效考核内容的介绍了解当前A医疗器械公司销售人员绩效考核的基本情况，在通过问卷调查的方式，对168名销售高层管理岗、中层管理岗、基层管理岗、储备管理岗和员工进行调查，了解当前销售人员绩效考核效果、分析其存在的问题和成因；再次，通过绩效考核中指标设计、考核实施和结果反馈等流程阐述A医疗器械公司销售人员绩效考核的改进对策与建议，最后从制度、组织和文化三个方面提出保障改进后的绩效考核能够顺利有效的实施。本文的技术路线见图1.1。销售人员绩效考核指标确定销售部门基本情况研究背景与研究问题相关理论概述销售人员绩效考核指标确定销售部门基本情况研究背景与研究问题相关理论概述绩效与绩效考核的概念绩效考核的方法A医疗器械公司销售人员绩效考核现状A医疗器械公司发展概况销售人员现行绩效考核效果评价结论和展望绩效考核的基本内容销售人员现行绩效考核的内容销售人员现行绩效考核存在的问题销售人员绩效考核出现问题的原因分析A医疗器械公司销售人员绩效考核的改进对策与建议A医疗器械公司销售人员改进绩效考核体系的实施和保障制度保障组织保障文化保障销售人员绩效考核的实施绩效考核改进设计的目标与原则制定绩效考核结果的反馈与应用图1.1技术路线图Fig.1.1.TheTechnologyRoadmap参考文献[1]RappA,AhearneM,MathieuJ,SchillewaertN.Theimpactofknowledgeandempowermentonworkingsmartandworkinghard:Themoderatingroleofexperience[J].InternationalJournalofResearchinMarketing,2006,(23):27-293.[2]JozefMihok,JaroslavaVidova.corporateperformancemanagementasanewwayindirectingcompanies[M],2006.[3]AmygdalosC,BaraN,MoisiadisG.PerformanceAppraisalinGreekPublicSector[J].Procedia-SocialandBehavioralScien.2015,48:501-506.[4]SergeiKaganski.ImplementationofKeyPerformanceIndicatorsSelectionModelasPartoftheEnterpriseAnalysisMode1[J].ProcediaCIRP,2017(03):283-288.[5]LeoAppleton.ChapterNine一AnOverviewofKeyPerformanceIndicators,Elsevier[M].ElsevierLtdPublisher,2017:61-72.[6]廖建桥.营销人员绩效考评问题研究[D].华中师范大学,2013.[7]谢方平.方正证券公司营销人员绩效考评体系优化研究[D].湖南大学,2014.[8]纪淑琴.绩效管理与管理有效性[J].中国软科学,2015(4):132-13.[9]汤清,陈海燕.可拓方法在企业员工绩效考评中的应用[J].成都理工大学学报，2016(2):103-107.[10]李莉.剖析目前企业销售绩效考评存在的问题及对策[J].中国国际财经(中英文),2018(3).[11]胡常健.基于软件公司项目组技术人员绩效考评设计探析一以D公司A项目为例[J].经济研究导刊,2018(6).[12]KaplanR,NortonD.Thebalancedscorecardmeasuresthatdriveperformance[J].HarvardBusinessReview,1992(2):211-289.[13]KaplanR,NortonD.Transformingthebalancedscorecardformperformancemeasurementtostrategicmanagement[J].AccountingHorizons,2001(15):212-220.[14]EdwardMone，EisingerC,GuggenheimK,etal.PerformanceManagementattheWheel:DrivingEmployeeEngagementinOrganizations[J].JournalofBusiness&Psychology,2011,26(2):205-212.[15]DerekTorrington,LauraHall,StephenTaylor.HumanResourceManagement[M].2008.[16]王辉.不同类型绩效考评对员工考核反应的差异性影响一考核目的视角下的研究[J].南开管理评论,2003(02).[17]冯英俊.人力资源管理理念的进步一从绩效考评到绩效管理[J].价值工程,2004(18):189-190.[18]李玉珠，张霞.可拓方法在企业员工绩效考评中的应用[J].成都理工大学学报,2010(2):103-107.[19]张听怡.基于KPI的绩效考评体系研究一以北京市朝阳烟草公司为例[D].首都经济贸易大学,2016.[20]周海兵,王欣,余涵等.电力企业支撑机构绩效管理研究一以安徽省电力公司为例[J].经济师,2018(2).[21]Ashwin.Greenexchange-tradedfundperformanceappraisal