【《领导理论的发展综述》4900字】

第第页领导理论的发展综述目录TOC\o"1-3"\h\u22581领导理论的发展综述 129889（一）领导理论发展演变 19784（二）领导主要理论 312397（三）领导理论的评价 7（一）领导理论发展演变1.领导概念的定义演变领导是管理活动中的基本职能，其在学术界是一种较复杂和宽泛的概念，其含义在不同时期、不同方面都有着不一样的解读和界定。表5-3领导含义汇总表学者领导的含义Stogdill(1951)领导是强调组织目标并通过目标的实现来影响群体活动的过程Hemphill&Coons(1957)领导是个人指引群体或团队实现共同的目标Cummings(1978)领导是在实现目标过程中,对组织成员的思想、情感和行为进行影响Burns(1978)领导是人们动员制度、政策、心理及其他资源来激励和负责满足成员的士气Katz&Kahn(1978)领导是一种对组织中日常活动的影响Rauch&Behling(1984)领导是一种过程,它会影响组织朝特定的目标前进Hosking(1988)领导啬是人们所认识和期望的为社会秩序做出有效贡献的人Koontz(1990)领导是一种影响力,一种技能或一种过程;从而影响他人自发的、有积极性的、致力于实现整体目标Schn(1992)领导是一种能力，它可以运用外界文化使其更具有适应性变化Yukl(1994)领导是角色关系,互动方式、领导行为、人格特质和组织目标整合的结果Drath&Palus(1994)让组织中成员认识白己所从事工作的意义并且认同,这样可以让他们全身心投入到工作中House

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(1999)领导是促使、鼓动和个人影响其他人给组织奉献的成功和效能的能力2.领导理论的演化阶段领导理论是组织行为研究的一个重要方面。在20世纪早期，学界为了改善企业管理水平并加快组织建设，开始针对领导理论的相关问题展开大量讨论和系统研究。在过去的一个多世纪里，领导理论经历了一系列的发展演化。在20世纪早期，领导理论各个学派的学者将领导者身上的个体品性和特质当作解释或预测领导者行为的重要影响因素，领导特质论应运而生（李建设、李玉君，2005）。其中有代表性的学者斯托格迪尔（Stogdill，1948），他在研究中以领导者的诸多要素为参考依据，提出了能力、成就、参与、地位、情境等与领导素质能力相关的六种要素。虽然特质论与领导理论之间建立了一定的联系，但是常常由于环境的不同而出现较大的偏差，难以证明具有这些要素的个体一定会成为领导者。20世纪中叶，为了更清晰地解释领导成果的动因，研究者们便将领导行为作为领导理论研究的一个重要方面，领导行为理论开始在学界盛行。管理学家罗夫·怀特（Ralphk.White）和罗纳德·李皮特（RonaldLipper）通过相关研究，提出了三种领导方式理论来解释不同领导风格与领导成效。坦南鲍姆和施密特（Tannenbaum和Schimidt，1976）认为以员工为中心的领导方式会对工作绩效和下属的个人发展有积极的影响。美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿（RobertR.Blake和JaneS.Mouton，1964）在《管理方格》一书中提出了管理方格理论，该理论试图将以效率为中心和以人为中心的两种领导方式进行不同程度的有机结合并对其进行讨论。领导是一个动态的过程，而领导行为理论却忽略了各种情境因素的影响，具有一定的局限性（卢会志、姚桂芳，2007）。20世纪60年代，领导理论的研究者们发现领导过程会因环境因素而变化，只有根据不同的环境采取相应的领导方式方法才能取得较好的领导成效，在这个阶段，权变理论开始得到重视并被深入研究。最早对权变理论做出完整评述的是美国管理学家菲德勒（Fiedler），他于1967年在《领导效能理论》中指出，领导者的领导风格与下属之间存在一定的互动关系，在不同的情境下应该采取相应的领导方式。某种领导方式或风格只在一定的情境中才能发挥最佳效能，不存在适用任何情境的领导风格。保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德（PaulHersey和KennethBlanchard，1969）提出了情境领导理论，该理论研究的重点是分析如何将领导风格与下属的成熟程度相匹配。（二）领导主要理论1.领导特质理论领导特质理论是确定一个成功的领导者应该具备的人格特质，又叫“伟人理论”，致力于解决什么样的人更适合做领导者的问题。奥尔波特于1937年首次提出人格特质理论。根据美国心理学家吉普（Gibb）的研究，有天赋的领导者应该具备良好的语言、自然的外表、优秀的智力、良好的自信、心理健康、强烈的支配欲、外向和敏感等特征。美国心理学家吉赛利（E.Ghiselli）认为，监督能力、职业成就感、智力、自我实现、自信和决心是更重要的特征（周成林、冯琰，2005）。事实上，各国管理专家根据本国的具体情况，分别提出了一个合格领导者应该具备的特征。例如，日本商界提出领导者应具备十大美德和十大能力。美国商界提出了企业家的十大条件。20世纪40年代以来，领导特质理论的研究不再占据主导地位。然而，在几十年后，有关特质理论的研究出现了复苏的迹象。从实践的角度看，这一理论对领导者的选拔、培养和发展具有积极的推动作用。Yukl(2009)提到，尽管研究的各种因素类别乃至术语都存在差异，但影响领导成效的个体特征有：较强的精力和耐力、自信、内在控制点导向、成熟的心理、高尚的人格、社会化权力动机、适度的高成就导向、低亲和力。随着社会学、心理学等理论的不断发展，领导学家们开始对领导特质理论展开了新一轮的研究热潮。扎卡罗（Zaccaro，2012）指出，新的领导理论研究要为解释更宏观、更复杂的社会问题及组织现象而服务，在该理论的前沿领域需要创造典型的具有较高区分度的整合领导特质及领导过程和结果的模型，以更复杂多变的视角来分析不同领域的领导活动（文晓立、陈春花，2014）。基于上述研究思想，领导理论学界提出了下列三种模型：（1）领导特质的多级模型该模型把领导特质分为远端特质及近端特质，前者包括领导者的认知能力、人格和动机等因素，而后者则包括领导者的社会评价技能、问题解决技能以及对专业知识和隐形知识的掌握程度，不同类别的特质不会孤立地对领导活动产生影响，更要考虑不同类别特质之间的协同作用，并在此基础上考虑环境的影响。图5-2领导特质的多级模型（2）领导过程模型Antonakis等（2012）构建了领导过程模型。该模型在搭建一条由远端预测因子、近端预测因子、组织行为结果三部分所构成的因果关系链条的基础上，力图将处于远端因子与领导结果之间的近端因子的中介作用阐述清楚。一般情况下，传统领导理论研究中内生回归因子（领导行为及态度）和因变量（领导结果）之间可能并不因为它们的确存在相关性，而忽视了它们可能共同受到的其他因素（如特质）的影响，而领导过程模型则可以在一定程度上避免这个问题。图5-3领导过程模型（3）连接个体差异和领导结果的替代性视角模型一般来说，传统的领导特质理论研究将个人特质影响领导行为当作假设基础，即由特质到结果的关系C所示。而在替代性视角下，该体系过程可转换为特质与行为的效应a以及行为与结果的效应b，在这种体系模型下，领导行为可被看作是个体差异与领导结果之间的中介因子。该模型的效应c等价于a和b的乘积。图5-4连接个体差异与领导结果的替代性视角模型2.领导行为理论由于领导特质理论不能说明领导的本质，从40年代后期开始，不少管理心理学家和行为科学家开始转向研究领导者的实际行为。这一时期，许多学者在调查研究中发现，领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们的工作效率之间存在着密切的关系（李一，2011）。为了寻求最佳的领导行为，许多研究机构着手进行行为研究，并提出了行为理论。表5-4领导行为理论汇总相关理论代表人物主要观点利克特的四种领导方式利克特（Likert，1961）领导方式可分为四种类型：独裁式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。领导行为四分图汉姆菲尔（T.K.Hemphill）领导行为的维度有“抓生产”和“关心人”两大类。管理方格理论布莱克和莫顿（Blake和Mourton）纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度，两者各分成九等形成一个管理方格图。（近似领导行为四分图的细化）PM理论三隅二不二（20世纪60年代）任何小组都同时具有两个职能：一是小组目标的实现，二是维持和加强组织。导行为连续统一体理论坦南鲍姆和施密特（Tannenbaum和Schmidt，1958）在独裁和民主这两种极端的领导方式之间，存在着许多领导行为，且构成一个连续体。3.领导权变理论一般来说，权变理论是将视角放在动态情境中审视领导行为的。由于特质论难以精确地解释领导者的行为，甚至无法预测相异环境条件下领导者行为的各种表现，而过去的相关行为理论在预测特定的领导者行为时又无法适应复杂的外部影响，有时甚至会得出自相矛盾的结论，对于相同类别的领导行为如何在存在差异的系统中形成相异的成效等典型问题无法给与妥当的阐释，因而研究者们将领导理论的研究视角转向了情境因素。表5-5领导权变理论汇总相关理论代表人物主要观点菲德勒模式菲德勒（Feidler，1962）领导行为受三种情境因素影响:①领导者与被领导者之间的关系;②工作任务结构，;③领导者所处的地位和权力途径-目标理论豪斯（House，1971）领导行为方式可分为四种类型：指导型、支持型、参与型和成就导向型。生命周期理论米切尔（Mitchell，1979）领导者的行为应适应于领导者的成熟度。随着领导者的成熟度逐渐提高，领导者的领导风格也应作相应的改变。4.领导理论前沿（1）交易型领导与变革型领导交易型领导与变革型领导是领导理论在前沿领域所被关注的热点问题。俄亥俄州立大学的相关研究，菲德勒的权变模式，路径—目标理论，领导者参与模型，都是基于交易型领导者研究的思路。领导者们以明确员工职责及工作任务目标的方式来达到引导和激励下属的目的。而变革型领导则是与交易型领导相异的领导类型。变革型领导者们促使员工开放视野和思想，并不只局限于个体自身的职责或部门小组，即鼓励下属将企业整体的利益凌驾于个体利益之上，并通过方方面面的手段和方法影响下属的行为。变革型领导主张创造出学习型的人才和组织，从而提高企业的适应能力及生存发展的能力(赵国祥，2009)。因而，变革型领导往往能引发人们超乎当前的能力和想象力。从以上分析来看，交易型领导具有理性的典型特征，试图在交换过程中谋求一定的平衡，而变革型领导更倾向于为企业创造发展和革新的内在条件。（2）家长式领导家长式领导作为中国本土化的领导理论，能较好地解释我国企业组织中的领导行为。家长式领导的相关研究在21世纪以后得到了逐步发展，尤其在最近10年，学界关于家长式领导和员工创新行为、创新绩效相关的文章出产较多，可以看出家长式领导是我国学界的前沿热点理论。家长式领导被中国学者定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。根据这一解释，家长式领导主要包括三个维度：威权、仁慈及德行领导。威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。仁慈是指领导者的领导行为会赋予下属个性化的感受，在特定的方面表现出特定的关心。而德行领导往往显示出表现高度个人美德、自律和无私的领导者行为(刘春、杨小微，2014)。在现代科层式领导方式主流的情境下，领导者仍然无法避免受到家长式领导的影响，但是在自我意识中，以科层式领导为主家长式领导为辅的领导方式依然是对领导结构规范的构建是有利的，同时也会提升组织绩效。（三）领导理论的评价领导理论经历了几个典型的发展阶段：特质论、行为论、权变论和新领导理论。特质论是假设一个领导者的人格特质必然会不同于普通的被领导者，因此，希望找出成功领导者和不成功领导者在人格特质上的差异。由于领导特质理论不能说明领导的本质，于是40年代后期开始出现的行为理论。主要包括密执安大学的领导行为研究、俄亥俄大学的领导行为研究、管理方格理论、领导行为连续统一体模式的研究。行为理论没有注意到环境对领导风格和方式的影响，故出现了领导权变理论。它主要包括菲德勒的领导权变理论、豪斯的途径-目标模式和卡曼的生命周期理论。随着时代的发展，学术界出现了领导归因理论、领导魅力理论与交易型领导与变革型领导理论。由于复杂性的提高，管理实践中的解释和预测行为的能力也在