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文档简介

国有企业薪酬体系

的误区及对策

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国有企业薪酬体系的误区及对策

近来，为几家国有大型企业做了人力资源管理的咨询项目，从中

发现了一些共性的问题，在此与大家共同探讨。

在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关

的，因此也是员工最关心的。但在几家国企中，薪酬体系都存在严

重的误区或功能性缺陷。

其一，薪酬体系与人力资源其它体系，如绩效、职位割裂开,

或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分（一般10-

20%）,基本上是平均主义，大家都是85%的工资，不但没有起到激

励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱,滋生了不满与惰性。

其二，忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平，是内部各职

位薪酬差距相正确合理性，外部合理性是指与其它企业同等职位相

比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题，因

此，从内部看，是平均主义大锅饭、或论资排辈，尽管都是同一层

面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区

别。从外部看，往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平,

而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。

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要解决上述问题，我们提出以下对策：

1、首先要建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公

平、公正的职位怦估，一般采用”要素计点法”。经过评价，给出了

职位的价值”分数，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要

依据；

2、改变现有的薪资结构，采用“职级•薪级”的矩阵式薪资体系;

根据责任与贡献的层级,确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中,

给出员工晋升的双通道。

3、建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬

挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中,

整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指

标细化到每个职位是个难点。如,高管层实施年薪制,年度考核;其

它管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直

接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。

解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价

值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。可是，由于企业的

基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中

落实这些办法，一

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