《人力资源管理》读后感

2/2《人力资源管理》读后感《人力资源管理》读后感

《人力资源管理》这本书打破了我对人力资源以及人力资源管理的固有认识，也使我了解了人力资源管理工作的大体框架。

人力资源管理，通俗来讲就是研究组织中人人、人岗以及人与组织的关系和配合问题，以充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性，提高工作效率和质量，实现组织的目标。人力资源管理的本质特征在于其战略性，即将人力资源管理同企业的战略相联系，根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略和规划。它不仅限于人们印象中人员的招聘和录用、整合与调控，更涉及人力资源规划、人才的培训和开发、岗位设计、薪酬管理和相关的绩效管理等方面。这种战略性人力资源管理能够吸引、保留和激励人才，多方面改善员工的工作和生活质量，以实现人力资源最优化，提高企业乃至整个社会的生产率。

书中对人力资源管理所涉及的领域进行了介绍，我印象比较深刻的主要有以下几点：

1、首先是工作分析，它是以企业中的职位和任职者为对象，对工作信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析是开展人力资源活动的基础和纽带。通过工作分析我们可以明确该职位是做什么的，以及所需要的任职资格，这不仅能给管理者决策提供依据，还可以用来指导任职者如何工作，了解工作内容，明确职责范围，有利于员工的职业生涯规划。

2、员工的培训和开发。人力资源是主动的、活的，是最有可能使企业获得持续性竞争优势的资源，因而员工的培训和开发在人力资源管理中占据着重要地位。培训要具有针对性，要在分析各方面需求的基础上制定详细的培训计划，对新员工而言要能帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工则要帮助他们与时俱进，掌握工作所需要的新技能；对于公司而言要有利于企业战略目标的实现。通过培训，员工的知识、技能、态度将得到提高和改善，这对企业战略目标的实现和员工的职业发展具有重要意义。

3、绩效。绩效对我而言是一个相对陌生的概念，它是指员工经过考评被企业认可的工作行为、表现及结果。员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益，这就体现了绩效管理的必要性。而要使绩效管理具有导向性，就必须实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合。运用恰当的绩效考核方法和评估反馈机制、将管理的重点放在关注绩效的后续作用上能够帮助和激励员工，提高其工作效率和能力，有利于未来绩效的提升。

4、激励机制。员工的个人绩效主要是由工作态度和工作能力决定的，工作能力具有相对稳定性，因而员工的个人绩效很大程度上取决于他的工作态度。这就涉及到了激励机制的运用。激励的核心在于对员工内在需求的把握和满足，因而在人力资源管理的过程中应当正视并适当满足员工的内在需要，激发员工的工作动机，然后根据绩效实施奖惩。激励的方式除了我们所熟知的物质手段，还有非物质手段，比如对员工的信任与关怀、员工参与决策、组织内部的公正性和工作的稳定性等。当然，一切激励措施的前提是了解员工的需要，要本着以人为本的原则，将组织目标和个人目标相结合，及时适度地进行物质激励或精神激励。

5、职业生涯规划。职业生涯规划也与人力资源管理息息相关，原因在于它的互动性，组织性在个人职业生涯规划以及目标的实现过程中能够给个人提供帮助和支持。另外，职业生涯规划是一个动态的过程，它贯穿人生发展的全过程，对职业生涯的规划要系统、客观、分阶段进行。职业生涯目标是在正确评估自我、职业生涯机会以及职业生涯路线的基础上确定的，但它不是一成不变的，需要不断进行评估与修订。正确的职业生涯规划是促成自我实现，避免人力资源浪费的重要途径。

现代人力资源管理的发展经历了一个漫长的过程，更注重人本观念，人是第一资源，是组织整体战略的重要组成部分。但不论是人力资源的规划还是开发和培训都要与组织的战略目标相结合，这样才能发挥人力资源管理的最大效用。因为它归根到底是为企业发展服务的，企业战略目标的实现才是人力资源管理工作开展的出发点和最终落脚点。

我国人力资源管理现代化起步较晚，加上传统观念和体制的制约，导致人力资源开发和管理的理念和机制落后，部分人力资源管理人员专业性较差。然而，作为企业战略决策的关键制定者和决策者，人力资源部门在企业战略目标的实现过程中发挥着关键作用。因此，不论是管理者还是员工都要不断学习、进取，及时更新和补充知识，以应对各种严峻的挑战和繁冗复杂的