激励及其在现代人力资源管理中的作用

激励及其在现代人力资源管理中的作用摘要民营企业的发展影响社会、国民经济的长足发展，也是扩大就业、改善民生、促进创业创新的重要力量。然而，民营企业面临人力资源成本上升、融资难融资贵、创新力能力不足等问题，可以说，人力资源是企业发展的内在动力。但是，企业自身企业激励机制不完善，也无法充分挖掘自身的潜力。正因为民营企业存在着内外因素制约，难以得到持续发展。在这个激励崛起的时代，人力资源管理当中的激励机制可以分为传统的以公司职工薪酬、绩效为代表的传统激励机制，也有以股权激励为代表的新型激励机制。而本文引入经济附加值的评价体系，可以解决传统的以利润指标造成的企业短视，而且激励机制体系更是企业提高企业内在价值、赢得市场优势和确保经济效应的关键因素。本文首先分析了我国民营企业激励机制现状及其主要存在的问题，包括创业初期对员工激励机制不足；家族式任用制度不合理；薪酬福利体质不健全；监督约束机制不完善。针对这些问题，本文将经济附加值价值管理理论与民营企业激励机制结合，其目的在于将所有者与企业管理者的利益统一，使员工也从经济附加值的增长中获得报偿，从而提高企业员工的积极性，鼓励员工创造更多价值。探讨以经济附加值作为评价指标的优越性，并且将其激励机制在民营企业的应用，结合激励机制的实例，对我国民营企业现有机制进行优化，在企业内部形成一种积极创造价值的理念，使其成为推动企业发展的力量和动力。关键词民营企业，激励机制，经济附加值

MotivationanditsroleinmodernhumanresourcemanagementABSTRACTThedevelopmentofprivateenterprisesnotonlyaffectstherapiddevelopmentofsocietyandnationaleconomy,butalsoplaysanimportantroleinexpandingemployment,improvingpeople'slivelihoodandpromotingentrepreneurshipandinnovation.However,privateenterprisesarefacedwiththeproblemsofrisinghumanresourcecost,difficultfinancingandlackofinnovationability.Itcanbesaidthathumanresourceistheinternaldrivingforceofenterprisedevelopment.However,theincentivemechanismoftheenterpriseitselfisnotperfect,anditcannotfullytapitspotential.Becauseoftherestrictionofinternalandexternalfactors,itisdifficultforprivateenterprisestogetsustainabledevelopment.Inthiseraofrisingincentive,theincentivemechanisminhumanresourcemanagementcanbedividedintothetraditionalincentivemechanismrepresentedbythesalaryandperformanceofthecompany'semployees,aswellasthenewincentivemechanismrepresentedbyequityincentive.Inthispaper,theintroductionofeconomicvalue-addedevaluationsystemcansolvethetraditionalshort-sightednesscausedbyprofitindicators,andtheincentivemechanismsystemisthekeyfactorforenterprisestoimprovetheirinternalvalue,winmarketadvantagesandensureeconomiceffects.Firstofall,thispaperanalyzesthecurrentsituationandthemainproblemsoftheincentivemechanismofprivateenterprisesinChina,includingthelackofincentivemechanismforemployeesintheearlystageofentrepreneurship;unreasonablefamilyappointmentsystem;imperfectcompensationandwelfareconstitution;imperfectsupervisionandrestraintmechanism.Inviewoftheseproblems,thispapercombinesthetheoryofeconomicvalue-addedmanagementwiththeincentivemechanismofprivateenterprises.Thepurposeofthispaperistounifytheinterestsoftheownersandthemanagersoftheenterprises,sothattheemployeescanalsogetcompensationfromtheincreaseofeconomicvalue-added,soastoimprovetheenthusiasmoftheemployeesandencouragethemtocreatemorevalue.Thispaperdiscussestheadvantagesoftakingeconomicaddedvalueastheevaluationindex,andtheapplicationofitsincentivemechanisminprivateenterprises.Combinedwiththeexampleofincentivemechanism,itoptimizestheexistingmechanismofprivateenterprisesinChina,andformsaconceptofactivelycreatingvaluewithinenterprises,sothatitcanbecomethepowerandpowertopromotethedevelopmentofenterprises.KEYWORDSEnterprises,Incentivemechanism,EVA目录一、绪论 1（一）研究背景 11、民营企业发展现状 12、激励机制在民营企业人力资源管理中的发展现状 13、民营企业面临的问题 2（二）研究目的及意义 3二、对我国民营企业问题的分析 3（一）薪酬福利体制不健全 4（二）家族式任用制度不合理 4（三）传统业绩指标的缺陷 4三、基于经济附加值视角对民营企业激励机制的建议 5（一）经济附加值的含义 51、制止低于资金成本的投资 52、经济附加值模型的改进 5（二）经济附加值激励机制的核心部分 61、经济附加值系统是一种有效的公司治理机制 62、红利银行不封顶 63、经济附加值合伙人机制 7（三）经济附加值激励机制的管理体系 71、经济附加值红利银行 82、经济附加值股票期权计划 8（四）经济附加值激励机制在民营型企业的有效性 8四、经济附加值激励机制的应用实例 9（一）经济附加值项目奖金的计算 91、研发摊销额计算 92、资本成本计算 103、研发项目组的经济附加值计算 104、项目的经济附加值奖金计算: 10（二）经济附加值奖金机制的优势 11五、总结 11一、绪论（一）研究背景1、民营企业发展现状民营企业是指我国境内所有的非公有制企业，根据我国公司法，按照企业的资本组织形式来划分企业类型主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。因此，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业，包括外商和港澳台商独资及其控股的经济组织。本文采纳此观点。民营企业是国民经济和社会发展的生力军，也是扩大就业、改善民生、促进创业的新力量。党中央、国务院高度重视民营企业的发展，在财税金融、营商环境、公共服务等方面出台一系列政策措施，取得积极成效。我国的民营企业具有数量多、涉及行业面广等特点。民营企业是稳定就业、促进创新创业的重要载体，也是推动国家经济平稳健康发展和建设和谐社会的重要力量。根据全国第二次经济普查结果测算，全国工商登记私有企业5462万户，个体工商户3510万户，大部分岗位由民营企业所提供的。民营企业占全国企业总数比例高达80.4%，提供就业岗位近70%，极大促进城镇就业。从工业领域来看，截止到2010年底，全国销售规模5000万以上的民营企业数量占全国企业总数90.8%，总产值占比60.8%，营业收入占比67.4%，净利润占比67.3%，相关的从业人员占75.2%，上缴税金占50%以上。数据来自第二次全国经济普查田芬等（2010）对我国民营企业发展现状及其对经济社会发展的影响等进行分析数据来自第二次全国经济普查田芬：民营企业发展现状对经济社会的影响[J].中国统计.2015.（06）然而，民营企业内部存在运行机制不完善、人力资源短缺等问题，在社会主义市场经济中资金少、规模小、根基薄弱，导致它们在市场上缺乏核心竞争力，也更容易受到宏观经济的影响。我国正处于经济社会转型期，全面深化经济体制改革、社会结构发生深刻变动，民营企业也因此深受影响。2、激励机制在民营企业人力资源管理中的发展现状人力资源激励机制是企业为达到经济效益，对人力资本作出的一种投资方式。激励机制的方式主要分为：薪酬激励、产权激励和企业文化激励。（1）薪酬激励传统的薪酬激励是指运用物质的手段使受激励者得到满足，主要以薪酬与提成的结合的方式提供激励，进一步提高员工的积极性、主动性和创造性。（2）产权激励产权地位激励就是通过将企业所有权卖给员工，是一种长期有效的激励形式，是通过产权持有人对企业剩余的索取和控制来实现的。通过把股权的方式把企业与员工的利益结合在一起，让员工当家作主，积极的投入到工作中去，增强其归属感。（3）文化激励文化激励是一种软激励，通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，如企业文化，企业团建活动，靠企业文化激发员工工作激情，凝聚员工的全体责任意识与担当精神，不断推动企业持续健康发展。目前，民营企业对员工的激励制度仍然是传统的薪酬激励机制，比如固定薪资，或者底薪加提成的薪资模式，这种模式缺乏长效激励。也就是说，企业价值的变动与员工当前激励机制不存在相关性，无法激励将公司的成长与员工贡献相结合，造成人力资源、财务资源的浪费。没有建立可持续发展的激励机制，也不利员工技术创新的营商环境的形成。尽管多数企业对管理人员进行了一定程度的奖励,但企业内部激励措施不当仍挫伤了他们的积极性和创造性,这已成为众多企业发展壮大的重大障碍。民营企业生存困难的原因，涉及有政策、业务、人力资源配置等多方面因素。如何通过激励机制创新，由内而外对民营企业进行激励机制创新，最大程度挖掘企业发展潜能，是国家经济发展也是企业发展的重大问题。在这个充分竞争的社会主义市场经济，在激励崛起的时代，激励方式也越来越成为民营型企业，小微企业，高新技术企业竞争中的重要内在动力。激励机制体系更是企业提高内在价值、赢得市场优势和保证财务长久的关键因素。3、民营企业面临的问题（1）民营企业规模小，融资困难民营企业普遍规模小，市场机制灵活，决定了其融资具有小微贷、高频率等的特点。但是也正是由于民营企业规模不大，应对市场变化虽可以进行较灵活调整，但这样一来不确定的生产也会随之增大。而目前商业银行的金融融资体系以存贷利息差为主要盈利模式。由于商业银行放贷程序繁琐，不论金额大小，每笔贷款都需要调查、评估、监督等环节。银行出于节约经营成本和监督费用考虑，通常将民营企业排除在主要目标客户之外。由于传统以利润为评价指标，也常导致商业银行难以判断对民营企业实际的现金流、经营状况和未来成长，同时也因此增加民营企业贷款的管理难度和高成本高风险。在这些因素的共同作用下，银行偏好贷款给大型企业巨型企业，规避民营企业偿还能力弱的风险。因此，民营企业长期面临的融资困难问题难以得到有效解决。（2）民营企业激励机制不健全我国民营企业发展的产业多以劳动密集型产业为主,参与国际间竞争靠的是超低人工成本，薄利多销、以量取胜。面对人民币汇率的升值、原材料价格的上涨、劳动力价格的上升等诸多压力，民营企业经常使用尽力压低人工成本的方式降低企业成本。然而，在管理高层和董事会可控制的所有工具中．对企业成败影响最大的是奖金和激励制度，它可以引导和塑造员工的行为方式。传统的激励机制包括竞争性薪酬制度和股票期权等。竞争性薪酬制度对管理人员的激励存在一定的局限，当业绩达一定限额后，奖励便会固定在某一水平（如图1）；而由于超过限额的业绩得不到奖励，会使经理人员的努力保持在能受到激励的区域内，达不到激励管理人员按股东财富最大化的原则进行经营决策的目的。（二）研究目的及意义民营企业是我国经济体制中的重要组成部分，它能促进经济的发展，解决就业问题等等。而激励机制，是企业内在改革的决定性因素。本文对激励机制的发展现状及其激励机制的现状及如何运用好激励机制进行探究。其次，提出民营企业存在的挑战，如上文提出的融资难、激励机制不健全、扶持政策难以落实等问题。下文将针对激励机制问题进行分析。二、对我国民营企业问题的分析（一）薪酬福利体制不健全由于民营企业薪酬福利体系不健全，因而对员工的激励效果不大。民营企业主为了获取更高额利润，会极力压缩成本，同时也会降低职工薪酬。通常大多数员工的薪酬与职位级别挂钩，职位越高工资水平也就越高。因此，想要得到更高薪酬，需要不断往管理者职位晋升。这种方式容易致使员工利用谄媚、攀附腐败等不正当方式获得职位晋升。所以，这种仅仅以能力强弱的简单粗暴的方法来划分薪酬，容易早还曾人员成本的浪费，造成极大不公平，不仅挫伤员工工作的积极性与降低员工工作热情，而且也难以体现优秀员工的价值。对企业财务来讲，增加职工薪酬费用的同时，也降低了企业利润。此外，为职工提供全面社会福利保障会大大增加企业用工成本，可以说在社保保障方面的建设相当不完善，大部分民营企业经营者将社会保险当成企业负担，因此企图降低员工的社保待遇。据保险公司调查，92%的私营企业未按劳动法规定为职工购买保险；在养老保险方面，只有27%的私营企业为职工缴纳养老保险，其他企业均不缴纳；员工工伤期间，只有30%的企业按照相关规定发放工资。从这些数据可以得出，大多数的私营企业只关注自身企业的短期利益，而没有从员工利益出发，解决员工的后顾之忧。因此，必须完善企业员工的收入分配制度，才能从根本上吸引人才，留住人才。（二）家族式任用制度不合理民营民营的家族式管理，企业经营者自身的管理知识薄弱、创新意识不够，因而对激励员工的重要性认识不足。据统计资料显示，在民营企业中，企业主个人资本股份占企业总投资额的82.7%左右，而剩余投资额中，有16.8%与企业主有亲属关系，这种产权结构是家族企业即大部分民营企业的合作模式，是民营企业无法扩大经营规模的重要障碍。中国儒家孝悌文化在家族成员意识中根深蒂固，私营企业主通过家庭化方式把人与人的紧密联系牢牢植入企业中，公共关系变为私人关系。这种模式在企业创业期初极大增强团队凝聚力，的确促进了企业的发展。然而，在企业的成长期，家族任用制度弊端逐渐显现。新引进的人才无法占领家族企业核心岗位，导致人才发展存在天花板，对企业缺乏认同感，造成人才流失。这种家族企业任人任用制度在很大程度上限制了企业的发展。（三）传统业绩指标的缺陷传统的业绩度量指标主要有利润、每股收益、投资回报率、资产回报率等，这些指标无一例外地都是以利润表为基础，没有考虑资产负债表和权益资本成本，并不能真正地度量经理人员的业绩，往往会引发以下管理上的缺陷：一是，导致管理者粉饰利润的行为。由于以利润为基础评价管理人员的业绩，并以此对管理人员进行激励，会使管理人员将精力集中在能提升利润的事情上。二是，以ROI、ROA作为业绩评价指标会使企业丧失有利的投资机会。这类指标存在着概念上或操作上的缺陷，在部门经理追求回报率最大化的情况下，他可能会放弃一些高于资金成本、能够为股东增加财富，但低于预期回报率的项目。三、基于经济附加值视角对民营企业激励机制的建议针对上文提出的问题，企业外部形势所迫，急需民营企业进行转型，充分挖掘企业内部潜力。如何转变激励机制的方式，将管理者和所有者的权益捆绑，本文试从管理者和股东权益的角度出发，引入企业经济附加值概念，探讨如何将经济附加值与激励机制结合，应用于民营企业管理中。（一）经济附加值的含义企业的经济增加值EVA，指公司经过调整的营业净利润（NOPAT）减去公司现有资产经济价值的机会成本后的余额，其计算公式为：经济附加值EVA=Nopat—K×Na，式中：K是企业的加权平均成本；Na是公司资产期初的经济价值，Nopat是是经过调整的税后利润。也就是说，EVA是企业收益中弥补了所有成本（包括经营成本和资本成本）后的剩余（剩余收益，由股东索取）。当EVA大于零时，企业获得的收益超过了金融市场的一般收益，经理为股东增加了财富；当EVA小于零时，收益不能弥补投入的资金成本，股东的财富没有增加。相对于传统的利润为考核指标，经济附加值有其不可比拟的优点：1、制止低于资金成本的投资在业绩度量指标中考虑资本成本的结果是，使管理人员在进行每一项投资决策时都要考虑该项目的回报超过成本，因而可以消减那些表面赢利但实际上没有给企业创造价值的项目。2、经济附加值模型的改进由于传统的会计系统存在未能成功反映经济潜在风险，可能会使管理者并没有正确地关注企业的长期经营。例如会计核算上将研究与开发支出作为费用从利润中扣除．经理可能会消减研发费用支出。使当期利润更好看而忽视了企业的持续发展能力。而经济附加值通过对会计的调整可避免这种缺陷，是一种计算财富创造更精确更具连贯性的指标。由于经济附加值蕴含更多信息，应鼓励民营企业引入经济附加值考核指标。在深交所民营板，特别是新设立的科创板，经济附加值指标对于财务业绩指标具有一定的补充作用。传统的企业经营模式是以企业利润最大化作为经营目标，而传统的企业管理者往往用成本、利润和每股净收益等财务指标反映企业的价值。从目前大多数民营企业的财务制度看，企业仅仅考虑人工成本和债务成本，并没有考虑所有者的资本回报。民营企业、科技创新具有投入大、周期长、风险高，但前期利润小，资金回报率低。然而，以传统利润为考核指标，民营企业很难获得市场资本的青睐。（二）经济附加值激励机制的核心部分仅仅是准确地度量经济附加值是不够的。一个好的业绩度量指标应该与激励机制挂钩。评价的目的在于根据评价的结果进行奖励与惩罚，因此，人力资源激励机制是企业经济附加值价值管理体系中最为核心的一个方面。因为经济附加值激励管理是以经济附加值指标为基准，对企业业绩的评价。经济附加值激励机制的核心思想在于将管理者的薪酬与经济附加值指标挂钩，这样，企业所有者和企业管理者目标取向一致，促使管理者站在所有者角度进行思考，同时可以防止管理者为了任期内经营业绩，进行人为经营利润操作等短期行为，这在很大程度上规避了因为委托代理关系而产生的逆向选择和道德风险，最终达到降低企业管理成本的效果。经济附加值激励机制是一个优秀的机制，它使员工在站在所有者的角度着想，把自己当成企业的一份子，共同把蛋糕做大，并像所有者一样能得到经济报偿。经济附加值激励制度与传统的激励机制相比，具有如下优点：1、经济附加值系统是一种有效的公司治理机制以经济附加值作为激励的基础，管理人员增进自己利益的唯一方式就是尽可能增加经济附加值，而经济附加值的增长与股东财富的增长是正相关的，因此，员工追求自己利益的同时也为股东创造了财富。也就是说，在经济附加值红利银行的激励下，经营人员与股东的利益是趋同的，这无疑是减少委托代理风险，降低代理成本的一种有效方法。2、红利银行不封顶对职工的奖励会随着经济附加值的增长而增长，没有强制性的限额，会极大地调动员工创造经济附加值的积极性。另外，可在经济附加值下降的年份将红利银行中的红利用于弥补损失，使管理者的财产（红利）承担经营风险．能够激励管理者象股东一样去思考和行动。3、经济附加值合伙人机制经济附加值可以分解为企业各阶层管理者和员工各自不同的工作目标和任务，并与其薪金报酬直接挂钩。一旦在企业中建立起经济附加值激励机制，所有员工就会成为企业的“合伙人”，在企业中形成一种共识，即经济附加值是核心，增加经济附加值也就是为股东创造了财富，能够避免财务决策与执行之间的冲突。由于职工薪酬与经济附加值经济附加值挂钩，在经济附加值制度的驱使下，管理人员为企业进行长远的打算，而不仅仅是关注企业的短期效益。管理人员在做投资决定时，也会更关注公司的长远发展和利益，因而这种独特的经济附加值激励机制也能很好地解决企业经营中管理者相关的代理问题。（三）经济附加值激励机制的管理体系经济附加值财务管理系统将经济附加值业绩度量指标与激励机制结合，以经济附加值的持续增长作为对员工的激励基础（如图2）。经济附加值激励机制的设计理念，是将管理者的奖金采取当期支付与延期支付这两种支付方式。经济附加值激励机制包括两个内容，一是经济附加值红利银行，二是经济附加值股票期权计划。以经济附加值红利银行账户的形式来储存管理者的奖励薪酬，用于延期支付。对于那些短视的管理者，牺牲企业长期发展为代价试图获得短期经济利益的管理者，则可通过经济附加值红利银行可以对其产生约束。以经济附加值股票期权形式将股票期权与经济附加值奖励结合，股票期权是一种数量一定，但是价值会有波动的报酬，股票的价值可以围绕公司的价值进行波动，这样可以提高整个激励制度的杠杠化程度。1、经济附加值红利银行经济附加值红利银行是指公司每年度产生的经济附加值经济附加值按一定比奖励给管理人员的奖金，这部分奖金储存红利银行中。红利银行账面余额随着经济附加值的变化而变化，当经济附加值为大于0时，账面余额会增加；当经济附加值小于0时，账面余额会减少，差额由以前年度所累积的红利进行抵扣。对于管理人员来说，只要经济附加值大于0，则红利银行账面余额随着经济附加值的增加而增加，所获红利也不断增加。在红利银行制度下，为了补偿未来业绩下滑所带来所造成的损失，一部分额外的红利将被冻结保护。这使得管理人员和员工会将着重点放在寻求提高企业价值的项目中，进行大力开发。同时，通过基于后续期间的业绩来修订红利支付，使管理人员在实施计划时着眼点在于发展与价值，削减了管理人员实施短期高额利润操纵的动机。2、经济附加值股票期权计划经济附加值股票期权计划与经济附加值红利计划绑定实施，股票期权的薪酬制度中授予股数管理层多少，也取决于管理者为公司做的贡献所分享的份额。管理人员使用自己的获得的红利换购股票期权。行权价格有三种定价模式：（1）固定价值计划在这种计划中，期权数量上下浮动以固定其价值，目的在于维持管理者报酬的稳定性。每个营业年度，股东都以期权形式授予管理者一定数量价值与期权同等金额，公司对员工的激励来源于股权价值的增长。（2）固定股数计划。企业不用考虑每年业绩的变动情况，每年给管理者发放的期权数量相同。因而，股票期权价值随着股票价值上升而上升，随着股票下跌而减少。不同于固定价值计划，员工的股份价值围绕公司业绩上下浮动。（3）在固定数量计划中引进期间的概念。即企业为符合要求的高管发放5年的所有股票期权，这些期权的执行价格等于期权最初发放时的价格。高管在做决策时，更倾向于更大更冒险的投资经营策略，提高公司业绩和创造巨大价值。（四）经济附加值激励机制在民营型企业的有效性激励机制有效性的评价标准之一，在于该激励机制的业绩考核指标的选择是否准确有效。经济附加值薪酬激励考核体系与管理评价体系是采用以经济附加值指标为核心，具有可量化性且可行性强，是一种行之有效的激励手段。激励机制要求管理人员不仅有深远谋略规划，而且企业要建立起系统的业绩考评体系，要建立职责分明，奖惩分明的责任机制。在现行管理体系中引入经济附加值激励机制，让经济附加值薪酬激励考核体系和相关的激励计划融入到企业战略规划和企业管理流程中来，积极发挥经济附加值激励作用的关键，是要利用完善配套机制促进经济附加值薪酬计划，这样，才能为经济附加值激励的构建打下良好基础。经济附加值激励制度的目的主要有几点，一是把对企业管理者的物质激励和所有者收入的增长联系起来，二是给企业的经营管理、资本预算、业绩度量和员工激励制度设立一个统一的标准。三是给企业员工营造追求业绩的文化氛围和企业主人翁意识，促使管理人员积极创造更多价值。四、经济附加值激励机制的应用实例以本人所在的公司尤科斯特有限公司（简称尤科集团）为例，分析经济附加值激励机制在人力资源管理中所起的作用。尤科集团以前运用按新产品销售收入321提成奖励制、“五年利润比例提成制”“四年利润比例提奖+比例股权配奖制”，在这些基于项目的激励方式下出现了一些问题。首先，影响了研究开发人员内部的交流与合作，科研人员往往不愿意把自己项目取得的一些技术突破同其它项目团队进行分享，产品开发文档写作不规范、不详细、不入库、甚至假入库。其次，影响了新招聘科技人员的成长，在项目团队组建过程中，他们倾向于有经验的科技人员参加，而不愿意接受新招聘的科技人员来分享他们的销售和利润提成；造成新招聘科技人员的成长缓慢，不利于企业的知识、人才储备。第三，不利于企业研发资源的统一协调和优化，在传统激励制度下，研发部门的部门经理无权分配和再分配项目组的奖金。造成部门经理对部门内部各项目组的组织、协调、计划、控制的功能丧失。造成一些诸如试验设备、资金、人员的配置不合理，项目组之间的协调困难等问题。尤科集团将经济附加值激励机制应用其研发部门的薪酬体系上，作为一种有效的激励方法，弥补传统薪酬制度上的缺陷。企业在研发上的投入其实是一种投资，研发过程其实是研发资源等有形资本向新技术、新知识等无形资本转化的过程。因此在经济附加值计算过程中，研发上的投入将年年研发成本逐年分摊。（一）经济附加值项目奖金的计算1、研发摊销额计算在尤科集团，HMW-800研发项目属于大型的产品创新，在立项之初就确定其分摊起始时间为资金投入开始后的2年，前2年的研发投入分摊年限为5年均摊，以后每年的改进研发投入的分摊年限为3年均摊，该项目于2001年立项，其研发投入状况如表1。根据项目立项时的规定，该项目将从2003年开始分摊研发成本，2003年的研发成本摊销为：2001年和2002年投入在该年的摊销额：（470+410）/5=6172万元2003年研发投入在当年的摊销额：108/3=36万元2003年研发成本摊销总额：208万元2、资本成本计算企业的资本成本科研根据企业研发资本的实际筹资成本和占用成本计算，对于资本构成比较复杂的企业，可以采用当年的银行贷款利率作为资本的成本率，HMW-800研发项目的成本摊销如表1。表1研发成本摊销单位：万元年份20012002200320042005投入（万元）4704101087070摊销（万元）208231.3254.7未摊销成本470880780618.7434银行贷款利率0.0680.0720.079资本成本53.0444.5434.293、研发项目组的经济附加值计算研发与开发位于企业产品价值链的前端，其市场收益具有实质性，研发上的投入不能立刻表现为市场的收入。因此研发项目的经济附加值计算应同成本摊销一样，在项目投资后一段时间才开始。HMW-800科研项目，经济附加值计算其实时间为资金投入后开始后的2年。HMW-800研发项目的经济附加值计算如表2。表2研发经济附加值计算单位：万元年份20012002200320042005市场销售额10001500230研发收益400600920成本摊销00208231、33254.67资本成本53.0444.54434.286经济附加值138.96324.126631.0444、项目的经济附加值奖金计算:在尤科集团M1为恒定值15%，M2的取值逐年抵减，第一年为50%，第二年为40%，第三年为30%，第四年及其以后固定在20%，如果计算的最终经济附加值奖金为负，则当年奖金为0，不倒扣。HMW-800研发项目的奖金计算如图3。表3经济附加值奖金计算年份单位：万元年份20012002200320042005经济附加值138.96324.126631.044△经济附加值185.166306.918M2M15KPI0.970.980.96奖金额57.4154.27225.94（二）经济附加值奖金机制的优势采用经济附加值奖金机制对M2的取值采取逐年递减的方法，第一年的激励额度比较大（50%），有助于让科研人员尽早从产品的市场利润中获益，根据激励理论，近期的收益比远期的收益对员工的激励效果更加显著。因此这一措施有助于提高对科技人员的激励效果，而且有助于平衡伴随着产品成长其销售额不断提高对经济附加值奖金的影响程度。例如2005年的经济附加值值是2003年的4.54倍，但是2005年的奖金额只是2003年的3.39倍。其次奖金构成中采用基本奖励和成长奖励两部分，有效地解决了传统激励方式下，产品一旦开发成功，科研人员就不愿再为产品的改进和技术支持服务投入精力的缺陷。如果科研人员不能尽力做好产品的技术支持和改进工作，销售额就会下降，科研部门的奖励也会下降，反映在奖金上就是不但其基本值会降低，还会根据下降的额度有一个惩罚，当然如果科研人员通过持续的改进产品，提高了产品的利润，也会受到双重的激励。五、总结规模小、资金少的民营企业的员工薪酬待遇不理想，因而也缺乏有效的激励，从而导致人才的流失。家族式的管理制度也在一定程度上影响人才的流失。缺少资金、缺少人才，进一步阻碍了企业的发展和转型。因而，民营企业想要获得长足发展，首先要留住人才，留住人才的关键是建立健全人才激励机制和完善薪酬福利制度。激励员工，留下人才，是民营企业实现创新转型的关键。本文首先分析了我国民营企业现状及民营企业激励机制现状，发现民营企业存在生存压力，分析其中存在的问题：（1）薪酬福利体质不健全（2）家族式任用制度不合理（3）传统的业绩度量指标容易引发管理缺陷。针对这些问题，本文基于经济附加值价值管理理论，提出了将经济附加值理论应用于民营企业管理，并且从内部，即用经济附加值激励机制对民营企业的管理者进行激励，从内部激发民营企业发展潜力。基于经济附加值视角的对民营企业激励机制的建议，其目的在于将所有者与企业管理者的利益统一，使员工也从经济附加值的增长中获得报偿，从而提高企业员工的积极性，鼓励员工创造更多价值。经济附加值激励机制主要方式是利用红利银行和股票期权，对员工进行长效激励。我国引入经济附加值价值管理理念时间较晚，只有大型企业应用，本文在分析了经济附加值激励机制对民营企业的适用性和有效性后，建议在民营企业中建立经济附加值激励机制的价值文化，以增强员工的主人翁意识，和员工创造价值的积极性。另外，若要完善民营企业的