国有企业人力资源配置优化

国有企业人力资源配■优化

随着我国经济快速发展，国有企业在社会经济增长中作为中坚力量，其发展

对我国企业国际发展地位有直接影响。当前部分企业人才流失严重，制约了企业

创新能力发展，人力资源逐渐成为企业发展的第一资源，尤其能源企业。为了保

持行业技术领先优势，依赖人力资源提升科研技术水平，因此，优化人力资源配

置，为企业发展及壮大提供人力资源基础。

一、人力资源及其配置概念及影响因素

（一）人力资源及其配置概念

企业人力资源包括智力劳动及体力劳动的总称，是企业保持运营所需的人力

资源、物力资源、财力资源、信息资源及时间资源，为企业创造利益所需的必要

资源。人力资源是获取、培训、评价员工，并向员工支付薪酬的过程，人力资源

管理应注重劳资关系的安全和平等，在合适的时间挑选合适的员工，确保企业生

产效率的提升，使人员能力与岗位相匹配，既要匹配物理环境，又要匹配心理与

社会环境，发挥人员之间的互补性特征，避免出现资源浪费。

（二）人力资源配置的主要影响因素

人力资源配置中，影响组织运营的外部环境包括法律、经济、社会和技术,

内部影响因素包括企业战略目标、编制约束及培训经费等。其中，法律因素主要

是国家关于人力资源管理政策、法规的调整，提高人力资源配置规范性；经济因

素是国家财政对市场及企业有关人力资源成本供给，国家经济体制改革等都会对

人力资源配置产生影响；社会文化主要是人们价值观与生活习惯在工作场景的融

合，企业应尊重人才的需求，社会文化对国有企业人力资源获取有一定影响；技

术因素是企业技术升级带来的管理变革，包括信息技术发展、设备更新、数据分

析技术等，对人力资源素质提出了更高要求，因此，国有企'也在选择人才时候会

考虑人才技能。发展战略与国有企业组织架构、部门职能、人员配置原有直接关

系，人力资源配置离不开企业发展目标的转变；经费投入是提升人力资源结构的

主要方式，充足的经费，是提升员工薪酬的重要来源，推动组织高效开展；编制

约束是企业发展中，受到岗位编制限制，限制人力资源数量的增加，编制不足，

限制人力资源有效配置［1］。

二、公司人力资源配置存在问题的原因分析

（一）人力资源配置制度存在缺陷

人力资源配置健全，能够保障企业遵循国家法律法规要求开展各项运营工作,

确保人才价值发挥最大化，符合肉位能力要求。但人力资源配置制度缺陷，一方

面是岗位设置缺乏科学量化。企业未能从战略角度出发，统筹企业人力资源岗位

配置，管理者未能量化岗位工作量，未能根据员工能力设置岗位，缺乏对岗位长

远规划，对人才需求缺乏前瞻性。岗位设置过于保守，随着新的市场竞争环境转

变，不能灵活开展岗位设置［2］。另一方面，人员配置缺乏细节控制。虽然管理

制度设置流动性人力资源配置，细化了相关制度与细则，完善人力资源体系，但

人员配置缺乏细节控制，岗位竞聘条件未能限制转岗专业背景，仅仅体现在学历、

年限、职务上，导致符合管理及技能人才流向强度更低的部门，尤其在年龄限制

上，采取一刀切的方式，制约了员工能力发挥。

（二）人力资源招募效率低下

人力资源招募主要是弥补当前人才短板，掌握人力资源市场主导权，确保人

才与岗位更加匹配。一是国有企业人力资源招募存在各自为政情况，未能与部门

沟通对用人需求展开规划，部门管理者也仅仅局限于部门用人需求，未能考虑到

其他部门用人需求，顶层管理者统筹人力资源，未能考虑到跨部门配置需求，仍

以各部门上报为主，人力资源未能综合部门间岗位特征及优劣势，人才紧缺问题

未能得到缓解，中高层次人才增长缓慢，难以保障国有企业有序运营。二是招募

工作启动存在滞后性，人力资源在人才选择上未能发挥主导权，企业招聘公告未

能考虑博士、硕士生人才的毕业时间，导致人才市场招聘的人才质量和数量难以

满足国有企业用人需求，招聘到面试时间段过长，应聘者会在此期间转向其他就

业机会，影响企业用人发展。三是人才甄选未设定标准，招募人才与岗位契合度

不高。人才甄选缺乏原则性，考核标准按照是否满足岗位用人需求，但国有企业

更加注重人才的学历，忽视了人才的综合素养及未来发展前景，虽然侧重对高学

历人才的录取，但人才在岗位实践中，虽然具备过硬的专业知识储备，但未能在

岗位上发挥其价值，实践操作能力欠缺，加剧了人力资源冗余浪费，影响人力资

源规划的科学性［3］。

（三）培训管理流于形式

国有企业人力资源能力依赖于自身主导，激发员工主动获取动能，应提供科

学的培训管理，为企业发展发挥人力资源竞争优势。但目前国有企业未能将培训

效果转化为绩效，制约企业战略目标实现。一是国有企业缺乏对培训管理的重视。

受到资金限制，国有企业管理层将工作重心落在了业务开展，管理人员对培训工

作仅仅注重培训次数、内容，未能结合员工岗位实际情况开展相应的培训。而培

训管理部门间工作重心落在了绩效考核、劳动关系、薪资待遇发放等具体事物管

理上，培训需求与课程构建缺乏有效匹配。二是培训管理流程不能有效落实，培

训全过程管理过于粗放。国有企业培训工作开展根据以往经验制定，课程内容缺

乏系统性和连贯性。培训学习注重过程，忽视培训效果，形式重于实质，缺乏培

训评估环节，导致员工未能通过培训提升自身能力，企业学习氛围不浓厚。

（四）员工发展空间窄化

少数国有企业仍存在“按资排辈”现象，导致青年优秀员工依靠专业技能获得

更多发展机会，需耍选择适应自身能力展现的平台，易导致优秀员工流失。一是

职称晋升评选条件设置不科学，抑制了员工成长积极性。国有企业采取竞聘上岗，

部分员工从心理上错误地认为存在“内定”现象，导致部分员工丧失了自身能力提

升的积极性。二是岗位空置率低，员工晋升难度大。国有企业未构建科学员工晋

升渠道，虽然通过公开竞争选拔人才，但仍有员工符合岗位招聘条件，在缺乏自

信心的情况下，没有做好相关动员工作，导致员工成长周期被拉长，增加了人员

离职风险，影响人力资源配置的合理性［4］。

（五）薪酬策略缺乏有效激励

国有企业薪酬制定应保持公平、公正、合理，如果缺乏激励作用，将影响人

力资源效能发挥。一是卤位级别之间薪酬差距过大，未能对中、青员工实现激励。

薪酬策略中，卤位分级较多，卤位级别之间薪酬存在较大差距，未能根据员工工

作内容适当调整，对低级别的关键岗位人才不利。高级别员工承担了较少的工作

量，但薪酬对比低级别关键岗位人才相差一倍之多，未能体现多劳多得的公平性,

制约了员工的工作主动性。二是国有企业薪酬福利与市场平均薪酬存在差距，导

致优秀人才因为薪酬低而流失。企业未能结合市场同行业、产业链上下游企业人

力资源价值科学核定薪酬福利标准，激励政策倾向高级别员工，制约低级别青年

员工个人成长［5］。

三、公司人力资源配置优化方案设计

（一）健全人事管理制度

人力资源配置首先应健全管理制度，促进人力资源高效配置，完善人力资源

引人、用人、育人、留人的闭环管理，进一步完善招聘、绩效考核、职称晋级、

人才转岗等细则，找准人才流失原因，结合员工价值产出，避免岗位工作负荷过

重，建立健全人事管理制度，提高人力资源配置效率［6］。首先，应完善人事管

理制度体系。针对岗位情况量化和评估员工工作负荷，编制员工负荷管理文件,

明确目标，提高员工与岗位匹配度，促进员工岗位胜任力。完善人才流失管理制

度，针对员工离职情况进行调查，制定挽留人才活动，通过事前预防、事中挽留

等手段，缓解人才离职意愿，并对人才流失情况提出相应的对策，尽量减少人力

资源流失，优化人力资源配置。其次，完善人事制度细则。国有企业应细化人才

招聘规则，掌握人力资源管理主动权，主动联系院校做好定向人才招聘，提前锁

定优秀人才。完善员工考核细则，提高考核的公平性和真实性。发挥信息化软件

作用，为人力资源配置提供客观的参考依据。完善职称评选细则，规范评选规则，

摒弃掺入个人主观意愿评选，提高职称资格评选的公平性，确保职称资格与能力

保持对等，强化技术型人才、高精尖人才的岗位匹配度，确保人员与岗位等级对

应团。

（二）加强配置统筹协调

第一，人力资源配置应实行层层把关与落实。部门人力资源应打破传统重复

上报问题，加强对基层各级管理者的全局意识，明确公司发展方向，落实人才把

关责任意识，精准量化岗位数量、胜任力情况，做好人才遴选，实现局部到全局

的统筹规划配置。第二，人力资源配置应实行纵向统筹协调管理。国有企业高层

管理者应强化人力资源配置，向中低层管理者贯彻落实人力资源统筹管理理念，

加强管理者对人力资源规划、招聘、转岗的工作的重视，发挥部门间互补优势，

避免人力资源过剩情况，促进人力资源配置协调性，助力企业可持续发展。

（三）增加人员投入资金

第一，增加人才引进资金投入金额，加强对高精尖人才的引进比例，注重行

业领军人才队伍的打造。国有企业应建立人才引进的配套性政策待遇，投入人才

引进资金，为人才提供优质的工作场所、先进的仪器设备、舒适的办公条件等，

为员工创建软件和谐、硬件优质的工作环境，吸引更多优秀人才加入企业人力资

源队伍。第二，增加培训资金的投入，构建常态化人才培养机制，促进员工综合

素养的提升。企业内部培训管理增加资金投入可以提高培训工作效率，制定员工

培训需求调查，积极组织培训活动，科学开展培训课程开发，提高对培训结果的

反馈与考核，保障国有企业培训工作开展的右效性，避免因资金不足而压缩培训

频次，降低培训标准，影响培训质量，通过内部培训，提高员工业务水平，缓解

人力资源不足或者岗位胜任力低下问题。

（四）开拓人才分流渠道

首先，应借鉴先进企业管理经验，结合能源型企业特征，增设专.业技术型岗

位。国有企业应注重科技研发工作的同时，还应与国内外研究型机构合作，将过

剩的技术型人才配置到新技术研发岗位，提高企业创新能力，发挥行业领导力。

其次，借助科研成果，增设新岗位。企业应全面分析现有人力资源中人才特征，

发挥人才技术特长，为人力资源内部流动提供更多选择空间，确保人才与岗位的

高度匹配，满足人才主观意愿的同时，发挥企业人力资源竞争优势。

（五）调整薪酬分配方案

适当增加绩效薪酬划分等级，提高薪酬等级之间的合理性。国有企业应避免

薪酬等级之间差距过大，导致一部分人员向上一等级提升丧失信心，失去提升自

己的动力。因此，应针对薪酬分配情况展开调研，避免一刀切或者大锅饭的薪酬

分配形式，打破部门之间的壁垒，根据岗位职责轻重合理划分薪酬等级，保障员

工付出与回报成正比，客观反映员工之间的差异性，控制薪酬分配合理性。通过

科学的薪酬差异，激发员工学习内驱力，形成内部良性竞争环境