基于员工需求问题探讨酒店人力资源管理问题

题目（中文）：基于员工需求问题探讨酒店人力资源管理问题（外文）：Discussiononhotelhumanresourcemanagementbased目录一、 引言 31.1 选题背景和意义 31.2 研究内容和研究方法框架 3二、 理论概述 42.1 酒店人力资源管理概念 42.2 员工需求的概念 4三、 酒店员工需求现状分析 43.1 酒店人力资源管理的基本情况 43.1.1 缺乏管理制度创新 43.1.2 人才队伍缺乏稳定 53.1.3 奖惩机制不合理 53.1.4 用人观念非常陈旧 53.1.5 员工薪资待遇较低 53.2 员工需求现状 63.2.1 员工职业晋升渠道窄 63.2.2 员工福利待遇低 63.2.3 没有对员工进行合理的职业规划。 63.2.4 没有为员工提供培训机会。 63.2.5 酒店员工需求问题的原因分析 73.3 酒店员工需求问题小结 7四、 酒店员工的需求问题对酒店管理体制影响分析 74.1 酒店员工需求问题对酒店管理的影响 74.1.1 服务质量下降 74.1.2 影响顾客忠诚度 84.1.3 员工人心不稳、缺乏团结精神 84.1.4 酒店员工流失、酒店经营成本增加 84.2 酒店人力管理层对员工需求问题的态度分析 84.3 酒店管理层对员工需求问题妥善解决的相关对策 错误!未定义书签。4.3.1 建立规范的绩效管理和科学的薪酬制度 94.3.2 采取多元化的激励措施 94.3.3 重视员工的职业规划 104.3.4 加强对员工的职业培训 104.3.5 加强与员工的沟通反馈,建立员工满意监控机制 104.3.6 加强企业文化建设 10五、 总结 10基于员工需求问题探讨酒店人力资源管理问题摘要：随着改革开发，中国经济步入快速发展的黄金时期。中国酒店事业随即日新月异、蒸蒸日上。酒店在发展的同时，衍生出许多新的问题与隐忧。近年来，酒店员工跳槽率不断增高、酒店员工工作积极性持续下滑以及酒店员工与管理层矛盾进一步加深无不体现出酒店员工的需求问题得不到解决和酒店人力资源管理方面存在的不足，不仅对酒店的日后的发展规划产生严重影响，同时使社会对酒店行业产生极大的误解与不满。如何遏制这些消极影响与负面误解已经成为酒店人力管理层的当务之急。本文重点从酒店员工需求方面对酒店人力资源管理问题进行探究。采用案例与数据分析、逻辑推理法和综合分析方法、科学与理论相结合的研究方式，通过对比分析表现出成因和危害。另外，本文提出了一系列可行性建议并由此引申强调出酒店员工的需求对酒店人力管理层的重要性，以达到营造积极向上，健康和谐的酒店发展环境。关键词：员工跳槽，工作积极性，酒店员工需求，酒店人力资源管理，案例与数据分析、逻辑推理法和综合分析方法，酒店发展环境。引言（一）选题背景和意义随着中国经济的全球化与改革开放，当代我国社会经济得以迅速发展，同时第三产业也随之发展壮大。酒店行业作为第三行业中的重要组成部分，近几十年间一大批优秀酒店迅速崛起。当然酒店业的崛起离不开酒店员工的积极参与。然而酒店在发展过程的同时，酒店员工的需求问题日益突出。由于酒店管理体制方面的不重视，致使一大批员工工作积极性下降、工作效率低、甚至造成人才流失现象，极大的影响着酒店人力资源管理体制的正常有序运行。在此背景下，对我国酒店人力资源管理体制下酒店员工需求问题以及应当采取的措施进行研究，使酒店人力资源管理体制方面得以进一步完善，促使酒店能够良性发展。解决员工需求问题对酒店提高服务质量与工作效率，积累人才资本具有积极意义。酒店人力资源管理者应制定积极科学的管理方案，满足员工需求、激发员工潜能，实现酒店企业与员工的协同发展。（二）研究内容和研究方法框架本文主要以酒店员工的需求和酒店人力资源管理为研究对象和研究内容，从酒店员工需求的各个方面来反映酒店员工需求问题以及提出的一些可行性建议。本文的研究方法主要是逻辑推理与综合分析法、利用数据案例分析法进行讨论和利用科学与理论相结合的这三种方法。利用互联网技术，检索和综览国内外大量的相关文献，了解相关知识，对现阶段酒店员工需求问题与管理体制提出自己的见解,用充足的论据证明自己的观点。一、理论概述（一）酒店人力资源管理概念人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。同理，酒店作为一个企业一个集体，为了企业和集体利益，酒店必须从各个方面来调节和管理企业内部人员从和获取最大的利润。（二）员工需求的概念按照需求层次理论，人的需求可以划分为生理需安全需求、社交需求，尊重需求，自我实现需求，这五个层次的需求是逐渐递进的。在员工的衣食温饱和安全需求得到保障后，他们希望获得酒店给予的尊重。Chow·Cheep认为酒店通过对员工培训或者职业发展规划可以促使员工更好地为酒店服务并有助于保持酒店员工的工作参与热情。三、酒店员工需求现状分析（一）酒店人力资源管理的基本情况1、缺乏管理制度创新随着我国酒店行业的飞速发展,传统的人力资源制度明显不能满足酒店行业的发展。因此,很多酒店企业为了不被激烈的市场竞争所淘汰,盲目地照搬照抄国外先进的人力资源管理制度,并没有和市场的实际情况相结合,但是因国外酒店企业和我国酒店企业的市场环境和员工结构都有差别,因此导致了我国很多酒店企业的人力资源管理制度不具备科学性和合理性,在酒店的实际运营过程之中难免存在一系列的问题。2、人才队伍缺乏稳定因为酒店行业的季节性问题,造成了酒店行业的从业人员收入不稳定,在旺季阶段工作任务重,劳动强度大的问题,和其他行业相比,待遇普遍偏低,因此导致了酒店企业的人才队伍缺乏稳定性,大量的专业高素质人才流失严重。与此同时,因我国酒店行业存在地域问题,沿海地区因旅游业较为发达所以酒店行业的发展也较为迅速,大量的专业人才流向沿海城市。最后,我国酒店企业存在着普遍的按资排辈的提拔制度,导致大量具备专业技能员工的工作积极性下降,因此导致了人才资源流失严重,人才队伍缺乏稳定性的情况出现。3、奖惩机制不合理笔者在走访一些酒店企业时发现,很多酒店企业的高层管理人员的侧重点在提升酒店经营利益方面,对人才管理工作不重视,造成了重视组织发展忽略员工开发,重视员工贡献忽略员工需要的问题。而员工因为自身的贡献得不到应有的奖励,也缺乏一定的发展空间,在这种情况下,基层员工的工作积极性和对酒店企业的归属感都有所降低。奖惩制度的落后,也是制约酒店企业发展的重要问题之一。4、用人观念非常陈旧我们在上述说过,我国大部分酒店企业都依据资历的高低进行提拔,因过去酒店从业人员的综合素质和学历普遍偏低,其眼光的局限性根本无法满足酒店行业快速发展的需求。近年来我国高等院校旅游专业的人才供给较为充足,但是很多企业并不重视对这些专业人才的技能培训,在实际培训过程中降低培训成本,让员工培训成为了走过场。用人观念和培训观念的陈旧造成了酒店企业人才的流失。5、员工薪资待遇较低上述中提到酒店行业是一个劳动密集型行业,随着旅游业的发展,酒店行业的盈利逐渐降低,且运营成本逐渐增高。因此,出现了酒店基层人员薪资待遇较低的情况,所以基层员工在日常的工作过程中无服务学习意识,服务水平无法满足客户的需要。直接对酒店的盈利和未来发展造成阻碍。（二）员工需求现状1、员工职业晋升渠道窄酒店行业中层管理岗位比例相对较低,普通员工所占比例大。这导致酒店业中层管理人员所占比例较小,普通员工职业晋升机会少,不利于普通员工的职业规划和成长,在一定程度上减少了酒店业对年轻员工的吸引力。许多刚走出校园的学生选择酒店行业的工作,多把工作当作过渡,一有机会就跳槽到其他行业。2、员工福利待遇低服务行业相对于其他行业来说,本身工资水平较低,酒店作为密集型服务行业,需要提供高质量的服务,高服务质量意味着对员工的高要求,高约束,意味着员工的工作量大大增加,工作量与工资不成正比,并且不同档次的酒店福利待遇也有很大偏差,导致同工不同酬。而员工往往把薪酬福利待遇作为考量一份工作的基本标准,所以,当员工在寻找到更高福利待遇的企业后,就有可能跳槽。3、没有对员工进行合理的职业规划。新入职的员工在没有经过正确的职业引导前,大多员工只是为了赚钱而被动的去工作,没有规划,经过一段时间,员工就失去了对工作的热情,工作时缺少积极主动的态度。有时员工还怀疑自己,他们认为只能被动的去接受工作,得多久才能有更多的升职提薪的机会。4、没有为员工提供培训机会。很多员工在本岗位工作一段时间后,发现自身工作能力不能满足需求,他们渴望多参加培训,提升自己能力。很多酒店的相关制度也不完备,导致培训成了缺口。还存在这样一种现象,往往很多酒店忽略了这点,把人招聘进来,没有做好到岗后的跟踪,也没有提供业务技能的培训,使得员工感觉自己只能每天重复着劳作,并没有提升的空间。5、酒店员工需求问题的原因分析随着中国经济的发展，我国酒店发展规模也愈发壮大。然而我国之前酒店业的发展受到政治、经济、文化等各个方面的限制是中国的酒店发展进程之国外发达国家酒店业发展进程较慢。所以在中国经济全球化的冲击下，中国酒店业被迫快速发展。在先天发展不充足的条件下，我国只能借鉴西方先进的酒店发展经验。由于我国是社会主义国家，走中国特的社会主义路线且目前我国还处在社会主义的初级阶段，我国发展中国家的国情和主要矛盾与西方资本主义发达国家的国情和主要矛盾并不相同，在各国政治、经济、文化各个方面的差异下，我国酒店业照搬照抄西方酒店的发展经验显然会出现各种各样的矛盾和弊端。因此，在我国社会经济文化的发展过程中，人们的需求变得越来越突出。6、酒店员工需求问题小结根据马斯洛需求层次理论中把人的需要分为5个需要层次以及霍桑实验与人际关系说表明员工是社会人，具有社会心理方面的需要，而不只是单纯的追求金钱收入和物质条件满足，因此企业管理者不能仅仅着眼于经济因素的管理，而需要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率和提高员工的满意度来激发员工的“士气”，从而达到提高劳动生产率的目的。在此，对以上员工需求进行小结：1.员工职业晋升渠道2.职业规划3.个人能力培养4.薪资报酬5.社会职业尊重。这就是现阶段酒店员工在酒店行业工作过程中所需要的且迫切需要解决的一些问题。四、酒店员工的需求问题对酒店管理体制影响分析（一）酒店员工需求问题对酒店管理的影响1、服务质量下降酒店作为第三方服务行业，顾客花费时间金钱在酒店消费，其原因是因为解决自身需要，在其次是享受酒店带来的高质量的服务和舒心的体验。因此优秀良好的服务质量是吸引顾客的核心因素。但由于酒店管理的不当导致员工工作态度出现问题并且这种消极影响通过服务传递给顾客，使顾客心情低落后导致其对酒店服务产生不满意。2、影响顾客忠诚度由于服务质量的下降，酒店人员的消极服务使花钱消费的顾客对酒店文化和酒店水平产生怀疑，并且对酒店失去信任，减少酒店入住次数，并且由于顾客口碑的影响，使更多的客人对本酒店的服务产生负面评价，觉得自己在此酒店花费的不值当，从而产生抵触心理拒绝入住。顾客忠诚度降低，酒店入住率下降，营业利润减少。3、员工人心不稳、缺乏团结精神酒店作为一个小社会、大团体。众多人员在其中各司其职处理好酒店出现的各个问题，使酒店能够有序稳健的向前发展。因此酒店各个员工之间联系紧密。如果其中某一员工因需求得不到满足，影响其工作态度和工作心情，一传十、十传百。在此消极的工作环境下，大家的工作积极性严重受到打压，团队协作合作能力受到限制，酒店内部人心不稳，酒店大楼摇摇欲坠。4、酒店员工流失、酒店经营成本增加酒店员工需求得不到解决使员工对酒店失去信任，导致酒店员工跳槽到其他酒店或者其他行业，造成酒店人员不足。而酒店招聘、培训人才,都要进行人才资本的投资,这些投资会随着员工的流失而流出酒店,而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动,在原有员工流失后,需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位,从而需要支付一定的更替成本。（二）酒店人力管理层对员工需求问题的态度分析及相应的对策人力资源规划应该以酒店的发展和整体布局为依据。人力资源规划要想做的好,首先要全面掌握酒店现有的人力资源信息,并能及时的修正、更新相关信息;其次对未来人力需求做出预测,只有预测的准确,才能更好的保持酒店各部门的稳定发展;根据预测的结果制定相关的措施,积极与各部门相互协调,以便更有效的实施。然而有些酒店在对员工管理中缺少人性化的管理,对员工过于苛刻,他们只要求员工服从“领导”的安排,与员工之间没有任何交流和沟通。高层管理者高高在上,无视基层员工的生活状态,不了解员工的个人需求,只注重员工的工作完成度,且要求员工在工作中不允许有丝毫的差错,一旦发现必定严格处罚。长此以往下去,员工会彻底失去工作热情和工作积极性,从而导致跳槽,寻求更好发展机会。基于以上几个方面的分析，本文建议酒店人力管理部门，应该重点做好以下几点工作。1、建立规范的绩效管理和科学的薪酬制度根据公平理论，当员工的付出和价值没有得到认可，或感觉自己受到的待遇不公时，心里会长生失落感，就会降低对组织的满意度，因此酒店必须建立和完善酒店绩效管理和薪酬制度。充分的公平、公正、公开的用人机制有利于酒店员工进一步发挥特长和施展才能，达到发掘人力资源，留住人才的目的。例如拓宽员工晋升渠道，增强员工工作动力。正所谓一分耕耘一分收获，员工首要关心的是自己的薪酬待遇。薪酬待遇是企业对员工努力工作的回报和补偿，也是影响员工队伍稳定的重要因素。酒店员工会考虑自己的薪酬待遇是否和自己自身的能力和付出相符，只有让员工满意的薪酬才能让员工继续留在酒店。所以为了提高员工的工作认可和工作态度，科学的薪酬制度十分必要。科学有效的薪酬制度能够让员工意识到酒店对员工工作的看重与支持，工作越努力，回报越丰富。极大地提高了员工的工作积极性，使酒店能给得到快速的发展。2、采取多元化的激励措施酒店员工需求得不到满足的一个主要因素是酒店缺乏有效的激励机制。酒店的发展离不开基层员工的创造性和积极性，而多元化的激励政策将充分激发员工的潜能。所以酒店要重视基层员工的激励，根据工作实际，改变思维模式，充分结合马斯洛需求层次理论，将物质激励和非物质激励相结合，提高一线员工的积极性。美国心理学家亚当斯研究得出，物质激励必须做到公正激励，必须对所有员工一视同仁，按统一标准公平奖罚，否则将会产生负面效应。因此无论是管理层人员还是基层一线员工，都应该通过科学公正的绩效考核标准进行统一的物质激励。例如每月、每季、每年度的优秀员工进行红包奖励或者免费外地学习奖励。非物质奖励泛指企业选择货币以外的方式对员工进行激励。非物质激励主要包括享受带薪休假、精神荣誉奖励、职业规划指导、改换工作环境、职位权力等内容。这些激励方式既可以节约激励成本，也能够让员工体会到精神上的“归属感”、“胜任感”和“成就感”。3、重视员工的职业规划企业真正对员工关怀是让他们有竞争力。当今社会不断发展，企业要做大做强，员工需要不断的成长，持续提高自身的能力，来满足环境和企业的需要。同时按照需求层次理论，员工也需要企业为自己的发展提供空间和机会。在这种情况下，企业应帮助员工进行有效的自我评估，从而制定并帮助其实施个人职业发展计划，使员工综合素质达到有效提高，使酒店人力管理得到加强、从而实现酒店和员工的双赢。4、加强对员工的职业培训员工在酒店工作一段时间后会发现，酒店有些工作而员工根本不能胜任。但为了完成上级领导分配的任务不能不继续硬着头皮继续工作，粗制滥造的结果使员工和领导产生摩擦。所以酒店应加强对员工的职业培训，提高员工的职业素养和职业技能，使员工有效的完成酒店上级分配的任务，积极促进酒店的长效发展。5、加强与员工的沟通反馈,建立员工满意监控机制如果酒店信息沟通渠道不畅,缺乏必要的反馈,将会引起很多误解与矛盾,降低员工满意度,从这一点来说,建立酒店员工满意监控机制是非常重要的。良好的沟通反馈机制可以快速有效的使管理层了解到员工的需求，在员工需求刚开始生成或者萌芽时期有效的和员工进行沟通解决，让员工了解到企业对员工的关心，且增强员工对酒店的忠诚度。6、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力。要尊重员工,只有酒店爱员工,员工才能爱顾客；只有在酒店内部形成相互帮助、相互尊重、相互