教学材料《法理学》-第8章

第8章劳动法8.7诉讼8.8工资8.9工作时间和休息休假8.10劳动保护8.11保险8.12福利返回8.1劳动合同的效力案例8.1派遣公司能否解聘孙某案情回放>>孙某于2008年10月与某县某劳务派遣单位签订3年的劳动合同。因受金融危机的影响，孙某2009年10月被用工单位解聘，退回派遣单位。派遣单位因一时没有用工单位，将孙某辞退。孙某不服，遂到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求派遣公司撤销辞退决定。下一页返回8.1劳动合同的效力专家点评>>依据《劳动合同法》规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”“派遣单位解聘员工应符合下列情形:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;上一页下一页返回8.1劳动合同的效力(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使合同无效的;(七)违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的;(八)被依法追究刑事责任的;(九)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，一也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(十)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”本案中，孙某的情况并不符合上述规定，故仲裁委依法支持了孙某的请求。上一页下一页返回8.1劳动合同的效力知识锦囊>>劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据法律规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。但需要注意劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是有区别的。上一页下一页返回8.1劳动合同的效力劳动合同是劳动关系确立的一种表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同;有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系就尚未建立。上一页下一页返回8.1劳动合同的效力因此，违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。下一页返回8.2劳动合同的权利与义务案例8.2“霸王合同”是否有效案情回放>>王某称，2007年，他进入公司，当钻井工、抽水工等，常年工作在野外，任凭严寒酷著、风吹日晒，都没叫过苦。本月5日，他正在一工地上班，领导突然找到他，称公司要跟大家签劳动合同。“听到这消息，大伙很高兴，因为我们之前既没签合同、又没买任何保险。”王某称，当合同发下来后，大伙都傻眼了:随合同附有一份申请书和承诺书。申请书中写着:“本人以灵活就业人员身份参加社保统筹……上一页返回8.2劳动合同的权利与义务由本人自行按时向社保部门缴纳。若本人未向社保部门缴纳社保费用，由此产生的责任由本人承担，概与单位无关”;承诺书中则写着:“因本人自身原因一直未与单位签订书面的劳动合同……本人自愿放弃在此之前未签订书面劳动合同而可能产生的一切追究责任的权利。”“这一也太霸王了，我们拒签。但领导坚持签劳动合同就必签申请书和承诺书，不签劳动合同就不能上班。”他已被强行停工好几日。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务专家点评>>该公司的做法已违反劳动法，工人可打消顾虑与该公司签订相关协议，因为那是无效的。根据相关法规，用工单位必须给工人买保险，否则就违法。《劳动合同法》一也明确规定:企业与员工未签合同，除自愿辞职等外，责任均在企业。因此，员工即便签订了承诺书，自愿“放弃未签合同而产生的权利”，该承诺也是无效的。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务知识锦囊>>劳动合同的订立，很大程度是基于当事人之间的相互信赖，如用人单位录用劳动者，往往要考虑劳动者的学科背景、专业技能、综合素质、人品等因素。有赖于此，劳动合同的履行，须劳动者亲自为之，不能由他人代理。此外，在劳动过程中，劳动者与用人单位会形成管理与从属关系，劳动者需服从用人单位的指挥和管理。很显然，劳动合同关系一旦建立，则具有身份性的特点。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务而基于身份要素，由劳动合同所衍生的权利义务内容则比普通民事合同更为丰富，如劳动者对雇主负有忠实义务，雇主对劳动者负有照顾义务等。而劳动合同的这些义务，不是一般合同意义上的附随义务，而应当视作主合同义务。这些义务的履行，构成了劳动合同履行的基本内容。劳动合同的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动合同是双务合同，一方的权利即为他方的义务。在叙述劳动合同双方当事人的权利义务时，列明一方的义务，他方的权利一也就一目了然了。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务劳动者的义务有:1.工作的义务劳动者有按照劳动合同的约定提供劳动的义务，提供劳动本身即是劳动合同的目的。一也就是说，劳动者在履行劳动合同的一定时间内亲自提供劳动供用人单位支配。由于劳动合同是典型的继续性契约，不是即时履行的合同，因此需要形成一个履行机制，使每一位员工的工作都符合用人单位的规范要求。因此，遵从用人单位的指挥，努力勤勉、按时按量地完成工作是劳动者的基本义务。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务

2.忠诚义务劳动者在劳动过程中要维护用人单位的合法利益，保护用人单位的财产和生产工具。劳动关系不仅是财产交换关系，而且其信用关系极为重要，诚信原则不仅体现在劳动合同的订立过程中而且始终贯穿于劳动合同的履行过程中。劳动合同建立在当事人相互信赖的基础上，劳动合同的履行需要劳动者发挥个体能力。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务劳动者对用人单位的忠实义务包括服从用人单位的统一指挥和管理，保守用人单位的商业秘密、竞业禁止，维护用人单位的信誉，保护用人单位的财产不遭侵犯和毁损等。通常还包括后合同义务，劳动合同终止后，劳动者有相对保守商业秘密的义务;在保护原用人单位合法利益的必要范围内保守商业秘密的义务;在一定期限内一也负有竞业禁止的义务。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务用人单位的义务有:1.工资支付义务工资支付是雇主最基本的义务。劳动者只要付出劳动，雇主就须支付工资报酬，而无论雇主是否盈利，他都应当依照劳动合同或相关法律，按规定的时间、地点、数量支付劳动者的工资，任何拖欠、克扣工资的行为都是违法的。劳动者的工资请求权是一种优先权。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务

2.保护照顾义务相对于劳动者的忠实义务，用人单位对劳动者一也负有保护照顾义务。这是基于劳动合同的身份要素产生的。保护照顾义务包括劳动者的人格尊严受到尊重和保护，劳动者的健康和人身安全受到保护。用人单位要遵守法定的作息时间，保障劳动者的休息休假;用人单位对妇女和未成年工要加强保护，履行同工同酬的原则;劳动者工伤或患病要提供医疗期和一定的看护;用人单位要保障劳动场所及必要的生活设施的安全卫生。上一页下一页返回8.2劳动合同的权利与义务

3.证明义务劳动者在单位工作的经历、业绩、表现等，雇主负有证明的义务。当劳动合同终止或解除时，劳动者如请求雇主出具工作证明，雇主不得拒绝，同时也不得扣压劳动者的档案。上一页返回8.3劳动合同的订立案例8.3张某与建筑公司是否构成劳动合同关系案情回放>>2005年9月，某市建筑安装工程有限公司(以下简称建筑公司)承建镇政府办公大楼建设工程。后建筑公司将其中的模板部分分包给王某，双方于2005年9月25日签定了工程劳务分包协议书。王某承接模板工程后组织工人进行施工，其中张某系王某聘请的木工。2005年12月27日，张某在施工时因脚手架扣件松动致身体失控坠落受伤。下一页返回8.3劳动合同的订立2006年5月，王某与被告就其受伤事件达成协议，由王某承担截止到协议之目的医疗费，并负担误工费、因伤补助费2500元。此后，张某向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认与原告之间存在劳动关系。市劳动争议仲裁委员会于2006年11月17日作劳动仲裁裁决书，确认双方存在事实劳动关系。建筑公司认为张某系王某所雇佣，与建筑公司之间无事实劳动关系，劳动和社会保障部的通知系内部规定，未经公示，不可作为法律依据要求他人执行，遂于2006年12月30日诉至法院，要求确认建筑公司与张某之间不存在劳动关系。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立专家点评>>法院审理后认为，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部〔2005〕12号)第4条规定:建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。本案中原告作为具有用工资格的用人单位，在承接下原政府的办公大楼建设工程后，将工程中模板部分工程分包给自然人王某。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立因被告系王某所聘请，应当由原告对被告承担用工主体责任。对原告诉称劳动和社会保障部的通知系内部规定，未经公示，不可作为法律依据要求他人执行的主张，不予采纳。遂判决建筑公司与张某存在事实劳动关系。张某与建筑公司之间形成了事实劳动关系。理由:首先是本案的案情符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定的情形。建筑公司作为房屋建筑工程施工总承包一级企业，属于具有用工资格的用人单位，在承接下原政府的办公大楼建设工程后，将工程中模板部分工程分包给自然人王某。而上一页下一页返回8.3劳动合同的订立张某系王某所聘请的木工，按上述通知精神，应由建筑公司对张某承担用工主体责任，可以认定建筑公司与张某之间形成了事实劳动关系。其次是劳动和社会保障部的劳社部发〔2005〕12号文件，本案可以适用。劳动和社会保障部的通知，是针对目前在建筑施工等特殊行业中普遍存在的用工制度不规范、不完善的情况所作出的规定，不是对个案的批复，属于行政规范性文件，具有普遍适用力，在没有法律规定且不违反法律的情况下，可以适用该规定。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立再次是在本案中，虽然王某作为雇主接受建筑分包业务，因其不具备相应资格或安全生产条件，对雇员张某的损害，张某可依据《最高人民法院法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款的规定，要求建筑公司承担连带赔偿责任，但当事人如何主张权利，其有权决定采用最有利于自己的救济方式，张某要求确认劳动关系，应当尊重当事人的选择。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立知识锦囊>>劳动合同自用人单位招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方可以就按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立目前，我国劳动合同的签订率不高，大量的劳动合同采取的是日头形式，有的根本就没有劳动合同，发生劳动争议，处理起来没有依据，造成一些案件久拖不决，劳动者的合法权益无从保护。针对现实中的这些情况，劳动合同法规定所有的劳动合同必须要有书面形式，并对劳动合同的内容作了明确的规定，要求比较严格，贯彻实施劳动合同法，用人单位和劳动者都有一个适应过程。在订立劳动合同时应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立(一)合法原则合法是劳动合同有效的前提条件。合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立。如果日头达成用工合同，当双方发生争议时，法律不承认其效力，用人单位要承担不订书面合同的法律后果，如《劳动合同法》第81条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的应得劳动报酬。”其次，劳动合同的内容要合法。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立《劳动合同法》第17条规定了劳动合同的九项内容。相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定;关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定;关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准;还有劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立(二)公平原则公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入差别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期限，而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制提高工资。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公平。此外，还要注意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立(三)平等自愿原则平等自愿原则包括两层含义，一是平等原则，一是自愿原则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时的法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不平等的。这里讲的平等，是法律上的平等、形式上的平等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。但用人单位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立(四)协商一致原则协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照合同约定履行。现实中劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立(五)诚实信用原则在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第8条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。现实中，有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样等等;一也有劳动者提供假文凭的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。上一页下一页返回8.3劳动合同的订立此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。诚实信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，它一也是一项社会道德原则。下一页返回8.4劳动合同的变更或解除案例8.4公司能否单方解除劳动关系案情回放>>杨某于2006年大学毕业，2007年10月到某物流公司工作，2007年12月双方签订期限为2008年1月1日至2008年12月31目的劳动合同，2008年11月20日，杨某患病请假住院治疗，2008年11月25日医院给杨某做手术，手术后要求杨某住院观察继续治疗40天，杨某将该情况向某物流公司作了报告。2008年12月1日，正在住院治疗的杨某收到了某物流公司的终止劳动合同通知书，通知书显示:“本公司与你签订的劳动合同于2008年12月31日到期终止，现提前30日通知你，公司决定不与你续签劳动合同……”杨某感到很气愤。上一页返回8.4劳动合同的变更或解除专家点评>>劳动合同的解除或终止，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》都有具体规定，用人单位应当依据规定，合法与劳动者解除或终止劳动合同。《劳动合同法》规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:·一(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的;……”第45条规定:“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除劳动者患病时，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当续延至医疗期满时终止。对此，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确医疗期是指企业职工因患病停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，企业职工因患病，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。本案中，双方的劳动合同终止日期虽是2008年12月31日，但杨某在2008年11月20日患病请假住院治疗，因此，双方的劳动合同终止日期应续延至杨某医疗期期满。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除知识锦囊>>(一)劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除根据《劳动合同法》第16条和第3条第一款的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协调一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定;合同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除否则，在劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，由可能会对当事人的正当利益造成损害。因此本法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。双方当事人可以依据有关法律法规的规定，经协商一致，就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减，通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定，使劳动合同适应变化发展了的新情况，从而保证劳动合同的继续履行。劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除首先，根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说:首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然一也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法一也是一种违约行为。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除其次，根据《劳动合同法》第40条第3款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指:(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除(4)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有:①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除(二)劳动合同的解除劳动合同的解除是劳动合同制度中最关系双方利益的行为，目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，一也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响企业劳动力的正常流动。因此，我国将劳动者的保护重点放在合同解除上。了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。本条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”此为协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除劳动合同依法订立后，双方当事人必须履行合同义务，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者难以履行而擅自解除劳动合同。但是，为了保障用人单位的用人自主权和劳动者劳动权的实现，本法规定在特定条件和程序下，用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同，但必须符合以下几个条件:(1)被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;(2)解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除(3)用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求;(4)在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。协商解除劳动合同过程中，用人单位需要注意的是按照本法第46条第(二)项和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。上一页下一页返回8.4劳动合同的变更或解除根据法律规定劳动者提前解除劳动合同的意思表示必须提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。上一页返回8.5调节案例8.5劳动关系是否发生法律效力案情回放>>张某在离开原单位一段时间以后，经朋友介绍进入一家正在筹建准备工作中正欲成立公司的“单位”02008年2月10日起张某帮助老板进行前期筹建和设立工作。由于当时营业执照没有批下来，张某只能与老板签订了一份书面协议，协议约定公司成立前，老板以现金形式每月发给其5000元的工资，但未提社保费缴纳之事。下一页返回8.5调节2008年10月21日，张某因个人原因离开了老板处。此时营业执照已批准发下，而对于缴费之事却未提起。张某考虑再三，将该公司诉至劳动仲裁委员会，要求公司为其补缴2008年2月10日至10月21目的社会保险费。上一页下一页返回8.5调节专家点评>>张某称，2006年7月自己帮助老板筹建公司，老板每月支付工资5000元整，但未提缴纳社保费的事。12月21日，因个人原因离开了该单位，根据国家规定，该公司应为本人缴纳工作期间的社保费。公司辩称，张某进公司时正处于筹备阶段，到张某离开公司才几个月的时间，他要求缴纳自进公司起至离开公司的社保费，公司不能同意。上一页下一页返回8.5调节仲裁委员会在查实的基础上认为，该公司在营业执照批准下发之前，该“单位”不具备法律规定的企业主体资格，所以不能行使其主体资格的职能。2008年12月10日，该公司的营业执照注册9月批准下发，因此从这时间算起，企业具有主体资格。所以，张某要求缴纳社保费的请求时间应从9月开始。10月张某未工作满月，因此，公司应当为张某缴纳一个月的社保费。在仲裁委的调解下，双方解决了争议。上一页下一页返回8.5调节知识锦囊>>调解是指在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。劳动争议的调解应当遵循当事人双方自愿的原则。需注意的是，调解委员会只能起调解作用，它本身并无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，也无权作出对双方具有法律约束力的文件。但是如果双方经调解达成了调解协议的，调解委员会应当制作调解协议书，对于协议书，双方当事人应当自觉履行。调解应根据政策、法律、法令进行，劝导协商，取得双方同意后达成协议。上一页下一页返回8.5调节根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第10条规定:发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解:(1)企业劳动争议调解委员会;(2)依法设立的基层人民调解组织;(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。上一页返回8.6仲裁案例8.6劳动者违约是否支付违约金案情回放>>高某来到一家餐饮娱乐有限公司求职，双方经协商，签订了为期一年的劳动合同，期限为2000年2月1日至2001年2月1日，并就劳动合同在履行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。2000年4月16日，高某突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。2000年6月12日，公司发现高某已在另一家酒楼工作，当即要求高某按照劳动合同的约定，支付单位违约金。下一页返回8.6仲裁因为餐饮娱乐有限公司认为双方签订的劳动合同，是经过协商一致的，是双方真实意思的表达，是合法有效的。而高某无任何理由，擅自离开公司，违背了双方在劳动合同中的约定，给公司造成了一定的经济损失，并且认为高某在未与原公司解除劳动合同的情况下，又被酒楼聘用，酒楼一也应承担责任。高某却称是单位违约在先，单方与自己解除了合同，此事公司的新老员工都知道，自己迫不得已只得到处求职，刚好酒楼重新开业，就到此应聘，现本人要求餐饮娱乐有限公司赔偿违约金。酒楼一也认为:高某来酒楼处应聘，我方并不知道她与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，故此我方不应当承担什么责任。此后，餐饮娱乐有限公司作为申诉人，向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。上一页下一页返回8.6仲裁专家点评》劳动争议仲裁委员会认为，申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效，职下高某在劳动合同尚未解除的情况下，前往第三人处工作，显属违约行为。第三人既不调查一也不核实劳动者的真实身份存在过失，应承担连带赔偿责任。最后仲裁委裁决高某向餐饮娱乐有限公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任。上一页下一页返回8.6仲裁本案是一起因用人单位违法招收职工，在劳动争议仲裁中到底如何确定其地位的案例。《中华人民共和国劳动法》第17条第2款规定:“劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案中高某与餐饮娱乐有限公司已签订了劳动合同，那么，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。高某虽称“原单位餐饮娱乐有限公司违约在先，单方解除了合同”，但没有提供公司与其解除劳动合同的证据，所以仲裁委认定其说法不能成立。上一页下一页返回8.6仲裁本案涉及到了三方的利益，即餐饮公司、高某和酒楼。餐饮公司向劳动争议仲裁委员会提出的申诉，自然是本案的申诉人;高某因为与餐饮公司发生劳动争议，作为被申诉人一也是正确的;至于酒楼，到底应该是被申诉人还是第三人，其应当承担什么样的法律责任，是本案真正值得讨论的地方。法律规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。因此，劳动争议仲裁委员会将酒楼列为第三人是正确的。上一页下一页返回8.6仲裁根据法律规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。只要用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑该用人单位主观上是否有过错。一也就是说，不管该用人单位在录用时，是否知道这个劳动者与其他单位的劳动合同尚未解除的事实，都要承担法律责任。上一页下一页返回8.6仲裁知识锦囊>>仲裁是根据法律规定或者当事人之间的协议，由一定的机构以第三者身份，对双方发生的争议在事实上作出判断，在权利义务上作出裁决。我国劳动争议的仲裁由指劳动争议仲裁委员以第三者身份为解决劳动争议而作出裁决的劳动执法活动，因此兼有行政和司法的双重性质。劳动争议仲裁委员会不会主动介人劳动争议，发生劳动争议的主体可以向其提出仲裁申请，仲裁委员会在受理案件后，经过开庭审理，在确定事实后，应先进行调解，如调解不成或双方不愿进行调解，可以作出仲裁裁决，该裁决具有强制性。上一页下一页返回8.6仲裁如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行。上一页返回8.7诉讼案例8.7事故发生如何认定案情回放>>22岁的小磊就读于某市某职业技术学校，专业是汽车修理。2008年他在学校的安排下进入某市一家大型汽车4S店实习，学校和该4S店在实习协议中约定，小磊的实习期限为2008年3月1日至6月30日，实习结束小磊即完成全部学业并在该店正式工作。下一页返回8.7诉讼2008年5月，在4S店剖S门经理的安排下，小磊去修理车间工作，并以此作为实习期的开始。去车间报到后，小磊到车间负责前台接待工作。第二天9时许，小磊驾驶客户的轿车到公司洗车区洗车，因疏于观察，将蹲在维修区门前检验车辆的员工王某撞成重伤。上一页下一页返回8.7诉讼出事当天是小磊在4S店工作实习的第二天。王某的伤势非常严重，很可能因此落下残疾而今后无法从事自己的工作。而且他上有年迈的父母，下有不满10岁的女儿，妻子又没有固定工作。王某受伤后，王某的家人向法院递交诉状，将小磊及其就读的学校、实习单位、轿车车主及保险公司告上法庭，索赔医疗费等合计30万余元。因原告与4S的纠纷按《工伤保险条例》处理，随后原告对4S店撤销了诉讼，另行起诉。法庭上，小磊表示，自己没有钱，请求依法判决。上一页下一页返回8.7诉讼学校认为，小磊在事发时已经属于汽车4S店的员工，事故的发生与学校没有任何法律上的因果关系。车主称自己的行为与伤者没有任何关系。保险公司认为，本案的事故是生产安全事故不是道路交通事故，不属于交强险的赔偿范围。同时小磊的行为是职务行为，伤者一也是职务行为，不符合交强险的赔偿条件。上一页下一页返回8.7诉讼专家点评>>本案中不属交通肇事，因为交通肇事与过失致人伤亡的关键在于事故发生的时空条件。交通肇事罪是指违反交通运输管理法规，因而发生重大交通事故，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的行为。交通肇事罪侵犯的客体是交通运输安全，客观方面表现为违反交通运输管理法规，因而发生事故造成严重后果的行为。《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》规定，交通肇事罪发生的时空条件原则上限于公共交通管理的范围。所谓公共交通管理范围外，是指工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位内尚未纳入公共交通管理的交通。上一页下一页返回8.7诉讼城市街道、国道、省道、县道、乡道、“村村通”公路，以及已经开发并纳入公共交通管理范围的内河航道、海运航道、湖泊等属于实行公共交通管理的范围。如果在公共交通管理的范围外，驾驶机动车辆或者使用其他交通工具致人死亡或致使公共财产、他人财产遭受重大损失，构成犯罪的，分别依照刑法规定定罪处罚。而本案中的事故发生在非公共交通管理的范畴，不符合交通肇事的特征。小磊由于疏忽大意没有预见而导致了王某重伤后果的发生。从构成来看，其行为应当构成过失致人重伤。上一页下一页返回8.7诉讼本案中小磊尽管还在实习期间，但已与单位订立了试用合同，建立了劳动合同关系，属于就业型实习，应当受到法律的保护，与出于学习需要在单位进行社会实践行为的实习生不是《劳动法》规定的劳动者不同。所以，他提起诉讼，状告自己的工作单位来保护自己的行为，而不是让自己过多承受在工作中造成的损失。后保险公司和小磊所在的学校与伤者达成调解协议:保险公司赔偿伤者家人各项费用合计6万余元，学校赔偿5万元。上一页下一页返回8.7诉讼知识锦囊>>诉讼是由人民法院依据法律对当事人之间争议事实进行审理，通过司法程序解决争议的活动。劳动案件争议就是当事人对劳动争议仲裁的结果不服，通过人民法院采用司法程序予以解决的活动。诉讼必须依法进行，目前我国的劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》进行审理。上一页下一页返回8.7诉讼劳动争议诉讼案件的审判权由人民法院行使。根据我国法律规定，人民法院依照法律规定对案件独立进行审判，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。人民法院审理民事案件，必须以事实为根据，以法律为准绳。案件审理过程中，诉讼当事人有平等的诉讼权利。人民法院审理民事案件，应当保障和便利当事人行使诉讼权利，对当事人在适用法律上一律平等。上一页下一页返回8.7诉讼人民法院审理民事案件，应当根据自愿和合法的原则进行调解;调解不成的，应当及时判决。当事人有权在法律规定的范围内行使自己的诉讼权利:(1)当事人有权申请回避。我国法律规定劳动争议诉讼实行回避制度。审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人有下列情形之一的，必须回避，当事人有权用日头或者书面方式申请他们回避:①是本案当事人或者当事人、诉讼代理人的近亲属;②与本案有利害关系;③与本案当事人有其他关系，可能影响对案件公正审理的。上一页下一页返回8.7诉讼当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出;回避事由在案件开始审理后知道的，一也可以在法庭辩论终结前提出。(2)委托他人代理参加诉讼的权利。律师、当事人的近亲属、有关的社会团体或者所在单位推荐的人、经人民法院许可的其他公民，都可以被委托为诉讼代理人。委托他人代为诉讼，必须向人民法院提交由委托人签名或者盖章的授权委托书。授权委托书必须记明委托事项和权限。上一页下一页返回8.7诉讼

(3)收集、提供证据的权利。当事人为了证明自己的主张和维护自己的合法权益，有权利去收集、提供证据。这既是当事人的权利，一也是当事人的义务。当事人对自己的主张有权利提供证据。(4)进行辩论的权利。当事人可以对自己的诉讼请求、争议事实进行说明，反驳对方观点。(5)放弃、变更和承认、反驳诉讼请求的权利。(6)提起反诉的权利。诉讼案件中的被告可以在民事诉讼中以原案件的原告作为被告，向人民法院提出与原案件有关的保护自身权益的诉讼请求。上一页下一页返回8.7诉讼

(7)请求调解的权利。当事人在案件审理过程中可以请求人民法院对双方的争议进行调解。

(8)自行和解的权利。当事人在案件审理过程可以自行协商达成和解协议解决争议。(9)在法院规定的范围内查阅、复制本案有关材料和法律文书的权利。(10)提起上诉的权利。劳动争议诉讼实行两审终审，当事人对一审案件判决结果不服的，可以向一审法院的上级法院提起上诉。(11)申请执行的权利。法院判决生效后，当事人必须执行。一方拒不执行的，另一方有权向法院申请强制执行。上一页下一页返回8.7诉讼

(12)使用本民族语言的权利。各民族公民都有用本民族语言、文字进行民事诉讼的权利。在少数民族聚居或者多民族共同居住的地区，人民法院应当用当地民族通用的语言、文字进行审理和发布法律文书。人民法院应当对不通晓当地民族通用的语言、文字的诉讼参与人提供翻译。当事人在行使诉讼权利时一也应当承担诉讼义务，诉讼义务主要有:(1)依法行使诉讼权利;(2)遵守诉讼秩序;(3)对自己提出的主张有责任在举证期限内提供证据;(4)主动履行发生法律效力的判决书、裁定书、决定书和调解书;(5)按规定交纳案件受理费等诉讼费用。上一页返回8.8工资案例8.8员工离职要求补发工资、过节费是否合理案情回放>>郭某从海运学院毕业后，辗转了几个地方，最终在上海的一家货运公司落了脚，双方经交谈，觉得还可以，就签订了劳动合同。当时郭某从事报关业务工作，后来合同又续签了几次，最后一份合同签至2006年12月。下一页返回8.8工资2006年9月20日，郭某考虑到个人的发展向公司递交了书面辞职信，5天后公司同意郭某的辞职申请，郭某将报关员相关证件交给了公司，办妥了离职手续，从次日起就没再上班。不久，郭某得知公司发了2000元的过节费，就与公司商谈要求自己一也能得到这笔钱，但公司未予与同意。于是，郭某将公司告上仲裁庭，要求公司支付10月份工资和2000元的过节费用。上一页下一页返回8.8工资专家点评>>郭某称，我虽然递交了辞职报告，办理了离职手续，但是公司未给我办理退工手续，所以，我们之间的劳动关系没有解除，因此，10月份的工资和过节费公司应当支付。公司辩称，郭某在9月20日向公司递交了书面辞职报告,5天后公司批准，待郭某办妥离职手续后，公司便通过上海市劳动保障服务网为郭某办理了退工登记备案手续。郭某的工资结算到2006年9月底。所以，公司已与郭某解除了劳动关系，对其请求无法接受。上一页下一页返回8.8工资审理中查明，郭某在9月20日递交了书面辞职报告后第5天，公司批准了他的请求，随后郭某办理了离职手续，也结清了9月份的工资离开了公司。三周后公司在劳动保障服务网上办理了退工手续。仲裁委认为，自郭某办妥离职手续，双方的劳动关系就解除了，并且，郭某也从次日起未再上班，因此，郭某要求公司再支付10月份的工资和过节费显然依据不足，仲裁委难以支持。但公司应当在一周内办妥退工手续，现在公司拖延了办理退工的手续，如果郭某能提供确凿证据证明在延误退工的两周内，造成了其就业的损失，公司应当按实际损失补偿。上一页下一页返回8.8工资根据有关规定，双方办妥离职乎续，结清工资等，从该日起，劳动关系就解除了。公司办理退工手续应当在劳动关系解除后的一周内办理完毕。如未在规定时间内办理退工手续，由此造成员工的实际损失，应由单位承担赔偿责任。本案中，郭某于9月20日与公司解除了劳动关系后就未再上班，其要求公司支付10月份的工资和过节费显然依据不足。至于单位拖延了两周的时间办理退档手续，如在此期间，由于退档问题造成其就业损失，并能提供相关证据证明，那么根据事实证据，公司应当承担这部分的损失。上一页下一页返回8.8工资知识锦囊>>劳动基准是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的规范总称。用人单位可以采用高于但不能低于法律所规定的标准。在我国劳动基准主要规定是:工作时间和休息休假方面、工资方面、劳动安全卫生方面、女职工和未成年工特殊保护方面。上一页下一页返回8.8工资工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:①社会保险费;②劳动保护费;③福利费;④用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;⑤计划生育费用;⑥其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。上一页下一页返回8.8工资

1.基本工资制度基本工资制度指企业在全面测评职工潜在形态劳动的基础上，结合职工所在岗位或所任职务，在劳动前为职工预先确定报酬标准，供劳动后实际支付工资时做依据的包括工资等级、工资标准、定级升级、工资调整、支付形式等一系列制度规定的综合。总结实践的经验，基本工资制度一般有:岗位技能工资制、基数等级工资制、岗位工资制、岗位等级工资制、职务等级工资制、多元结构工资制和薪点工资制等几种。因工种、岗位制宜，选择适合其劳动特点的基本工资制度，是企业贯彻按劳分配原则和具体组织工资分配的起点和基础。上一页下一页返回8.8工资基本工资制度中规定的工资标准，只是对职工提供的定额劳动所支付的报酬。在实际支付工资时，必须在考核职工实际提供的劳动量后，运用不同的支付形式予以浮动地兑现。当职工在定额劳动之上提供了超额劳动时，除工资之外，还应另外支付超额劳动的报酬即奖金;当其完不成定额劳动时，则要扣减相应部分的工资。上一页下一页返回8.8工资

2.工资等级制度工资等级制度指对从事不同岗位、担任不同职务的职工，根据其技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度和工作责任大小等因素，划分劳动等级来相对区分其劳动差别，在按劳动等级规定相对应的工资等级标准，据以支付劳动报酬的一类基本工资制度。工资等级制度一般采取计时工资制的形式，如工人的基数等级工资制、职员的职务等级工资制等。工资等级制度计量的是职工潜在形态的劳动，只反映其可能提供的劳动量，而可能提供的劳动量同实际提供的劳动量往往存在差异。如果严格贯彻按劳分配原则，在实际支付工资时，就应在劳动考核的基础上，体现曾减浮动。上一页下一页返回8.8工资

3.岗位技能工资制岗位技能工资制指在对劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等基本劳动要素进行全面测评的基础上，以岗位工资(包括职务工资，下同)和技能职工为主要形式来规定职工劳动报酬的一种结构工资制，属基本工资制度的范畴。其中岗位工资是按劳动强度大小、劳动责任轻重和劳动条件好差对岗位划类分等规定工资;职工进入什么岗位，就拿什么岗位工资，“薪随岗变”。技能工资是按考核职工所达到的劳动技能等级所确定的工资。岗位技能工资既适用于企业中的技术工、熟练工和普通工，也适用于企业中的管理人员、技术人员和行政人员，具有劳动测评全面、“一制通用”的长处。上一页下一页返回8.8工资

4.技术等级工资制技术等级工资制指以技术复杂程度为主要考核依据、适用于技术工人的一种基本工资制度。在进行“考工”的基础上，按照工人所达到的技术等级确定相应的工资等级，据以支付劳动报酬。它有工资等级、技术等级标准和工资标准三个要素组成。适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。上一页下一页返回8.8工资

5.岗位工资制岗位工资制指按职工所在的不同生产或工作岗位规定劳动报酬的一种基本工资制度。岗位工资制的特点是，按岗位所要求的技术复杂性、劳动熟练性、工作责任心的不同，对岗位而不是对人规定工资报酬标准。实行岗位工资制，必须对各个岗位制定明确的岗位职责、技术要求和操作规程，据以考核支付工资。岗位工资制实行“一岗一薪、薪随岗变”的办法。它适用于专业化程度较高、分工较细、同一岗位内部技术差别不大、工作物对象较为固定且劳动强度较大的一线熟练工，例如纺织运转工、钢铁冶炼工等。上一页下一页返回8.8工资

6.岗位等级工资制岗位等级工资制指既按岗位之间的综合劳动差别，又按岗位内部的技能差别加以划等而确定劳动报酬的一种基本工资制度。它同“一岗一薪”的岗位工资制的主要区别在于，在岗位内部一也要按职工的技能差别，划分少许等级，实行“一岗数薪”。岗位等级工资制借予技术等级工资制和岗位工资制之间并兼容两者的优点。它适用于有少许技术深化要求的一线熟练工。上一页下一页返回8.8工资

7.等级工资制等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个下作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的资等级区间。职务等级工资制适用于机关、事业单位工作人员以及企业中的工程技术人员和各类管理人员。上一页下一页返回8.8工资

8.结构工资制结构工资制又称“分解工资制”。指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部分分别加以报酬的一种基本工资制度。前者如突出技术复杂因素的工资结构中的技能工资部分;突出劳动强度和劳动条件因素的工资结构中的岗位工资部分;突出职务高低、责任大小因素的工资结构中的职务工资部分;等等。后者如承担保障职能的工资结构中的基础工资部分;承担共享社会经济发展成果职能的工资结构中的工龄工资部分;上一页下一页返回8.8工资承担补偿在特殊时间、地点、条件下劳动超常耗费职能的工资结构中的津贴部分;承担超额劳动报酬职能的工资结构中的奖金部分;等等。它们既相对独立、各有自己的运行规则;又互相制约，以符合客观要求的合理比例组合成一份完整的职工工资。这是我国广大工资工作者在全国第三次工资改革中的一个创造。它使按劳分配更有针对性，使工资的各种职能普遍得到加强，故已被机关、事业单位和企业普遍接受。上一页下一页返回8.8工资9.薪点制薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。这种制度是采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数;再在某些情况下按固定给予加分点数。加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。上一页下一页返回8.8工资

10.年薪制年薪制指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。对于难以在短期(小时、日、周或月)内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的经营者，可以通过实行年薪制，使工资收入同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其劳动和经营的积极性。年薪制历来通行于西方国家的一部分职工中(如公务员)。我国在20世纪90年代开始实行的年薪制，是深化企业改革，转换国有个体经营机制的产物。上一页下一页返回8.8工资

11.定额工资制定额工资制指所有以劳动定额或岗位职责为依据，在考核职工实际成果基础上计发报酬的各种工资形式的总称，包括计件付酬，计分付酬、分成付酬、承包付酬等。由于各类具体劳动一般都可以通过劳动定额或岗位职责进行考核，所以定额工资制的使用范围比较广泛。实行各种形式的定额工资制是加强按劳分配、克服平均主义、深化企业内部分配改革的基本方向。上一页下一页返回8.8工资

12.计件工资制计件工资制指按照职工生产合格产品的数量(或作业数量)和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件:(1)能准确计量产品数量;(2)有明确的质量标准，并能准确检验;(3)产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力;(4)具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录;(5)生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。上一页下一页返回8.8工资计件工资有直接无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。计件单价，指实行计件工资制时，企业为职工完成的每件合格产品(或某项作业)规定的工资支付标准。计件单价是根据工作物等级、相应的计时工资标准和劳动定额计算出来的，是支付计件工资的主要依据。所以计件单价是否科学合理，主要取决于正确确定工作物等级和劳动定额。上一页下一页返回8.8工资计件单价的公式:(1)按产量定额计算:计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准(2)按工时定额计算:单位时间的产量定额计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准x单位产品的工时定额。上一页下一页返回8.8工资集体计件:(1)按产量定额计算:计件单价=集体计件单位定员内全体人员的工资标准之和(2)按工时定额计算:定员内全体人员单位时间内产量定额计件单价=集体计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和x定员内全体人员单位时间内的产品工时定额。上一页下一页返回8.8工资

13.承包工资制承包工资制指通过承包合同把某项生产、经营(或作业)任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系的直观性强，能更好地激励职工提高劳动效率。承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限时限刻要拿到成果或有所突破的薄弱环节或攻关任务。上一页下一页返回8.8工资

14.提成工资制提成工资制又称“拆账工资制”或“分成工资制”。指对职工个人(或小集体)按实现固定的比例对其所创纯收入(或毛收入)拆账分成支付劳动报酬的一种工资制度。一般实行除本分成，既可以对职工个人提供的超过某个技术的纯收入分成支付奖金，也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以价值量直接考核到个人的餐饮服务业(如理发)或某些小型手工作坊(如来料加工服装的工场)。如对职工小集体(班组)实行提成工资制，则还需解决小集体内部的按劳分配问题。上一页下一页返回8.8工资

15.计分工资制计分工资制指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属定额工资制范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到车间、科室、班组以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。它的特点是:上一页下一页返回8.8工资

(1)对职工性质不相同的劳动、千差万别的劳动贡献，用同一计量单位“分”进行换算加总，既便于多指标综合考核，又利于横向比较评价;(2)便于把企业内部分配同国家对企业实行的资产经营责任制结合起来，把职工个人的工资收入同企业的经济效益挂起钩来;(3)机动灵活，适应范围几乎可及于职工全体。计分付酬的范围:可以只对奖金分配计分付酬，实行计分奖;一也可以把基本工资的一部分拿出来同奖金捆在一起计分付酬，实行半计分工资制;还可以把全部工资(包括奖金)一起计分付酬，实行全计分工资制。上一页下一页返回8.8工资

16.最低工资标准(1)最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。最低工资标准不包含各种实物的发放。最低工资的标准为发放现金的最低标准。上一页下一页返回8.8工资

(2)在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准:(1)延长工作时间的工资;(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等注工资折算:

日工资=月工资收入:月计薪天数小时工资=月工资收入:(月计薪天数x8小时)

月计薪天数=(365天一104天):12月=21.75天上一页返回8.9工作时间和休息休假案例8.9员工生病公司无故扣发工资是否违法案情回放>>王某在一家贸易公司从事行政工作多年，每月工资3000元。合同已续签多最后一份合同签至2007年12月底。2007年1月的一天，王某感到身体不适，去医院看病，医院开出一周的病假因身体仍未见好，王某连续向公司递交了一个月的病假单，直至身体状况好转。下一页返回8.9工作时间和休息休假一个月后，王某到银行刷卜时发现打进工资数为2100元。王某认为2006年公司的平均收入是4000元，根据病假工资的计算方法，可得病假工资2800元，现公司少发了病假工资，应当补回。在与公司协商未果的情况下，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付病假工资差额。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假专家点评>>王某称，据了解公司2006年的平均工资为4000元，其中包括奖金等在内，所以病假工资的发放应以此为计算基础，现在公司少发了自己的病假工资，应当补发。公司辩称，公司有时根据经营状况发放奖金或者过节费等，但不是职工的固定月工资，是属于月工资外的一块收入。王某将奖金等收入一并纳入病假工资内，以此为标准进行计算并不妥当，其在公司工作满八年，公司按照国家有关病假规定的计算方法对其支付病假工资并无不妥。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假审理查明，王某每月工资3000元，分为基本工资2500元和津贴500元。王某所称的平均收入包括了2006年度中领取的过节费、年终奖等各类奖金。王某称其不清楚固定月工资的数额，但根据仲裁委调查，贸易公司有发放工资条款的惯例。庭审中，公司向仲裁委提供了王某的工资单。另查明，王某和贸易公司未约定假期工资基数，王某在该公司工作已八年。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假仲裁委认为，根据《劳动法》相关规定，职工病假工资根据假期工资基数和职工在本单位工作年限确定。现当事人和贸易公司未约定假期工资基数，病假工资可按其正常出勤的月工资的70%确定。王某在公司工作多年，应当清楚本人的工资组成，其每月正常出勤可得的月工资为3000元，现贸易公司按照他的工作年限支付病假工资2100元并无不当。故对于王某的申诉请求仲裁委难以支持。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假知识锦囊>>工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。工作时间具有以下特点:(1)工作时间是劳动者履行劳动义务的时间。根据劳动合同的约定，劳动者必须为用人单位提供劳动，劳动者提供劳动的时间即为工作时间。劳动时间有工作小时、工作日和工作周三种，其中工作日即在一昼夜内的工作时间，是工作时间的基本形式。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假(2)工作时间不限于实际工作时间。工作时间的范围，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定劳动消耗时间。其中，法定非劳动消耗时间是指劳动者自然中断的时间、工艺需中断时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间、出差时间等。此外，工人时间还包括依据法律、法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。(3)工作时间是用人单位计发劳动者报酬依据之一。劳动者按照劳动合同约定的时间提供劳动，即可以获得相应的工资福利待遇。加班加点的，可获得加班加点工资。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假(4)工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。工作时间分为标准工作时间、计件工作时间和其他工作时间。标准工作时间，是指国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。计件工作时间，是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。对实际计件工作的劳动者，用人单位应当根据《劳动法》的有关规定合理地确立劳动定额和计件报酬标准。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假其他工作时间，是指用人单位因自身特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行的其他工作时间。目前主要有在特殊情况下，对劳动者缩短工作时间，或分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间长度，或采取每日没有固定工作时数的工时形式等。(5)劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。上一页下一页返回8.9工作时间和休息休假为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民