公司《绩效管理办法》

《绩效管理办法》

公司各部门、子公司、分公司：

经公司总经办、人力资源部研究决定，现发布《绩效管理办法》vl.O,详见

附件，正式生效日：202X年10月120o

特此通知

有限公司

二。二X年十月十二日

主题词：绩效管理办法通知____________________________________________

抄报：总经办

绩效管理办法

1.目的

为促进公司战略及经营目标达成，持续提升和改进员工绩效，有效激励和发展员工，并规范绩效管理

的流程，特制定本绩效管理办法（以K简称“本办法”）。

2.原则

2.1客观公正原则：考核评分应依据可观察到的事实或绩效表现，还应依据部门内同级别员工工作结果的横

向对比。

2.2目标分解原则：每一级组织应根据相应职能划分承接上一级组织的目标，每一名员工应根据工作职责划

分承接所在组织单元的目标。

2.3SMART原则：绩效考核的指标应该是具体的、可以衡量的、可实现的、与其他目标具有•定的相关性、有

明确的时间期限。

2.4沟通反馈原则：在绩效管理过程中，保持持续有效沟通，及时将考核结果反馈给被考核员工，帮助员工

改善绩效。。

3.适用范围

本办法规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，

不属于本办法管理范用。有特殊绩效或奖金管理制度的部门或员工，不属于本办法管理范用。

4.职责分工

4.1人力资源部：负责绩效管理办法的制定、修订、宣贯、解释、过程管理与监督，并在过程中收集并反馈

问题，持续优化管理办法。

4.2各考核人、被考核人：按照绩效管理办法的要求，按时完成绩效管理环节的各项内容（包括绩效目标设

定、绩效评估、绩效反馈等）。

4.3绩效管理委员会：负责监督整个绩效管理流程的规范性、公正性、公平性，负责绩效考核结果的评审及

决议。绩效管理委员会包括公司总经理、各分管负责人、及总经理指定的其他高级管理层。

5.绩效管理关系

5.1直线上级负责对下属员工进行绩效管现，包括与下属员工进行绩效目标沟通及确认、绩效辅导、绩效评

依、绩效结果反馈等。已设定并获审批的绩效目标在考评周期内如需调整，需要上报直线上级及直线上

圾的上级主管二级审批。

5.2双线汇报关系的员工，即既有直线上级乂有虚线上级的员工，由直线经理时其绩效管理直接负责，在绩

效评估时员工直线上级需参考虚线上级的意见后进行综合判断。

5.3在绩效考核周期内，若员工由于人事变动等原因导致其上级主管发生变动的，该员工的绩效管理由在岗

时间较长的岗位所属直线上级负责。该上级主管在对员工进行考核忖，须参考员工变动前/后所在同位

直线上级意见后进行综合判断。

6.绩效管理流程

6.1绩效考核周期与权重

考核权重

被考核人绩效考核周期

业绩考核价值观考核

二级及以上部门负责人按约定周期70%30%

其他各级部门负责人及员工按约定周期80%20%

6.2绩效考核流程

6.2.1绩效目标及权重设定：绩效考核周期开始后10个工作日内，各部门负责人依据公司整体目标设定

部门目标及权重，各员工依据部门目标设定个人绩效目标及权亘。部门目标经分管负责人及总经

理确认后生效，员工个人目标经部门负责人及人力资源部确认后生效。

6.2.2绩效评估：绩效考核周期结束后5个工作U内，各级考核人完成对各级被考核人的绩效结果评

估。绩效考核结果经考核人上一层级管理者及人力资源部确认后生效。

6.2.3绩效面谈反馈：绩效考核结果瑜认后5个工作日内，考核人与被考核人沟通并反馈绩效考核结

果。

6.2.4绩效结果备案及应用：人力资源部依据对应规则应用绩效考核结果，并备案。

6.3绩效评价等级

绩效等级绩效系数参考比例定义描述感受

实际绩效远远超出预期目标；给组织带出类拔萃

S1.5个案卓越

来突出贡献。无可替代

不超过工作业绩超过预期目标；在绩效目标所值得赞许

A1.2超出预期

20%涉及的主要方面取得比较突出的成绩。常有惊喜

工作业绩达到目标，能够满足现阶段组中规中矩

B170%达到预期

织发展的要求。令人放心

实际绩效未达到预期目标或岗位职责；需要帮助

C0.610%在很多方面或主要方面存在明显的不足需要改进不很放心

或失误。

实际绩效远远未达到绩效目标的要求：让人头疼

I)0个案不可接受

工作表现无法达到组织发展的要求。难以容忍

注：绩效等级为S、A、C、D的员工，部门需提供具体案例说明。

G.4绩效结果应用

6.4.1绩效考核结果将作为绩效奖金发放的主要依据，计算方法如下：

绩效奖金=个人绩效奖金基数*个人绩效系数

根据不同业务职能特性.，绩效考核及奖金发放周期不同。

绩效奖金的享有资格需满足当期绩效考核评估结果确定时仍在职，绩效奖金发放将根据具体在职

时间进行相应折算。

违反公司规章制度、出现重大过失从而对公司经营造成负面影响的员工，公司有•权不发放绩效奖

金。

6.4.2绩效考核结果将作为晋升、调薪、评优等事项的主要依据，具体如下:

绩效等级晋升调薪评优

S优先资格优先资格优先资格

A优先资格优先资格优先资格

B有资格有资格有资格

C无资格需具体评估无资格

D