贸易公司营销人员及财务人员考核激励方案

贸易公司营销人员及财务人员考核激励方案

根据您的方案要求：

“以提高员工工作积极性，从薪酬分化等方面提高员工竞争力，全方面考核员工

工作入于

1.1需要考虑人员更换方面考核激励。

1.2财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。”

薪酬激励。（根据您的要求主要讲解这个）

要激励销售战线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励

员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求

生活的需要是人的本能。

目标激励。

对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解

的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。

精神激励。

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好

的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给

“发动机”不断加油，使其加速转动。

情感激励。

利益支配的行动是理性的,理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于销售人

员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员

的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促

进销售成效的高水准。

民主激励。

实行民主化管理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定;

经常向他们传递工厂的生产信息、、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定

期走下去、敞开来聆听一线销售人员的意见与建议，感受市场脉搏；向俏售人员介绍公司发

展战略，这都是民主激励的方法。

薪酬激励的主要方式：

(1)风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，

包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者

将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营

者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。

⑵持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享

受企业收益的分配权c具体做法：A、收入股份化，在考核的基

础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者

依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企

业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也

就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一

时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方

式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时

也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员

工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作

业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提

供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一

方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得

不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。

详细方案：

薪酬管理制度

第一节总则

1.总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于

激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

2.薪酬分配的原则：

本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。

价值观念：创造的价值和薪酬成正比；

公司文化：团结、进取、务实、开拓；

绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；

责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。

门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。

(2)态度考核一对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(3)能力考核一通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

4.考核主体与客体

(1)主体：考核者一人事考核工作的执行人员。

(2)客体:被考核者一接受人事考核的人员。

5.考核办法：

对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法,

每年考核一次：一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核

一次。

考核结果在薪资待遇方面有如下体现：

(1)年度综合评判为“A”者，绮效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；

(2)年度综合评判为“B”者,绩效薪酬100%发放;

(3)年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其

工作态度、提高其工作能力；

(4)年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%—100%,公司将视其违反纪律的

情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。

(5)对未完成任务指标的有关责任人，校完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务

指标的视情况给予奖励。

注明：(1)以绩效薪酬为考核的基础。

(2)考核由人力资源部1:组织负责，由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实

有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。

6.考核结果评定

(1)因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询(考核部门)，

如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。

代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下

来。可以用电子邮件的形式进行申诉。(

代表调查的意思。相关负贵人对申诉事件进行调查，并进行笔录(

代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。(

代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判

断。(

代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。(

(2)考核面谈

考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指

导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。

第五节公司薪酬的保密制度

1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。

2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。

3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。

第六节关于薪酬制度的执行

1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在

以后每年度的考评过程中逐渐过渡：奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。

2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。

考评制度

第一节总则

1.目的

绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有

效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高

职员素质和职业满意度。

2.适用范围

本规定适用于集团公司及所属各子公司。

考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：

(1)兼职、特约人员:

(2)连续出勤不满6个月者；

(3)考核期间休假停职6个月以上者；

(4)考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，

但是考核期不满两个月的由原部门进行；

3.原则

第一、具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。

第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。

第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。

第二节考评

1.考评期度

实行年终考核的定期考评制度。

2.考评权限

直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。

(1)一般职员：职员所属部门经理(部长)进行考核；

(2)部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查；

3.考评模型

分为二部分：

一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表(比重为6)+员工考核互评表/下级对上级

评价表(比重为4),合计满分即标准分为100分。详见所附各考评表格。

4.考评等级

分为A、B、C、D四级，标准为：A级：100〜90分B级：89—70分C级：69—60分D

级：59分以下。

5.考评程序

一般员工考评程序：

(1)被考评人于每年年耒根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作

总结：认真负责填写职员考核互评表。

(2)被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；

(3)面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许

其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；

上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和

效果。

部门经理以上人员考评程序：

(1)由其直接上级根据旅考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。

(2)被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；

(3)由其下级对其进行评价，并填写相应的表格：

上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；

第三节考评结果与激励政策

1.薪酬

根据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C级

100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬

的505—100%,并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他贵任的权利；

2.其他激励

主要适用于年终考评，方式有：

(1)提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定：

(2)提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；

(3)存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；

(4)发奖金等；

3.惩处

对于考评结果为C、D级的人员，应根据