酒店基层员工激励培训问题研究

题目:酒店基层员工激励培训问题研究目录摘要……………………1一、引言…………………21.1酒店员工培训的重要性………………31.2酒店员工培训现状…………4二、酒店激励培训所存在的问题…………52.1酒店员工培训工作的不重视…………52.2酒店员工培训需求分析不足………………52.3员工培训内容集团形式化……………52.4忽视管理人员的培训………5三、酒店员工培训的对策与建议…………63.1转变观念重视员工培训工作……………63.2重视培训需求分析………………73.3制定科学的培训内容和方法……………………83.4优化培训效果评估体系………93.5提高培训人员工的能力…………9四、小结…………………10五、参考文献……………11六、文献综述……………12摘要：随着国内酒店业的快速发展和酒店管理的日趋成熟，越来越多的酒店认识到培训的重要性。培训作为直接提高管理者水平和员工技能的重要手段，对酒店的自身发展产生重大影响。本文通过对酒店调查、分析该酒店培训工作中存在的问题，并提出相应的解决对策。关键词：酒店；员工培训；问题；对策一、引言近年来，我国旅游业发展迅猛，已成为世界最大的旅游国家。2019年，国内旅游人数突破60亿人次。旅游业的繁荣，同时促进了酒店行业的发展，也使其市场竞争更加激烈。酒店数量的不断增长，也使得许多酒店以不断提高服务质量来增加自身竞争力。培训工作作为提高酒店服务质量、增加企业竞争优势的主要形式，得到了越来越多酒店的重视。但在此过程中，由于酒店培训的深度与力度不足，服务质量及人员素质提高的作用并不明显，培训的整体果亦不理想。那么酒店如何提高培训的整体效果？如何做有针对性地培训？只有解决这些问题，才能完善酒店的员工培训体系，提高自身竞争力。一、酒店员工培训的重要性酒店培训是指以通过授课学习等方式，帮助酒店员工提高他们完成本职工作所需要的思维方式、行动方式以及知识技能等方面的过程。酒店培训的对象不仅包括新员工，还包括现有员工、不仅包括基层的员工，也面向酒店的管理人员。涉及的培训内容既有酒店的日常对外服务知识，也有酒店的管理架构和管理方法。员工培训是提升饭店服务质量和竞争力的主要手段，是酒店人力资源管理与人才开发的重要内容，对于酒店的长远发展具有重大的意义。

酒店员工培训现状目前该酒店培训是由培训主管和两名培训师负责酒店所有员工的培训事宜，主要有新员工入职培训、岗位日常培训、外派培训三种培训。酒店员工培训时间是在酒店的入职后培训两天，主要让新员工了解集团和酒店的历史发展、学习酒店行业职业道德及《员工手册》、初步了解自己岗位职责，在这些课程结束后会有小测验，但是题目很简单，所有人都会合格，岗位日常培训主要包括日常技能培训和素质培训两部分，通常由各部门自行在工作日自由选择时间进行培训，结束后把培训日志上交培训部，素质培训主要是培训师不定期对酒店员工进行心理辅导，外派培训人选通常由高层领导决定，培训部没有决定权，按要求这些员工在学习后要分享自己的心得，传播先进理念，但由于工作繁重等原因，这项工作也没有很好地进行。三、酒店员工培训中存在的问题从该酒店的培训现状来看，员工培训的理念、内容和形式等方面，基本处于传统的培训阶段，与国内外先进的酒店培训仍然存在着较大的差距，主要存在着以下几个方面的问题：1、对员工培训工作不重视首先该酒店的管理者对培训部不够重视认为培训工作可有可无，酒店工作依然可以运转，只是在必要的时候适当进行一些培训就可以，从而导致该酒店培训投入少、培训体系不完善。同时，酒店的培训人员没有专门的培训人员，对培训工作的特点和规律缺乏深刻地理解。从员工自身来说，大部分人并不重视酒店组织的培训，认为参加培训影响他们的工作进度，所以参加员工培训的积极性不高。2、员工培训需求分析不足目前包括酒店存在着培训需求分析不足的问题，其培训计划和内容并没有结合酒店的发展战略和员工的个人发展情况，只是单纯地在培训部门督促下加之对绩效考核的担忧，而敷衍完成培训任务。该酒店目前的培训系统中，没有详细地对培训对象进行归类梳理，并针对性地对培训需求做出分析及详细的培训课程，导致员工真正需要的技能无法得到培训而是被强行培训与工作无关的内容，这必然降低员工的培训参与度和积极性，导致整个培训的效果低。员工培训内容集团形式化集团的管理方面在管理酒店时十分重视集团的企业文化，所以在培训新员工时也基本是效仿和照搬集团的培训方式，无论是新员工培训还是岗位培训，培训内容与流程都与岗前培训，甚至在近两年的新员工入职培训时还采用集团以前的视频案例教材，这样陈旧的培训内容必然跟不上当前酒店及员工的需求，因此导致培训毫无新意。部分新员工曾在其他的酒店行业工作过，就已经接触过相同的培训内容，对这种重复的培训内容必然不感兴趣，使酒店的培训成为“无用功”，也导致酒店员工对培训内容缺乏兴趣可言。忽视管理人员的培训酒店管理层大多是从基层员工中提拔上来的，他们虽然具备过硬的专业技能和良好的群众基础而相关的管理理念却不足，因此酒店有必要对管理人员进行定期的专业培训。基层员工能够保证每个星期有一次培训，如工作技能培训、礼仪培训以及针对性的进行英语培训等。但是管理人员几乎一个月才有机会培训一次，而且因为大多数管理人员工作繁忙来培训室签到后就走了培训没有实际效果。由此可以看出，酒店并不重视管理人员的培训，短期内培训效果难以体现，还会增加酒店的培训成本。导致管理人员的管理理念得不到提升，必然会使酒店在长期的发展过程中渐渐地体制僵化，失去自身的竞争力。三、酒店员工培训的对策与建议1、管理者要积极转变传统的观念，重视培训和认识到员工培训的重要性。管理者要注重当前酒店发展实际和自身需求的结合，从内容和方式改进的基础上建立新的培训体系。首先，高层管理者要积极关注培训部门的工作，注重员工的培训效果，使员工培训成为酒店的一项长期工作；其次，要不断完善酒店培训计划，统筹各部门培训工作；再次，部门主管要直接负责保证员工培训进度和培训情况，积极主持本部门培训事宜；最后员工个人要积极参加酒店组织的培训，不断提高自身的专业技能和职业素养。2重视培训需求分析培训需求分析应注意系统性，只有从组织层面、任务层面以及人员层面进行综合分析才可以客观准确地确定培训需求。对组织层面进行培训需求分析首先，通过分析组织环境、目的、资源、结果等构成因素来找出组织内部存在的问题及问题产生的原因来分析组织层面的培训需求，主要考虑组织特征的分析、对组织资源评估、对组织目标的确立、组织内外部环境等部分，同时在收集整理分析组织绩效和组织特征的基础上确定绩效问题，这些都将为员工培训提供依据。对任务层面进行培训需求分析酒店在进行任务层面需求分析时应邀请有经验的员工和主管向其了解与企业绩效相关的工作的详细内容和工作标准，可以根据酒店的实际情况，从部门的工作目标和实际产出和收益之间的差距入手来发现员工培训的需求，进而制定有针对性的培训内容。而且要在培训目标和培训阶段的反馈层面加以监督指导，根据不同的工作职责去有针对性地进行培训才能从根本上提高培训效率。对人员层面进行培训需求分析酒店在进行人员层面的需求分析时，可借助马斯洛需求层次理论来考虑员工个人期望目标与实际目标之间的差距，以及通过内容和形式的培训能将这种差距缩小。通过调查酒店员工的年龄、教育层次，组建一个以人为本的员工培训体系。3、制定科学的培训内容和方法（1）完善培训内容科学的培训课程要保持战略性、前瞻性、创新性。主要包括知识培训、企业文化培训、服务质量提升培训、操作技巧培训、团队建设培训等等。酒店在制定培训内容时应结合员工的工作发展需要以及员工教育层次等来组织培训内容、开设培训系列课程，应把员工培训当作是酒店的一项长期工作，而不是随意性的补救措施。（2）创新培训方法——分层培训由于酒店各个岗位工作差别较大，要求的技能水平也不尽相同，所以在培时应采用分层培训的方法，从培训内容本身来看，应分为知识型培训、技能型培训和素质型培训。从三个方面来对员工的知识技能和服务意识进行培训。从员工角度来看，针对不同年龄层次、不同部门、不同岗位的培训对象酒店要选择不同的培训方式。其中要重视对管理人员的培训，考虑到管理人员工作的实际情况，合理安排培训时间，提高培训的效率，还可以邀请集团其他酒店的优秀管理人员来为本酒店的管理层进行培训或者可以到其他的星级酒店进行学习，有机会了解到先进的管理理念。4、优化培训效果评估体系对于酒店来说，培训的收益是获得绩效提升和经济效益，对于员工自身来说，培训的收益则是个人能力的提升。培训评估分析的流程应分为：制订评估标准、设计可行性方案以及结果的反馈。第一，培训评估标准。它将培训目标总结为可测量的指标，可通过行业记录、历史数据、咨询师建议等来确定。衡量培训体系有效性的标准需要自上而下的协作，从这一过程中得到客观的标准，并且需要及时在相关部门公示，让培训员及部门主管知晓；第二，设计可行性方案。要通过问卷调查，访谈与座谈等形式，收集相关信息，明确培训价值；第三，结果的反馈。主要形式为评估报告，对此，酒店结合柯克帕特里克的培训评估四层次模型，针对酒店的现有培训情况做出真实的反馈撰写后报告提供给决策层和管理层以做参考。提高培训人员的能力培训师是整个酒店培训工作的重要部分，而目前酒店培训人员的专业能力还有待提高。因此，应不断提高酒店培训师的工作技能，掌握一定的教育、教学方法对培训内容进行设计。同时要做到对培训结果进行跟踪调查和评估，不断完善酒店培训体系。四、小结现阶段的酒店行业中基层员工工作内容既能表现出该酒店的专业技能以及服务理念，激励员工对于酒店来说是非常重要。酒店业竞争逐渐日益白热化,酒店行业对基层员工的培训也逐渐重视起来，这样才能使酒店在酒店行业中稳中求进，激励员工是成为酒店管理者的一个核心问题。人力资源应多角度制定符合员工自身技能需求的激励方法,有效的激励方式，才能使员工的团结性、潜能性和积极性发挥到最大极限。酒店的管理者们应重视基层员工，因为基层员工即是酒店行业中的一个门面也是体现出该酒店的服务意识，所以酒店要重视员工、激励员工同时也要了解员工的自身需要，改善员工培训方式，制定不同层次的员工进行针对性的培训，合理的制定薪酬待遇、各项规章制度、提高管理人员的管理水平、创造良好的工作环境、培育良好的酒店内部人际关系、重视员工的职业发展前途等。参考文献[1]卢盛忠.余凯成，徐昶，钱冰鸿.组织行为学[M].杭州：浙江教育出版社，1993,1:87[2]俞文钊.怎样建立现代企业制度中的激励机制[J]，1996[4]王重鸣.工作情景中差错概念与差错取向因素分析[J]，2000[5]林聪.有关激励理论与实践的新盘点[J].中国经济评论，2004,3:45-46[6]姜丹，薛承会.企业科技人员激励因素强度分析[J].中外科技信息,2001[7]朱敏，伍晓曦，冯炼.不同所有制企业员工积极性实证研究[J],财经科学，2001,4[8]吴慧，徐栖玲.酒店员工激励因素实证分析[c].旅游科学，2005,6[9]马莹，酒店员工激励探讨[J],西华师范大学，2005[10]章伟，经济型饭店员工激励探究[D].商学院旅游学系：华东师范大学，2007[11]胡晔，黄勋敬.当前国有商业银行员工重视的激励因素[C].金融论坛，2005,7[12]胡朝举，黄响报.论酒店员工激励对策[J].商场信息化，2008，12[13]袁振权，陈秀梅.我国酒店员工激励问题研究[J].全国贸易经济类核心期刊，2008，10文献综述1.激励的定义激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励还没有一个统一的定义。俞文钊（1996）认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程，透过激励，在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。王重鸣（2000）认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。综合以上国内学者所述，可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足，以激发他们的工作积极性，使其发挥观能动性，从而实现组织目标的过程。员工激励因素研究中国科技大学的姜丹、薛承会（2001）在对企业科技人员激励因素强度分析的研究中提出企业科技人员的激励因素层次模型。在这个激励因素层次模型中，他们将企业科技人员的激励因素分为了4个层次：第一层，表示企业技术人员要关心的所有激励要素；第二层，包含物质激励与精神激励两项内容；第三层，共包括传统报酬、股权、个人发展机会、工作内容适宜度、工作分为五项内容；第四层，则包括工资、奖金、晋升、培训、工作内同符合个人要求、工作挑战性、工作成就感、团队合作、参与决策、工作自由度和工作涉及等14项具体的激励因素。西南财经大学的朱敏（2001）