河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案

河北圣仑集团公司

绩效管理体系设计

方案

河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案

（讨论简稿）

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第一章总则

一、基本原则

1."三化"原则:考核指标的制定应尽可能量化;无法量化的指标

尽可能硬化，即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简

化。

2.公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间

等事宜，使考核有透明度。

3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布

公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成

绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有

不同意见应在第一时间内进行沟通。

4.差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评

价时,要根据不同的工作内容制定切合实后的标准,考核的结果

要适当拉开差距,不搞平均主义。

5.动态性原则：业绩考核不是“一次性”的,它是动态的：既定的

考核结果既是本次考核的终点，更是下一次考核的起点；在考核

中，我们所使用的尺子一一衡量标准，并不是一成不变的，相反

我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要确保尺子的有

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效性。

二、绩效管理权限

1.考核者

考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩

效结果进行审核。考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的

重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效

管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作,

被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要

体现。

2.被考核者

包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普

通员工）。

3.集团综合办公室

集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效

考核的实施,汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处

理。

备注:各部门及各级负责人负责考核的具体实施

三、绩效管理内容

绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩,

被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内

容。

1.从被考核对象角度,绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。

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2)挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，在此

基础上增加目标的挑战性；

3)一致性：各层次的目标应保持一致，下级目标要以完成上

级目标为基准；

■考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通,

工作任务分常规和非常规工作任务两个部分。考核者与

被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认；

■考核者根据被考核者的工作表现、工作日志、工作周志

和具体的考核标准,给出被考核者的工作业绩评价。

■总结考核结果，形成本次考核的书面结论。

■主管领导与被考核者一起分析考核结果，帮助被考核者

形成具体的工作业绩改进计划。

■如被考核者对考核结果不满意，能够在规定时间内填写

绩效管理申述表，提出申诉。

■已签字确认的考核结果，集团综合办公室留存一份备案，

同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，集

团综合办公室将申诉表及相关材料送交被考核者的直接

上级进行复核。

■对于提出申诉者，集团综合办公室将考核者直接上级的

夏核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及熨核通知单上

签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门

和集团综合办公室留存。

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■没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的,

申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

2.周边绩效和管理绩效

对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评

价内容都是一致的。对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步

骤二开始，同任务绩效的考核程序相同。

五、绩效评价等级标准

绩效考核采用因素记分法，每个因素满分为10分。评分标准见下

表:

划

计

成

完

等级说明

况

情

工作绩效始终超越本职位常规标

准要求，一般具有下列表现:在规定

>110的时间之前完成任务，完成任务的数

8分＜优W

%量、质量等明显超出规定的标准，得

10分到来自集团公司内外客户的高度评

价。

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工作绩效经常超出本职位常规标

准要求，一般具有下列表现：严格按

6分＜良＜>100照规定的时间要求完成任务并经常

8分%提前完成任务，经常在数量、质量

上超出规定的标准，获得内外客户

的满意。

工作绩效经常维持或偶然超出本

职位常规标准要求，一般具有下列

4分＜合格

>80%表现：基本上达到规定的时间、数

W6分

量、质量等工作标准，没有内外客

户不满意情况发生。

工作绩效显著低于常规本职位正

常工作标准的要求，一般具有下列

<表现：工作中出现大的失误，或在时

0分(不合

80%间、数量、质量上达不到规定的工

格W4分

作标准，经常有内外客户投诉发

生。

第二部分部门绩效管理

一目的

部门绩效管理是对各部门的工作计划、计划指标完成情况、对

其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。部门绩效结果对

部门内全体员工的最终绩效都有影响。经过部门绩效考核，提

高部门内部成员的团队合作意识和各部门之间的互相协助。

二部门绩效管理的频次及程序

(-)频次:圣仑部门绩效考核为年中和年末考核。随着考

核工作的顺利进行,可适当增加考核频次。

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（二）部门绩效管理的程序：

1.制订部门目标计划：

■每年在下年末公司级计划确定之后，各部门根据公司新

的年末计划,提交本部门年度工作计划及年度预算，由总

经理办公会讨论审批。

考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通,

被考核部门填写《工作任务沟通表＞。

2.执行计划

■考核者对被考核部门在考核期间的重要工作表现进行记

录,作为考核评价的客观依据。

■若计划发生变动，考核者与被考核者共同沟通、确认计

划变动情况。

3.实施考核

■每年年（中）末,被考核部门负责人根据计划执行情况，做

出年（中）末工作业绩述职报告。

■集团综合办公室主持召开部门年（中）末绩效评议会，按

照《部门绩效考核表》和〈部门周边绩效考核表》的规定对

被考核部门进行无记名打分。评议会由有工作联系的部

门直接上级、其它部门负责人、员工代表参加，一般部

门直接上级占考核权重的60%-70%,其它部门负贡人和员

工代表共占30%-40%。

■集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。

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■集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责

人。

三部门绩效考核关系

部门周边绩效互评关系表（讨论稿）-----------部门

集

股

股

股

股

集集股分

团

份

份

份

份

分

团团份管

综

总

报

单

计

公

考核者投总经

计企副

司

合

经

运

证

财

资理

财管总

办

办

部

部

部

部

部部

集团综

合办

集团计

财部

集团企

管部

股份总

经办

股份报

运部

股份单

证部

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股份计

财部、

股份投

资部

分公司

分管副

总

四结果整合

1部门年中综合绩效二部门年中工作绩效0.6+部门年中周边绩

效0.4

2部门年末综合绩效二部门年末任务绩效0.6十部门年末周边绩

效0.4

第三部分管理人员绩效管理

一.释义

管理人员绩效管理是对管理者对业务管理、人员管理等方面进

行的综合评价，对管理者所辖部门的计划、目标达成情况、管

理职责的履行等方面进行综合评价。

二.考核对象

对圣仑管理人员的考核，可分为高层管理人员和中层管理人

员。高层管理人员是指副总经理以上（不包括总经理）的职位,

中层管理人员指部门经理、科长以上的职位。

三.考核内容:

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任务绩效

周边和管理绩效

见〈管理人员绩效考核表》

四.考核程序

■管理人员考核分年中与年末考核

■副总级考核由总经理和其它副总分别占60%和40%的权

重进行考核

■部门科室经理和分公司经理由直接领导和有工作联系的

其它部门领导分别占60%和40%的权重进行考核

五、结果整合

部门负责人最终年中（末）综合绩效二部门年中（末）综合绩效

0.6+负责人个人年中（末）综合绩效0.4

第四部分员工绩效考核

一.考核内容

■任务绩效

■周边绩效（能力与态度）

二.考核程序

（一）月度考核

■工作计划以月为单位，每月的工作计划作为年（中）度工

作考核的依据。

■每月第一周，考核者与被考核者就本考核期内的工作任

务进行沟通,考核内容为员工任务绩效,被考核者填写《

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员工月度工作任务沟通表＞。

■考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认

■每月最后一周为月度工作绩效考核时间。

■考核者根据计划，按照〈员工月度工作任务沟通表》的规

定对被考核者进行定性评价。

■月度考核只做定性评价,结果由部门负责人留存归档

（二）年中（末）考核

■员工年中（末）考核按规定的程序进行；

■已签字确认的年中和年末考核结果交由集团综合办公室

备案，同时被考核者所在部门做相应备案。

四结果整合

1、员工年（中）末个人综合绩效二部门经理评价0.5+本部

门员工评价0.2+相关部门评价0.3

第五部分绩效考核结果及应用

一、绩效考核结果比例的确定：

绩效考核结果以部门为单位按下列强制分布比例确定：

1.年中（末）综合绩效考核比例为优秀占10%,良好占

70%.合格10%、不合格10%o

二、个人绩效考核结果的应用

1.考核结果与薪酬的关系

考核结果与年末绩效工资系数的对应关系如下：

考核等级不合合良优

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格格好秀

年末绩效工资00.11.

系数72

考核效结果与年（中）末基本工资变动的对应关系如下:

考核等级不合格合良优秀

£

好

岗位工资下一档不不上一

异动级档变变档

2.考核结果与岗位调整

考核不合格人员的处理

1）连续两次考核不合格者将做待岗。

2）不论考核成绩为何等，依年末综合考核成绩排序被确定为部

门末位及不合格的员工做待岗处理。

3）待岗人员一律由集团综合办公室会同祖关部门组织培训。

待岗员工在待岗期内仅享受基本工资。

4）待岗期以一年为限。待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。

5）待岗后重新上岗员工，年中工作考核成绩仍为不合格者解除

劳动关系。

三、部门考核结果与运用

部门被评定为优秀的，个人能够发放部门绩效工资个人部分

的120乳评定良好的，个人能够发放部门绩效工资个人部分的

100%；被评定为合格的，个人能够发放部门绩效工资个人部分的

80%;被评定为不合格者，员工能够发放部门绩效工资个人部分的

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50%,管理者则不发放。

补充说明:业务人员考核办法

1.业务人员考核内容为任务绩效。主要对业务员的利润、

出口规模两项指标进行考核。

2.对业务员的考核为月度考核，月度绩效与月度工资挂

钩。

3.业务员绩效与薪酬关系见〈圣仑薪酬体系设计方案》

第六部分附录

说明：由于圣仑下年度计划工作重点未最后确定,部门和人员在下

一考核期的具体考核指标将在工作重点确定后制定。以下表格作

为部门和人员考核指标制定的参考样例。

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集团办公室绩效考核表（参考样例）

部门：集团办公室

年月日

评

考核项目具体任权重评

优良4莠

务分

a.日常行政管理、—

△%10864

协调工作

L„„J]■■■L„J

1

b.薪酬福利的管理△%10864

r~-'"""r"*-i

C.对其它部门考核-------------------

的指导、考核结果△%10864

的兑现与管理

r-.r

d.传达、制定与行

政管理工作有关的-------------------1

制度、规程，编写△%10864

部门工作计划和预

算

小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*

△%

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A.对内部以及外

部客户的服务意

△%10864

识及服务改进情

况

周B.部门间工作承

边

绩诺能够较好的实△%10864

效

2现

宗

C.团队工作士气

高涨，成员工作积△%10864

极性能充分体现

小计:Y=A*△%+B*△%+C*△%

■考评总分=X*80%+Y*20%

评价档次优良中差

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集团财务部绩效考核表（参考样例）

部门：集团财务部

年月日

权评价等评

考核项目

优良中差

重分

财务预算制定/

a.△%10861

L■一一一J____

b.定期财务分析

△%10864

及建议

工

作

考C.财务制度的执

绩

核△%10864

效

者行

考

：

财

核

务

要d.费用核算△%

副

素

总8

。e.资金管理△%10864

决

小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*

△%+e*△%

1

取£A.对内部及外部

△%

21客户的服务意识10864

及服务改进情况

----」1--------_______J—

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B.部门间工作承

诺能够较好的实△%10864

现

C.团队工作士气

高涨，成员工作积△%10864

极性能充分体现

小计:Y=A*△%+B*△%+C*△%

4考评总分=X*80%+Y*20%

2/

评价档次优良中差

考核者签

字

员工绩效考核表（参考样例）

部门：岗位姓名：

年月日

权评价等评

考核项目

考优良中差分

核重

者

考

一a.△%

核10864

________________

要

素4

b.△%11086

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C.△%10864L

d.△%10864

1

小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*

△%

△%

A.△%10864

能B.△%10864

力

和

态C.△%10864

度

2

条D.△%10864

小计:Y=A*△%+B*△%+C*△%

4

.

-

评价档次优良中差

考核者签

字

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股份副总经理绩效考核表（参考样例）

部门：股份总部岗位业务副总姓名

年月日

权评价等评

考核项目

优良中差

重分

a.总体业务经营50%!

1086

一一一____

工-1

作b.业务拓展情况15%10864

绩

效

C.经营资产状况25%10864

考

考

核

核

要

者d.分公司经理积

素

：10%10864

集8极性

团。

决

总

经小计：X=a