建言行为对于员工职业成长的影响及机理分析研究 人力资源管理专业

建言行为对于员工职业成长的影响及机理【摘要】本文从建言行为以及职业成长已有的研究成果出发，首先进行了相关概念界定与理论基础总结。之后，分析了有效建言行为对于职业成长的作用，员工建言行为可以帮助员工提高职业能力，员工的建言行为可以帮助员工明确职业目标，员工的建言行为可以帮助员工完成职位晋升和报酬增长，员工建言行为可以帮助员工提高创新能力。并分析了有效建言行为对于职业成长的作用的形成机理：有效建言行为通过完善的表达沟通与决策提高职业能力，有效的建言行为通过职业再规划明确职业目标，有效的建言行为通过自我实现完成职位晋升和报酬增长，有效的建言行为支持感知与认可实现创新能力提升。最后，提出了充分发挥建言行为对职业成长的正向作用对策建议：提升建言的可执行性，根据建言对象类型把握建言行为，要强化建言的制度保障，积极营造成熟的建言氛围。【关键词】建言行为；职业成长；作用；形成机理；对策建议TheinfluenceandmechanismofthesuggestionbehavioronthecareergrowthofemployeesAbstract:Basedontheexistingresearchresultsofvoicebehaviorandcareergrowth,thispaperfirstdefinestherelevantconceptsandsummarizesthetheoreticalbasis.Afterthat,theroleofeffectivevoicebehaviorincareergrowthisanalyzed.Employeevoicebehaviorcanhelpemployeesimprovetheirprofessionalcompetence.Employeevoicebehaviorcanhelpemployeesdefinetheircareergoals.Employeevoicebehaviorcanhelpemployeescompletejobpromotionandpaygrowth.Employeevoicebehaviorcanhelpemployeesimprovetheirinnovationability.Theformationmechanismoftheroleofeffectivevoicebehaviorincareergrowthisanalyzed.Effectivevoicebehaviorimprovesprofessionalcompetencethroughperfectcommunicationanddecision-making.Effectivevoicebehaviorclarifiescareergoalsthroughcareerre-planning.Effectivevoicebehaviorachievesjobpromotionandsalarygrowththroughself-realization.Effectivevoicebehaviorsupportsperceptionandrecognitionandachievesinnovationability.Promote.Finally,thepaperputsforwardsomecountermeasuresandsuggestionstogivefullplaytothepositiveroleofvoicebehaviorincareergrowth:toenhancetheimplementationofvoice,tograspvoicebehavioraccordingtothetypeofvoiceobject,tostrengthentheinstitutionalguaranteeofvoice,andtoactivelycreateamaturevoiceatmosphere.Keywords:voicebehaviorcareergrowthroleformationmechanismcountermeasuresandsuggestions目录TOC\o"1-2"\uAbstract. II引言 1一、研究现状综述与相关理论阐述 2（一）建言行为国内外研究现状 2（二）职业成长国内外研究现状 3（三）职业成长的影响因子 4二、建言行为对于职业成长的影响 4（一）理论支撑 4（二）建言行为对于职业成长的正面影响 61、提高员工职业能力 62、明确员工的职业目标 73、完成员工的职位晋升 8（三）建言行为对于职业成长的负面影响 8三、建言行为对于职业成长影响的形成机理 9（一）建言行为通过“交换”影响职业成长 9（二）建言行为通过自我实现和自我超越影响职业成长 10（三）建言行为通过强化公平感知影响职业成长 11（五）建言行为通过员工安全因素变化影响职业成长 11四、充分发挥建言行为对职业成长的正向作用对策建议 12（一）提升建言行为的质量 12（二）积极营造良好的组织建言氛围 13五、减少建言行为对职业成长的负向作用对策建议 14（一）强化建言的制度保障 14（二）企业文化支持 14（三）避免建言行为的负面效果 14五、总结 15参考文献 16致谢 17引言商品经济和自由贸易发展至今，企业之间的竞争已经从单纯的利润分配转向管理层面，精细化的管理模式发展使得企业更加重视创新型才能。此外组织所处的市场环境越来越复杂，为了保证竞争优势，就必将提高决策的质量，而组织决策质量的高低取决于很多不同的因素，包括目标、需求、过程、信任等等。具体的，员工建言行为就是其中一种，如果一个员工不将自己的好想法或建议向组织建言献策，这不仅会成为组织的损失，也会使得员工自己错失职业成长的机会。因此，探讨员工的建言行为，实现个人的可持续发展十分重要樊耘,马贵梅,颜静.社会交换关系对建言行为的影响——基于多对象视角的分析[J].管理评论,2014,26(12):68-77.。在现有的研究中，国外分别从个体特征、组织情景，领导行为等视角探讨了樊耘,马贵梅,颜静.社会交换关系对建言行为的影响——基于多对象视角的分析[J].管理评论,2014,26(12):68-77.职业是每一个具有劳动行为能力的人为了满足自己的生存需求所采用的手段之一，因此在选择职业的时候，人都会考虑自己的预期收益，包括收入、社会地位、成就感等。为了符合收益最大化的原则，人在选择职业和选择职业后都会采取一定的行动谋求更好的成长，以获得更高的收益，满足不断演化的需求。职业发展并不是一个短期的发展阶段，是从入职前的职业探索、形成职业目标，组织内职业成长等各个阶段组成的持续性过程。由于每一个的特质和经历不同，在不同时期的问题和状态也不尽相同，所以员工在每个阶段所取得的职业成长也各不相同。职业成长在不仅仅是员工个人价值的体现，同时还与企业发展有着密切关系，因此，企业及个人都要对职业成长引起足够的重视。现如今，越来越多的学者研究职业成长和员工积极行为之间联系，但是，对于建言行为与职业成长之间联系的研究却并不多，且现有研究也多将职业成长作为建言行为的影响因素。与此同时，在现有的关于两者的研究中，已经有研究者认识到，职业成长和建言行为的因果关系虽不明确，但职业成长的确从某些方面影响着员工的建言行为，员工也可以通过建言行为来表现自己，从而获得职业成长QianWang,QingxiongWeng,JamesC.McElroy,NealM.Ashkanasy,FilipLievens.Organizationalcareergrowthandsubsequentvoicebehavior:Theroleofaffectivecommitmentandgender[J].JournalofVocationalBehavior,2014,84(3).。因此，研究建言行为对员工职业成长的影响及形成机理是十分重要的。本文将建言行为作为自变量，探讨其对员工职业成长的作用，从另一个角度去探索两者之间的关系，有助于企业管理者塑造更加完善的建言机制，确保员工和企业共同发展。QianWang,QingxiongWeng,JamesC.McElroy,NealM.Ashkanasy,FilipLievens.Organizationalcareergrowthandsubsequentvoicebehavior:Theroleofaffectivecommitmentandgender[J].JournalofVocationalBehavior,2014,84(3).一、研究现状综述与相关理论阐述（一）建言行为国内外研究现状经济学家Hirschman（1970）最早提出“建言”一词，是“员工在对现实感到不满时为从根本上改变现状而付出的各种努力HirschmanA.O.Exit,voice,andloyalty:Responsestode-clineinfirms,organizations,andstates[M].Cambridge,MA:Har-yardUniversityPress,1970.”，本质上来讲，建言是员工在对组织感到不满时的一种行为反应。学者从角色外行为和组织公民行为视角认为，建言行为是员工的一种主动性、自发性角色外行为。赵娅.员工建言行为激发过程模型构建及应用[J].江苏商论,2019(03):104-107.HirschmanA.O.Exit,voice,andloyalty:Responsestode-clineinfirms,organizations,andstates[M].Cambridge,MA:Har-yardUniversityPress,1970.赵娅.员工建言行为激发过程模型构建及应用[J].江苏商论,2019(03):104-107.在Hirschman研究基础上，后来的学者将EVL模型扩展到EVLN模型并探索了模型的前因。当对组织或工作不满时员工的另外一种选择是忽视(neglect)，指员工留在组织中但表现出消极的撤退行为。2003年《JournalofManagementStudies》关于沉默和建言的专刊讨论，聚焦于积极的、建设性的建言行为。建言行为存在风险，因此，员工需要深思熟虑的决策。一是员工会充分考虑和评估建言的效果和风险。考虑到建言是否被采纳，是否对组织产生有益的作用，同时会考虑是否会受到惩罚或报复。二是员工衡量自身的收益与风险。由此总结出影响建言行为的三个主要因素：情境因素、领导行为、个性因素，除此之外，VanDyne将建言行为分为两个维度，促进性建言和抑制性建言。研究认为抑制性建言行为通常被员工认为是具有危险的，促进性建言被认为是最具价值的。Francesco等（2016）提出建言行为的结果变量，建言行为会促进员工产生额外的有形和无形的工作绩效资源，促进与上级领导建设一个新的个人社会关系。在现有的研究中，国外学术界对建言行为的研究较多，分别从个体特征、组织情景，领导行为等视角探讨和检验了它的影响因素，从而为我们进行中国情境下的建言研究提供了重要的理论参考。我国的段锦云（2016）强调建言行为可以是其他定向和自我导向角度的互补，Okurame（2012）提出要深入分析职业成长前景对组织公民行为的影响，Crawshaw（2012）等建议要关注职业成长与员工绩效、主动性行为关系的研究。但是，对于建言行为与职业成长之间联系的研究却并不多，且现有研究也多将职业成长作为建言行为的影响因素。（二）职业成长国内外研究现状职业成长是指可以同时促进员工和组织发展和交互关系的一系列活动。职业发展并不是一个短期的发展阶段，是从入职前的职业探索、形成职业目标，组织内职业成长等各个阶段组成的持续性过程。职业成长是一个动态性的概念，它与职业发展有着十分密切的关系，一般认为职业成长就是一个人在组织中对获得发展和进步机遇的感知。国外关于职业成长的研究较早，我国的研究主要借助国外理论成果。2009年,翁清雄和胡蓓指出,职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。Derek等（2016）的研究表明，企业为员工实现事业理想，通过增加报酬和职位上升来进一步强化，转化成员工对组织的诚信和效劳。Hunton（2017）研究认为，组织为其员工提供良好的建言机会和激励机制，员工会更易产生公平公正的感觉，从心理情感上认同组织的工作文化氛围，对组织产生认同感和责任感。我国代表性的研究有张莉（2017）研究认为员工建言行为增加的同时，他们对于公平的感知也会更加敏感，并且更容易掌控自己的职业生涯。周文斌（2015）研究认为，员工职业成长的组织公平具有重要的作用，当员工可以在组织内部获得较好的职业成长机会，有较好的未来发展空间和渠道，那么员工就会对其所在的组织产生积极的情感，也可以说是获得了组织承诺，并且产生信任感。（三）职业成长的影响因子职业成长是指可以同时促进员工和组织发展和交互关系的一系列活动。职业发展并不是一个短期的发展阶段，是从入职前的职业探索、形成职业目标，组织内职业成长等各个阶段组成的持续性过程段锦云,张倩,黄彩云.建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J].南开管理评论,2015,18(05):65-74+150.段锦云,张倩,黄彩云.建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J].南开管理评论,2015,18(05):65-74+150.根据翁清雄和胡蓓在2009年的实证研究，职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。组织内职业成长包括员工在单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度。翁清雄,席酉民.职业成长理论研究简评[J].预测,2010,29(06):1-7.与此同时，Graen等人对组织间职业成长研究认为，组织内职业成长从工作发展现状和个体的效用描述。工作发展从翁清雄,席酉民.职业成长理论研究简评[J].预测,2010,29(06):1-7.二、建言行为对于职业成长的影响（一）理论支撑1、社会交换理论社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。周志娟,金国婷.社会交换理论综述[J].中国商界(下半月),2009(01):281.布劳提出了使行为变为交换行为必须具备的两个条件：“一是该行为的最终目标只有通过与他人互动才能达到；二是该行为必须采取有助于实现这些目的的手段”。周志娟,金国婷.社会交换理论综述[J].中国商界(下半月),2009(01):281.社会比较理论社会比较理论是美国社会心理学家利昂·费斯廷格（LeonFestinger）在1954年提出来的构思，是每个个体在缺乏客观的情况下，利用他人作为比较的尺度，来进行自我评价。社会比较可以为个体提高自信心，并且成为合理自我完善的基础。社会比较可以提高个人的自信心，成为适当自我提升的基础。但是，如果比较设置了不切实际的标准，则这些功能将失败。许多人使用社会比较来调查各种社会行为，通过社会比较，他们意识到社会行为发展的方向，有意或无意地改变他们的行为，以加强他们对社会的适应。适应新社会。从这个角度来看，社会确实可以成为促进主体行为发展和变化从而影响社会的内在动力。马斯洛需求层次理论马斯洛的理论将需求分为生理需求，安全需求，爱与归属和尊重（尊重）。并从五个类别自我更新，从低级到高级。在自我实现需求之后，也存在自我超越需求，然而，这些需求通常不是马斯洛需求层次中的必要水平，他们中的大多数人将自我超越需求与自我实际需求联系起来。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。图1马斯洛需求层次金字塔4、逻辑阐述设建言行为为X，职业成长为Y，M1为职业能力，M2为职业目标，M3为晋升机会，M4为工资调整。如果M1、M2、M3、M4因为X而得到了正向反馈而提升，Y的系数也会增大。比如，正反馈为+，负反馈为-，员工如果建言行为获得了正反馈，则+M*X=+Y，如果员工因为建言行为获得了负反馈则为-M*X=-Y。5、员工建言行为激发过程模型图2员工建言行为激发过程模型赵娅.员工建言行为激发过程模型构建及应用[J].江苏商论,2019(03):104-107.赵娅.员工建言行为激发过程模型构建及应用[J].江苏商论,2019(03):104-107.（二）建言行为对于职业成长的正面影响1、提高员工职业能力职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合，主要包含三方面基本要素，为了胜任一种具体职业而必须要具备的能力，表现为任职资格。与此同时，由于职业能力是多种能力的综合，我们又可以把职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力。第一、建言行为可以帮助员工提高独立决策的能力。独立决策能力属于员工职业能力——方法能力的一种。任何一个建言行为的执行都预示着组织或企业内部或多或少会发生一些改变，这些改变可大可小，可以是颠覆性的，也可以是循序渐进的。因此，员工建言行为，尤其被采纳的建言行为的产生都不是偶然的，其背后都有着员工个人的智慧和探索。在提出建言前，员工就需要大量收集信息，收集整理后进一步地做出决定，筛选出有用、有效的信息作为建言基础，增加其可信性和有效性。因此，建言行为的本身就是一个不断决策的过程，要不要做出建言，怎样做出建言，对谁做出建言等等，这些都是建言者必须独立思考，计划、解决的问题。所以，建言行为的整个过程都在潜移默化地影响和锻炼着员工独立计划、决策和实施的能力。除此之外，员工建言行为的受益者并不局限于员工本人，还有员工建言行为的接收方，往往是企业的管理层员工，对于他们来说，重复接受积极的建言，并对此做出选择和判断可以帮助他们提高决策能力。第二、建言行为可以帮助员工提高职业化表达能力王茜.职业成长对员工建言行为的作用机理研究[D].中国科学技术大学,2014。职业化表达指员工在职场当中运用职业通用语言交流的行为方式，可以是通过口头语言，也可以通过书面语言的形式进行，包含了职业化特征黄雅雯.从职业成长角度探索员工建言行为的发生机制[J].人力资源管理,2016(03):180-181.，是职业能力中极为重要的组成部分。建言行为通常是下属向上级提出自己的想法、观念、建议等，是下级对上级采取的语言交流行为。这种语言交流行为可以是通过口头语言，也可以通过书面语言的形式进行。不管是应用哪一种方式，由于是在对比自己职级更高的人进行建言，并且是在组织及工作企业的环境中，为了使得建言行为合适恰当并达成所期望的效果，员工必须要注意自己的表达方式和技巧，也就是说员工必须要提高自己的职业化表达能力，才能使得建言行为得到更有效地表达，获得更高的成功几率。王茜.职业成长对员工建言行为的作用机理研究[D].中国科学技术大学,2014黄雅雯.从职业成长角度探索员工建言行为的发生机制[J].人力资源管理,2016(03):180-181.第三，员工建言行为可以帮助员工提高处理“人”的问题的能力。人际交往能力是一般职业能力的一种，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，处理“人”的问题的能力是职业活动中必不可少的能力之一。在建言行为的过程中，建言的接受对象是极为关键的。一个有效建言的产生就意味着提出建言的员工成功说服了建言的接收对象，通常是员工的上级，接受采纳了建言。从这样的角度上来看，员工不仅仅是将建言推向了成功，也是锻炼和提高了自己处理领导关系的能力。因此，为了使得自己的建言取得理想的效果，员工必须要在建言行为的过程中学会观察和了解不同领导的领导风格和特点，有针对性、有选择的、合理的提出建言，使得员工在处理个人与上级的人际关系，交流沟通方面得到很大的提升。2、明确员工的职业目标职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。员工想要获得更好的机遇和发展，光做好公司岗位职责范围内的事情是不够的。想要做好自己的工作，成为“圈内人”，首先需要有明确职业目标。除了对自己所从事的行业做到真正的了解，还要清楚地知道自己在任职期间锻炼了怎样的能力，积累了怎样的人脉和经验。凭借这些积累，下一步是要“竖”着走晋升更高的层级，还是“横”着走发掘多方面才能，是要继续留在本企业发展，还是要选择更好的平台，甚至是自己创业。员工对上述内容的了解绝不可能是一蹴而就的，而是要在实际工作中不断的积累，这会是一个循序渐渐的过程，而建言行为就是这个循序渐进过程中的实用工具。在不同的领导风格下，不同的竞争环境中，建言行为的内容和可能取得的效果都不相同，因此可以帮助员工更清晰地认识到自己的优势，需要的发展条件，分析思考，明确职业目标，重新进行职业规划。与此同时，通过建言行为，员工在适应职场的过程中也会了解到个人的特长和缺点，了解到现任岗位的发展渠道和方向，所在组织企业的短板和长板，平行企业和从业人员的现状，也可以了解到自己的上级尤其是直接上级的领导特质和风格，是否可以给自己的下属提供优质的职业晋升和成长渠道。这些都能帮助员工更好地进行的职业规划，明确个人的职业目标，为将来的进一步发展打下坚实基础。3、完成员工的职位晋升职业晋升旨在提高员工的个人素质和技能，充分调动全体员工的主动性和积极性，在公司内部建立公平，公正，公开的竞争机制。员工与企业之间的关系可以被描述为一种交换的关系，这种交换是以互惠作为其基本准则的。企业完成好其交换义务，员工的职业成长就会增加，于此同时，员工也会回报给组织以相应的交换义务。员工职业成长最为直观的表现就是职位的晋升和报酬的增长。而建言行为在这种互惠的交换关系中使得企业组织与员工个体之间的利益达到一种平衡，从而使得组织和员工的利益能够得到保障段锦云,张倩,黄彩云.建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J].南开管理评论,2015,18(05):65-74+150.。同时，员工的建言行为也是员工职业晋升的一个重要保障，当员工在一个自己满意的组织环境中进行工作时，其工作效率往往也会更高，更加有利于其才能的发挥，所以也更有机会获得晋升。段锦云,张倩,黄彩云.建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J].南开管理评论,2015,18(05):65-74+150.黄雅雯.从职业成长角度探索员工建言行为的发生机制[J].人力资源管理,2016(03):180-181.4、促进报酬的增长有很多方法可以激励员工，但报酬的增长是最重要和最简单的方法之一。这是组织为其业务贡献所付出的回报，包括他们的表现，努力，时间，知识，技能，经验和创造力。对于员工来说，薪水不仅是员工自身的收入，也是员工自身的价值，代表公司对员工工作的认可，甚至是员工的个人技能和发展前景。员工的建言行为往往在上下级关系中起到很重要的作用，员工有效的建言会被组织所采纳甚至实施到组织的政策中来，这是组织和员工会进行双向认可，而此时的组织会给予员工相应的奖励来对员工进行激励，然而在激励方法中，报酬的增长是最简单高效的方式。（三）建言行为对于职业成长的负面影响第一，建言行为会受到多种条件制约，被提出的建言很有可能是无效的，这里的无效指的是现阶段无法达成。这种被否定的建言本身会对员工产生消极的影响。让员工对个人之前所做出的努力和判断产生怀疑和不认同，对个人的职业能力产生怀疑，对现有的职业目标产生动摇，进而对职业成长产生负面影响。第二，被采纳并执行的建言行为也极有可能得不到理想的反馈。这是因为，建言行为往往预示着企业内部的某种变革，变革不仅会使一部分人受益，也有可能会损害到一部分人的原有利益，因此在执行过程中受到多种阻碍，甚至有可能半途而废，或是以失败告终，这样的消极反馈必然会影响到建言的提出者。正如上文所阐述的关于建言行为对员工职业成长的正面影响，一个成功的建言可以帮助员工获取到职位晋升的机会，或者是报酬的增长。然而，一旦建言行为得到了失败的消极反馈，这些美好的预期都会随之消失，甚至有可能使得员工原本的职位待遇下降，再次给员工的职业成长带来消极影响。第三，员工的建言行为通常与某些风险相关。当人们处于相对危险的环境中时，他们会引发恐惧并引起法律和科学的抵制。马斯洛认为安全感是一种自由，信任和安全感，特别是在经历焦虑和烦躁之后。为了满足员工自己现在和将来的安全需求，很多员工更愿意改变自己的习惯，主动顺应现有的组织规则，而不是承担风险去引领变革，提出建言。尤其在员工的建言行为不被组织支持和鼓励时，员工在组织内的安全感会大大降低，严重时甚至可能颠覆员工之前所设立的职业目标与组织认同感，在自己的岗位和薪资水平停滞不前，给职业成长带来消极影响，甚至影响到企业的发展和绩效。三、建言行为对于职业成长影响的形成机理（一）建言行为通过“交换”影响职业成长首先，员工和企业之间存在着交换关系。员工付出自己的劳动，包括体力劳动和脑力劳动，不管是付出怎样的劳动，其目的都是要从企业处交换得到自己所需要的东西，包括生存需要的经济财富，更高级的社会地位等等。为了使得自己的能从企业处得到更多，员工也必然要付出更多的，额外的可以进行交换的东西，建言行为就是其中一种付出方式。建言行为是一个过程，从建言需求、建言动机、建言行为、建言效果到建言反馈，每一个小环节都存在着交换关系。员工付出的每一分劳动都能得到相应的回报，最终转化表现为员工的职业成长。例如，在建言行为中，良好的职业化表达能力可以提高自己的沟通效率，更好完成信息传递过程，提高自己的职业自信，留下良好的职业印象。与此同时，得到锻炼并不断提升的职业化表达能力可以使得员工在任何岗位上都可以表现得更为出色，让上级、下属、客户等多方相关联系人增强对其的良好职业印象，这对于员工的业绩和职业发展来说都是颇有助益的。其次，社会交换理论表明，随着时间的推移，关系如何发展取决于各方遵守交易规则的程度，许多交易规则中，最重视互惠规则，互惠规范引领社会交换的特点是信任和情感投入。在此基础上社会交换理论认为，员工对自己的工作感到满意的人或是高情感承诺于他们的雇主会更愿意提供建设性的变革导向的建议。他们这样做是一种积极的反馈于他们的雇佣关系，员工建言在交换关系的特点是信任、尊重、和满意，也就是说，提出建言的员工与其上级领导也存在着交换关系。在不同的领导风格下，不同的竞争环境中，建言行为的内容和可能取得的效果都有着不同的预期。假设员工经过选择和对比之后，基于情感上的信任向某一位特定上级提出建言，发起了交换。如果员工最后得到的是积极的反馈，那么他们的个人感情会得到正向强化，随后，员工为建言所付出的努力也都得到了肯定，在建言过程中所锻炼的各项能力也得到了认可。反之，则会得到负向的强化效果。所以，人际间的交互关系会随着时间而不断发展，若两方都可以通过彼此的互动获得利益，那么这种互动就会进一步升级成为情感上的信任和支持。这样的关系是高层次的，积极的，是相互认可的社会交换关系。在企业内，这种关系就会表现为组织为员工提供快速良好的职业发展平台，员工为平台提供更具有挑战性的的完善建议，在互相督促中成长。员工也就可以在工作中不断积累经验、技能、知识、社会关系，最终实现自我价值，获得职业成功。（二）建言行为通过自我实现和自我超越影响职业成长职业目标与职业规划息息相关，职业规划审查和反馈过程则是一个持续了解个人的过程，是一个持续了解社会的过程，也是使职业规划更有效的有效方法。在不同的领导风格下，不同的竞争环境中，建言行为的内容和可能取得的效果都不相同。通过建言行为，员工在适应职场的过程中也会了解到个人的特长和缺点，了解到现任岗位的发展渠道和方向，所在组织企业的短板和长板，平行企业和从业人员的现状，也可以了解到自己的上级尤其是直接上级的领导特质和风格，是否可以给自己的下属提供优质的职业晋升和成长渠道。这些都能帮助员工更好地进行的职业规划，明确个人的职业目标，为将来的进一步发展打下坚实基础。根据马斯洛需求层次理论，自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。员工提出建言，其根本原因是有想要改变现状的需求和动机，也就是有了更高级的职业规划和职业目标。假设，一个员工有更高的发展需求，但是现阶段企业并没有能帮助他达成目标的途径和条件，那么为了完成个人目标，员工可以通过建言行为来争取对自己有利的环境改变。一旦这样的建言行为得到了认可和实现，那么就可以反过来激励员工不断奋斗，完成个人的职业成长。与此同时，在马斯洛需求层次理论中，自我实现需求之上还有自我超越需求。一个能够自我超越的人，一生都在追求卓越的境界，自我超越的价值在于学习和创造。进入21世纪后，以高科技为主导的新型产业迅速崛起，员工的价值不仅仅体现在他们所拥有的劳动力上，而且还在于他们能够产生具有创新性的观点和想法。建言行为不仅可以帮助员工满足自我实现的需求，优秀的建言行为还可以帮助组织改正错误，改革创新，提高效益，在保留优秀员工的基础上实现企业的良好经营和发展周文斌,马学忠.员工职业成长的组织公平影响研究——以组织支持感为中介变量[J].经济管理,2015,37(10):64-74.，也就是给组织带来了改革和创新，从另一方面促进了员工自我超越的更高需求。员工主动性是企业或组织形成核心竞争力的关键力量，主动积极的建言会引导产生创新和改革，这不仅对于整个组织及组织员工的未来良好发展至关重要，也可以在员工自我实现和自我超越的同时，追求更高的职业追求和职业道德感，最终促进员工的职业成长。周文斌,马学忠.员工职业成长的组织公平影响研究——以组织支持感为中介变量[J].经济管理,2015,37(10):64-74.（三）建言行为通过强化公平感知影响职业成长建言行为的激发始于建言需求和建言动机，建言需求往往都是在不公平的感知中产生的。根据社会比较理论，个体都普遍存在这样的一种心理想象，即每个人都会在自觉或者不自觉中对自己所处的地位，自己的真实能力水平产生好奇。为了满足自己这一探索需求，个体开始进行比较，通过与他人横向纵向的比较来真正了解自己与他人的区别，明确自己的角色和定位。同样的，在组织中的员工也只有通过与身边同事的比较，才能清楚的认识到自己在组织中的地位和价值。一旦发现自己的需求是现有的组织环境所不能提供和满足的，他们就会采用建言行为来满足自己的需求，扬长避短，寻求新的机遇和发展来完成职位成长。然而，这种影响不一定都是正面的。当员工发现自己的薪资或者其他方面与预期有所差距的时候，会产生一定的不公平感。这种不公平感有强有弱，但达到一定强度之后就能形成建言需求和动机，推动建言行为的产生。基于这种不公平感知所做出的建言，一旦没能达成预期的结果，就会进一步强化不公平的感知。员工不公平的感知显著，就极有可能会消极怠工，甚至产生离职倾向，对职业成长产生负面影响。（五）建言行为通过员工安全因素变化影响职业成长心理安全感是马斯洛需求层次中的第二层，在满足基本薪资问题后员工往往会考虑自己在组织内地位的安全性，心理安全感反映了员工与真实自我相关的积极表现，而不必担心这样的步骤会危害一个人在组织中的专业地位和对未来职业发展的主观信念。大多数员工的建议都伴随着权威的挑战：中国传统的思维是认为挑战权威和挑战老板会产生严重后果，因为中国一直重视和谐与领导的不可侵犯性。Mohammad等人（2003）在他的研究中指出，组织的大多数员工不愿意公开表达他们的意见，尤其是他们自己的真实客观观点。从更广泛的意义上说，这种情况是由这个物种构成的。这是由于许多因素造成的：在国有企业传统思维的背景下，派系斗争的存在意味着员工顺应潮流，隐瞒真相，以保护自己，例如努力奋斗。在拥有负担过重，文化背景浓厚的私营公司的背景下，员工可能会厌倦工作，更不愿表达自己的观点。这个机械的伴生特征会削弱员工的创造力，阻碍创新和组织变革。组织的“天花板”效应的无所不在的影响导致员工面临巨大的心里安全短缺，继而影响员工的职业成长。四、充分发挥建言行为对职业成长的正向作用对策建议（一）提升建言行为的质量首先，要提高建言本身的质量，好的建言应当是有效的，也就是指员工向管理者提出的是积极有效、具有可执行性的意见或是保留观点，其具有建设性的变革导向的建言。可执行性是衡量建言行为有效性的重要指标。在建言被提出之前，员工个人必须要进行反复思考，如何平衡短期和长期的发展收益、平衡企业和员工之间的利益冲突等等，最重要的是，如何让上级认同并且采纳所提出的建言并辅助实践。为了达成员工个人所期望的结果，首先，员工需要明确个人的权力边界，这是为了避免在建言行为中过于超前或是引起边界外其他利益方的不满，尽可能为自己的建言行为减少成功的阻力。其次，员工需要对自己的工作、公司、行业有充分的了解。正如蝴蝶效应，带有变革潜质的建言行为作用层面不会仅仅局限于员工个人或是有限的几个人，它会对部门、组织、整个公司都产生一定影响，而公司受到的这种内部影响也会对其在所属行业的状况产生一定变化。因此，要积极提升建言的可执行性。其次，要提高建言行为的质量，即要提高建言被采纳的可能性。为此，员工要根据建言对象类型把握建言行为。在大部分企业中，员工的建言对象是领导者，而不同的领导者有着不同的领导风格。例如，变革型的领导者大都采用开放型的管理风格，这类领导更加希望员工提出创新的建言信息。在对这类型的导演做出建言的时候可以大胆地表达自己的创新想法，只要结果是有效的，过程是可执行的，那么这类型的领导会有很大的几率采用员工建言。同样的，包容型的领导者也具有很强的“容差性”，不仅可以接受下属的差异，也可以宽容其在工作中的错误，愿意听取意见并尊重他们的需求，表现为他们与下属间更多地接触和关注。但是在向这类领导提出建言的时候需要注意，领导重视的是如何在稳定与变革、制度和情感、组织权威和员工参与间获得平衡。他们不像变革型的领导者那样偏爱激进大胆，富有创新的建言，他们更愿意采取循序渐进，“中庸”类型的建言，既可以达成变革的效果，也不至于产生冲突。此外，还有一部分领导是以自我为中心的，凭借职位赋予的权力对下属进行控制管理，甚至有可能对员工的心理和情绪上产生非善意的消极影响。因此，是否采取建言行为、对谁提出建言、怎样有效地传达自己的想法成为员工在行为前必须谨慎思考的问题。（二）积极营造良好的组织建言氛围动机产生后不一定发生行为，只有在有利的环境氛围下，建言行为才有可能发生。良好的组织建言氛围不仅可以有效促进员工的建言行为，同时也能增加组织内部的沟通，促进创新与合作。建立组织建言氛围可以从两方面着手，第一，完善内部沟通渠道。齐威王为了广泛纳谏，曾鼓励群臣通过面刺、进谏、谤讥于朝市等方式建言，通过开辟不同的建言渠道，上到达官贵人，下到平民百姓都能进献谏言，最终使齐国不用一兵一卒就战胜于朝廷。现代科技如此发达，沟通方式更是多种多样，微信、微博、贴吧等社交平台与社交网站层出不穷，Skype、Outlook、微信、钉钉等更是企业内部沟通的利器，管理者应善于运用这些沟通渠道，倾听员工的心声。第二，建立反馈机制，对员工的建言予以反馈。当员工提出自己的想法之后，不管是否被采纳，都会希望得到领导的回应。无论接受或是反对，反馈都会使员工认为建言的举动是有意义的，建言能够被重视被尊重是对建言者最大的激励。如果没有反馈机制，提出一个意见之后就没了下文，久而久之建言的欲望就降低了。虞杰.自我效能感对员工建言行为影响机制研究[D].哈尔滨工业大学,2017.虞杰.自我效能感对员工建言行为影响机制研究[D].哈尔滨工业大学,2017.当组织形成成熟的建言氛围，并且可以让员工切实感受到，那么员工不仅会收到表达自己想法的暗示，也会使其对组织的相关机会、制度、结果有一个个人评估。尤其是当员工感知到自己将要做出的建言行为是安全的，是对领导和组织有影响的，有效果的，那么员工的创新性行为也会收到激励而越发活跃。在一切进展顺利的情况下，活跃的建言氛围可以帮助员工不断提升自己的职业能力，组织给予的相对应的晋升和收入回报也不断增加，员工可以感受到自己在组织中一切进展顺利，感知到自己在组织中是具有胜任力和价值的，是得到组织认可的，其组织自尊也就会越来越强，也就越愿意去为组织设想和服务，谋求更高层次的创新创造。五、减少建言行为对职业成长的负向作用对策建议（一）强化建言的制度保障我国传统文化强调和谐、顺从和忠诚，员工的建言行为具有较大的群体压力，此时建言的组织保障就显得尤为重要。多数的时候人们不敢表达意见是因为担心，担心同事的不满，担心领导的负面评价，而这些都与切身利益紧密相关。如果能够消除员工的这些忧虑，将有助于促进员工的建言行为。企业可以从组织公平的三个维度入手，包括分配公平、程序公平和互动公平。虞杰.自我效能感对员工建言行为影响机制研究[D].哈尔滨工业大学,2017.建立公平的薪酬福利制度与奖惩制度，形成专门的机制和渠道来畅通信息沟通，及时、公正地处理员工的建言，并给予口头或书面形式的反馈，使组织决策过程公开化与透明化，鼓励员工的参与，制定与员工相关的决策时要积极与员工进行沟通，尊重员工的想法等。与此同时，企业还应建立扁平的组织结构，用现代化宽松、柔性的管理模式取代等级制管理和集权式决策，扩大团队的自主管理程度。虞杰.自我效能感对员工建言行为影响机制研究[D].哈尔滨工业大学,2017.（二）企业文化支持在员工有动机做出建言后，在评估建议的风险和收益后确定实际的决策行为。因此，如果组织可以降低员工提案的风险，则员工的建议行为会增加。通过营造良好的咨询氛围，员工可以在一定程度上感受到咨询的好处。企业文化支持变革和创新，欢迎员工的建议。它始终以开放的态度欢迎员工的建议。在员工的影响和传染下，员工不会感到担忧（损害自己的形象，破坏人际关系等）。准备好主动发表声明，知道一切，什么都不说。在员工提出建议后，他们希望得到有关结果的反馈。这些想法和建议的质量和可行性是员工关注的焦点。因此，有必要立即将提案的结果传达给工作人员。当然，如果该提案获得通过，它将鼓励工作人员对未来提案的热情和主动性，并且也将是提议行为的自我强化过程。相反，如果不采用，员工也有权知道结果及其原因，协助员工进行自我分析，并改进未来的建议。（三）避免建言行为的负面效果在员工有动机做出建言后，在评估建议的风险和收益后确定实际的决策行为。在员工发表抑制性建言后，领导往往会减少对他的重视，这对员工的组织认可感是一个打击，然而促进性建言和抑制性建言可以预测工作量及其维度。如果员工提出更多建言以防止对组织的损害并改善组织的现状，则工作量越高，工作量越大工作越精力充沛，工作热情越高，工作集中度越高。员工的意见及其维度以及工作投入及其维度具有显着的积极预测效果。因此，如果组织可以降低员工提案的风险，则员工的建议行为会增加。通过营造良好的咨询氛围，员工可以在一定程度上感受到咨询的好处。企业文化支持变革和创新，欢迎员工的建议。它始终以开放的态度欢迎员工的建议。在员工的影响和传染下，员工不会感到担忧（损害自己的形象，破坏人际关系等）。准备好主动发表声明，知道一切，什么都不说。在员工提出建议后，他们希望得到有关结果的反馈。这些想法和建议的质量和可行性是员工关注的焦点。因此，有必要立即将提案的结果传达给工作人员。当然，如果该提案