亚太方兴万通地产万通绩效考核制度

北京万通实业股份有限企业

绩效管理制度

2023-9-3

第一章总则........................................................1

1.1U..........................................................................1

1.2定位....................................................................1

1.3基本目的................................................................1

1.4基本原则................................................................1

1.5绩效考核合用对象.......................................................2

1.6绩效考核指标确定和修改的基本原则和程序................................2

1.7绩效考核关系...........................................................3

第二章绩效考核内容................................................4

2.1绩效考核周期...........................................................4

2.2月度计划实行考核内容...................................................4

2.3六个月度/年度绩效考核内容.............................................4

经理绩效考核内容...........................................4

总部员工绩效考核...........................................5

2.4考核总分--P值的处理措施...............................................6

2.5考核等级评估中的注意事项...............................................6

第三章绩效考核实行流程..........................................7

3.1月度考核流程..........................................................1

3.2六个月度/年度考核流程..................................................2

3.2.1经理人员：....................................................................1

3.2.1.1绩效考核实行的各阶段.......................................................2

3.2.1.2绩效指标确定阶段...........................................................2

评估阶段...........................................................................2

3.2.1.4考核成果使用................................................................3

3.2.2员工：.........................................................................2

3.2.2.1绩效考核实行的各阶段.......................................................3

3.2.2.2绩效指标确定阶段...........................................................3

322.3评估阶段....................................................................3

3.2.2A考核成果使用................................................................4

第四章绩效考核申诉...............................................5

4.1申诉条件................................................................5

4.2申诉形式...............................................................5

4.3申诉处理...............................................................5

第五章绩效考核文献使用与保留......................................6

5.1绩效考核文献由人力资源部统一保留......................................6

5.2绩效考核文献查阅权限...................................................6

第六章绩效管理的保障体系...........................................1

6.1组织保障................................................................1

6.2财务保障................................................................1

6.3培训保障................................................................1

6.4战略创新保障...........................................................1

第七章附则.........................................................1

防止主观臆断和个人感情色彩

♦开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公的进行沟通与

交流，评估成果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出局限性，提出此后努力和改

善日勺方向。发现问题或有不一样意见应在第一时间进行沟通

常规性原则：绩效管理是各级管理者的平常工作职贡，对下属做出对的I的评估是管理者

重要日勺管理工作内容，绩效管理日勺工作必须成为常规性的管理工作

发展性原则：绩效管理通过约束与竞争增进个人及团体的发展，因此，管理者和被管理

者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目的

1.5绩效考核合用对象

♦绩效考核合用于企业所有正式员工，但如下人员除外：

♦兼职、特约人员

♦试用期员工

♦企业临时工岗位

此外，年度考核期内合计不到岗超过3个月（包括请假与各其他多种原因缺岗）H勺员工及入职局限性5个月

的员工不参与本年度考核

1.6绩效考核指标确定和修改的基本原则和程序

♦考核指标确定的基本原则：考核指标日勺形成是在考核人与被考核人根据企业整体

发展的绩效冲划，在充足沟通交流日勺基础上形成：假如双方未能就考核指标到达一

致意见，企业总经理有最终的裁定权

绩效考核指标确定和修改的基本原则：年初确定的当年员工的绩效考核指标原则上不能修改。确因制定绩

效考核指标时所预测日勺客观环境和条件发生重大变化，或发生重大不可预测的事项时，需要调整指标时，被

考核人需填写＜＜绩效考核指标调整申请表＞＞,经跨级领导同意后，再报总经理办公会议审批；着调整申请未

获同意，仍按原指标进行考核

1.7绩效考核关系

♦考核人是指负责考核日勺管理人员，被考核人是指接受考核的I对象，包括企业副总

经理、各部门经理和员工

♦对于在总部工作的人员，各级考核由直接上级负责：总经理负责对副总经理进行

考核，总经理和副总经理负责对分管部门经理进行考核，部门经理负责对部门下

属员工进行考核；董事会秘书长和监事会秘书长分别负责董事会秘书处、监事会

秘书处人员的考核

♦对于总部派出到项目工作的人员，实行项目和总部H勺双重考核

♦对丁接受企业经营层和董事会秘书处双重令页导日勺部门或员工，实行经营层与董事

会秘书处的双重考核

♦各部门经理H勺平衡记分卡考核指标的数据来源是有关H勺部门，由人力资源部负责

汇总、评估，主管副总负责审核评估成果，并做出必要日勺调整；实行双重考核日勺部

门和人员，由人力资源部汇总多方面的考核成果

人力资源部组织并监督各部门绩效考核实行过程，并汇总评估

成果

第二章绩效考核内容

2.1绩效考核周期

万通企业的绩效考核周期分为月度考核、六个月考核和整年度考核，包括经理人员绩效考核和

员工绩效考核两个方面。

2.2月度计划实行考核内容

♦月度考核以各部门和员工制定的工作计划为基础，重要考核经理和员工的月度工作

计划实行状况，以实现对整年度绩效目的执行状况日勺跟踪监控。

♦考核人根据被考核下属日勺月度实际工作状况，通过与被考核人日勺沟通、交流，对员

工月度工作状况进行评估反馈。

被考核人月度计划考核的成果在年中与年末汇总后，作为其六个月度/年度绩效考核评分的根

据

2.3六个月度/年度绩效考核内容

2.3.1经理绩效考核内容

♦经理六个月度/年度绩效考核指标是由平衡记分卡产生的关键业绩指标KPI(Key

PerformanceIndicator)构成。

♦各主管副总和各部门经理平衡记分卡的KPI指标确定是由企业平衡记分卡日勺KPI

分解形成的，并结合这些人员日勺职务阐明书的责职规定，选择最重要的5-8个最能

反应被考核人业绩日勺指标作为KP1指标，并确定它们各自的权重。计算KPI分值时,

要按照各项KPI指标考核原则口勺规定，将被考核人完毕指标的状况予以打分，得分

区间由低到高为1-5分；再以各单项KPI指标日勺得分乘以对应日勺权重之后相加，即

可得出被考核人的IKP1分值

考核总分一P值的计算措施：被考核人的KPI分值和月度考核成果分别乘以事先确定的权重之

后相加，即可得出被考核人日勺P值

2.3.2总部员工绩效考核

♦总部员工绩效考核对象：

♦在万通总部工作的各部门员工

员工的绩效考核内容

♦KPI(KeyPerformanceIndicator)指标考核。KPI指标确实定以这些人员的岗位职务

阐明书为基础，在可以反应被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反

应被考核人业绩的指标作为KPI指标，并确定它们各自的权重。计算KPI分值时，要

按照各项KPI指标考核原则的规定，将被考核人完毕指标日勺状况予以打分，得分区

间由低到高为1-5分；再以各单项KPI指标的得分乘以对应的权重之后相加，即可

得出被考核人的KPI分值

♦若员工受企业经营层和董事会秘书处的双重领导，则KPI指标由员工本人、经营层

主管和董事会秘书长共同沟通交流确定，经营层和董事会秘书长H勺考核成果分别占

一定的权重，员工日勺KPI分值由上述两个考核成果加权产生

♦若员工为总部派出到项目工作的人员，其则KPI指标由员工本人、总部职能部门经

理和项目经理共同沟通交流确定，总部和项目的考核成果分别占一定的权重，员工

日勺KPI分值由上述两个考核成果加权产生

考核总分一P值的计算措施：被考核人的KPI分值和月度考核成果分别乘以事先确定口勺权重之

后相加，即可得出被考核人日勺P值

2.4考核总分・・P值的处理措施

♦被考核人的考核P值需要转换为该员工口勺考核等级

♦P值不小于4.50不不小于等于5.00的员工的对应考核等级为S（卓越）：P值不小于

3.5不不小于等于4.5日勺员工时对应考核等级为A（优秀）；P值不小于3不不小于等

于3.50的员工的对应考核等级为B（良好）；P值不小于3.00不不小于等于2.00的员

工日勺对应考核等级为C（需改善）；P值不不小于等于2.00日勺员工的对应考核等级为

D（不胜任）

2.5考核等级评估中的注意事项

♦考核等级评估时，应以企业全体员工为基数，对考核成果实行强制分布。其中，考核

成果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核成果为A级员工日勺比

例不得高于被考核员，总数H勺10%;考核成果为C级员_LH勺比例不得低于被考核员

工总数的5%

♦各级考核人在评价打分时应当合理客观，注意控制比例

♦当被考核人日勺单项考核指标得分为5或0时，考核人需要以详细事例向自己的上级

领导阐明，并填写《关键事件阐明表》，与其他考核文献一道提交人力资源部：当被

考核人口勺考核等级为S级或D级时，考核人需要以详细状况向自己的上级领导阐明,

并填写《关键事件阐明表》，与其他考核文献一道提交人力资源部

♦企业总经理有权按上述强制分派比例调整考核成果

♦当员工口勺考核等级为C时，该员工口勺跨级主管需要与员工进行面谈沟通

第三章当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总经

理进行最终审定

第四章绩效考核实行流程

3.1月度考核流程

♦月度计划执行状况的考核流程分为四个阶段：计划、评估、评估反馈、评估成果的J

使用。（参看附件1流程图）

计划阶段：

♦每月月底被考核人制定下月工作计划，并报考核人（上级主管）同意

♦评估阶段

♦在每月月末，被考核人根据既定的工作计划撰写当月工作计划执行状况总结，并

上交考核人（主管经理），考核人与被考核人充足沟通、交流后，对被考核人进行评

估

♦评估反馈

♦主管经理将当月的评估成果反馈给被考核人，同步，将考核成果交由人力资源部

存档

♦评估成果日勺使用

♦月度计划执行状况考核H勺成果将作为被考核人当月绩效工资日勺根据，同步影响其

六个月度/年度绩效考核

♦双重考核人员的月度考核

接受双重考核的人员，其工作计划需上报所有考核人

3.2六个月度/年度考核流程

3.2.1经理人员：

3.2.1.1绩效考核实行的各阶段

年度绩效考核过程分为4个阶段，构成完整的绩效管理循环。这四个阶段是：计划和确定绩效

指标、评估、评估反馈、评估成果的使用（参看附件2:流程图）

3.2.1.2绩效指标确定阶段

每年年初，根据企业绩效考核平衡计分卡指标进行分解，形成各部门的绩效考核平衡计分卡

草案，然后企业总经理与各部门经理与充足沟通交流，形成部门绩效考核平衡记分卡指标

3.2.1.3评估阶段

♦评估阶段分绩效评估、绩效面谈和绩效审核三个环节绩效评估：人力资源部负责汇

总平衡记分卡上内各项考核指标的数据，并填写有关数据，被考核人的主管总经

理负责审核评估成果并做出必要日勺调整形成绩效评估成果

绩效面谈：根据考核成果，考核人和被考核人进行面对面的沟通，到达绩效评估的一致意见,

并讨论绩效改善的方式和途径

绩效企业总经理和人力资源部对考核成果进行审核、调整，并负责处理绩效评估过程中所

发生的争议

3.2.1.4考核成果使用

♦六个月度绩效考核成果重要用于各部门回忆绩效目H勺完毕状况，增进年度目的H勺实现

♦年度绩效考核成果用做员工进行年终奖惩、薪酬调整、晋升和培训日勺根据

3.2.2员工：

3.2.2.1绩效考核实行的各阶段

员工的整个绩效考核过程也分为4个阶段，构成完整的绩效管理循环。这四个阶段是：计划、

评估、评估反馈、评估成果的使用（参看附件3流程图）

3.2.2.2绩效指标确定阶段

在各部门绩效考核平衡记分卡指标确定的基础上，在部门内部，结合被考核员工的职位阐明

书，考核人和被考核人沟通确定六个月度/年度的绩效目的，考核人提取被考核人的KPI,并

确定各项权重。

3.2.23评估阶段

考核阶段分绩效评估、绩效面谈和绩效审核三个环节

♦绩效评估：考核人根据年初确定日勺绩效目日勺、变更状况、实际工作成果和重要

行为，进行工作目的的绩效等级评估

绩效面谈：根据考核成果，考核人和被考核人进行面对面的沟通，到达绩效评估的一致意见,

并讨论绩效改善的方式和途径

绩效被考核人的跨级主管和人力资源部对考核成果进行审核、调整，并负责处理绩效评估

过程中所发生的争议

3.2.2.4考核成果使用

♦考核成果用做员工进行薪酬调整、晋升和培训H勺根据

第四章绩效考核申诉

4.1申诉条件

在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平看待或对考核成果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10

天内直接向直接主管的上级、人力资源部或企业总经理提出申诉

4.2申诉形式

员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资

源部负责将员工申诉统一记录立案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理

4.3申诉处理

♦人力斐源部经理与申诉人核算后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交申诉人的

跨级主管

♦假如员工申诉内容属实，申诉人的跨级主管有权根据绩效考核流程对申诉人重新进

行绩效考核，本次考核成果经总经埋审定后即成为该员，年度最终考核成绩

假如员工的申诉成立，其评估者个人的评估成果将受到影响

第五章绩效考核文献使用与保留

5.1绩效考核文献由人力资源部统一