HR高手必修课件23HRBP如何搭建快速提升组织能力的培训

搭建提升组织能力的培训体系打造学习型组织1与时俱进提升员工发展培训体系设计2部门培训体系初搭建3以人为本的培训课程设置4以组织能力提升为目标的培训体系发展5学习型组织的文化打造内容大纲010203分类管理职位体系建立岗位-能力-课程对照体系建立分层分类的培训发展体系与时俱进提升员工发展培训体系设计培训缺乏系统设计粗略痕迹的分层和分类，有考虑解决部分共性问题，但缺失同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑，同时也解决不了各个层次纵向培养和提升的问题。培训管理职能弱化缺乏对培训的整体规划和思考、缺失对各业务序列培训组织和实施的有效管理、缺乏对内外部培训资源的有效评估和管理。规划培训的分层分类职位体系针对培训管理，对公司的职位进行层、类的划分和细分。分层分类的培训管理对各层各类的培训进行系统化的规划和分析，梳理出各层各类的重点培训关注点。加强新员工培训管理项目分层定义：按决策层、高层、中层（包括高级主管）、一般管理人员、一线员工进行分层分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类现状

面临问题

建议对策分层管理培训有粗略分层的痕迹，有决策层的EMBA培训、高层缺失、有中层的大专学历教育培训、有一线员工的入职和岗前技能培训。分类管理

有粗略分类的痕迹，有零星的管理培训项目以及缺乏系统的各业务序列自行组织的培训，但是没有进行统一管理。分层分类，进行系统化管理，梳理出培训重点关注对象；层类结合，更关注培养和提升！加强新员工培训管理项目，有助于提高士气，稳定队伍和提升品质。建立“分层”“分类”的培训发展体系新员工按照针对培训管理要求的职位体系，进行分层分类。高层管理序列职能管理序列生产序列技术序列业务序列分类管理职位体系建议：1、每名高管一年必须学一门课程或根据实际需要。2、高管培训规划到个人。综合管理序列分析未来业务环境（确认并评某省市场/行业发展，关键依赖因素和驱动力，外部社会政治和经济趋势，构建并整合未来可能出现的情景：确认机会和风险，预测各种后果等。）确立竞争地位（分析当前业务组合，评价竞争地位，发现可持续优势，

确立能够建立/保持的优势即建立/保持的方式，承认弱点，应用战略规划工具等。）确立方向、目标和战略（确立总体业务目标[财务和定性]和方向，制定战略可选方案并做出选择；决定关键成功因素和实施战略，定义核心竞争力，定义配套的公司文化和价值等。）统一观念，激励组织（就方向和战略进行沟通，提供激励，处理组织障碍，打破界限统一目标，提高组织凝聚力等。）管理战略和方向——目的：评价外部商业环境，其活动情况和趋势，开发长期业务方向，业务目标、总体战略和结构，将组织的机会和风险与其优势及能力进行平衡。高层管理序列培训重点规划建议：业务序列的培训以营销咨

询性质为主要方式，国内业务和国际业务可根据需要，各选择一家营销培训咨询公司系统、长期合作。新进员工层必某省市场感性认知，必须安排3个月以上的一线销售实践。业务序列中层:市场类专业特定发展课程行业动向和趋势研究目标管理、团队管理能力主管：专业特定发展课程科员：专业特定发展课程新员工培训业务序列（国内业务和国际业务）的培训，建议由招聘培训部统一管理；业务序列的培训，需要寻找对行业有专门了解、长期合作的咨询培训机构来培训辅导。业务序列培训重点规划任职资格考核认证培训与发展资格标准培训与发展评价推动生涯牵引达到升迁资格标准

更高一级资格标准技术序列培训:技术委员会——技术等级标准任职资格组织考核认证人力资源中心—培养计划职业发展通道技术序列人才成长和保留的关键：打通技术职业发展通道，让技术序列人才除走管理道路，还有技术方向的职业升迁。技术序列培训重点规划如果培训不能做到有的放矢，那么培训就会显得盲目和凌乱——如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。对比岗位—能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。业务部门提出培训计划人力资源部质询岗位体系能力体系课程体系培训项目谁需要什么样的培训我们要培养谁，怎么培养建立岗位—能力—课程对照体系(1)岗位1岗位2岗位体系能力2能力1能力体系能力差距能力要求岗位岗位课程体系岗位体系————对岗位——工作分析能力素质要求——对人———能力素质模型课程体系——对组织团队——分层分类课程类1课程类2建立岗位—能力—课程对照体系(2)培训需求的收集分析培训体系的规划实施培训效果评估部门培训体系初搭建培训需求分析的调研方法收集方法被培训者参与程度管理者参与程度所需时间所需成本可数量衡量的程度能力素质模型中高高高高问卷法高高中中高访谈法高低高高中档案资料法低中低低中集体讨论法高中中中中测验法高低高高高关键事件法高低中低高自我分析法高低中低中培训需求分析的确定方法访谈法问卷法观察法自我分析法互评法确定访谈对象和人数准备好访谈提纲控制4.整理并分析结果3.访谈中注意气氛和过程2.将列出的事项转化1.列出培训者所要了解的事项为问题设计问卷问卷试答、修改发放并回收问卷，并对问卷结果进行分析使用才有效要点： 比较适用于操作技术方面的工作 一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧 观察结果得到的是表层的东西，与其它方法配合 比较适用于高素质的员工 员工根据工作和自身事业发展要求，自我评估，并自行制定个人发展计划

3.人力资源部门和上级反馈指导 员工之间的熟悉程度是此方法效果好坏的决定因素 对人员的心理素质要求高需要企业文化的支持培训体系的规划实施A培训体系的规划要素B培训计划的实施流程C培训预算的操作流程D培训体系的预算管理培训体系的规划要素培训项目名称必要性与培训目标说明培训对象主要培训课程大纲培训期间与地点培训使用器材与使用说明培训完成标准培训使用资源说明培训费用预算培训计划的实施流程公司发展战略对人力资源与培训的要求公司战略明晰次年度经营计划分析年度人力资源计划分析外部行业环境变化对工作技能的要求行业环境的分析竞争对手的变化客户构成与希望的变化确定年度培训的中心目标与任务编制年度培训计划与费用预算执行员工个人明确学习的目的分析个人发展需要提出培训需求培训专项职能本年度培训工作总结本年度培训效果评估 本年度培训工作经验与教训 次年度培训工作面临的课题与建议对策各职能部门明确公司目标分析差距 本部门本年度培训效果的年终评估 确定部门需要的培训项目培训预算的操作流程当年末公司进行总结和下一年度计划之时，应该由公司高层领导确定培训预算的投资原则和培训方针，保证培训预算“名正言顺”、“因”。接着有专业培训机构或培训人员对方针进行分解分析，确定初步的年度培训计划。财务人员和培训项目负责人则根据设定好的计划分解培训预算的项目。培训受益部门则根据培训预算项目和年度培训项目拟定本部门明年一年的培训费用总额。培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向仍培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度培训费用预算方案审订完毕修改后，报收培训受益部门存档，标志培训预算审核批准培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改培训计划，重新设定培训项目。培训实施部门制定培训项目实施方案，培训项目按照培训计划安排实施。培训体系的预算管理培训经费提取方法：1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、每人每年不少于多少课时6、根据年度培训计划7、根据项目提取1:学员的反应

Reaction

ofParticipants2:对主要概念的理解Understanding

ofMain

Concept3:行为的改变Change

of

Behiors4：业绩Results四级培训效果评估1:课程评估表2:培训建议1:测验2:角色演练3:学员培训报告4:其他方式实施

- 新计划1:培训导师2:直接主管3:人力资源部.个人行动计划公司辅导系统其他方式1:外部评估2:评估案例1：培训成本与效益分析案例浙江宁波有一个木材公司专门生产承包商用作建筑材料的镶板。这家公司雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名生产经理。在公司的经营中曾出现了三个问题：1、每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；2、生产环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会砸到雇员；3、可避免的事故发生率高于行业平均水平。为了消除这些问题，该公司对管理人员进行了如下培训：1、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际技能培训；2、如何表彰绩效提高的雇员。一线主管人员、轮值监督人员和生产经理都参加了培训。培训在公司附近的一家酒店内进行，是从一家咨询机构购买的的培训项目，其中包括了录象资料，由公司一位资深的。统计结果：总的培训成本：328360元、人均培训成本为5870。案例2：培训成本与效益分析TE=（E2-E1）×TS×T-CTE---培训效益EI---培训前每个学员一年产生的效益E2---培训后每个学员一年产生的效益TS---学员数量T---培训效益可持续的年限C---培训的投入案例：某公司对20名销售人员举行了销售技能的培训，为期3天，培训费10万元，受训前每位销售员一年的销售净利为10万元，受训后每位销售员一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年。以人为本的培训课程设置A根据不同类别人员设置的培训课程体系B根据人才管理项目推进的培训课程设计高层管理者的培训企业环境经营思想经营哲学管理模式企业宗旨组织文化发展战略

组织设计和用人 如何造就核心竞争力战略思维和规划 企业产品发展战略组织扩资源整合激励理论和实践 授权和责任中心劳资关系人才开发组织的人性化管理的多元化 未来组织的发展趋势控制和影响权力结构的建立和维持有效的控制机制管理信息系统和电子商务系统 宏观经济环境和趋势分析法律法规行业状况 市场发展与前景 新兴科技和产业企业现代管理技术个人能力和修养的提升企业社会责任战略管理技术预测决策技术人力资源管理技术财务管理技术运作管理技术质量管理技术供应链管理技术企业家精神个人权威和影响力现代管理思想领导艺术商业伦理企业的公共关系社会责任与企业责任的融合培训可以采取高级研究班、研讨会、报告会、自学、企业高层交流案例研究、MBA教育、出国考察、业务进修等形式基层管理人员的培训提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧管理基本知识企业总体经营计划和分计划任务职责和权限工作标准化人际关系和工作方法会议组织与控制合理化建议的组织员工考核和激励企业规章制度管理工作的实施企业现有问题生产组织安全管理操作和流程改进督导、指引下属员工团队精神改进员工的工作态度和工作表现利用有效的奖惩制度工作目标和标准的设定重要紧急人才盘点后的高潜培训课程设置紧急重要人才盘点后的其他培训课程设置紧急不重要支持人才管理项目效率提升的针对性课程设置重要不紧急支持人才管理项目的个人兴趣发展课程设置根据人才管理项目推进的培训课程设计整合的人才培养体系从个人到组织的双赢组织能力企业培训发展的4个阶段与策略以组织能力提升为目标的培训体系发展81%62%50%74%标准体系评价体系盘点体系发展体系标准体系关注人才标准，包括领导力标准，专业标准等，需不断调整更新；评价体系关注对个人能力的识别，了解人才现状“绩效，素质，潜力”等；盘点体系关注把个人能力放进组织体系，对人才效率和组织能力进行盘点；发展体系确保人才在分层的人才库中高效发展，对战略和未来负责。整合的人才培养体系企业培训管理发展的四个阶段精细发展资源建设引入课程了解学习第一阶段：了解学习阶段企业管理创业期或整和初期管理不规范以生存为重点培训特点业务和销售培训为重点培训为主负责人以兼职为主存在问题凭领导感觉做决定无明确的经费预算效果无法评估了解学习期体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低第二阶段：引入课程阶段企业管理整和期或规范初期初步开始规范管理规模快速扩张体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估培训特点管理和全员培训为重点外部培训为主有专职培训负责人存在问题以补课和应急为主培训评估难以推行专业水平较低了解学习期第三阶段：资源建设阶段企业管理整和后期或规范期管理基本实现规范化持续稳定成长为重点培训特点培训体系建立为重点为主、外部为辅管理机构完整计划性强存在问题重点不明确没有有效推动组织变革其他干部缺乏有效配合了解学习期体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式第四阶段：精细发展阶段企业管理规范后期和精细期管理体系完善提高核心竞争力培训特点培训体系完善整体协调，效果明显专业化分工存在问题增加创造性人员综合能力需提高了解学习期体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训培训运营20步法培训体系范例培训体系模型企业培训的双目标AC培训体系案例EBD从个人到组织的双赢企业培训的双目标维企成发持业长展提

效 培

人高

率 育

才健

人 提

生

品全

格 高

活

质增加知识提高技能态度改变员工面企业面企业培训的目标培训体系模型培训需求分析培训评估体系培训实施培训计划制定才能评鉴体系课程体系，师资体系,学员体系。课程开发制度，教材管理制度，费用管理制度，师资管理制度。管理者需求调查跟踪反馈效果评估学员

情况调查课程目标确定课程主题与时间确定理论支持结构调整内容确立课程收尾道具现场前期准备管理游戏角色演练案例设计破冰结尾选择方式幻灯制作四步评估异议处理讲课破冰学员

成长计划跟踪辅导培训运营20步法专业讲授适时调整选择方式添加工具分析需求确立目标搜集资料设计课程人员选定标准人员选定程序项目流程说明项目课程描述……培训课程评估体系一级评估工具及使用二级评估工具及方法三级评估的理论及方法四级评估的理论及方法资源筛选与管理体系定度岗位技能对照分析体系岗位职能说明书岗位技能分析岗位技能界定……梯队人员加速培养体系岗位技能测评体系制定测评原则测评工具专家评测与结果分析……岗位技能课程体系岗位技能与知识点知识点转换课程岗位课程对照说明岗位课程分类说明岗位课程详细描述……培训需求分析体系培训需