劳务派遣规范考核试题及答案

劳务派遣规范考核试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.六个月B.一年C.两年D.三年2.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.由派遣单位和用工单位协商确定3.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（），向其按月支付报酬。A.最低工资标准B.行业平均工资标准C.失业保险金标准D.最低生活保障标准4.劳务派遣一般在（）的工作岗位上实施。A.长期性、稳定性B.临时性、辅助性或者替代性C.技术性、专业性D.管理性、决策性5.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%6.劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担（）。A.按份责任B.补充责任C.连带赔偿责任D.不承担责任7.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。这主要体现了对劳动者（）的保护。A.平等就业权B.劳动报酬权C.民主管理权D.职业培训权8.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、（）等情况。A.试用期B.工作岗位C.保守秘密条款D.竞业限制条款9.关于劳务派遣协议，下列说法正确的是（）。A.劳务派遣协议是民事协议，不受劳动法调整B.劳务派遣协议的内容对劳动者不具有约束力C.劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任D.用工单位无需将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者10.如果劳务派遣单位不具备法定资质，但劳动者已经实际为用工单位提供劳动，此时劳动者与用工单位之间法律关系的认定，司法实践中倾向于认定为（）。A.劳务派遣关系B.劳务外包关系C.事实劳动关系D.民事雇佣关系二、多项选择题（每题3分，共15分，多选、少选、错选均不得分）1.下列选项中，属于用工单位应当履行的对被派遣劳动者义务的有（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E.连续用工的，实行正常的工资调整机制F.保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利2.根据相关法律法规，劳务派遣单位不得（）。A.克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬B.向被派遣劳动者收取费用C.设立子公司进行派遣，以规避用工比例限制D.派遣未与本单位订立劳动合同的劳动者E.将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议F.向用工单位派遣在校实习生3.被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，下列处理方式符合法律规定的是（）。A.劳务派遣单位应当依法申请工伤认定B.用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作C.劳务派遣单位承担工伤保险责任D.用工单位可以视情况决定是否承担部分医疗费用E.劳务派遣单位与用工单位可以约定由用工单位承担全部工伤保险责任F.劳动者可以直接向用工单位主张工伤保险待遇4.关于“同工同酬”原则在劳务派遣中的适用，正确的理解包括（）。A.仅指基本工资相同B.适用于与被派遣劳动者相同岗位的用工单位劳动者C.劳动报酬分配办法应当相同D.无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定E.福利待遇可以区别对待F.用工单位可以通过不同的绩效考核办法来实质实现同工同酬5.劳务派遣法律关系涉及的主体包括（）。A.劳务派遣单位（用人单位）B.被派遣劳动者（职工）C.用工单位D.劳务外包单位E.职业介绍机构F.社会保险经办机构三、判断题（每题1分，共10分，正确的打“√”，错误的打“×”）1.劳务派遣单位可以设立子公司，再通过子公司向母公司派遣员工，以规避“三性”岗位和用工比例的限制。（）2.劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。（）3.用工单位可以将连续用工期限分割，与多家劳务派遣单位订立多个短期劳务派遣协议。（）4.被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。（）5.劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，该协议必须采用书面形式。（）6.用工单位有权将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，无需任何理由。（）7.劳务派遣单位注册资本不得少于人民币五十万元。（）8.被派遣劳动者无权参与用工单位的集体协商。（）9.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。（）10.劳务派遣与业务外包（劳务外包）在法律性质上是完全相同的。（）四、简答题（每题5分，共20分）1.简述劳务派遣中“临时性”、“辅助性”、“替代性”工作岗位的具体含义。2.用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？劳务派遣单位在劳动者被退回无工作期间，应如何保障其权益？3.简述劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者承担连带赔偿责任的主要情形。4.劳务派遣与劳务外包（业务外包）的核心区别是什么？在管理实践中应如何区分，以避免法律风险？五、案例分析题（第1题10分，第2题15分，共25分）案例一：小李与A劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定派遣至B公司从事生产线操作工作。B公司因生产订单减少，在未说明具体理由的情况下，通知A公司将小李退回。A公司随后以“用工单位退回，无工作安排”为由，向小李发出解除劳动合同通知书，并支付了经济补偿金。小李认为B公司退回理由不合法，A公司解除劳动合同属于违法解除。问题：1.B公司单方面退回小李的行为是否合法？为什么？2.A公司以此为由解除与小李的劳动合同是否合法？小李可以主张何种权利？案例二：某市C劳务派遣公司（注册地在甲市）与D科技公司（注册地及用工地在乙市）签订劳务派遣协议，约定派遣10名程序员至D公司从事软件开发，派遣期限两年。协议约定劳动报酬和社会保险费数额由C公司确定并支付，但未明确具体标准。D公司按月将“服务费”支付给C公司。程序员小赵被派遣后，发现D公司同岗位正式员工的月基本工资为12000元，另有项目奖金和各类补贴，而自己的月工资仅为8000元，由C公司发放，且C公司未为其在乙市缴纳社会保险，而是在甲市按较低基数缴纳。小赵向D公司提出同工同酬和本地参保要求，D公司回复称其与C公司有协议，工资社保均由C公司负责，与自己无关。问题：1.本案中，C公司与D公司在劳务派遣协议约定及履行过程中存在哪些违法违规之处？2.小赵关于同工同酬的主张是否成立？应如何确定其“同工”的参照标准和“同酬”的范围？3.小赵的社会保险缴纳地存在问题，应由谁承担主要责任？正确的做法是什么？4.小赵可以通过哪些途径维护自己的合法权益？六、论述题（10分）结合我国劳动法律法规，论述规范劳务派遣用工对于构建和谐稳定劳动关系、保障劳动者权益的重要意义，并谈谈当前劳务派遣实践中仍可能存在的突出问题及解决思路。答案与解析一、单项选择题1.C。解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。2.B。解析：《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。3.A。解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。4.B。解析：《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。5.B。解析：《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。6.C。解析：《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。7.C。解析：《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。这体现了劳动者参与民主管理、结社的权利。8.B。解析：《劳动合同法》第五十八条第一款规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。9.C。解析：根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣协议虽是用人单位与用工单位之间的协议，但其内容直接涉及劳动者核心权益，且用工单位有告知义务（第六十条），故B、D错误。A错误，劳务派遣协议受劳动法律法规规制。10.C。解析：根据《劳动合同法》第九十四条及司法实践，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。当派遣单位不具备资质时，倾向于认定劳动者与实际用工单位之间存在事实劳动关系。二、多项选择题1.ABCDEF。解析：根据《劳动合同法》第六十二条，所有选项均为用工单位应履行的法定义务。2.ABCDE。解析：A、B、D、E直接违反《劳动合同法》第六十、五十八、五十九条等相关规定。C属于通过关联公司派遣规避法律的行为，为法规所禁止。F项，派遣实习生可能涉及学生身份与劳动者身份的冲突，以及是否建立劳动关系的问题，通常不被允许作为标准劳务派遣对象，但法规未直接明文禁止“派遣实习生”，其违法性需结合具体情形（如是否建立劳动关系）判断，故F不选为标准答案。3.ABC。解析：《劳务派遣暂行规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任。D、E错误，工伤保险责任是法定责任，不能通过约定转移或免除。F错误，劳动者应向承担工伤保险责任的劳务派遣单位主张待遇。4.BCD。解析：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。A错误，“同酬”指劳动报酬分配办法相同，包括工资、奖金、补贴等，不仅是基本工资。E错误，同工同酬原则也适用于福利待遇。F错误，通过操纵绩效考核制造不公，违反同工同酬原则实质。5.ABC。解析：劳务派遣法律关系是三重关系，核心主体是派遣单位（用人单位）、劳动者（职工）和用工单位。D、E、F是可能涉及的相关方，但不是劳务派遣法律关系本身的直接主体。三、判断题1.×。解析：这是典型的规避法律行为。《劳务派遣暂行规定》等明确禁止用人单位通过关联公司自派、交叉派遣等方式规避“三性”岗位和比例限制。2.√。解析：《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位是用人单位，故只能约定一次。3.×。解析：《劳动合同法》第五十九条第二款禁止用工单位将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。4.√。解析：根据《劳动合同法》第六十五条第一款，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。第三十七条规定，劳动者提前三十日书面通知可以解除合同。5.√。解析：《劳动合同法》第五十九条第一款明确规定劳务派遣协议应当订立书面协议。6.×。解析：用工单位退回被派遣劳动者需符合法定情形，主要包括《劳动合同法》第六十五条第二款和《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的几种情况，如劳动者过失、患病医疗期满、不能胜任等，以及用工单位出现特定情形（如破产、吊销执照等）。不能无理由退回。7.×。解析：根据《劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务注册资本不得少于人民币二百万元。五十万元是旧规定。8.×。解析：《劳务派遣暂行规定》第七条规定，被派遣劳动者有权在用工单位依法参加或者组织工会，参与集体协商，维护自身合法权益。9.√。解析：《劳务派遣暂行规定》第十八条、第十九条对此有明确规定，以保障劳动者在用工地享受社保待遇。10.×。解析：核心区别在于管理主体不同。劳务派遣是“用人”与“用工”分离，劳动者受用工单位管理。劳务外包是发包方将业务整体外包给承包方，由承包方对其员工进行管理，发包方不直接管理承包方员工。法律性质上，前者受劳动法特别规制，后者主要受合同法调整。四、简答题1.解析：临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的工作岗位。临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的工作岗位。辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（评分点：三个定义需准确、完整。）2.解析：用工单位退回情形主要包括：（1）被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条（过失性）和第四十条第一项、第二项（非过失性，如医疗期满、不能胜任）规定情形的；（2）用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况重大变化）或第四十一条（经济性裁员）规定情形，需裁减人员的；（3）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（4）劳务派遣协议期满终止的。劳动者被退回后，在无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于当地最低工资标准，向其按月支付报酬，并继续缴纳社会保险费，直至其重新派遣或劳动合同解除/终止。（评分点：退回情形列举全面；无工作期间的待遇说明准确。）3.解析：根据《劳动合同法》第九十二条等规定，主要情形包括：（1）劳务派遣单位不具备法定资质，给劳动者造成损害的；（2）劳务派遣单位或用工单位违反劳动合同法关于劳务派遣的规定（如违反“三性”岗位、比例限制、同工同酬、社保缴纳等），给劳动者造成损害的；（3）劳务派遣单位克扣或无故拖欠劳动报酬、未依法支付经济补偿或赔偿金等；（4）因履行劳务派遣协议产生纠纷，给劳动者造成损害的。在上述情形下，劳动者可以要求劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（评分点：列举核心违法情形，并点明连带责任的法律依据。）4.解析：核心区别在于对劳动者的管理支配权归属不同。劳务派遣：用工单位直接对劳动者进行指挥、监督和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度，从事的工作是用工单位业务组成部分。法律关系上存在“雇佣”与“使用”分离。劳务派遣：用工单位直接对劳动者进行指挥、监督和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度，从事的工作是用工单位业务组成部分。法律关系上存在“雇佣”与“使用”分离。劳务外包：发包方购买的是承包方提供的劳动成果，不对承包方的员工进行直接管理。承包方员工由承包方自行招聘、指挥、管理，其工作组织形式、进度等由承包方自主决定。法律关系上是承揽合同关系。劳务外包：发包方购买的是承包方提供的劳动成果，不对承包方的员工进行直接管理。承包方员工由承包方自行招聘、指挥、管理，其工作组织形式、进度等由承包方自主决定。法律关系上是承揽合同关系。管理实践中区分以避免风险：（1）合同性质：签订的是《劳务派遣协议》还是《业务外包合同》。（2）管理主体：谁直接对劳动者进行日常考勤、绩效考核、工作安排、纪律处分。（3）工作整合度：劳动者工作是否深度融入发包方/用工单位的生产经营流程，接受其直接指令。（4）费用结算：是按人头和管理费结算（派遣特征），还是按项目成果和工作量结算（外包特征）。（5）风险承担：员工工伤、劳动争议等责任由谁承担。企业应确保实质管理与合同形式一致，避免“假外包、真派遣”。（评分点：指出管理权核心区别，并从多个维度说明实践区分要点。）五、案例分析题案例一解析：1.B公司退回行为不合法。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位因生产经营需要调整等原因退回被派遣劳动者，需符合“客观情况发生重大变化”等法定情形，且需履行协商等程序。本案中B公司仅以“生产订单减少”为由，未说明是否构成“客观情况重大变化”并履行协商程序，也未提供其他法定退回依据，属于随意退回，不合法。2.A公司解除劳动合同不合法。根据《劳动合同法》，劳动者被用工单位违法退回，劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。A公司在退回行为本身不合法的情况下，直接解除合同，构成违法解除劳动合同。小李可以主张的权利包括：（1）要求A公司继续履行劳动合同，或者（2）要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。（评分点：判断退回不合法需说明依据；判断解除不合法需说明原因；劳动者权利需列明两种选择。）案例二解析：1.违法违规之处：C公司（派遣单位）：①未在用工单位所在地（乙市）为小赵缴纳社会保险，违反跨地区派遣参保规定；②可能未足额缴纳社会保险（较低基数）；③未能保障小赵同工同酬。C公司（派遣单位）：①未在用工单位所在地（乙市）为小赵缴纳社会保险，违反跨地区派遣参保规定；②可能未足额缴纳社会保险（较低基数）；③未能保障小赵同工同酬。D公司（用工单位）：①未履行告知劳动报酬的义务；②未保障小赵享有同工同酬的权利（以协议约定为由推卸责任违法）；③未对C公司的社保缴纳情况进行有效监督；④劳务派遣协议未明确劳动报酬具体标准，约定不明。D公司（用工单位）：①未履行告知劳动报酬的义务；②未保障小赵享有同工同酬的权利（以协议约定为由推卸责任违法）；③未对C公司的社保缴纳情况进行有效监督；④劳务派遣协议未明确劳动报酬具体标准，约定不明。双方协议：约定劳动报酬由C公司确定，规避了用工单位同工同酬的责任，此约定因违反法律强制性规定而无效。双方协议：约定劳动报酬由C公司确定，规避了用工单位同工同酬的责任，此约定因违反法律强制性规定而无效。2.小赵的主张成立。“同工”应参照D公司从事相同软件开发岗位的正式员工作为对比对象。“同酬”的范围不仅指月基本工资，还应包括D公司同类正式员工享有的项目奖金、各类补贴、福利待遇等，即实行相同的劳动报酬分配办法。小赵的8000元月工资与正式员工的12000元+奖金补贴相比，明显违反同工同酬原则。3.主要责任在C公司，作为用人单位，负有依法为劳动者在用工所在地参保的法定义务。D公司负有监督和协助义务，其放任行为也需承担责任。正确做法是：C公司应在乙市为小赵办理社会保险登记，并按照乙市的规定和实际工资标准足额缴纳社会保险费。4.维权途径：①与C公司、D公司协商；②向用工单位所在地（乙市）的劳动监察部门投诉举报；③向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，将C公司和D公司列为共同被申请人，主张同工同酬差额、要求依法缴纳社保等；④对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。（评分点：需分别指出两方单位的违法违规点；同工同酬的分析需具体；责任主体明确；维权途径全面。）六、论述题解析：重要意义：1.保障劳动者基本权益：规范劳务派遣，通过明确劳动合同期限、无工期间待遇、同工同酬、社保缴纳（尤其是跨地区派遣）等规定，为被派遣劳动者这一相对弱势群体提供了坚实的法律保护，防止其权益被“空心化”。2.明晰法律责任，减少纠纷：明确劳务派遣单位与用工单位的法定义务和连带责任，使得在发生劳动争议、工伤事故时，责任主体清晰，避免了相互推诿，有