【《H商贸有限公司绩效管理现状、问题及提升策略》9500字（论文）】

绪论1.1研究背景“十四五”规划和2035年远景规划指出，深化人才发展机制改革，充分发挥人才第一资源的作用，在新时代大力发展人力资源事业，建成人力资源强国。可以看出，国家对未来人力资源事业发展的重视。绩效管理作为人力资源管理系统的核心内容之一，被认为是人力资源管理中一项十分困难，复杂而敏感的工作。十九大以来，我国民营企业以其特殊而又独有的竞争优势在自己飞速发展与成长壮大的过程中，极大地促进了整个社会主义国民经济的健康可持续稳定和快速发展，已经成为我国经济结构中不容忽视的重要部分[1]。然而，由于当前我国许多民营企业在对人力资源的管理中仍旧是沿袭了一种传统，以实践和经验判断为主的现代化绩效管理模式[2]，绩效管理作为现代化人力资源管理过程中的中心环节，没能真正发挥相应的作用。许多企业绩效考核的目标和作用，评价指标的组织结构、评价手段和方法的选取等都会产生困惑，特别是在新冠肺炎病毒流感疫情的大背景下，员工的绩效评价方式、工作内容、工作期限等都可能会发生改变[3]，员工对于企业的贡献值不能用其原有绩效评估指标体系来进行评估，企业的绩效而且评价标准还应当做出一些相应的调整。因此，研究企业绩效管理具有重要意义。1.2研究目的和意义绩效管理是指由于企业的领导和管理人员为保证职工的日常生活和工作与企业的要求相适应而保持完全一致的管理过程，这是一种管理者和所有员工就双方目标以及如何实现目标达成共识，并促进所有员工成功实现目标的绩效管理方法。在市场经济快速发展的现代社会中，拥有高效率的绩效管理体系是一个企业能够实现其经济快速腾飞的必然和先决条件。绩效管理将企业的战略目标分解为各个部门和职位，并最终由所有员工完成。因此，必须有针对性地管理，改进和改善每个企业的所有员工的绩效目标，以促进企业的整体绩效使他们能够在企业中获得更多的竞争优势。以H海威商贸有限公司的绩效管理为研究对象，研究该公司绩效管理的现状以及存在的问题，研究该公司绩效管理的现状以及存在的问题，根据绩效管理存在的问题为该公司提出相应的对策，是本文的研究目的。研究H海威商贸有限公司的绩效管理，使绩效管理体系趋于健全，对于员工的工作满意度有一个明显的提高，调动员工的工作积极性，开发员工个人的潜能，实现员工个人绩效的提升；有利于促进劳动成本的优化呈现，为企业创造更多的价值；有利于增强企业凝聚力，改善企业绩效目标，达到提升企业整体绩效的目的，具有重要的理论意义和应用价值。此外，研究H海威商贸有限公司的绩效管理方案也可以为同行业其他企业绩效管理体系的优化设计提供一定的实践参考。2基本概念和相关理论2.1绩效管理的概念绩效管理主要是企业与企业职工在绩效目标方面如何站在统一战线，并且怎么能够使员工绩效变得更加优秀。企业职工出色的绩效，从而完成了企业的绩效管制，而保证企业的目标得以实现。绩效评估和激励管理是绩效管理的两个最为重要的核心。企业制定的重要依据就为绩效评估。激励管理被认为是提高企业绩效水平的重要途径。2.2绩效管理的流程1、绩效计划。绩效计划是考评人员与被考评人员双方就员工应达到的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果以书面的形式表达。2、绩效实施与管理。制定一个绩效计划，然后紧接着按照计划被考核者就开始开展了工作。在其工作期间，被考核者要被其考核者进行一系列的工作指导和工作监督。3、绩效评估。在绩效期结束时，考核人员根据事先制定的绩效计划对被考核者的工作情况采取各种评估，那么对于绩效评估来说，它的依据是双方在绩效期间开始前约定好的关键业绩指标。4、绩效反馈面谈。在绩效评估完成以后，考核人员需要与被考核人员进行一次面谈。通过此次绩效反馈面谈，使得被考核人员清楚领导抱有的期望，非常透彻地明白自己的绩效和工作中需要改进的方面，被考核人员在工作过程出现的问题可以向上级寻求帮助。5、绩效改进。在绩效反馈面谈时，考核人员须指出被考核人员工作绩效的不足，反复思考被考核者在工作中的问题想出解决办法，以提高被考核人员下一次的绩效考核成绩。2.3绩效管理的常用工具2.3.1目标管理法（MBO）管理领域的著名大师彼得·德鲁克首次明确提出“目标管理”(ManagementByObjectives，MBO)的基本概念[4]。德鲁克认为，目标战略管理的主要概念是基于上市公司或其他公司首先确定和组织上市公司的战略观点和指导思想进行重组的结果，预计在一定时期内，每个人都会应该希望他们能够达到理想的总体目标，然后各部门和员工根据总体目标确定自己的子目标，并积极地将其作为管理方法。目标设计管理的基本管理思路就是希望通过管理能够明确有意识地给每个员工最终制定一个重要目标，实现对他们在工作中所能够得到的社会影响和工作表现的重要目标，进而能够使他们最终达到提高和不断改善整个公司工作绩效的重要目标。2.3.2关键业绩指标法（KPI）关键业绩指标(KeyPerformanceIndicators，KPI)，是通过设置，采样，计算和分析组织内部流程的输入和输出的关键参数，也是对企业运作中关键成功因素的完善和总结。关键业绩指标考核设计的基本理念就是通过把对80%以上企业工作效果影响的20%影响关键业务行为的各个因素指标进行有效量化和综合设计，变成一个具有一定可操作性的考核目标，从而大大提高企业绩效考核的业务质量和工作有效性。关键业绩考核指标统计个数一般每年要严格控制在5~12个。2.3.3平衡记分卡（BSC）平衡记分卡(BalancedScoreCardBSC)于1992年首次出现。它是由哈佛商学院的客座教授RobertKaplan和复兴公司国际贸易项目中心主任DavidNorton设计的。平衡计分卡将公司一段时间内的发展愿景，使命和长期发展目标战略与一段时间内公司整体经济运行和管理的总体绩效评价指标体系紧密联系在一起。并把这个时期企业的发展使命和企业经济经营管理发展战略目标转化成更为具体的企业经济经营管理发展目标和绩效评估体系指标，以此达到发展战略与企业经济经营管理整体绩效的有机平衡融合。平衡记分卡以中小型上市企业的财务经营发展战略目标作为衡量基础，并将各项财务衡量指标手段和计算方法十分集中地进行整合构成到一个有机的企业财务考核体系这一整体，它既涵盖了我国传统小型企业财务绩效考核体系中的所有重要财务指标，又通过不断提高内部顾客的服务满意度、内部工作流程、学习及业务成长性等各个业务管理指标的综合质量水平来对其进行不断补充和优化说明其中的所有财务指标，使整个小型企业财务绩效考核管理制度更好地趋于完善。2.3.4全方位绩效考核法（360）全方位绩效考核法也称为360度评估方法，这是一种更全面的绩效评估管理方法。它强调从与被考核者有工作联系的各个主体获取数据。此信息的来源可能包括：上级或主管的自上而下的反馈；下属的自下而上的反馈；同事的反馈；来自公司内各个协作机构和供应部门的反馈；来自公司和客户内部的反思，以及来自自身的其他反馈。

3H海威商贸有限公司绩效管理的现状3.1H海威商贸有限公司基本概况H海威商贸有限公司公司创办于2015年，现有在职员工近50人，是一家家用电器贸易公司，其主要业务是家用电器销售服务，与许多家用电器品牌建立了良好的合作关系。其零售业务基本上涵盖了家用电器行业的所有主流品牌。由于疫情的影响，家电行业的整体生产和供给都出现了短时间的变动，但是长期效应有限。而疫情对家电的供应量和需求的影响也会有所变动，以线下销售为主的家电产品在短期内的需求量将会得到一定的抑制，但是疫情在此时间结束后还是会再次爆发。以线上销售为主的商品则由于其在线购物方式的便捷性与平台正常配送，预计可以弥补线下销售带来的空缺。3.2H海威商贸有限公司的绩效管理现状3.2.1制定了绩效考核方案H海威商贸有限公司已建立了自身的绩效考核方案，于每个月月末和每个季度定期的对正式员工进行考核，主要目的是在于评价员工的工作业绩，考核内容如下：其中业务知识考试为笔试。如表3-1所示：表3-1绩效考核组成部分考核来源主题考核权重总分部门经理及公司考核小组测评40总分≥85为优秀75≤总分＜85为称职总分＜60为不称职员工评议30业务知识考试30总和1003.2.2绩效考核的实施与应用H海威商贸有限公司的员工考核分为月度考核和季度考核，被考评者首先必须进行公开述职，其内容是相关工作职责的履行情况，在这其中的问题不足并由这些问题所引申的解决办法，根据以上完成写月度和季度考核登记表[5]。其次，由员工的月度和季度述职报告及和实际工作填写考评表，员工的部门经理要完成考评意见，那么考核小组则负责主考意见，最后填入个人档案，被考核者可以得到考核结果。公司考核小组根据部门经理对其员工的考核成绩，结合公司各部门的整体情况，确定员工的考核结论。H海威商贸有限公司会将员工的绩效考核结果与员工的绩效奖金直接挂钩，以此影响员工的整体薪资收入，督促员工为个人绩效的提升而努力[6]。与此同时，管理者也会根据企业的整体绩效结果，对员工个人和企业下一个月度或季度绩效目标作出适当的调整，以制定出符合企业可持续发展的绩效管理目标。3.2.3绩效计划完整H海威商贸有限公司制定的现有绩效计划主要针对的是销售业务人员，每半年进行一次调整。绩效计划主要是部门管理者根据部门上半年绩效目标的完成情况而定。销售业务人员现有绩效计划表如下图所示：表3-2销售业务员绩效计划表姓名职务绩效时间：2021.1.1-2021.6.30绩效目标具体指标所占比重衡量标准评估来源完成时间销售额同比上半年增长15%40%在6月30日前完成计划财务部提供的数据2021年6月30日新客户开拓开辟现有客户的10%的新客户25%使用多渠道、销售方法开辟计划新客户数量销售部经理评估2021年6月30日销售费用控制为促进销售所支出的费用进行控制、调节销售费用率=产品销售费用/产品销售收入10%选择最经济、有效的渠道把产品销售出去财务部提供的数据2021年6月30日顾客满意度及时处理顾客需求，不断提高服务水平15%顾客满意度就上半年有所提高销售部经理评估2021年6月30日完成部门培训任务参加并通过培训课程10%出勤及考试分数人事部对培训结果的评估2021年6月30日

4H海威商贸有限公司绩效管理存在的问题4.1绩效考核制度不完善4.1.1绩效考核标准设计不科学H海威商贸有限公司绩效考核标准的设计不科学，：一是缺乏明确的各项任务绩效考核指标。二是工作绩效评估标准比较主观。工作绩效考核标准应以对工作目标基础，这么去做才能保证绩效评估标准都与工作能相连紧密。第三，工作绩效评价标准的可权衡性太弱[7]。对于一线人员的评价指标相对简单，就只是对业务量进行描述应增加利润率或客户流失率这一系列的重要评价指标。4.1.2没有形成规范的绩效考核体系通过对H海威商贸有限公司员工绩效考核指标体系的研究，可以得到该公司考核指标不科学比较简单，应该是规范的考核指标体系。除此以外，该公司的绩效考核指标并没有进行完善，对于一线员工和二线员工来说，他们没有明确的工作目标和方向。不明确的指标会导致评估者在评估过程中产生随机和情感上的评分，而评估最终将变成一种形式。4.2绩效管理缺乏沟通与反馈4.2.1过分强调上、下行沟通绩效管理沟通过程中需要员工和双方以合作伙伴的身份或者形式就自己在绩效管理过程中的问题进行探讨，找到解决方法，得到双方扎实的绩效管理承诺，从而完善员工的各种薪酬管理方式和办法，得到令人满意的绩效管理工作成果[8]。H海威商贸有限公司在沟通过程强调严格的等级制度，上级不能越位，下级也不能越位。因此，信息从高层管理人员传递到普通员工，然后普通员工再反馈到高层管理人员，在此期间，信息的丢失度很高，以至于从网络端传输信息时，它们的内容往往会大相径庭。4.2.2员工对于绩效管理沟通与反馈的理解不够在跟H海威商贸有限公司的员工进行访谈调查的过程，只有小部分员工表示偶尔有沟通过，还有一部分员工表示没有沟通过。公司中有一些员工表示只有当他们在工作中遇到了较重大的问题或者事情之后才会跟自己进行沟通，这样就会使一些员工深刻感受到自己在工作中的压力。有效的企业绩效管理首先必须要使得员工深刻地理解到企业在当下实施这一制度的意义和目标，使得员工明白实施该制度对其自身的发展与公司前景。但有部分员工觉得企业所做的这一制度绩效管理事实上就像是一种对于员工不信任或是一种跟踪和监控。4.3制定绩效计划缺少员工的参与H海威商贸有限公司由于长期受传统的、以经验判断为主的绩效管理体系影响，很少和一般的企业员工面对面相互沟通交流，因而使得大部分的员工对改进自己的绩效工作方式迷失了头绪。另一种典型情况则是H海威商贸有限公司的部门考核者在主观和客观上由于不愿把实际考核的工作结果告知被考核者，被考核者不清楚自己努力的方向[9]。这是由于考核者担心无效的反馈结果可能导致上级领导和员工的不悦。因此，如果直接向员工提供反馈，将不可避免地引起员工对企业的争议。4.4考核结果应用过于狭窄大部分情况，绩效工资直接受绩效考核结果的影响，这样才能实现薪酬绩效对于员工工作的激励作用。但是薪资与奖金和绩效考核结果毫无关系的话，员工对于工作的热情得不到一个提升，反而会下降，这样造成的结果就是绩效考核流于表面，得不到员工对于绩效考核的一个高度重视。换个情况来说，绩效考核结果和个人绩效工资关联太强的话，也会使得相当一部分员工将注意力集中在利益分配上，会使得公司内部管理关系产生矛盾。然而，H海威商贸有限公司的管理者只把绩效考核作为绩效管理的全部，忽视了将绩效结果应用与企业人力资源的招聘与甄选、薪酬管理、职务晋升和员工培训等人力资源相关模块的结合，使得员工对绩效结果应用的满意度普遍偏低[10]。H海威商贸有限公司虽制定了自身的绩效结果应用制度，但绩效考核结果是如何影响员工薪酬的调整和晋升等方面最主要的还是依据管理者的主观意愿。这就使得H海威商贸有限公司绩效考核结果的应用只是流于表面，并未能发挥出绩效考核的全部作用。因此，H海威商贸有限公司应将绩效考核结果的应用与人力资源其他模块相结合，并以此制定出适合企业长期发展的制度。5H海威商贸有限公司绩效管理的提升策略5.1完善绩效考核制度5.1.1设置科学的绩效考核指标公司实现其战略目标的标准，评估员工工作绩效水平的效果和有效手段就是绩效考核指标。H商贸有限公司在研究和设计绩效考核指标时，要根据以下问题进行研究。第一，必须使用适合本企业的绩效指标和一套评价标准。公司应该根据其管理实力、员工素质等多种方面的影响因素进行整体分析；第二，对于指标的分类必须要保证清楚明了，使公司管理者和职工按照标准完成起来有一定的可操作性，还有公司的指标其实是保持动态化的指标，要随着公司和社会的实际情况发生改变，考核标准始终要匹配公司的前进路线；第三，对公司的指标来说，一个关键之处就是必须使其富有个性化，这也就是因为企业每个职工的岗位内容等都不同，所以为了企业的长远发展考虑，设计出这种个性化的指标才能达到激励员工的作用。最后，对一个公司来说，关键的指标很重要，应该做到少而精，并且把定性的指标和确定量的指标进行结合。5.1.2建立完善的绩效考核体系H海威商贸有限公司要建立科学完整的绩效考核体系：首先，需要进行科学的绩效管理工作总结。公司应该做到的就是根据自身的发展战略规划和组织结构，对所有岗位的工作职责、公司不同岗位的关键程度和他们的水平有一相对来说比较客观的思考，对岗位也要有一个非常详细的工作说明书，来对自己的薪酬结构和员工的工作岗位进行详细分析，这对详细而起作用的评估结果来说是非常重要的基础。然而，必须对企业的工作目标要清晰地建立出来，使企业的目标同所有职工的工作目标达到高度融合。任何一家公司的员工，特别是公司的运营和管理人员，必须确定自己的绩效指标，以对公司有所帮助。更好地实现总体和社会发展战略目标，将使“员工个人绩效改善”与“组织绩效改善”有机地紧密联系在一起[11]。同时，H海威商贸有限公司在进行绩效评估时，不仅应着重于对单个员工的绩效评估。它应与部门的绩效考核思想相结合，以形成整体绩效考核。5.2建立健全绩效沟通与反馈机制5.2.1适当鼓励员工越级沟通H海威商贸有限公司的管理人员在与自己的员工进行沟通时通常来说应尝试降低沟通水平，越是高级的管理人员，越应该注意与员工进行直接沟通。H海威商贸有限公司要真正调动每个人的积极性并真正有效地执行绩效管理，最好的方法之一是让管理人员使用开放和诚实的沟通方法，并在充分的调查和研究基础上与所有员工建立广泛的关系[12]。深度交流和双向交流对于反馈也很重要。因此，企业需要在员工之间的沟通中准确了解所有员工的状况和相关信息，然后对其进行绩效反馈。5.2.2深化员工对绩效管理沟通与反馈的理解H海威商贸有限公司想要建立有效的绩效管理沟通机制，深化渗透绩效管理的思想，通过宣传活动消除抵制心理非常重要。有必要全面指导评估各方知会：第一，建立并使用绩效计划对实施绩效管理是一个有效的办法，用绩效目标来确定如何完成公司下达的目标。这样做可以帮助所有员工提高绩效，促进经理和员工之间的真正合作，以便更及时有效地发现和解决现有问题，而不是严厉批评和指责员工[13]。其次，尽管绩效管理非常关注表面绩效低下的问题，但其主要目的是加强管理人员对绩效计划执行情况的跟踪和监控，从而有效地减少人为失误并使员工成功发展。在进步的过程中，实现对自己的个性和专业技能的培养和完善，可以得到各个方面对于自己的专业能力的尊重。虽然许多时间被用来完成绩效管理，但可以避免因绩效沟通与反馈不到位造成员工消极情绪的产生。5.3推动员工积极参与绩效制定H海威商贸有限公司的绩效策略，绩效监控，绩效考核评估标准，考核程序和绩效反馈信息的其他设置应有明确的条件，并向所有员工开放以吸引员工参与，并且评估必须严格遵守这些规定，保证在评估过程中必须做到公开公正，这样做可以使公司和员工之间产生更多的信任感，在绩效评估之后也可以欣然接受其结果，对于评估结果这是必须要反馈给被考察员工的，否则将不会起到激励，奖惩，培训和评估教育的作用，可能导致不信任的后果。H海威有限公司的绩效反馈方式应该是和员工面谈绩效，因为只有这样绩效面谈才可以让员工了解自己的绩效成绩，了解自己的优势和劣势，并明确他们未来工作的方向[14]。在面对面访谈中，应注意双向交流，并结合问题诊断和咨询的知识。不仅要谈论员工的过去，而且要谈论未来。同时，管理者还可以将对公司的期望，目标和价值观直接传递给所有员工，以增强他们的凝聚力和创造力。同时，H海威商贸有限公司应该充分发挥企业自身的管理特点和自身优势，通过考核、反馈、等相关管理方式，在短期内消除传统的、以经验判断为主的绩效考核等观念，通过这种企业绩效考核管理方式促进企业的高层领导和其他管理者更加清晰地准确了解认识到自己的从业员工所存在需要学习掌握的职业基本知识、技能和其中存在的不足，对其他从业人员分别实施了各种相应的技能培训、晋升和提高、调动等具有专业性的员工职业生涯规划发展管理策略。5.4合理应用考核结果绩效管理的最后一个环节就是将绩效考核结果应用到人力资源管理的其他职能中去，充分发挥绩效管理起到的作用，这样做可以真正提高员工的生产效率。1、绩效考核结果作为调整工资的标准。员工的绩效考核结果越优秀，则绩效工资就会越高，整体收入也会随之增加，对于员工的激励效果也越好。H海威商贸有限公司可以适当增加绩效工资在薪酬体系中的比例，通过员工绩效考核结果的好坏来决定绩效工资的高低，从而促进员工为了更高的绩效工资而努力，激发员工的工作积极性[15]。2、在员工职务晋升时将绩效考核结果作为重要评判标准。H海威商贸有限公司可以通过对员工职务的调整，激发员工的工作主动性，以促进员工个人绩效的提高。如对连续四个季度绩效考核结果都为优秀的员工，可以提拔员工向上升一至二个级别。3、依据员工的绩效考核结果制定合适的培训方案。H海威商贸有限公司可以通过对企业的总体绩效考核结果进行分析，找出企业上一个考核周期的不足，以此作为员工培训方案调整的依据。通过培训的方式来提升员工的职业技能和素养，以提高员工的个人绩效和企业的整体绩效。6结论与展望随着我国现代企业经营管理水平的进步和提高，绩效管理得到了越来越多的企业所广泛重视和运用，它在对人员的招聘、晋级、培训、奖惩等各个方面都起着很大的促进作用。然而在执行中却出现了许多问题,影响了其绩效管理的有效性。如何才能彻底消除在绩效管理中可能出现的各类问题，做到尽量最大程度地调动和充分激发全体员工的积极性，是本文关于绩效管理问题调查的主要内容。通过分析H海威商贸有限公司的特点和具体情况，科学地制定绩效管理规划和绩效目标，做到公开、公平地对每一名员工和每个部门进行考核，建立起长期持续、有效，全过程的绩效交流，从而帮助企业吸引更多的人才，留住更多的人才，达到促进员工和企业之间互利共赢。参考文献[1]牛彩辉.民营企业战略绩效管理体系研究[D].北京:首都经济贸易大学,2015.[2]