公司绩效薪酬管理体系优化设计方案

英才地产管理咨询项目

绩效薪酬管理体系优化设计方案英才地产项目组赛普咨询英才项目组(研讨版)10月公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第1页

目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第2页万科绩效体系考评总体框架注：五项基准指标：净利润、企业资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第3页万科KPI考评：基于战略得到KPI指标指标类型名称计算方法用途基准指标考评净利润本年度调整后考评净利润衡量企业当前业绩企业资源回报率考评净利润/平均占用企业资源综合衡量:盈利能力资本结构周转能力总资产周转率销售收入/平均总资产衡量企业周转能力销售收入按签约口径计算衡量企业销售能力和工作量销售利润率(销售毛利(项目利润)-营业费用)/签约销售额衡量企业销售效率财务视角净利润增加率调整后考评净利润/上年度调整后净利润衡量企业赢利提升速度土地贮备周转期(年初土地贮备建筑面积+年末土地贮备建筑面积)/(当年开工建筑面积X2)衡量战略资源-土地获取能力客户视角客户忠诚度达成情况以企业客户满意度调查结果为准衡量客户对企业总体满意程度和忠诚度市场占有增加率本年度市场拥有率/上来度市场拥有率-1竞争市场中企业市场占有情况范例公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第4页

指标类型名称计算方法用途内部流程视角项目经营计划关键节点完成率对每个项目标各期以企业同意经营计划为依据统计以下节点是否按时完成衡量项目经营计划控制能力专业工作满意度各专业(规划设计、工程质量、销售服务、客服、物业服务）工作满意度/5衡量产品总体质量情况学习成长视角员工综合满意度问卷调查获取衡量员工总体满意度及其改进情况人力投入产出调整后考评净利润/企业年度人力成本衡量组织效能骨干人员价值流失率当年全部骨干人员离职时月工资/本年度内骨干人员平均月度总工资衡量企业骨干人员保有能力范例万科KPI考评：基于战略得到KPI指标公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第5页万科职业行为考评普通员工管理通用部门经理公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第6页标杆企业绩效考评有以下四个特点简单可操作-采取相对比较轻易取得指标，较少指标数量，主要采取直接上级评价基于战略采取BSC-基于企业战略平衡财务、客户、运行、学习成长4个维度指标，自上而下总部到城市企业，一级指标到三级指标强调过程沟通-关注事前事后沟通，明确要求面谈内容和时间要求（每人最少半小时），对需要改进人员及评定结果改变大人员必须详细面谈（最少1小时以上）充分激励性同时给予改进机会-评定结果分级，百分比控制，与薪酬提升挂钩，提供不合格转岗机会公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第7页

目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第8页职业行为考评评分标准示例分级描述细分考评子项公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第9页职业行为考评体系优、缺点优点：体系建立简便；易于操作，考评成本低；对员工与中层管理者素质要求不高；在企业管理不太规范，未建立企业计划管理体系情况下也可适用。缺点：与战略、计划脱节评价方式抽象、含糊，轻易造成打分时客观性不足公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第10页计划任务考评法PPI示例公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第11页计划考评体系优、缺点优点：体系建立简便；易于操作，考评成本低；与计划相衔接，促进工作任务完成；只需要建立企业计划管理体系就可实施，是走向规范化良好选择。缺点：对中层干部能力要求稍高，人力资源不足企业在为员工制订月度或季度计划时存在较大难度与战略存在脱节现象，在企业战略落地过程中，会有所遗漏，绩效考评导向不明，指挥棒作用不显著公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第12页KPI考评体系优、缺点优点：目标明确，有效支持企业战略客户导向、结果导向考评抓住关键，指挥棒作用显著缺点：体系建立相对复杂，寻找合适KPI指标难度较大；操作难度较大，考评成本较高，需要有很好管理基础对管理者素质要求高，要求管理人员管理思路清晰，可认为下属制订绩效计划；在企业管理不太规范，未建立企业计划管理体系情况下不适用。公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第13页结合企业战略发展与年度经营计划需要，提议以建立企业绩效管理循环为中心，构建企业绩效管理体系绩效计划设定绩效督导绩效考评员工和经理相互负担责任战略规划考评结果利用年度目标与计划表达战略要求年度关键目标转化为KPI指标值计划衔接点也往往是以KPI指标值形式展现与员工沟通并指导其达成目标监控KPI指标改变情况据对KPI指标值改变情况进行经营检讨考评KPI指标值达成情况与薪酬激励挂钩与培训、晋升挂钩绩效管理系统公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第14页英才地产应经过“BPI+PPI+KPI”组合应用来建立企业各层级绩效管理模式，以取得更加好效果员工制订年、月度计划能力不足企业没有建立计划预算管理体系留出时间经过招聘培训提升员工素质培育绩效考评理念与经验着手建立计划预算管理体系员工素质能满足计划管理需要企业对KPI及其BSC分解技术缺乏必要知识技能职业行为考评（BPI考评）计划考评（PPI考评）留出时间经过招聘培训提升员工素质培训提升绩效管理知识与技能强化计划管理能力，将之上升至目标管理原因阶段任务KPI考评BSC考评员工对关键绩效指导有了认识，且能够制订对应KPI指标人力资源管理能力初步建立，但中层经理人员能力仍需提升提升人力资源管理者专业能力培训提升KPI与绩效管理知识技能各级管理者形成了抓重点、关键管理习惯与思维员工素质有较大提升企业已建立基于战略目标管理体系中层绩效管理能力较强着手研究现有绩效系统存在问题及怎样改进拓展绩效管理视野，寻求更高目标绩效方案更个性化、更具科学性√√√起步点企业绩效管剪发展阶梯公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第15页英才地产绩效管理模型总经理系统1系统2系统3系统N部门1岗位1岗位2岗位N战略、愿景目标、文化企业KPI部门KPIBSC因果分析法量表业绩评价绩效应用绩效薪酬薪酬层级调整职业生涯管理等职业行为行为线（BPI）季度一级考评部门月度二级考评岗位月度三级考评部门2部门3部门N岗位计划部门计划企业计划计划线（PPI）战略线（KPI）绩效工具职位调整培训发展职业行为注：各层次岗位考评模块职业行为公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第16页英才地产绩效管理体系设计指导思想：坚持“四大标准”释义指标设置要表达战略与年度经营计划指标要层层分解，战略导向有效向下传递考评个人绩效、部门绩效、企业绩效将个人绩效与部门绩效、企业绩效关联，强化企业内部团体导向，促进组织内部一致性高层团体与部门间指标设置表达团体导向考评成绩与薪酬挂钩程度要对被考评人有激励力绩效工资发放要与绩效考评同时企业绩效管理体系建设中引入如鱼骨图、平衡计分卡（BSC）等工具与思想清楚企业战略与年度经营计划，在年度考评指标设置时要与其要高度相关项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目部等相关部门共担，但在权重上表达主责与次责考评成绩处理：个人考评最终成绩＝个人成绩×部门/团体绩效修正系数年底奖处理：个人年底奖＝企业年底奖总额×部门绩效薪酬占比×个人绩效薪酬占比固化激励基金：激励基金＝销售收入或利润总额×提取比率依薪酬激励模型建立差异化薪酬激励机制绩效工资发放与绩效考评周期匹配，统一为季度绩效、季度绩效工资发放依据年度绩效成绩建立涨薪机制举措（提议）绩效管理标准战略导向标准SMART标准团体导向标准激励有效标准S:详细列明需要到达关键结果

M:关键结果必须是可衡量A:目标具可实现、挑战性R：与部门职责相关T：必须有明确完成时限定量指标与定性指标兼顾定量KPI指标可设置双指标：基本目标、挑战目标注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制力指标注意将长周期指标转化为短周期可衡量指标，如施工周期定性指标描述明确化：设置不一样完成情况下评分标准公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第17页考评标准考评关系标准：直接上级考评直接下级、间接上级核准标准副总经理、总监由总经理考评其它人员：实施直接上级考评直接下级标准对中层以下人员，其绩效计划与绩效考评结果须经间接上级核准组织绩效与个人绩效分离标准副总经理、总监绩效＝岗位绩效＋个人职业行为绩效部门绩效不等于部门责任人绩效，不过其主要组成部分部门责任人绩效=部门绩效＋个人职业行为绩效公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第18页考评周期选择三大考虑原因考评成本周期越短，考评成本越大职位层次职位层次越高，考评周期应越长职位层次越低，考评周期应越短企业计划能力企业能否基于年度计划建立月度计划公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第19页不同考查对象考核周期月度考评季度考评年度考评企业(总经理)√副总经理、总监√部门√部门经理√基层√公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第20页考评内容考评内容计划考评（PPI）职业行为考评（BPI）关键绩效考评（KPI）考评岗位工作计划中各项任务完成情况考评员工个人职业行为合标性情况考评基于战略、年度计划、职能分解得出KPI指标完成情况基于不一样岗位特点设置考评内容公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第21页不同考查对象、考核周期与考核内容组合月度考评季度考评年度考评企业(总经理)KPI副总经理、总监KPI+BPI年度汇总部门KPI季度汇总年度汇总部门经理KPI＋BPI季度汇总年度汇总基层PPI＋BPI季度汇总年度汇总公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第22页基于企业战略与年度经营计划，建立英才地产KPI描述表，进而形成英才地产KPI词典未来KPI词典示例公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第23页未来KPI考评表示例从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生新增指标，即可建立起高层、部门KPI考评表从KPI词典中找到适当KPI指标加入公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第24页未来PPI考评样表PPI考评：考评员工月度工作计划完成情况公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第25页企业文化高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团体管理（每项5分，计20分）中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团体管理（每项5分，计20分）员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团体协作、纪律性（每项5分，计30分）职业行为考评（BPI）：结合英才企业文化，提议区分普通员工、中层管理者、高管分别设置对应指标进行考评—方案1职业行为职业素养公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第26页职业行为职业素养企业文化高层：战略思维、关系能力、有效决议、统筹执行（每项5分，计20分）中层：开放合作、专心尊重、教练指导、执行力（每项5分，计20分）员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性（每项5分，计30分）职业行为考评（BPI）：结合英才企业文化，提议区分普通员工、中层管理者、高管分别设置对应指标进行考评—方案2公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第27页高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团体管理（每项5分，计20分）中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团体管理（每项5分，计20分）员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团体协作、纪律性（每项5分，计30分）BPI考评：比选高层：战略思维、关系能力、有效决议、统筹执行（每项5分，计20分）中层：开放合作、专心尊重、教练指导、执行力（每项5分，计20分）员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性（每项5分，计30分）方案二高层：战略思维、关系能力、有效决议、统筹执行

（每项5分，计20分）中层：开放合作、专心尊重、教练指导、执行力

（每项5分，计20分）员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性（每项5分，计30分）方案一公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第28页职业行为考评示例未来BPI考评标准示例未来BPI考评样表公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第29页总经理董事长/高管会考评考评内容企业绩效－－KPI：100%

考评结果应用年度考评成绩与年度奖金挂钩考评频率年度考评总经理由董事长/高管会考评公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第30页总经理绩效KPI考评表未来绩效考评样表公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第31页副总经理、总监总经理考评考评内容岗位绩效－－KPI：80%职业行为绩效－－BPI：20%

考评结果应用六个月度汇总成绩与六个月度绩效奖金挂钩年度汇总成绩与年度奖金挂钩考评频率季度考评六个月度、年度汇总六个月度汇总成绩＝∑季考成绩/2年度汇总成绩＝∑季考成绩/4副总经理、总监由总经理考评公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第32页企业副总经理、总监绩效KPI考评表未来绩效考评样表公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第33页部门绩效由分管领导考评部门分管领导考评考评内容部门绩效－－KPI：100%考评结果应用影响部门员工最终绩效成绩考评频率月度考评公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第34页部门绩效KPI考评表未来绩效考评样表三类指标，强化阶段性工作重点考评公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第35页部门责任人由直接上级考评部门责任人分管领导考评考评内容部门绩效－－KPI：70%职业行为绩效－－BPI：20%考评结果应用季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩考评频率月度考评季度、年度汇总季度汇总成绩＝∑月考成绩/3年度汇总成绩＝∑季考成绩/4公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第36页部门责任人绩效KPI考评表未来绩效考评样表公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第37页员工由其直接上级考评员工直接上级考评考评内容岗位绩效－－PPI：70%职业行为绩效－－BPI：30%

考评结果应用季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩考评频率月度考评季度、年度汇总季度汇总成绩＝∑月考成绩/3年度汇总成绩＝∑季考成绩/4公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第38页员工绩效考评表未来绩效考评样表公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第39页基于绩效公平与团体导向标准，提议采取部门绩效修正技术，对员工考评结果进行修正基本假设部门绩效代表了该部门总体业绩水平计算公式部门绩效修正系数K=部门绩效得分部门员工绩效平均分员工得分部门得分修正系数ABCD平均例1修正前9093857987750.86修正后7880736875例2修正前6871807674831.13修正后7780908683绩效修正技术①部门绩效修正系数个人得分=员工考评最终成绩×部门绩效修正系数K公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第40页考评等级分数范围条件描述（必要条件）备注优异绩效系数X≥95有非常突出工作业绩表现或受到企业表彰，可作为从事相同工作职员（或同级别职员）经典表率，且没有不良行政、纪律表现。全部满足条件1.3(A)1.2(B)85≤X<95工作业绩良好，全部抵达或超出原定工作目标，业绩表现在同部门员工中名列前茅，没有违反纪律行为。全部满足条件合格1.0（C）75≤X<85基本抵达各项要求，没有较大失误，也无较突出表现，总体绩效在正常范围内；没有违反纪律行为。全部满足条件需改进0.8(D)65≤X<751、工作绩效不良或工作显著失误；2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导；3、总体效果普通但尚可接收，但总体绩效在部门内排名较后；4、纪律表现不良，行政扣分较多。符合某单项条件0.7(E)X<651、工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需快速提升；2、工作上有重大失误，对企业、部门造成较大影响；3、有严重违反纪律或违反职员职务行为准则行为；4、受到企业通报批评。符合某单项条件考评期绩效奖金考评期标准绩效奖金×绩效系数提议英才地产将绩效考评成绩与奖金分配直接挂钩，挂钩机制以下：绩效奖金发放周期：高层六个月度发放，中层（含）以下季度发放备注：企业E级员工绩效系数浮动区间为0。9-1.1。公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第41页绩效修正技术②：强制排序为了提升考评效果，且使考评成绩符合正常规律，对员工考评成绩应遵照正态分布标准进行强制排序，从而防止考评失效现象；强制排序于每年年底进行一次；排序时先进行部门强制排序：每年年底时，人力资源部依据部门年度绩效考评成绩进行部门绩效强制排序。然后再进行部门内员工绩效排序；人力资源部依据部门强制排序结果将各部门各类员工百分比指标下发到各部门，部门责任人按指标组织对部门内员工进行强制排序（部门责任人不参加部门内绩效强制排序）。CDEBA考评等级分布示意图优异合格需改进提议采取双重绩效修正技术，对员工考评结果进行进行调整、修正公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第42页43等级指标部门绩效等级优异合格需改进百分比30%60%10%优异部门合格部门需改进部门优异A10%5%B20%10%5%合格C65%65%65%需改进D5%15%20%E5%10%部门绩效强制排序百分比控制员工绩效强制排序百分比控制部门绩效强制排序与员工绩效强制排序百分比控制公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第43页可据企业文化要求设定行为标准基于业绩考评得分，强调结果/成就高表现尚可者考虑发展中低业绩不佳者给予警告，提供有针对性发展支持失败者淘汰出局表现普通者保留原位低中高中坚力量:进入下一个发展机会中坚力量:计划提拔，并特殊指导超级明星:多方向快速提升业绩职业行为考评结果作为人员变动根本依据公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第44页

目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第45页万科在薪酬管理方面实践经验薪酬策略薪酬理念：市场化、因岗而异、结果分享、均衡内外部酬劳、为卓越加薪、薪酬保密市场定位策略：普通员工薪酬水平在市场上含有竞争力，中高层管理人员薪酬水平处于市场领先（项目企业副总经理以上人员基本90P）薪酬结构策略：重奖励轻保障，表现为，其一年底奖金占整年收入较大百分比（项目企业总经理和总部部门总经理普通50%或超出此百分比；员工普通占整年收入30%以上）；其二不做收入承诺公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第46页万科在薪酬管理方面实践经验薪酬结构非现金福利较为丰富：严格执行国家社保和公积金要求、商业补充保险（补充养老、意外、医疗）带薪假期、体检、部门员工活动经费、经常性交流考查等等采取分红制，“岗位薪金+现金福利补助+奖金”，不承诺整年总现金收入月收入+季度奖金（按照以销售回款为依据）+年度奖金（以利润为依据）+限制性股票激励（对8%以内人员，净利润增加额*净利润增加率，预提2.15亿，人均百万以上）公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第47页万科在薪酬管理方面实践经验薪酬管理当前没有做总量控制，主要表达在利润考评和BSC中“人力资本效能”中，但总部人力资源部每年进行人力资源效益分析，普通以“人工费用/主营业务收入”为历史参考从开始采取“基于岗位市场价值”“职位薪酬等级制”定薪标准：以岗位价值评定结果为基础设定职位基准线，以胜任度评价为依据确定调薪路径：职位变动（包含专业系列中位置改变）、每六个月一次普调（年初更为主要）、其它即时调薪（较少），全部调薪均由企业人力资源部审批公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第48页

目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第49页英才地产应基于贡献利益分享，建立企业激励机制薪酬激励股权激励非薪酬激励经济性激励非经济性激励激励方式分享方式贡献利益分享模式岗位价值分享业绩价值分享剩下价值分享工作价值分享环境价值分享分享表达基于岗位价值评定反应个人对企业价值不一样贡献基于绩效评定反应个人对企业业绩与创造价值贡献并分享经过索取共创剩下价值，表达并分享价值创造经过享受岗位配置资源，表达并分享价值创造结果经过工作与企业汉字化气氛软性资源，实现精神分享与自我实现体验分享激励工具岗位工资加班工资岗位津贴社保福利绩效工资奖金股权期权分红权职位工作条件工作兴趣与挑战工作责任工作自主权培训与晋升机会社交企业品牌企业文化荣誉尊重与人际企业环境关键！此次薪酬咨询内容公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第50页变动薪酬（业绩价值激励）固定薪酬（价值激励）现金性激励非现金性激励岗位工资法定福利绩效工资股份/分红权福利津贴生理与自我实现自我实现成就感安全感归属感激励体系赛普咨询激励模型文化薪酬只是其中一个主要内容！经济性激励

非经济性激励

股权（剩下价值激励）法定福利（保障激励）工作价值激励环境价值激励培训晋升…荣誉…成长分享学习与成长员工需求企业福利（归属激励）公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第51页英才地产薪酬变革主要思绪与目标目标变革绩效薪酬管理模式，增加激励力灵活利用三种薪酬激励模型，调整薪酬固定变动比优化绩效考评与绩效工资匹配方式建立、优化薪酬结构合理规划岗位工资、绩效工资、福利等薪酬结构确定适当薪酬策略，优化高层、中层、基层三级以及专业岗位与普通岗位薪酬定位，增强市场竞争力与激励力建立基于岗位价值薪酬体系利用原因评定法进行岗位价值评定基于岗位价值评定建立企业薪酬职等架构思绪与方法继续优化福利结构，增加个性化福利激励力固化企业现有福利适当增加一些诸如培训个性化福利公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第52页薪酬体系设置标准是以岗位评价为基础，综合考虑其它原因得到一个连续、全方面反应个人对企业贡献赔偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观岗位职责企业负担能力地域与行业薪酬水平劳动力市场岗位评定外在原因内在原因薪酬实质是企业对员工贡献一个赔偿，所以，薪酬制订要全方面考虑员工对企业各种贡献，即包含两部分内容：员工所处岗位本身对企业价值和该员工在该岗位上为企业创造价值。公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第53页薪酬系统设计过程五个阶段设计企业一级组织结构设计部门二级结构编制岗位说明书岗位描述岗位价值评定薪酬水平定位薪酬结构设计薪酬系统实施选择岗位价值评价模型进行岗位价值评定建立薪酬层级关系图企业薪酬政策定位与市场化薪资水平接轨职位标准年薪确定4种薪酬模式1：年薪制4种薪酬模式2：结构工资制4种薪酬模式3：分成工资制4种薪酬模式4：协议工资制1245员工薪酬定位3公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第54页职位价值评定职位价值评定是一个确定各个职位内部相对主要性技术。着眼于从事各岗位工作人员最正确特质，而非当前在职人员情况。职位价值评定需要建立在对职位性质与设置目标充分了解基础之上。

职位分析JobAnalysis职位说明书JobDescription职位评定JobEvaluation薪酬职等架构SalaryStructure职位评定与职位分析、薪酬设计关系薪酬制度SalaryRule公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第55页关于岗位价值评定模型选择Wyatt评价模型CRG评价模型两类岗位价值评定模型公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第56页企业内部信息督导责任活动范围工作失误后果知识决议责任督导员工数内部联络经验研究分析职等架构图Wyatt评价模型－－定量、自动评定软件外部联络公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第57页岗位价值评定模型—评定原因定义分级原因分数123456781.知识对基本方法和简单工作程序有所了解。掌握一个职能工作或操作程序。掌握一个职能专业知识，并了解数种职能基本知识。全方面掌握一个职能专业知识，并熟悉数种职能基本知识。全方面而透彻掌握一个专业知识，并通晓数种职能基本知识。在整体上全方面掌握各种职能详细作法、薪酬政策和相互间关系。全方面而深入掌握一个以上职能专业知识，并能把深层技术及理论学术知识配合及利用。2.经验1年以下1-2年2-4年4-7年7-11-以上3.活动范围从事固定或重复工作程序，对其它职位有极少影响。从事普通标准化工作，可在标准作业程序内做一些常规活动，对其它职位有轻微影响。从事一项含有一定复杂性职能工作。需处理改变情形及问题。要求能够在本部门/本职能内作出协调。工作包括本职能内多方面问题并含有相当复杂性。能够令不一样业务单位和企业部门相互参加达成协调。从事跨越各种职能或部门工作,并加以协调和整合。所从事各种职能有广泛不一样。负责监控不一样业务单位或企业部门工作。职责相当复杂。可视为集几个职能为一身主要管理工作，以求抵达战略上一体化和协调性。从事截然不一样职能和作不一样重大决议。负责监控企业跨地域业务部门和单位工作。职责极为复杂。对他人或其它部门影响广泛。要求企业整体参加和协调。示例公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第58页CRG评价模型人力资源取得及替换替换风险招聘复杂程度任职资格工作环境及风险学历及经验对企业规模影响监管岗位和人数对销售额及工作影响工作范围沟通技巧及频率工作范围及复杂程度处理问题难度公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第59页岗位评定要素1：对组织影响（1）－－组织规模

程度表

A表B表C表D表E表F销售/生产销售/特殊服务/装配加工销售或贸易资产管理企业保险企业（高附加值）（中附加值）（低附加值）

销售额销售额销售额总资产保费收入组织员工总数1

18

45

72

358

4510218364590721433587174590102533672901791432877171,4339017925504721431793582875731,4332,8661793585010051432873587175731,1472,8665,73335871710020062875737171,4331,1472,2935,73311,4657171,43320040075731,1471,4332,8662,2934,58611,46522,9301,4332,86640080081,1472,0062,8665,0164,5868,02622,93040,1282,8665,0168001,40092,0063,5115,0168,7788,02614,04540,12870,2245,0168,7781,4002,500103,5116,1458,77815,36214,04524,57870,224122,8928,77815,3622,5004,000116,14510,75315,36226,88324,57843,012122,892215,06115,36226,8834,0007,0001210,75318,81826,88347,04543,01275,272215,061376,35826,88347,0457,00012,0001318,81828,22747,04570,56775,272112,907376,358564,53647,04570,56712,00018,0001428,22742,34070,567105,851112,907169,361564,536846,80570,567105,85118,00027,0001542,34063,510105,851158,776169,361254,041846,8051,270,207105,851158,77627,00040,0001663,51095,266158,776238,164254,041381,0621,270,2071,905,310158,776238,16440,00060,0001795,266142,898238,164357,246381,062571,5931,905,3102,857,965238,164357,24660,000100,00018142,898214,347357,246535,869571,593857,3902,857,9654,286,948357,246535,869100,000150,00019214,347321,521535,869803,803857,3901,286,0844,286,9486,430,422535,869803,803150,000225,00020321,521

803,803

1,286,084

6,430,422

803,803

225,000

示例公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第60页评定结果1-1001101-1122113-1263127-1424143-1605161-1806181-2017202-2268227-2539254-28510286-32011320-35912360-40313404-45214453-50615507-56716568-63617637-71318714-79819799-89620897-100021Wyatt职等CRG职等公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第61页薪酬系统设计过程五个阶段设计企业一级组织结构设计部门二级结构编制岗位说明书岗位描述岗位价值评定薪酬水平定位薪酬结构设计薪酬系统实施选择岗位价值评价模型进行岗位价值评定建立薪酬层级关系图企业薪酬政策定位与市场化薪资水平接轨职位标准年薪确定4种薪酬模式1：年薪制4种薪酬模式2：结构工资制4种薪酬模式3：分成工资制4种薪酬模式4：协议工资制1245员工薪酬定位3公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第62页英才地产薪酬遵照三大标准建立企业薪酬体系内部公平性外部竞争力企业可承受力含有竞争力、保持内部公平性、企业可接收薪酬架构公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第63页英才地产详细薪酬政策定位（1）薪酬建设目标吸引、保留、激励、发展优异与关键人才，建设含有强动力人力资源团体，有效支持企业战略实施与战略目标实现。薪酬导向政策－－贡献利益分享价值导向主要考虑该职位对组织贡献与价值及胜任职位所需具备条件、能力、职业素质要求。全部岗位在职位分析基础上，经过岗位价值评定确定岗位工资标准。员工起薪将反应其经验水平与胜任程度，不考虑年功、资历与家庭负担等非价值性原因。业绩分享导向员工绩效奖金将反应其个人绩效情况。员工年底奖金将由个人绩效与组织绩效双原因决定，使员工分享企业业绩成长。员工调薪将主要依据个人绩效等级确定公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第64页英才地产详细薪酬政策定位（2）薪酬水平政策－－薪酬适度领先与企业房产从事以别墅为主要产品中高端战略定位相适应，总体上采取薪酬适度领先策略，保持薪酬水平在行业内竞争力。中高职等段（高层与中层）职等段采取薪酬适当领先策略，使薪资在人才市场保持优势地位。低职等段（基层）采取市场跟随策略。激励伎俩应用政策－－经济性激励与非经济性激励并重、互补建设规范化、人性化、结果导向、业绩分享优异企业文化，强调工作气氛与环境价值。为优异员工提供良好工作平台与富有挑战性工作机会，强调平台与发展空间价值。强化培训，提升能力，强调能力提升价值。对低层级员工，设计各类荣誉给予激励，如优异员工等，增加员工归属感、荣誉感，强调企业品牌价值。公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第65页薪酬职等架构表－－年薪总额职位等级岗位职位年薪总额（元）最小值中位值最大值18总经理17

1615141399,600149,300199,1001283,000124,500165,9001169,200103,700138,3001057,60086,400115,200948,00072,000108,000846,10069,20092,200738,40057,60076,800654专业工程师（项目）、园建工程师、绿化工程师、成本专员（造价）、采购专员（造价）、3总经理秘书、维修工程师、分企业会计、IT工程师2产证办理专员、成本专员（环艺）、采购专员（环艺）、人事专员、信贷专员、1行政助理（总办）、资产管理员、分企业出纳、收款员、司机、资料员（项目）、基于企业薪酬定位建立英才薪酬职等架构，确定每一职等薪酬空间，建立内部公平规范、外部富有竞争力薪酬体系示例引入：市场薪酬数据引入：竞争对手薪酬数据引入：岗位价值评定结果引入：企业薪酬数据公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第66页基于应用需要划分为10级并进行薪酬取整后年度标准薪酬薪酬职等架构表－－年薪总额职位等级岗位初级发展胜任优异出色1234567891018总经理17

14

13121110987632,00035,10038,40042,00045,90050,30055,00060,20065,80072,000528,80031,60034,50037,80041,30045,20049,50054,20059,30064,8004专业工程师（项目）、园建工程师、绿化工程师、成本专员（造价）、采购专员（造价）3总经理秘书、维修工程师、分企业会计、IT工程师2产证办理专员、成本专员（环艺）、采购专员（环艺）、人事专员、信贷专员、1行政助理（总办）、资产管理员、分企业出纳、收款员、司机、资料员（项目）、资料员示例公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第67页薪酬系统设计过程五个阶段设计企业一级组织结构设计部门二级结构编制岗位说明书岗位描述岗位价值评定薪酬水平定位薪酬结构设计薪酬系统实施选择岗位价值评价模型进行岗位价值评定建立薪酬层级关系图企业薪酬政策定位与市场化薪资水平接轨职位标准年薪确定4种薪酬模式1：年薪制4种薪酬模式2：结构工资制4种薪酬模式3：分成工资制4种薪酬模式4：协议工资制1245员工薪酬定位3公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第68页提议英才地产薪酬体系薪酬体系固定薪酬变动薪酬企业福利岗位工资法定福利绩效奖金绩效工资法定福利岗位工资住房公积金12带薪休假年度奖金工伤保险生育保险失业保险医疗保险养老保险企业福利交通津贴午餐津贴尤其津贴节日津贴年资补充医疗公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第69页提议英才地产有选择地应用三种薪酬激励模型来激励各层级、各岗位员工，以收差异化激励之效果高激励低保健型薪酬模型低激励高保健型薪酬模型调和型薪酬模型绩效薪酬所占百分比很高，固定薪酬所占百分比很低绩效薪酬所占百分比很低，固定薪酬所占百分比很高，绩效薪酬与固定薪酬各占一定合理百分比特点激励性很强与员工业绩亲密联络员工收入波动很小员工安全感很强对员工有激励性也有安全感优点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障缺乏激励功效轻易造成员工懒惰须设计科学合理薪酬系统缺点公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第70页英才地产未来薪酬激励模型－－各类职位固定变动比岗位固定变动比职层管理类岗位营销服务类岗位专业类岗位支持类岗位A层级（高层）50:50B层级（中层）60:4050：50市场营销部以外部门市场营销部C、D层级

60：4070:30市场营销部岗位除市场营销类以外岗位E层级80:20全部E级人员固定变动比中包括薪酬总额不含福利与年底奖部分，即两部分不包含在薪酬职等架构中公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第71页建立有效员工奖金发放机制万科模式式模式操作方式评述年度：三挂模式--依据企业三原因提取年度奖金总额，即：利润+资源占用率+BSC绩效考评(见案例1)季度：有条件单挂模式，即据销售收入并参考回款情况提交季度奖金总额(见案例2)特点优点：精细化，可实现更多管理目缺点：计算较复杂，要求较高适用管理基础很好，能得到利润数据、数据愿公开、年初测算利润数据较准确(即利润预算准确)连续滚动开发且有一定规模，不会出现销售断档现象单挂模式即只与某一单一原因挂钩提出奖励基金，依据其挂钩形式不一样，又可分为利润挂钩模式、销售收入挂钩模式见案例4特点：优点：易于核实、测算适用利润挂钩模式：适用条件同前收入挂钩模式：中小型双挂模式依据企业两原因提取绩效奖金总额，即：利润+销售收入见案例3无销售模式进行特殊处理，见案例5此模式仅适合用于局部，而不能作为企业整体管理模式仅适合用于无销售新项目人员激励公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第72页案例1：万科集团年底奖金----三挂模式企业年底奖金总额=考评净利润*计提系数*BSC评定指标计提系数。其中计提系数由占用集团资源回报率决定，其测算关系为：占用集团资源回报率=年度考评利润（税后）/平均占用集团资源×100%BSC计提系数＝3.3％*BSC述职指标评定结果+88%，BSC计提系数取值在0.95－1.05范围其中，2<=BSC述职指标评定结果<=5净利润+占用资源回报+BSC三挂钩模式公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第73页案例2：万科地产企业季度奖金----有条件单挂模式当销售回款率＞90%时，计算公式为：季度奖金总额=当季销售额×3.5‰按照截至当季度末签约口径实际销售额进行累积计算。即：季度奖金总额＝整年累计销售额×3.5‰-本年累计已计发季度奖金

当销售回款率≤90%时，计算公式为：季度奖金总额=当季销售回款额×3.5‰按照截至当季度末签约范围实际回款额进行累积计算。即季度奖金总额＝整年累计销售回款额×3.5‰-本年累计已计发季度奖金考虑回款销售收入挂钩模式公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第74页案例3：某地产企业双原因计提激励基金公式----双挂模式企业度生产经营计划目标度标准绩效包（约2320万元）系数S1＝系数S2＝5.5%8.5‰系数S1×净利润系数S2＋销售额×＝标准绩效包度总绩效预算总额度薪酬预算总额＝＋度固定工资＝＋1520＝4304度总绩效预算总额＝度标准绩效包×1.2＝23201.2×＝278427842净利润+销售额双挂钩模式公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第75页案例4：某地产企业年底奖金－－单挂模式经营目标完成值（万元）提取比率提取额（万元）累计提取额（万元）35000以下部分4.5‰157.5157.535000（含）～40000（不含）部分5‰25182.540000（含）～45000（不含）部分6‰30212.545000（含）～50000（不含）部分7.5‰37.525050000（含）～55000（不含）部分9.5‰47.5297.555000（含）～60000（不含）部分12‰60357.560000（含）～65000（不含）部分15‰72.543065000以上部分18.5‰――――示例与销售收入挂钩超额累进单挂模式公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第76页案例5：万科新企业奖金计划模式----无销售模式新企业奖金计算方法新成立企业，成立未满一年内在首个项目开盘前，可在新企业全体（含第一责任人）本季度三个月岗位薪金总额20%以内计提季度奖金。当年如无项目结算，可在新企业全体（含第一责任人）12月份岗位薪金总额3倍以内计提年底奖金。如成立满一年时，仍未实现项目开盘，仍按上述方式计提奖金无销售收入特殊处理模式公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第77页提议英才地产奖金发放机制－－绩效奖金员工绩效奖金只与个人标准绩效工资挂钩员工标准年薪×员工所在岗位固定变动比=员工标准绩效奖金员工标准绩效奖金/12=员工月度标准绩效奖金员工月度标准绩效奖金×员工月度绩效等级系数=员工月度实发绩效奖金岗位工资＋绩效奖金=员工标准年薪公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第78页提议英才地产奖金发放机制－－年度奖金

方案一：以团体绩效为主绩效奖金分配模式确定企业奖金总额核定各部门年底奖金总额各部门完成工作目标情况年度考评依据企业整体效益确定年度个人绩效成绩各部门奖金总额个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金∑个人标准年度奖金×个人绩效等级系数个人标准年度奖金×个人绩效等级系数部门奖金总额×=企业奖金总额×部门绩效等级系数部门标准年度奖金×部门绩效等级系数部门标准年度奖金×∑=年度总奖金包与组织绩效挂钩员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩提议以案例4单挂模式建立组织绩效激励机制公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第79页方案二：以个人绩效为主绩效奖金分配模式年度总奖金包与组织绩效挂钩员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩确定企业年度奖金总额核定个人年底奖金总额依据企业整体效益确定年度个人绩效成绩个人奖金∑个人年薪总额×个人年度绩效等级系数个人年薪总额×个人年度绩效等级系数企业年度奖金总额×=提议以案例4单挂模式建立组织绩效激励机制公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第80页方案三：以层级为主绩效奖金分配模式确定企业奖金总额高层奖金总额(A%)∑个人标准薪总额×个人年度绩效等级系数个人标准薪总额×个人年度绩效等级系数所属层级奖金总额×=年度总奖金包与组织绩效挂钩员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩依据企业整体效益确定中层奖金总额((B%)基层员工奖金总额(C%)个人年度奖金总额提议以案例4单挂模式建立组织绩效激励机制公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第81页

目录一、绩效管理体系优化设计方案彰泰实业绩效管理诊疗标杆企业绩效管理体系介绍彰泰实业绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案彰泰实业薪酬福利管理诊疗标杆企业薪酬福利体系介绍彰泰实业薪酬优化方案彰泰实业福利优化方案公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第82页

目录一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案公司绩效薪酬管理体系优化设计方案第83页英才地产福利