P教育公司校园招聘问题和对策研究

P教育公司校园招聘问题和对策研究

摘要随着社会的发展，教育培训行业的发展速度极为迅速。教育公司要想站在竞争激烈的时代前沿，就必须注重人力资源管理，了解存在的人力资源管理方面的问题，不断优化并使用合适的人力资源政策，提升员工的整体效能，帮助组织创造优秀绩效，以适应行业发展的要求。P教育公司虽然已成为华南领先的教育公司，并且于2018年底上市，但仍然面临着同样的问题。校园招聘作为P教育公司重要的招聘人才渠道，高校作为巨大的人才库，校园招聘是企业人才引进的重要途径。本文通过文献研究、现场调察、人员访谈的形式对P教育公司的校园招聘现状进行研究，结合P教育公司现在的人力资源状况，对P教育公司的校园招聘进行深入的分析，总结归纳出P教育公司在校园招聘中存在的问题，对招聘渠道、招聘流程、人员保留的问题进行剖析，并提出了拓宽招聘渠道、优化招聘流程、加强跟进维护的解决方案，希望能够使P公司的校园招聘工作再上一个新的台阶。 关键词：教育公司，校园招聘，员工流失

目录TOC\h\z\t"论文章标题,1,论文节标题,2,论文条标题,3"1绪论 11.1选题背景和意义 11.2国内外研究现状 11.2.1国外研究现状 错误!未定义书签。1.2.2国内研究现状 错误!未定义书签。1.2.3简要评述 错误!未定义书签。1.3题目研究方法 21.4研究内容 32招聘理论概述 42.1人力资源规划和招聘需求分析 52.2招聘渠道 52.3招聘流程 62.4甄选方法 62.5录用跟踪 63P教育公司校园招聘现状 73.1P教育公司简介 73.1.1概况 73.1.2主营业务 73.1.3发展战略 83.1.4企业文化 83.2招聘需求分析 83.3招聘渠道使用情况 93.4招聘实施流程现状 113.5教师岗位校招生流失情况 124P教育公司校园招聘存在问题分析 134.1招聘渠道不足 134.1.1目前使用的招聘渠道的缺点 134.1.2缺少新型招聘渠道 134.2招聘实施流程不完善 144.2.1缺少应届毕业生背景调查 144.2.2笔试环节缺少测评 144.2.3招聘面试效果差 154.2.4缺乏入职后保留工作及跟踪评价 164.3应届毕业生流失率高 164.3.1集训期流失率高 164.3.2一本院校流失率高 195改善P教育公司校园招聘问题对策 205.1拓宽招聘渠道 205.1.1加强校企合作 205.1.2新增深入校园的渠道 225.2完善招聘实施流程 255.2.1笔试环节增加测评 255.2.2提高用人部门面试官的面试技术 275.2.3增加员工背景调查 285.2.4建立反馈评估机制 305.3加强签约后的跟进维护 315.3.1职业生涯规划方案 315.3.2优胜机制 326结论 33参考文献 34致谢 351绪论1.1选题背景和意义2017年，国家出台的《国家教育行业十三五规划》重点指出了教育对当前国家发展中起重要作用，且国家已经越来越重视的提高教育质量。国家教育部提出了一系列量化政策来保证“十三五”规划的实施，可以看出，教育已成为了国家层面上重要的关注点。首先，随着社会经济的不断提升，人们越来越接受“知识改变命运”的观念，意识到知识的重要性。这一中国传统观念在人们心中仍具有根深蒂固的效果。其次，大多数家庭的子女为独生子女，随着家庭收入的不断提高和家长对子女的期望不断提升，众多家长必然选择加大对子女的教育投入。而且，普通学校教育只能让学生达到平均线，学校缺乏资源使优等生拔高，家长希望自己的孩子比别人跑得更快，故而催生了大量的课外培训公司。2017年教育行业市场规模已经接近25000亿，中国的培训教育行业处于高速发展阶段[1]。各类教育培训机构应运而生，各种培训机构已有上万家，有全国品牌化的教育机构如新东方、好未来教育等，也有二三线城市的本土品牌，更有几个人开的私人辅导机构。教育公司稳定发展的核心竞争力就是教师的储备。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。人是生产力中最核心、最活跃的要素，如何留住人才是所有企业的共同难题。1997年P教育公司于广州成立，经过近二十年的发展，P教育公司已成为华南地区领先的K12教育培训机构，并于2018年底成功登陆港股。在各类教育培训公司风起云涌，市场竞争异常激烈的背景之下，行业未来的发展趋势对培训公司带来了新的挑战，培训教育机构与公立学校不同，培训教育老师需要具备更高的知识水平，更强的综合能力，高强度、高压力的工作氛围很容易导致教师的流失，而教师的流失将直接导致机构的核心受损。P教育公司的教师专职化计划，需要大量的全职教师支撑，校园招聘是重要的招聘渠道之一。因此怎样保持教育机构校招教师的稳定性是培训教育机构亟待解决的问题。笔者将根据P公司的教师岗位校园招聘数据对该问题进行研究，力求为属于教育机构的P公司提出一些可行性的建议。1.2国内外研究现状招聘这一模块是人力资源管理六大模块中较为重要的模块之一，己被国内外众多学者所研究。招聘理论日趋发展成熟，学者对招聘方面的具体研究与企业实践案例均已非常丰富，这些研究对于当下企业的招聘管理工作具有一定的理论指导和现实意义。对于招聘的定义，国内外学者均发表比较见解，一般能概括为下列角度。首先，。国外的Edwardlazear，国内的商敏、曹亚克等人是人岗匹配角度的代表学者，他们认为招聘就是招募符合要求的候选人并匹配到合适岗位的过程；其次，吴志明、彭朝辉等人是企业发展角度代表学者，他们认为企业发展的基础是招聘模块，通过企业的角度来理解招聘，招聘的整个过程是对候选人展示企业优秀形象的重要途径之一。最后，基于消费者角度，Gomez-meijia、Balkin等学者认为在招聘的过程中，应该把求职者当成消费者来看待，发挥一切优势和特长，最终使得＂消费者＂购买公司的岗位。在招聘渠道方面，Russo、Rietveld等人采用实证方法分析研究了招聘人员搜索策略与求职申请者数量之间的关系，结果表明劳动力市场的经济状况决定了招聘人员招募行为的广度。招聘人员可据这一指标来指导招聘渠道的使用[2]。Meliciani、Radicchia等人基于对意大利劳动力市场的数据搜集，研究了通过非正式招聘渠道雇佣的员工与岗位匹配度问题，结果表明通过与正式招聘渠道相比，通过朋友或亲属推荐的雇佣员工与岗位职责存在一定不匹配问题[3]。刘顺忠，潘世炳等人分析了企业所采用的招聘渠道与招聘效果间的关系，结果表明不同招聘渠道的选择是招聘数量和质量的决定性因素[4]。常慧宁，徐辰雪等人分析了＂社交网站＂这一新兴招聘渠道在国内外发展状况与存在的问题[5]。在人员甄选方法方面，国内外学者持之以恒的探索更加有效甄选方法。在实际应用中比较常见的有访谈法、评价中心法。此外，众多学者也在不断创造新的方法，影响着招聘的格局。J.F.Salgado、C.L.Cooper等人基于组织心理学详细介绍了人力资源管理中的人员甄选方案。傅丽仙、叶仁苏等人针对企业高级管理人才选取问题，设计了一种高级管理人才激励型甄选机制[6]。杜冰、王庆军等人针对当前不完善人为资源甄选方法，提出了一种基于向量机的甄选方法，有效避免了人员甄选过程中主观因素的影响[7]1.3题目研究方法本文在具体的研究中，主要拟采用以下方法：（1）文献研究法。通过查阅大量的有关人员招聘与配置方面的文献资料、期刊、优秀论文等，梳理国内外学者对员工招聘的一些看法和理论，从而对人力资源管理的招聘模块，以及对未来员工招聘的发展趋势有深入的了解。期间，结合P教育公司目前发展现状和校园招聘的现状，进行深入的了解和分析，发现其存在的问题，并对此进行优化和改善，重新设计出一套合理的、科学的校园招聘实施流程。（2）观察法。通过在P公司的实习，与P公司人力资源部门负责校园招聘的人员进行零距离接触，与业务部门的面试官以及应届毕业生候选人的采访沟通，将会得到大量的一手信息与资料，从而更加真实、深入地了解P公司的校园招聘情况，确保资料的真实可靠。（3）访谈法。访谈法也是较为常用的调查方法之一。主要是通过面对面的形式，对P教育公司人力资源部的某些重点员工、部门负责人等进行深入的面聊，最后将资料、数据整理成有效的文档，进行分析、归纳和总结。通过访问P公司相关管理人员和员工，能获取更多更有效的第一手资料，信息有效性更高、匹配度更大，从而可以更加清晰地了解机构存在的问题以及他们的建议。1.4研究内容论文的研究思路，遵循＂问题提出——问题分析——问题解决＂的思路。问题提出环节，概述论文选题的背景和目的，并介绍了本文的研究内容及研究方法。主要分析P教育公司当前在校园招聘的教师岗位中存在的困境及问题，直接影响到了P教育公司的良性可持续发展。问题分析环节，针对当前P教育公司校园招聘的问题及原因进行分析。主要针对当前P教育公司校园招聘的现状及影响进行分析，包括通过访谈法针对P教育公司员工流失的深层次原因进行分析；问题解决环节，结合P教育公司校园招聘问题的实际，全面构建P教育公司校园招聘问题的完善策略。具体结构安排如图1.1所示：图1.1论文整体结构2招聘理论概述基于本文研究校园招聘的需要，本章介绍了招聘体系的相关理论知识，并且对招聘流程体系中各环节分别进行理论概述。2.1招聘体系招聘体系包括下面内容：人力资源规划与招聘需求分析、招聘渠道筛选、招聘流程设计、甄选方法设计、录用效果评估。这些流程环环相扣，共同构成了完整的招聘体系。如图2.1所示，招聘体系包括下面内容：人力资源规划与招聘需求分析、招聘渠道筛选、招聘流程设计、甄选方法设计、录用效果评估。这些流程环环相扣，共同构成了完整的招聘体系。图2.1招聘流程体系2.2人力资源规划和招聘需求分析人力资源规划和招聘需求分析是开展招聘工作前期的基础性工作。人力资源规划是为了满足企业未来发展需要，对组织未来发展所需要的人力供需进行分析预测。其前提是明确企业的经营战略以及竞争环境，在明晰企业战略和内外部竞争环境的基础上，制定符合本企业的人力资源战略，并在其指导下开展人力资源规划与编制岗位说明书，为招聘工作的开展做好准备[8]。提出招聘需求包括需求分析、岗位分析、招聘计划分析。需求分析是对岗位设置情况开展分析，判断是否需要开展招聘。工作分析是确定职位所需要承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。工作分析的结果体现为职位说明书[9]。招聘计划是人力资源部根据人为资源规划和职位说明书，明确一定时间内需招聘的职位、人数、资质等要求，并制定具体的招聘活动执行方案的过程[10]。2.3招聘渠道招聘渠道在整个招聘过程中将起到重要的桥梁作用，是链接企业与应聘者的桥梁。招聘渠道可划分为内部招聘、外部招聘。内部招聘，主要包括内部晋升、工作轮换、员工推荐。具体操作程序为当企业内部出现岗位空缺时，考虑从企业现有员工通过内部竞聘的方式来找到符合岗位的人员。内部招聘有助于鼓舞员工士气，降低企业的招聘成本，候选人对企业较为了解，能够更好的投入工作中。外部招聘常见的有网络招聘、校园招聘、猎头公司等。网络招聘是运用比较多的外部招聘渠道，网络招聘借助专业的招聘网站发布招聘职位信息，宣传范围广泛。校园招聘是通过高校每年举办的专场或者招聘会来录用匹配岗位的应届毕业生。外部招聘能够使企业更新＂新鲜血液＂，改善现有员工结构，引入新的思想，促进企业创新。招聘渠道的选择要符合企业的具体情况，正确认识各个渠道的优缺点并按需整合。2.4招聘流程招聘流程一般是由企业人力资源部制定用于规范招聘行为，招聘流程由确定招聘需求、发布招聘岗位、筛选简历、初试、复试、终试组成。对收集的候选人简历进行筛选，并进行分类，淘汰不符合岗位要求的候选人。再次邀约候选人进行初试，大多数情况是由企业的人事专员进行，主要了解候选人的基本信息、工作经验、沟通表达等相关信息。再次，对通过初试的候选人安排复试，对候选人的工作能力等再进一步判断；最后终试，关键性岗位终试由更高层总经理把关，这一阶段决定员工的录用与否与薪酬福利情况，最后确定最终合适候选人。2.5甄选方法甄选方法是采用特定方法辨别岗位候选人的学历、经验、任职资格等相关信息的真实性。当前企业中常用的甄选方法有测验技术、非测验技术、评价中心。评价中心比较常用的有无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演等。无领导小组讨论是由一组候选人组成的临时工作小组，在限定时间内讨论指定问题，最后做出决策。由于是临时拼凑的小组，讨论过程中不指定负责人，观测每个应试者组织协调能力、口头表达能力等各方面的表现，同时也能观测候选人情绪控制、反应能力等个性特点是否与岗位匹配。这种方法测评客观性较强。2.6录用跟踪录用跟踪主要由背景调查、试用期考核及招聘评估组成[29]。背景调查一般是对候选人上家或最近两家工作单位了解候选人的岗位、表现、薪资情况。试用期考核即在试用期即将期满之前，由相关部门参与的考核，对员工在试用期的表现进行评价，合格则转正，否则予以调岗或解约[11]。录用评估中最重要的一环是招聘评估，主要是指对招聘方法、招聘成本与效果等方面进行评估，为了提升下次招聘的成效。一般包括招聘方法评估、招聘成本评估、招聘结果评估。前者可从效度、信度两个维度进行；中间是通过对招聘的效益和成本进行核算了解招聘实施过程中的费用支出，达到控制成本的目的。后者是通过录用比例、质量、新员工工作业绩等多个指标来权衡招聘效果[12]。

3P教育公司校园招聘现状本章主要对P公司校园招聘现状进行详细细节，首先介绍了P公司的概况、主营业务、发展战略以及企业文化的内容，对P教育公司有大体的了解后，接下来阐述P教育公司的招聘实施情况，包括招聘需求分析、招聘渠道使用情况、招聘实施流程现状、教师岗位校招生流失情况。3.1P教育公司简介3.1.1概况P教育公司成立于1997年，是全国领先、华南地区最大的中小学课外教育机构。P公司一直以培养孩子们的成功素质为己任，以“愉快教育”和“成功教育”为核心，坚持价值引领，传授学习方法，增强学习能力，提升学业成绩。P教育公司目前每年就读学生超过40万人次，拥有一支逾5000名优秀教师的师资队伍，开设了包括辅导班、一对一个性辅导、全日制高四（高考复读）、全日制初四（中考复读）在内有168个校区（区域有88个），遍布广州、上海、深圳、成都、佛山、珠海、东莞、中山、揭阳、等城市，2010-2011年连续两年入围“德勤高科技、高成长中国50强”及“德勤高科技、高成长亚洲500强”，多年来获得多项来自政府、社会、媒体授予的奖项和荣誉。22年来P教育公司一直以打造学生最喜爱，家长最信赖的学习成长之地为愿景，始终贯彻“愉快教育、成功教育”的办学理念，教育成绩真实可见。自2007年获得达鑫投资的首轮融资，P教育公司成为华南首家引入风险投资的教育机构后，2011年P教育公司再度融资，获得了全球顶尖的投资基金——红杉资本逾千万美元的注资。这次融资将加快P教育公司的上市步伐，成为华南首家上市的教育机构。P教育公司期待通过上市提升管理规范，加大教研教学投入，扩大品牌影响力，帮助每一个孩子实现成长梦想，助力国家的美好未来！2018年末，P教育公司正式上市。3.1.2主营业务P教育公司集团成立于1997年，是一家致力于中小学校外辅导培训的教育机构，为中小学生提供学科与素质能力教育，已有业务模块包括学科校外辅导、素质教育、全日制教育等。一直以来及时根据市场的发展趋势及用户的需求，致力精心打磨优质的教学产品，同时通过互联网工具对教学产品升级，提升教学效果，帮助用户提升学习效率。3.1.3发展战略P教育公司发展方向以华南区域为核心，并向全国主要城市辐射，开始进军全国市场。同时，提出了“向未来生长”的全新品牌战略，并设定新企业文化，坚持创新的教育方式，挖掘孩子个性与潜能，用专业为孩子构建个性化的生长体系，和孩子一起向未来生长。3.1.4企业文化P教育公司成立之初，便建立起拥有自身特色的企业文化内容，随着企业发展经历不同的时期，而企业文化也应随着时期特征有着不同的表现。正值P教育公司高速发展且准备上市之际，于本年度提出新的企业文化：（1）使命：培养卓越素质，助力国家未来。（2）愿景：成为孩子最喜爱，家长最信赖的学习生长之地。（3）核心价值观：一切为了孩子的健康生长；在挑战中成长；开放创新，缔造不凡；用结果说话。对比新旧企业文化，呈现以下三大变化点：（1）从成长到生长。成长包含着家长或老师对孩子发展的期望在里面，隐含着成人对孩子预设的一个框架结果。教育家杜威提出：“教育即生长”。每个孩子就像一颗种子，有着自然发展方向和规律。生长，就是尊重每个孩子自身的特质，帮助他们长成最理想的样子。这是生长与成长最大的区别。（2）从成功到卓越。“成功”是传统的说法，在新时代下我们更加准确地定义为“卓越”素质。卓越素质是指根据孩子的个体特质生长出来的，能很好应对未来挑战的综合能力。不管未来怎么变，只要具备了面向未来的素质和能力，就能永远站在变化大潮的前端，助力国家迈向美好的未来。（3）设立第一原则。基于愿景，核心价值观的第一原则是“一切为了孩子的健康生长”。我们一定要把学生当成自己的孩子，设身处地为孩子长远发展着想，帮助每位孩子创造最大的可能。当不同理念产生冲突时，必须回到这一原则。3.2招聘需求分析每当毕业季用人部门应及时制定本部门毕业生需求计划。需求计划要应该考虑三个影响因素：一是公司发展目标和计划，制定用人需求计划不能和公司发展战略脱钩。二是部门目前员工的工作效率。三是根据公司内部条件、往年员工流失率确定用人需求。用人计划需求表应该包含三方面的内容：需要的岗位、需求的人数、各个岗位应聘者的具体要求。P教育公司会在毕业季前收集各校区、各学科学段的招聘需求，由人力资源部主持工作，校区校长、学科负责人负责收集管辖范围内的招聘需求，人力资源部的人员进行统计分析后呈交给人力资源部经理，人力资源部经理审核通过后，再由人力资源部的人员与校区校长、学科负责人进行深入的招聘需求调整，人力资源部与用人部门在招聘需求达成一致后，便展开校园招聘工作。P教育公司的校园招聘需求如表3.1所示：表3.1P教育公司本年校园招聘需求表岗位类别需求人数岗位描述教师岗班级教师200工作职责：1、根据公司教学战略规划，协助完成教学任务；2、根据学生实际情况制定教学方案并执行；3、参与教研活动，协助团队完成教研任务；4、协助处理家长与学校的沟通工作。岗位要求1、应届毕业生，全日制本科及以上学历，专业不限，学科专业功底扎实，解题能力强；2、热爱教育事业，对学生有爱心、耐心和责任心，能因材施教灵活教学，充分调动学生的学习积极性；3、性格活泼外向、充满正能量，具备良好的沟通技巧与表达能力；4、有创新思维和能力，喜欢挑战自我，追求卓越不凡；5、有团队合作意识，目标感强，共同完成教学目标。一对一教师3503.3招聘渠道使用情况招聘渠道是企业招募员工和获得候选人信息所使用的途径。候选人的来源多种多样，除了传统认识上的企业外部来源，还有不容忽视的企业内部来源。所以，招聘可分为外部招聘和内部招聘两大部分。其中，P教育公司外部招聘渠道主要分为三种渠道，分别为RPO（招聘流程外包）、网络、招聘会与宣讲会。内部招聘渠道主要为内部推荐与内部调动。经过调研及资料分析，总结出P教育公司目前所用的内外部招聘渠道具体如下。P教育公司的校园招聘各渠道所收集到简历的数量，如图3.1所示：图3.1P教育公司各渠道的简历数量1、公司外部招聘渠道概况鉴于P教育公司教师岗需求量大，P教育公司与较多第三方外包公司合作，签订外包合作合同，合作公司有大街网、智联、前程、实习僧等人力资源第三方外包服务公司，外包公司主要负责简历搜寻、意向沟通、电话初步面试等前端工作，将合适的候选人推荐到负责对接外包公司的HR，被推荐人后续的面试流程由HR继续跟进。如果被推荐人进入培训后，外包公司将获得1500元/人的报酬。通过智联、前程、大街网、实习僧等网站招聘应届毕业生。网站的校园招聘模块增值服务较少且性价比低，通常不需要花费费用，只需将岗位发布在网站即可，简历来源为应届毕业生主动投递，HR无须在这些网站根据关键词进行候选人检索。举办招聘会与宣讲会时校园招聘的重要渠道之一。P教育公司会在每年9月份前制定本年度校园招聘的宣讲会行程，与学校沟通并预约场地，在宣讲会举办前做足宣传工作，吸引学生参加。同时也会参加由学校或者第三方人才机构举办的大型招聘会，能够让应届毕业生直接接触HR，进行简单的初步面试，因此，参加招聘会的学生会较多，每次都能够获得较多的简历。2、公司内部招聘渠道概况P教育公司每月都会制作推文，通过企业内部交流软件、公司内部微信群、朋友圈、邮件等方式向内部员工公开招聘职位信息，员工会根据招聘信息，推荐自己身边正在寻找工作的好友给HR，简单的筛选后，按正常流程进行笔试、试讲等环节，一旦被推荐者进入培训环节，会给推荐人以一定积分和物质奖励，积分能够在积分商城中兑换礼品或现金，一般来说，成功推荐一名教师岗的，能够获得300元的现金奖励。本文作者通过资料收集及访谈，整理出P教育公司所常用的4种招聘渠道，及其各流程数据。招聘各渠道整体流程数据如下表3.2所示：表3.2招聘各渠道整体流程数据渠道类型简历数笔试通过人数笔试通过率试讲通过人数试讲通过率签约人数转化率RPO288284672.31%35551.60%2408.33%网络136932671.96%18643.87%15911.61%招聘会/宣讲会174157876.66%30244.02%22813.10%内部推荐2208950%5450%5123.18%合计6212248773.94%183947.03%67810.91%3.4招聘实施流程现状P教育公司校园招聘工作主要由人力资源部门负责，其他用人部门给予配合支持，在面试环节派出用人代表及提出合理建议。本文作者对P教育公司的校园招聘实施流程进行梳理，共有6个招聘实施流程项目，教师岗位校园招聘实施流程示意图如图3.2所示。图3.2教师岗位校园招聘实施流程示意图1、简历：通过招聘网站（招聘网站、邮箱）、宣讲会与招聘会、内部推荐等招聘渠道获得简历。首先会对主动投递的简历经过初步的筛选，然后对初筛后觉得合适的候选人进行电话沟通，协调笔试时间，邀约符合招聘条件的应届毕业生进行笔试。2、笔试：目前P教育公司已上线招聘系统，能够让候选人在线上进行笔试，HR将邀请符合招聘条件的候选人进行线上笔试，笔试内容为相应学科学段的考试试题，试卷形式与小升初、中考、高考等大型考试相同，以判断候选人是否有一定的学科水平功底。3、试讲：候选人笔试通过后，HR会邀约候选人到现场面试，并且协调用人部门派出的面试官的时间。候选人到场后，HR派发题目并有30分钟给候选人准备讲课内容，随后由相应的学段学科组长对笔试通过的候选人进行专业水平试讲面试，听候选人讲约30分钟的课，并在试讲结束后询问候选人一些简单的问题，进行双向了解。其后用人部门的面试给出考核结果，判断候选人是否具有一定的讲课能力，以择优录取。4、答疑：候选人通过试讲后，将有HR组织对通过试讲的应聘者进行统一的解答疑惑，会议上HR将讲解卓越公司的概况、晋升路线、薪酬方案，以及接下来的培训安排等。结束后，候选人即可签订三方协议。5、培训：培训期共有三个月，分为集训期（一个月）、实操期（两个月），集训期基本上每月均有一期。集训期间每周均有考核，会淘汰候选人但不会设置淘汰比例。实操期通过后进入实习期，即通过培训，到拿到毕业证后即可转正。6、转签合同：候选人获得毕业证书后，实习期间无不良表现，即可签订劳动合同，也就是给学生转正。3.5教师岗位校招生流失情况P教育公司校园招聘的教师岗长期保持高流失率的状态，流失时段主要集中在培训期，2017年与2016年的数据相比较，能够发现培训前保留率下降了7%，进入培训后保留率下降31%。校招人员保留率持续2年下滑，需要重点关注人员保留。P教育公司教师岗位校招生整体数据如表3.3所示。表3.3P教育公司教师岗位校招生整体数据年份签约数进入培训培训前保留率进入实习培训后保留率转签合同合同转签率201770542059%26062%23289%201636824566%21688%16074%201519210454%9591%8991%

4P教育公司校园招聘存在问题分析上一章对P教育公司的概况以及校园招聘的现状进行了详细的阐述，本章采用访谈和数据分析的方法，对P公司校园招聘存在的问题进行诊断，分析出P教育公司校园招聘存在问题，并进行总结归纳。4.1招聘渠道不足4.1.1目前使用的招聘渠道的缺点目前，P企业选择的招聘渠道主要为招聘流程外包、招聘网站招聘、招聘会与宣讲会、内部推荐这四种比较传统的招聘方式，招聘渠道较少，更重要的是，以上渠道在实际使用过程中都会存在明显的缺点。招聘流程外包：外包公司会有专业团队负责搜寻候选人，且依靠其公司的简历库存资源，能够迅速找到大量候选人，使用RPO渠道不但能够减轻HR的工作负担，而且能够在短时间内取得成效。但外包费用高昂，如果被推荐人进入培训后，外包公司将获得1500元/人的报酬。根据P教育公司内部资料可知，共有145名被推荐人进入培训，外包费用共21.75万元。外包公司推荐量大，大量的候选人需要HR跟进推荐后的面试流程，但转化率极低，且进入培训后未必能够通过培训或退出培训，浪费P教育公司人力资源部的人力物力。网络招聘，在各大互联招聘网站上发布岗位信息，因主动搜寻简历的工作已外包给第三方公司完成，只能被动接收简历，主动投递简历数量较多，需要HR每天耗费不少时间在维护网络渠道、简历筛选、电话沟通等重复性工作上。招聘会与宣讲会，HR将到高校中招聘人才，参加第三方组织的招聘会，或公司举办的宣讲会，这种渠道更多的是进行雇主品牌宣传，场均简历约为30份，且耗费时间过长，场均耗时约为半天到一天，效率非常低，吃力不讨好。内部推荐，虽然这种招聘方式获取信息面仅限于内部人员，但是却是成本最低而且效率最高的，通过公司内部员工自我推荐或使其推荐熟悉的适合岗位需求的候选人前来应聘。P教育公司大部分员工均拥有3年以上工作经验，早已远离校园，与应届毕业生较少接触，鉴于此原因，P教育公司对员工推荐应届毕业生没有奖励机制。因此，内部推荐在P教育公司的校园招聘中难以起到重要作用。4.1.2缺少新型招聘渠道 传统渠道应用到校园招聘中存在明显缺点，应届毕业生在网络求职中，更多关注的渠道微信朋友圈、微信群聊、公众号或者熟人转发，较少到各大招聘网站浏览招聘信息，传统渠道的招聘信息传播较少深入到校园之中。校园招聘能够为自身注入新鲜血液、完善人才储备，同时也需要承担培养与保留的工作，成本应该控制在合理范围中，传统渠道所花费的成本堪比社会招聘，且RPO渠道的转化率极低。由于P公司在招聘渠道的使用上缺乏有效性，招聘渠道应用不广泛，招聘人员招不到人又面临企业急需人才，甚至会出现临时勉强招聘并不合适的员工的情况，为企业未来发展以及人员保留埋下了隐患。P教育公司需要更有效、更贴近学生的招聘渠道，因此，开拓新型渠道迫在眉睫。4.2招聘实施流程不完善通过对访谈结果及资料分析的整理汇总可知，P教育公司在招聘过程中存在一定的问题，严重影响了招聘效果，现总结如下：4.2.1缺少应届毕业生背景调查背景调查是企业通过合法途径核实过往经历真实性的招聘环节之一，目的在于深入了解候选人履历，去伪存真。能够通过前雇主、旧同事以及其他熟悉应聘者的人，对候选人所反映的工作经历和综合素质等相关信息进行核实验证。企业能够通过背景调查，核实候选人所填报信息的真实性与个人评价，包括候选人的教育背景和工作经历、综合素质、办事能力等关键信息。避免候选人在求职过程中故意隐瞒、虚报信息，从而对企业造成的损失。P教育公司在以往的校园招聘中较少主动进行背景调查，发掘出问题时才想起要深入了解该应届毕业生的个人情况，可以说为时已晚。访谈中，HR表示一些应届毕业生虽然在职，但骑驴找马的心态严重，毕竟网络时代，获得招聘信息非常便捷。P教育公司有时会出现应届毕业生入职前就已经想好要在短期内离职，只是为了获得短期的薪酬福利的情况，而这种情况出现在通过网络招聘入职的应届毕业生中频率较高。此外，候选人填报的所有信息未必是真实的，简历能够作假，这对招聘工作造成了巨大的干扰，也为公司增加了用人的风险。因此无论从安全性、客观性角度，P教育公司都应该在应届毕业生正式入职前完成背景调查这一项工作，这一环节必不可少。4.2.2笔试环节缺少测评笔试是校园招聘中必不可少的环节，能够令企业了解候选人掌握专业知识、能力的实际情况，通过设置专业问题，判断学生专业能力、思维应变能力、学习能力、反映能力、创新能力以及性格特点等。而招聘测评指的是企业对候选人所采取的简单且有效考核方式，其主要目的在于考核候选人与企业需求岗位之间的匹配程度，包括心理测评、性格测试、笔记分析、个人创造力测试、情景测试等多种具体方式，具体采取何种方式要依据岗位的需求条件而进行选择性使用。招聘测评目前在企业招聘的实际应用中较为广泛，其中存在一部分企业将招聘测评的结果作为候选人录用与否的主要依据，例如大疆会将价值观测试中，将不符合企业价值观的候选人淘汰；越秀集团会将综合能力测试和性格测试不过关的候选人，在面试中作为重点考察对象。P教育公司目前的笔试采用专业笔试，目的是考察候选人的学科专业功底，并没有使用测评工具，如大五人格测试、心理测试、情景测试、MTBI职业性格类型测试、九型人格测试等。招聘测评工具作为一种科学化的考核评价工具，其具体应用必须符合一定的条件下才能突显出其实际价值。P教育公司招聘的应届毕业生中大部分属于教育行业的教师岗人才，测评工具对应届毕业生的心理测试、性格测评、综合能力测试等效度较高，衡量的重点主要是候选人的个体特征，对其服务意识、团队合作意识、承压能力等方面，能与教师岗的实际需求相称，能够通过测评工具准确判断出候选人与岗位的匹配程度，有效提升甄选候选人的准确性。4.2.3招聘面试效果差面试是广泛应用于甄选候选人的常用招聘技术，通过候选人与面试官的双方交流，面试官以面谈和观察为主要手段，对候选人的相关素质进行考察评定的过程。面试工作属于是公司与候选人之间开诚布公，在整体招聘过程中其所占的比重较高，对于招聘结果的影响性最大。因此，企业在进行面试工作时多存在一定的技巧和方法，以便于企业能够更加全面和准确的认识候选人的能力和品质。P教育公司校园招聘的试讲环节中，P教育公司的试讲环节面试官是学科负责人（即用人部门），HR没有参与到试讲的过程中，导致面试官在面试方面不够专业，在面试问题的交流环节存在较大的不足，表现在：其一，应届毕业生经常参加面试，有较为丰富的面试技巧和面试经验，而面试官所提出的问题千篇一律，缺乏创新性及有效性，难以考察到候选人的真实情况。其二，招聘的目的之一在于收集与候选人各项能力相关的信息，但P教育公司目前面试环节设置的问题过于浅显，大多为选择式提问，选择的余地有限，因此无法看出候选人之间的差距，候选人与部门负责人之间短暂的交流，对面试官而言也无法对候选人进行深入的认识与了解；因此带来的参考价值有限。通过候选人对问题答案的回复，难以看出其个人能力。其三，部门负责人疏于对面试技巧的掌握，不能引导候选人的思路、挖掘潜在的未知内容，使得面试浮于表面，面试结果会受到面试官的人物考核能力、专业化程度、心情、喜好等多方面的影响。总之，P教育公司校园招聘的试讲环节，虽然能考查到候选人的专业能力，但缺乏对候选人的深层次信息挖掘以及其他素质的考察，包括真实动机、稳定性、应变能力、情绪能力等，最终影响公司招聘的效果。4.2.4缺乏入职后保留工作及跟踪评价P教育公司的招聘工作在应届毕业生入职后即有种大功告成的思想，导致了招聘流程中缺乏闭环，对应届毕业生工作能力水平没有及时验收，也带来了一些应届毕业生与所在岗位人岗不匹配的隐患。用人部门往往未能及时反馈部分候选人，入职出现与应聘岗位能力不符、工作能力不达标的情况，人力资源部对于这类人员并没有明确的统计和分析，因此即使问题重复发生，却始终没有得到P教育公司相关管理人员的重视。因此，新应届毕业生进行入职后的跟踪评价是招聘流程中必不可少的环节。4.3应届毕业生流失率高4.3.1集训期流失率高候选人签约后需要参加三个月的培训期，分为一个月的集训期、两个月的实操期。集训期：每月均会开启一期集训，候选人签约后可根据自身实际空闲时间，选定参加何月的集训，进行为期一个月的集中训练，需要候选人到达校区接受全天候培训，内容为考纲考点及教材知识的梳理。集训每周均有考核，会淘汰候选人但不会设置淘汰比例，最终考核通过后即进入实操期。实操期：正式上岗教学，完成一定的课时量，同时会有学科主任对其教学过程及教学成果进行考核。通过后进入实习期，即通过培训，继续上岗教学，如无意外，直到拿到毕业证后即可转正。整个招聘流程项目之中，培训期的流失人数最高，占总流失人数50%以上。将培训期划分为四大时间段：集训期前、集训期、实操期、实习期。根据培训期各时间段流失人数数据得出，进入集训期前已经有285人解约，占培训期解约总人数60%，其次是集训期有133人解约，占比28%，而实操期和实习期解决人数仅占6%，由此可见培训期中的流失人数集中在集训期前、集训期解约。P教育公司教师岗位校招生培训期解约人数如图4.1所示。图4.1P教育公司教师岗位校招生培训期解约人数选择其他工作，是集训期前流失第一原因。具体原因有：选择其他企业、选择其他行业、选择到其他城市发展等。签约后到集训期开始，这段时约有一个月左右的空档，应届毕业生能够选择的企业非常多，秋招、春招期间会有大量企业进行招聘会、宣讲会、网络招聘等多种渠道招聘应届毕业生，候选人求职抱有骑驴找马的心态严重，会趁这段空档期参加其他企业的面试，获得更好的就业机会。候选人与P教育公司签双方协议或三方协议皆没有设置违约金，违约成本低。导致较多候选人将P教育公司的offer作为保底，找到其他工作即毁约。其次，是无法兼顾学业，具体原因为论文太忙、与学校安排时间冲突。当时签约没有考虑到培训期与学校时间安排冲突，且集训期需要有完整的一个月时间在校区集中训练，部分学校安排过多的学生难以协调时间。较多应届毕业生与P教育公司签约后，缺乏慎重的考虑而签约，直到培训前才想清楚自己未来的发展规划，认为自己不适合当老师。导致集训期前流失人数较多。笔者获得校招生离职访谈数据后，对校招生离职原因进行总结归纳，得出集训期前校招生流失原因统计图4.2：图4.2集训期前校招生流失原因统计集训期间有133人解约，占培训期解约人数28%，是解约人数第二多的时间段，有50%的应届毕业生认为集训强度过大，具体原因包括能力不足、无法兼顾学业等，仍有18.75%的应届毕业生认为职业规划不明确，具体表现为认为自己不适合当老师。此时间段选择其他工作占比仅6%，相比起集训期前30%大幅下降。集训期间流失原因统计如图4.3所示：图4.3集训期间校招生流失原因统计4.3.2一本院校流失率高上文已经对培训期各时间段进行分析并得出结论，接下来对另一角度的重点院校流失情况进行分析。目标院校的设定与校园招聘的效率和成果有一定关联，因此，由表4.1可见，重本院校比普通院校的解约率高，P教育公司在保留重本院校学生方面出现一定困难。表4.1P教育公司教师岗位校招生各院校流失数据学校签约人数解约总人数总解约率一本院校33125276.1%普通院校18211362.1%

5改善P教育公司校园招聘问题对策上章阐述了P教育公司招聘过程中存在的主要问题，本章将探讨P公司校园招聘问题的解决对策，使得优化后的校园招聘效率得到提高。因此，本章将从上一章提及的各问题逐项探讨解决对策，力求为P公司带来新的思路，提供解决当前问题的新参考。5.1拓宽招聘渠道5.1.1加强校企合作校企合作人才培养模式，是一种以市场和社会需求为导向，在互利双赢的前提下，以培养学生的综合职业能力和就业竞争能力为目的，利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，采取课堂教学与学生实践有机结合，培养适合不同用人单位要求的应用性人才的培养模式。实施人才战略是P教育公司未来发展战略中重要战略之一，人力资源作为P教育公司的第一资源一直为公司所关心和重视。提高教师队伍素质的公司战略发展规划的实现都需要一批高潜质、能力强的优秀毕业生作为补充。而良好的校企合作能够为P教育公司源源不断地补充新生力量，将为实现战略奠定坚实的基础。校企合作是提升企业竞争力的需要。企业的发展过程中面临的竞争归根究底还是人才的竞争。优秀人才的多寡对企业未来发展的前景有重要影响作用，而优秀人才的“年轻状态”很大部分来自于高校毕业生。校企合作能够帮助P教育公司从众多优秀的企业中脱颖而出，与高校建立良好的校企合作模式能够帮助企业吸纳高校人才。校企合作是高校与企业发展的需要。高校与企业需要经过一系列的尝试、摸索，只有形成一套相对完善的合作体系，才能为高校缓解严峻的就业形势、企业招募优秀人才、做好企业人才培养工作奠定基础。1、冠名校级机构的活动高校的社团活动形式多样的活动呈现出丰富多彩的校园文化，是大学生的第二课堂，对于企业来说，对机构社团活动提供赞助或者冠名，能够有效增大企业的曝光率，给予学生对企业有初步印象。P教育公司可以接触校园招聘的广东重点院校，通过学校的学生处就业指导中心或社团的微信公众号，获得学生会、职业协会等大型机构或与就业相关的社团的联系方式，对其社团大型活动提供赞助以形成初步合作，随后对校内与就业相关的活动，如就业讲坛、金牌面试等，派出企业专业人士担任嘉宾、比赛评委，使学生进一步对企业、对企业中的优秀员工有进一步的了解，提高曝光率能够有效地吸引并转化为企业的优秀员工。2、举办就业讲座P教育公司每年可安排企业领导层、专职高级教师、人力资源管理者人员、目前在P教育公司任职的师兄师姐等到校园招聘重点院校中开展职业生涯规划讲座，介绍教育行业发展形势，指导学生的职业生涯规划等，提升企业的知名度。通过理念、企业的前景以及初步的印象吸引学生，让学生在短时间内对企业有一定的认识并在初步了解P教育公司的基础上选择企业。也可以在特定人群、学院、社团，如文学院、师范学院等进行宣传，将有兴趣的同学聚在一起，举行小型心得分享会（参与人数约40-80人左右），更为有效。就业讲座活动中，P教育公司的人员能够介绍行业发展形势，指导学生职业生涯规划等，同时结合P教育公司现状，融入企业形象，通过理念、企业前景给予学生初步印象。同时可以与目前活跃在各大高校的职业生涯团队合作举办讲座，而非单兵作战，节约成本。3、建立就业实践基地随着学生对择业的考虑愈发实际，因此与学校合作的实习项目也变得越来越重要。与P教育公司校园招聘的重点高校建立就业实践基地，能够为企业提前储备人才，同时也能为学生提供实习机会。赢得学生青睐可能仅是一方面，更重要的是与各高校能够建立起长期合作关系，并且能够将其作为雇主品牌建设的重要支撑手段来开展相关活动。每年P教育公司可以初定100人左右的实习生需求，确定实习周期为1～2个月，主要参加对象为专业对口的师范类学生，或就业方向是教师的学生。优秀实习生可作为秋季校园招聘的重点招募对象。当学生越了解企业，其对企业的印象越好，也就越加能够坚定其加入企业的决心。而一旦进入企业，其强烈的归属感和成就感也势必将会为企业带来很多新的活力。除了实习机会以外，还需要配套项目制、导师制等措施，力求使青年大学生的培养从就职后向在校学习阶段延伸，从而加速开启每个优秀青年人才的职业生涯，也为企业了解学生、培养学生的忠诚度起到一定的作用，就业实践基地能够发挥学校监督作用，降低应届毕业生流失率。4、暑期夏令营计划为了进一步扩大企业知名度，提升雇主品牌形象，更好地储备人才和与高校保持良好的联系，P教育公司应实施暑期夏令营计划，无偿招募有意愿从事教师行业的学生，让学生体验教育机构的课堂并进行专业教师培训，并提供实习证明，从中挖掘潜质教师。此暑期夏令营计划有别于建立就业实践基地，更多的是给学生提供一个参观学习的平台，面对的更多是本科生一、二年级或者研究生一年级的学生，是一种提升企业品牌认知度的手段。HR或学科负责人能够全程跟进夏令营机会，从营中寻找合适的大学生进行跟踪培养，待到合适的大学生是应届毕业生的身份时，将其转化为P教育公司校园招聘的候选人。这些基地的建立和实习实践活动的开展，增进了企业和高校的联系，也让更多地学生通过亲身经历，使学生更了解P教育公司的工作范围、工作内容和企业文化，并产生毕业后想到P教育公司工作的念想，将校园招聘阶段前置到学生大学整个阶段，而非仅仅是秋招或春招，能够为日后校园招聘提供优质的候选人。5.1.2新增深入校园的渠道招聘前的准备工作对于校园招聘工作开展非常关键，招聘效果会受到诸多因素影响，其中招聘渠道的选择至关重要，不管是内部招聘还是外部招聘，不管是社会招聘还是校园招聘，有很多招聘渠道可供企业选择。如果想要提高招聘的准确性和有效性，建议同时选择多种招聘渠道，而不是局限于单一的某种渠道。上文分析了P公司采用的招聘渠道，因为渠道的局限性直接影响了公司的招聘效果。目前可以选择的招聘渠道越来越多，校园招聘的渠道应该有别于社会招聘，使用更接近大学生的招聘渠道。企业在发展过程中也应该与时俱进，不断创新，拓宽招聘渠道，从而使招聘效果有更好的提升。1、增加微信和微博的招聘渠道随着经济发展和手机普及，大学生生活中使用微信、微博非常频繁。如果能有效的利用这些学生使用频繁的工具在招聘上，同样会取得好的成效。开发微招聘渠道。以企业名义注册招聘专用公众号，不仅能够作为校园招聘的渠道，定期发布招聘信息，借助微信公众平台作为招聘信息发布的重要渠道之一。同时能够将丰富的员工团建活动加以展示，深入学生群体生活，加强学生和P教育公司的互动，增加亲切感。有助于P教育公司的雇主品牌建设，随着阅读使用量的增加，会培养出一定数量的粉丝，有了这部分群众基础，再继续开展招聘工作，可以有效的保障简历的投递量。使用企业公众号，不仅可以收到简历，同时，还能够在网络后台获取关注参与的人员信息，从这些有效信息中，如果有适合的潜在求职者，企业完全可以主动出击，积极联系这部分求职者。建立微信咨询群聊。在确定目标对象的情况下，建立群聊，定向发布P教育公司的官方招聘信息，并且与进行群内学生交流互动，增强学生心中P教育公司的良好企业形象。根据招聘人数金字塔理论，只有积累足够多的有效简历，才有可能继续下一步的招聘环节。所以，针对在校学生进行的微信咨询群聊，不会取得当时的成效，但是，从企业长期发展来看，建立微信群聊能够建立起各个高校社群，打入高校内部，尤其是高校应届毕业生人才数量的增加，一定是有帮助。另外，和微信注册人数相当，但是使用频次有所劣势的另一个社交软件就是微博。微博这个社交软件还是拥有数量庞大的活跃用户。近年来，利用社交软件媒体帮助企业找到合适的人才是很常见的情况。微博目前已注册了大量的个人和组织用户，通过最新的数据技术，能够给各类处理和工作相关的事物工作者和人力管理者带来便利，从成本角度看，这样的形式能够减少企业支出同时能够取得更好的工作结果。使用微博的用户群，青年人所占比例很大，如果再加以细化和深入观察，不仅可以找到适合企业的潜在应聘者，更可以尽早的了解求职者的兴趣爱好和其他信息，这样能够更好的帮助人力资源从业者做出判断。在国家宏观政策没有太大变化的情况下，整个教育行业虽然不断地面对升级和转型，但是，整个行业仍然能保持可持续发展。所以，企业需要不断扩充自己人才库的数据和资源。以上为利用微信这个社交软件可以进行开发的招聘渠道。2、建立校园大使团队为更好更快地招募到合适的应届毕业生，最简单直接有效的方式就是深入校园，直面招聘群体。P教育公司校园大使作为深入校园的主力军，在招纳人才的同时，把雇主品牌和企业文化植入校园，能够拓宽招聘渠道，有效提升招聘质量，同时建立校园网络，及时了解院校最新信息，并且能够开展多样活动，提升企业吸引力以及雇主品牌。校园大使由P教育公司的校园招聘团队直接管理。团队前期招募阶段，P教育公司可以在各大招聘平台发布职位，寻找能够胜任高校校园团队leader的优秀人才，团队中的校园大使，由校园leader自行组建，或安排优秀且有意向的助教加入。校园大使必须具备良好的素质，同时又擅长校园活动的运作；有良好的人脉关系，同时又对团队有极大的热情和工作积极性；愿意接受公司正规化管理及培训，同时又能具备培养团队、开拓市场、创新和服务于他人的能力。校园大使的具体工作分为三大部分，分别是校园猎头、线上宣传、线下宣传的工作。校园猎头指的是校园团队将根据学校实际情况制定推荐计划，吸引优秀学生加入P教育公司；承担部分保留工作，如对候选人跟进维护，及时了解候选人的变化或者诉求。线上宣传指的是运营校园大使公众号，用于发布招聘信息和团队活动的最新动态，在每天网络最活跃的时间段进行信息分享。进行多样推广活动，如抽奖、干货礼包等；组建微信群，通过社群的方式维护有意应聘P教育公司的同学，并于群内定期举行宣传活动，如线上微讲座、抽奖等，对有意向的同学进行一对一的主动联系，并电邮招聘信息，主动了解同学对公司、岗位的意向和疑问，保持平等愉悦的关系。线下宣传指的是根据自身学校的情况，策划有效有创意的宣传活动，建设P教育公司的雇主品牌并吸引学生投递简历；基本宣传活动如派发传单（宿舍楼、校道）等，特别宣传活动如校友沙龙、街头访问、摆摊宣传等。每个校园大使团队在一个项目周期内（秋招或春招），都必须策划1-2场线下宣传活动，提升P教育公司的雇主品牌，并增加校园大使团队的曝光率。为了吸引更多的学生担任P教育公司的校园大使，P教育公司开出较为优厚的条件作为奖励，若校园大使推荐一位应届毕业生应聘P教育公司的校园招聘岗位，该候选人签订三方协议并进入培训，校园大使可以获得300元的奖励。除了物质的奖励，P教育公司也关注校园大使个人成长，提供优秀人力资源管理者对校园大使工作指导及校园团队培训机会，以及能够获得实习证明及推荐信，表现优秀的校园大使还能获得公司领导的推荐，进入P教育公司实习。 2018年校园招聘P教育公司使用校园大使渠道，无论从通过率或转化率（转化率=签约人数/简历数）均高于传统渠道，具体数据如表5.1所示：表5.1校园大使与传统渠道各流程通过率渠道类型简历数笔试通过人数笔试通过率试讲通过人数试讲通过率签约人数转化率校园大使52536678.71%18751.09%13225.14%传统渠道6212248773.94%183947.03%67810.91%同时，相对需要付费的RPO渠道以及转化率最高的内部推荐渠道，校园大使渠道仍有明显优势，数据对比如表5.2所示：表5.2校园大使与其他渠道各流程通过率渠道类型简历数笔试通过人数笔试通过率试讲通过人数试讲通过率签约人数转化率校园大使52536678.71%18751.09%13225.14%RPO288284672.31%35551.60%2408.33%内部推荐2208950%5450%5123.18%5.2完善招聘实施流程5.2.1笔试环节增加测评测评工具能够提供以数据为基础的高绩效人才供应链体系建设。外部人才供应是人才供应链体系建设中的重要一环，人才供应链的核心是高绩效画像，讲求的是高效得选对人，建立人才入口标准，把人才战略最初的关口，即是一个选育管用的标准。而且这个标准是动态更新的，建立标准后便能够打造外部的人才供应链，所以测评工具能适应P教育公司目前高速发展阶段。基于双方合作理念的一致，P教育公司能够与提供测评工具的服务公司进行合作，选取为P教育公司人才及时供应战略打下坚实的基础，迈出重要的一步。选人比育人更重要，合适的土壤要给到合适的种子。选对人永远是企业的头等大事，大部分的企业经常犯这样的错误：花很多的时间去培养人，却没有花时间去选对人。标杆公司会将30%的资源前置到人才选拔，人才供应链管理的思想是追求商业效果，最终的目的是利润最大化，一定要考虑到成本和产出。没有受过训练的HR是企业最大的浪费，没受过训练的HR由于缺乏经验、眼界和技巧，往往会基于自己的价值观和标准来选人，结果很多时候造成了资源的浪费。因此，招聘实施过程中使用测评工具尤为重要。P教育公司需要完善的服务体系和集成系统帮助企业更高效精准地找对人才，留住并用好优秀人才，为人才及时供应战略扣上关键且重要的一环。测评工具需要做到以下三点：高效、精准招聘，校园招聘候选人的数量与质量相对于过往不可同日而语，P教育公司需要高效找到适合企业发展的毕业生，各个学科学段的用人标准不统一，缺乏一套可满足目前校招需要的标准，通过完善测评工具能够达成各方共识，提高招聘质量；任用、发展人才，招聘是为组织任用、发展人才，有效地识别个人特点、因岗配人，创造高绩效显得尤为关键，真正的人才对自我的认知要比一般的员工更清晰，所以加强其自我觉察，可以促进人才快速的发展；配套服务，内部职能部门接触新的评价工具，需要在短时间快速掌握系统与报告应用技术，无论是对于面试还是聘后管理，均显得尤为关键，同时随着人才管理数据化，后期积累的数据需要有专业人士进行定期分析。P教育公司能够以此次招聘测评为开端，统一、优化招聘标准，同时为人员赋能，统一标准，达成共识，掌握对应技巧，支撑外部人才供应高效落地，最后通过实践和数据的积累，形成动态的关键岗位绩优人才画像，目前P教育公司的优秀教师画像如表5.3所示，支撑P教育公司的整体人才及时供应战略。将测评工具项目上线需要经过三个阶段，包括确定标准、提供测评方案、赋能应用。精确、统一、符合企业价值观和能够创造高绩效的人才标准从来都不是一蹴而就的，需要通过实践的验证和数据的积累，不断优化，最终形成能够支撑人才及时供应战略的关键岗位绩优人才画像。表5.3P教育公司优秀教师画像评价指标定义及行为准则满足顾客的需求定义：能够从顾客服务导向的角度提升业绩结果，致力于超出内外部顾客的期望。行为准则：把握需求、改善服务、赢得口碑、创造价值管理目标及结果定义：能进行目标管理，并为自己或他人取得的绩效结果负责。行为准则：设定目标、追踪结果、认同鼓励、绩效改进。管理和发展人才定义：通过有效的人才管理，促进团队成员实现个人发展和绩效发展一致。行为准则：经验分享、保留淘汰、支持发展、选贤择能支持整体的利益定义：通在维护集团整体利益和团队合作的基础上追求自身绩效结果的达成。行为准则：寻求合作、服从整体、执行决定、支持调配促进共识的沟通定义：尊重多样性价值观，通过有效沟通技巧主动促进共识的达成来谋取最佳业务成果。行为准则：积极沟通、直言兼听、换位思考、分享进度测评工具将选择大五人格性格测评。整体的测评方案设计为三层漏斗：劣汰漏斗，使用认知能力测评，设定认知达标线进行劣汰，快速筛选候选人是否具备学习力；择优漏斗，使用大五职业性格与能力素质测评，根据与岗位、企业要求匹配的能力倾向择优进行录用；匹配漏斗，使用个性与驱动力匹配测评，对个性与驱动进行深入评估，测验结果与企业文化越匹配越好。人员的招聘选拔需要更多的数据洞察和支持，通过数据的更新迭代不断优化标准适应公司的业务发展要求，基于数据洞察最大化招聘选拔效果。如图5.1所示，数据为某世界500强企业的17年和18年的校招测评数据。图5.1某世界500强企业的17年和18年校招生人格测评数据如图可见这家公司用人标准和招聘流程方法是非常统一的，可以看到2017年和2018年招聘到的人员特点是非常一致的，但是因为业务导向有所变化，所以每一年对人员的要求也会发生略微的变化，如责任感和精确性方面。数据的分析可以帮助企业识别这些变化，不断优化我们的招聘标准。P教育公司进行校园招聘的时候，应届毕业生流失率高成为问题，企业与学生所关注的方面并不相同，从测评数据能够看出学生的需求，这对我们后面应届生的留存率和发展培养提供了关键的指导建议。5.2.2提高用人部门面试官的面试技术用人部门面试官（即学科负责人）需要掌握专业的面试技术。P教育公司校园招聘的试讲环节，由用人部门的学科负责人担任面试官，因为涉及专业面试，HR并不会担任面试官，因此学科负责人对候选人通过与否有决定权，对招聘最终质量有重要影响。但学科负责人并非专业HR，有时候会对候选人的表现有误解，因此，用人部门面试官必须掌握面试技术，提高面试的效度。针对P公司在面试过程中提出的问题涉及面过于单一，对不同岗位缺乏针对性的问题，人力资源部门需要与用人部门进行充分的沟通，针对招聘的不同岗位，设置具有专业性、针对性的题目。既不能千篇一律，也不能天马行空。可以使用目前大多数公司广泛运用的面试技术是基于素质模型的STAR行为描述面试法。行为描述面试法基于候选人过去的行为表现来预测将来的绩效表现。在STAR面试访谈中，面试官通过有针对性的面试问题，让候选人讲述完成某一任务所采取的行为和产生的结果，判断候选人的能力和素质。同时，设计以胜任力为核心的面试问题，如考察候选人的持续学习能力，可以提出面试问题“请举例说明在你以往的工作中所学到的哪些知识或技能对你的工作帮助最大？有什么帮助？是如何体现的？”不同类型的问题具有不同的目的，问题侧重于该候选人与应聘岗位相关的能力，比如在招聘教师岗时，侧重于该候选人是否有耐心，文字处理能力和语言表达能力，可以询问求职者过去在工作中遇到突发事件、工作困难时的处理能力如何。面试官应该多提问开放性的问题，如“请你介绍一下这段实习经历。”避免由于客观封闭性问题带来的局限性，更多方位地考查候选人能力。制定标准化面试，提供标准化面试手册供用人部门学习。面试手册可包含面试官素描、面试官常见担忧、面试前准备、面试过程提问及记录、面试后评估、提问参考题目、面试评分逻辑、面试评估表等建立面试培训制度，对用人部门面试官进行科学详细的行为面试技术培训，并在日常的面试过程中进行辅导。系统传授标准化面试流程以及实施注意事项，帮助面试官掌握多种面试技能与工具；同时，通过案例分享、小游戏、实战模拟、视频观摩等方式，增强课堂趣味性。还可以通过员工交流会的形式，由专业HR带领用人部门面试官进行多轮真实面试，帮助用人部门面试官在实战中改善面试技能。同时，HR对用人部门面试官表现点评，帮助面试官反思提升，选出在招聘方面具有经验的员工分享心得，提高用人部门面试官了选人的准确性。5.2.3增加员工背景调查尽管企业能够通过多轮面试深入挖掘候选人的能力，进而选出匹配企业与目标岗位的合适人才，但面试的有效性仍然存在提升空间，面试官难以发现学历造假、隐瞒真实工作经历、离职原因等问题。另一方面，应届毕业生为了在秋招与春招获得更好的工作机会，一定程度上会美化实习经历、工作能力等主观性评价，甚至隐瞒一些重要信息。使用背景调查，能够规避用工风险，如简历造假等行为，并且能够加深对候选人的了解，综合面试与调查结果，提升招聘质量。背景调查应设置在签约这一环节之后。人力资源部门在与应届毕业生进行签约之前，要对此学生的背景实行一定的调查工作。鉴于校园招聘的应届毕业生数量过多，这里的背景调查比较简单，主要包括两方面：一是对学生进行学历信息的核实，确保信息的真实性，如员工所持有的学历、证书的真实性等等；二是对学生工作表现与工作能力的深度调查，以确保候选人与匹配要求岗位。具体调查方式可要求提供过往实习证明、电话联系前领导等，鉴于P教育公司需要调查的人数过多，只需提供过往实习证明并留下证明人的姓名以及电话即可。此前，学生获得P教育公司的录用通知后，不需要提供任何资料即可签订三方协议。背景调查能够减少企业的招聘风险，现今应要求候选人在获得录用通知后，应在入职前准备好如下资料，如表5.3入职材料所示，以供背景调查。表5.4入职材料请入职当天，提供以下原件及部分复印件供我们查核及存档原件及部分复印件原件：原单位离职证明（如无法提供，需填写承诺书）原件：体检表原件及复印件：身份证原件及复印件：学位证（如没有则不需提供）原件及复印件：学生证原件及复印件：户口本原件及复印件：结婚证（仅已婚需要提供）原件及复印件：农行储蓄卡（工资发放）原件及复印件：职称证/资格证（如没有则不需提供）原件：小一寸证件照3张原件：三方协议请入职前，提供以下电子扫描件供我们存档电子扫描件原单位离职证明（如无法提供，需填写承诺书）体检表身份证（正反面）学位证（如没有则不需提供）学生证户口本结婚证（仅已婚需要提供）农行储蓄卡（先复印，抄卡号并签名）职称证/资格证小一寸证照及生活照（电子档）备注1、身份证复印及扫描需要正反两面，且按1:1比例复印及扫描在同一页面上。

2、户口本扫描件需要首页和本人所在页。

3、职称扫描件需要有姓名、专业、日期和编号等所有内容。4、体检医院：选择三级甲等以上及有电子摄像功能医院；建议体检项目：入职体检常规检查项目（含内科、外科、眼科、耳鼻喉科、胸透、血常规）。如有任何疑问，请直接与我们联系，电话与邮箱已在录取意向书中体现。5.2.4建立反馈评估机制招聘工作完成以后，人力资源部门应该对整个招聘效果进行一次较为全面、科学的评估。这样可以发现此次招聘中存在的问题，然后总结经验并加以改进。目前P公司尚无此环节，这个环节在优化招聘流程的过程中是相当重要的。招聘评估是对招聘有效性的一个检验，将以往招聘中出现的大小问题细致归纳总结、反馈，根据此修改校园招聘方案，作为往后招聘时的参考，有助于提高P公司的招聘质量，不至于出现“今年不满意，明年问题继续”的情况。除人力资源部门外，用人部门也应该对入职员工进行满意度评价。在以往的招聘中，一旦招聘环节结束，员工入职，人力资源部门与用人部门便停止了关于此员工的“交流”，即使用人部门对入职员工的工作表现有所反馈，也基本是口头表述，人力资源部门也缺乏重视，并未认真记录；试用期结束后部门负责人对员工的评价也往往千篇一律，无法起到客观评价该员工能力水平的作用，也促成了给日后“人岗不符”的情况，给P公司科学用人埋下隐患。因此听取招聘效果满意度的评价也十分重要。在招聘工作完成之后，对招聘工作进行有效反馈评估可以进一步发现问题。招聘反馈评估包括对招聘效果的评估和对招聘方法的评估。首先，招聘效果的评估应关注招聘投入产出比，进行成本效益核算，发现不必要的支出项目，进一步改进以减少不必要的支出。其次，可以通过候选人对公司的招聘工作进行满意度调查反馈，让候选人充分的反馈招聘的信度和效度，进而有被充分尊重的感觉和良好的体验，从用户体验的角度关注评估方法的正确性和有效性，以及评价指标是否能够有效的选拔人才，对以后的测评改进工作提供依据。如表5.5所示，为招聘效果评估模型。表5.5招聘效果评估模