QH房地产公司员工敬业度综合评价

目录目录1绪论 11.1研究背景与意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 11.2研究思路与内容 21.2.1研究思路 21.2.2研究内容 41.3研究方法 42相关理论与文献综述 62.1理论基础 62.1.1激励理论 62.1.2社会交换理论 72.1.3组织支持理论 82.1.4个人—组织匹配理论 82.2国内外研究现状 82.2.1国外研究现状 82.2.2国内研究现状 103QH房地产公司员工敬业度现状、问题与成因分析 123.1QH房地产公司简介 123.1.1QH房地产公司组织架构分析 123.1.2QH房地产公司各部门员工基本情况分析 123.2QH房地产公司敬业度现状与存在的问题 173.2.1QH房地产公司员工敬业度现状 173.2.2QH房地产公司员工敬业度存在的问题 183.3QH房地产公司员工敬业度存在问题的成因分析 193.3.1人力资源管理水平较低 193.3.2绩效考核不完善 193.3.3工作任务的制定缺乏针对性 193.3.4公司对员工的认可度较低 194企业员工敬业度评价指标体系设计与模型构建 214.1员工敬业度内涵的界定 214.1.1员工敬业度的内涵 214.1.2员工敬业度的特点 214.2企业员工敬业度的影响因素 224.2.1组织内部关系 224.2.2工作认可度与价值感 224.2.3使命感 234.2.4组织支持力度 234.2.5组织程序清晰度 234.2.6公平感 234.2.7员工成长和发展预期 234.3企业员工敬业度的综合评价指标体系的设计 244.3.1设计原则 244.3.2指标设计流程 254.4企业员工敬业度的综合评价方法与模型 284.4.1AHP方法简介 284.4.2DZ公司员工敬业度影响因素评价模型构建 305QH房地产公司员工敬业度综合评价 345.1基于AHP方法的QH房地产公司员工敬业度影响因素评价 345.2财务部门员工敬业度综合评价 345.3其他部门员工敬业度综合评价 416提升QH房地产公司员工敬业度的对策建议 456.1优化人力资源管理和加快人才培养 456.2完善QH房地产公司薪酬福利体系和绩效考核体系 466.3制定科学工作目标、提升员工工作价值 476.4优化QH房地产公司的发展战略 486.5创建良好的企业文化 496.6优化公司组织机构 507结论与展望 517.1研究结论 517.2研究展望 51致谢 52参考文献 53附录 56声明1绪论1绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景以知识和服务为基础的新经济模式，从本质上改变了企业与员工之间的关系。一个企业的员工敬业度水平直接影响着企业的运营效率与经济效益。随着劳动力市场化程度的不断加强，企业员工的流动性也越来越强，同时企业的发展也越来越依赖高素质劳动力的忠诚与敬业，这些高素质劳动力的敬业度提高，不仅是能够提高企业绩效的重要投入要素，更是企业提升效率的关键驱动力。因此，企业用何种管理模式来吸引、保持并使员工为企业努力工作，提高员工敬业度，在企业劳动力成本降低的同时实现企业利润的最大化，成为企业人力资源管理的目标。QH地产公司是陕西省西咸新区秦汉新城开发建设集团有限责任公司下属全资子公司，成立于2013年4月，注册资本5000万元人民币。公司以建设新区为己任，以房地产项目开发为核心，同时承担区内部分项目运营管理。公司目前内设前期部、设计部、合约部、工程部。公司以现代化数字科技为支撑，围绕秦汉”文化、田园、健康”三大产业主题，致力于建设“民生之都”，力争成为“一带一路”发端——西咸新区秦汉新城主题地产建设的倡导者和主力军，着力完成秦汉新城地产市场战略布局，按组团特征打造多种系列示范产品，引领区域房地产发展方向，成为国内知名房地产开发集团，以制度建设为纲，以企业文化建设为要，以人才战略为保证，培养精细化、专业化开发管理团队，完善房地产开发产业链，全面展开土地一级开发、房产出租、物业管理等业务。目前QH房地产公司共包括五个部门，分别为财务部、安全质量部、综合管理部、工程技术部等。近年来，QH房地产公司业绩发展迅速，但随着行业竞争的加剧，对公司造成了一定的冲击，公司存在员工工作积极性下降等现象。企业曾采取一些措施来提高员工敬业度，但效果不明显。因此，如何提升QH房地产公司员工的敬业度水平，成了QH房地产公司需要解决的重要问题。基于此，本论文在系统梳理员工敬业度相关理论的基础上，通过对QH房地产公司员工敬业度进行综合评价，设计员工敬业度评价指标体系，构建员工敬业度评价模型，找出影响员工敬业度的关键因素，探寻员工积极性不高的根本原因，并根据原因制定相应的提升员工敬业度的激励机制，提出相应的对策建议，从而提升公司绩效以及市场竞争力。1.1.2研究意义全球知名的管理咨询公司—合益集团于2012年发布了全球及地区员工敬业度数据，全球的敬业度数据为66%、亚洲为63%、南美为74%、北美为79%、欧洲及大洋洲为63%，而我国员工敬业度数据仅为51%，意味着我国企业员工敬业度低于全球平均水平，更远低于北美企业员工敬业度水平。目前，我国正处于经济结构与产业结构的转型期，即从低附加值、低技能的制造业工作转向知识密集型和以创新为导向的高技能工作，使得如何测量和管理员工的生产效率将变得越来越具挑战性。而更多服务型工作不断涌现，企业需要更积极地激励和吸引员工全力赢得并留住尽可能多的客户。同时，我国企业长期依靠低劳动力成本获得的竞争优势也正在消失，意味着我国企业的低劳力力成本时代已经成为过去，企业正面临着员工敬业度不断下降，劳动生产率也正在逐步下滑。以泰勒的科学管理理论为指导的传统大棒式管理下的“劳动密集型”的管理模式已经不适应经济全球化下的企业发展，企业不能再仅通过提高薪酬这一传统方式，而是需要寻求如提升员工敬业度等其他解决方案来提高企业的运营效率和核心竞争能力，因此探寻影响员工敬业度的关键因素，在管理实践中制定科学合理的人力资源管理政策，从而有效提高员工敬业度，就具有很强的现实意义。具体体现在以下几个方面。第一，设计了基于QH房地产公司的科学评价指标体系，对QH房地产公司员工敬业度评估具有现实意义，对其他公司员工敬业度的评估也有参考借鉴意义。本文针对QH房地产公司实际情况，按照组织内部关系、工作认可度与价值感、使命感、组织支持力度、组织程序清晰度、公平感、员工成长与发展预期设计七维度评价指标体系，减少了指标归属性不清的问题，为QH房地产公司科学合理评价员工敬业度提供支撑。第二，构建了QH房地产公司员工敬业度评价模型，给QH房地产公司有效识别关键影响因素具有重要意义，对其他公司识别关键影响因素有参考借鉴意义。本文通过构建员工敬业度水平综合评价模型、影响因素大小与现有政策控制能力综合评价表，分析不同部门员工敬业度水平的影响因素，清晰识别需要优先控制或者需要重点关注的影响因素，能够有效降低员工离职或者消极怠工的现象，提升员工敬业度水平。第三，综合评价了QH房地产公司员工敬业度，对QH房地产公司制定差异化政策具有很强的现实意义。本论文分部门对员工敬业度水平进行综合评价，分析影响不同部门员工敬业度的具体因素，能够为企业管理者对影响因素进行管理的过程中，可以有效区分部门间的异同点，从而制定差异化政策提供科学依据。1.2研究思路与内容1.2.1研究思路本文首先通过对选题背景、研究意义的分析及国内外相关文献的梳理，构建文章的研究框架、确定研究方法；对QH房地产公司员工敬业度现状进行调查分析；依据调查结果，结合QH房地产公司实际，构建QH房地产公司员工敬业度评价指标体系及评价模型，对QH房地产公司员工敬业度影响因素进行综合评价，最终提出有效的措施与科学合理的对策建议。1.2.2研究内容根据上述研究思路，凝练出本文的7个主要章节，具体章节安排如下：第1章：绪论。本章主要对研究背景、研究意义、研究思路、研究内容进行了介绍，并确定了本论文的研究方法。为论文后续撰写提供一个清晰的研究思路。第2章：相关理论与文献综述。本章系统梳理了激励理论、社会交换理论、组织支持理论，在上述理论研究的基础上，从敬业度内涵、敬业度影响因素、敬业度结构维度与实证研究等方面梳理了员工敬业度的国内外研究现状，本章通过对已有研究成果进行总结与评述，为QH房地产公司员工敬业度研究奠定理论基础。第3章：QH房地产公司员工敬业度现状、问题与成因分析。本章在分析各部门员工基本情况和调研QH房地产公司员工敬业度的基础上，指出了QH房地产公司目前存在的主要问题是缺乏科学合理的员工敬业度评价指标体系，员工敬业度水平较低，部门间差异较大。第4章：企业员工敬业度评价指标体系设计与模型构建。本章建立的员工敬业度水平综合评价模型、影响因素大小与现有政策控制能力综合评价表，能够有效分析不同部门员工敬业度水平的影响因素，并且结合企业内部现有的制度、政策控制影响因素的能力，进行综合分析后，可实施分别、分类采用接受影响、重点关注、优先控制等管理策略，能够清晰的区别出哪些影响员工敬业度较高的影响因素是需要优先控制第5章：QH房地产公司员工敬业度综合评价。本章对财务部、安全质量部、人力资源部、技术部、生产运营部部门员工敬业度水平进行综合评价，发现各部门间影响敬业度水平的具体因素具有一定的相似性也具有一定的差异性，从侧面反映出由于工作性质不同，员工对工作满意度要求不同的现状，而对于企业管理者对影响因素进行管理的过程中，可以有效区分部门间的异同点，对下一步的制度优化以及差异化政策实施打下了坚实的基础。第6章：提升QH房地产公司员工敬业度的对策建议。本章基于以上理论与综合评价得出的结论，对提升QH房地产公司员工敬业度水平从优化人力资源管理方法和人才培养、完善薪酬福利体系和绩效考核体系、明确公司的发展战略和宏远愿景、创建良好的企业文化和优化公司组织结构等方面提出了相应的对策建议。第7章：结论与展望。本章根据全文的研究成果进行了归纳性总结，主要内容包括以下部分：第一，设计了QH房地产公司员工敬业度的科学评价指标体系，为评价员工敬业度提供支撑；第二，构建了QH房地产公司员工敬业度科学合理评价模型，为企业识别关键影响因素奠定了基础；第三，对QH房地产公司员工敬业度进行了综合评价，并找到影响企业内各部门员工敬业度的关键因素；第四，提出了QH房地产公司提升员工敬业度的对策和建议；最后，针对本文研究的不足和局限之处，对后续的进一步研究工作进行展望。1.3研究方法1）文献分析法。本文第1、2章通过对激励理论、社会交换理论、组织支持理论等基础性理论进行了系统的梳理与阐述，并对相关国内外有代表性的员工敬业度研究成果进行归纳和总结，为本文的研究奠定了理论基础和构建了本文的理论分析框架。2）问卷调查与访谈法。本文第3、4章运用翰威特公司员工敬业度测量表和访谈法，对QH房地产公司员工敬业度进行了深入研究，并对调查数据进行分析，寻找出QH房地产公司员工敬业度的影响因素，为后续评价指标体系设计与评价模型构建提供依据。3）实证分析法。本文通过系统梳理相关理论，在第4章构建员工敬业度评价指标体系与模型，运用运筹学AHP方法，针对本文研究问题构建AHP模型；在第5章综合评价QH房地产公司员工敬业度影响因素，从而为后续对策建议的提出提供实证依据。4）案例分析法。本文第5、6章以QH房地产公司为例，对其员工敬业度进行综合评价，从而找出QH房地产公司员工敬业度存在的问题及影响因素，并结合公司内外部环境，提出提升QH房地产公司员工敬业度水平的相关对策建议。西安交通大学硕士学位论文2相关理论与文献综述1绪论2相关理论与文献综述2.1理论基础2.1敬业度的内涵界定2.1.1敬业度的内涵敬业是社会成员的重要价值准则，是最基本的职业道德要求。古希腊哲学家柏拉图认为，敬业是一种“正义”，城邦的正义体现为不同阶层的社会成员各司其职、尽展其能所形成的秩序。敬业同样是我们传统美德的重要元素，《礼记》中有“敬业乐群”之说，孔子也主张“敬事而信”。简而言之，敬业就是用敬畏、敬重的态度对待自己的工作，认真负责、精益求精。而员工敬业度用于衡量员工敬业的程度，指员工愿意从身体、生理、心理、时间、知识、认知、热情、情感等方面愿意为工作付出努力和获得满足的程度。企业界从实践的角度给出了敬业度的定义，盖洛普公司在做员工敬业度调查时，将一个组织的员工分为三类，即敬业、从业和怠工，提出敬业的员工是在企业给其创造良好的环境中所产生的一种归属感和主人翁责任感，从而能够充分发挥个人优势，为企业投入自身情感的知识，为企业绩效的创造贡献力量。全球领先的人力资源管理咨询公司—翰威特咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。提出敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话；第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。韬睿公司指出员工敬业度不同满意度，提出具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来发展，对公司有情感归属，同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。由不同公司对员工敬业度的具体阐述可以看出，对敬业度的理解由原来的仅从态度层面定义发展到态度与行为相结合的层面。2.1.2敬业度的特点1）员工敬业度是动态变化的员工敬业度不是一成不变的，会随着时间、空间、人员、企业文化和环境等的变化而变化，是一个动态变化的过程。正是因为员工敬业度是个动态变化的过程，所以企业要不断完善自身的体系建设，定期或不定期进行员工敬业度水平的调查，了解其中的差距并采取相应的行动措施，尽可能满足员工的各种资源需求，提高员工工作的积极性，增强员工的归属感和责任意识，从而不断提高员工的敬业度水平。2）员工敬业度跟业绩水平高度相关员工敬业度反映的是员工愿意为公司付出的努力程度，包括其对公司的价值认同和主人翁责任意识，敬业的员工一定带来出色的工作业绩表现。员工敬业度不同于员工的满意度。员工满意度是一种潜意识的表达和满足，员工感到满意，不一定会将满意度转化为行动并全身心的投入到工作中以此带来业绩的提升，而员工敬业度是深层次的意识和行为的结合，较高的员工敬业度水平必将带来企业的业绩提升。3）员工敬业度是双方互动过程员工敬业度是员工与企业之间双方互动的过程。员工敬业度不是指员工一方单纯对企业的付出，也不是企业一味为员工付出的过程，而是一个相互促进共同提高的过程。企业通过员工敬业度了解到自身的缺陷和需要改进的地方，通过不断的改进和完善来赢得员工的认可和价值认同，同时由于员工愿意为企业付出，增强了员工的价值体现，带来企业的业绩提升。而企业业绩的提升又更加有力地支撑企业不断改进自身的体系和环境，为员工创造更好的平台和发展空间，进一步提升员工的工作积极性、归属感和主人翁责任感，而敬业的员工又不断为企业创造更好的业绩，彼此形成一个良性的互动循环过程。2.2激励理论经济学假定进行决策的主体是“理性人”，即决策主体在作决策的时候，总是追求自身收益的最大化，基于“理性人假定”，科学管理之父泰勒提出用物质激励员工的工作积极性，形成了较为系统的激励理论。但是在管理实践中，“理性人假定”受到了质疑，以著名心理学教授梅奥为代表的学者否定了“理性人假定”，并基于“社会人假定”形成了内容型激励理论、过程型激励理论，该理论不直接研究人的心理和意识，而直接从人的行为出发进行研究。内容型激励理论着眼于满足人的需要的内容角度研究激励员工的问题，旨在探寻激励工人努力工作的关键因素，从而激起人们的动机。最典型的是马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的生存—相互关系—成长需要理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。马斯洛需求层次理论将人的需要分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要以及自我实现需要，人们在低层次需要满足后，便会追求高一层次的需要。在管理实践中，组织可以通过满足员工的高级需要来激发其内在动机，调动其生产积极性。奥尔德弗拓展了马斯洛需求层次理论，在大量调研的基础上，提出了存在—相互关系—成长，他把人的需要归为生存需要（包括对组织中的报酬、工作环境的需求），相互关系需要（包括组织中员工之间相互关系），成长需要（是指员工想得到提高和发展的内在欲望）。该理论与马斯洛需求层次理论类似，人们低层次需要满足之后会追求更高层次的需要，但不同之处在于该理论提出了当人们遭受挫折时，会倒退去追求较低层次的需要，这对管理工作有很大的启发意义。无论是马斯洛需求层次理论还是奥尔德弗的存在—相互关系—成长理论，均表达了这样一种观点即：只要满足员工需求，员工就能努力工作，从而为组织带来高绩效，但是赫茨伯格的双因素理论打破了这一假设，该理论的核心是使员工不满的因素与使员工满意的因素是不一样的，并提出使员工不满意的因素大都属于公司政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全与工作环境等方面，但上述保健因素并不能激励员工。他认为能够激励员工的是工作内容与工作本身，如工作的成就感、自身价值被认可、富有挑战性的工作等，上述因素能够激励员工的工作热情与积极性。这一理论对管理工作的指导作用在于，在管理实践中应该首先满足员工的“保健因素”，避免员工产生不满情绪，同时还应改善“激励因素”，从而引发员工强烈的工作动机。在此之后，心理学家麦克利兰在上述理论的基础上，着重研究了人的高层次需要，形成的“成就需要”理论。该理论的核心观点是根据适当的目标追求卓越、争取成功是人的成就需要，其高低对员工与企业的发展至关重要。过程型激励理论关注人从动机产生到采取行动的心理过程，寻找对员工行为起关键作用的因素，以预测和控制员工行为，该理论注重研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。认为企业如果期望员工作出对企业有利的行为，则应该在员工行为与员工需要之间建立必要的联系。过程型激励理论主要包含佛隆的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论，以及斯金纳的强化理论等。过程型激励理论注重激励员工的内在动机，与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，探析员工投入劳动、绩效要求与报酬价值的需要，从外在因素研究激励问题，以达到激励的目的。企业需要激发员工内在潜力并使其转化为企业绩效，而激发员工内在潜力的激发能量即是有效的激励机制，原因在于有效的激励机制能够直接影响到员工潜力的发挥，从而影响员工的敬业度以及企业的未来发展。有研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的敬业度普遍不高，员工仅仅只是为了保全目前的工作，如果发现有更好的工作，员工会选择离职。而在良好激励的环境中，员工的潜力能够发挥80%以上，员工敬业度与忠诚度也普遍提升。2.3社会交换理论美国社会学家Homans（1958）最早提出了社会交换理论的概念，提出了行为交换理论，后续PeterBlau对该（1964）理论作了进一步的拓展研究，提出了结构主义交换理论。Homans认为，行为是心理需求驱动的结果，需求产生动机，员工个人与组织通过交换各自资源进行互动，在交换过程中，员工与组织均是作为理性人来作出决策，二者通过比较收益与成本来评价在交互过程中是否互惠，可见交换双方的“互惠”与“公平”是社会交换理论中的核心原则[1]。Hamans的行为交换理论是基于理性人假设提出的，员工会根据以往与组织交换的经验判断自己所付出的努力（成本）与组织的回报（收益）之间的关系，如果获得的收益大于所付出的成本，那么会持续其交换行为，如果获得的收益小于所付出的成本，那么员工便会终止其交换行为。PeterBlau在Hamans研究的基础上，将行为交换理论拓展应用到社会层面，基于交易角度分析个人与组织的关系，与Hamans的假定一样，他同样将交易的双方（员工个人与组织）假定为理性人，经济动机是二者相互吸引的必要条件，在交换过程中同样强调互惠与公平。他提出员工个人能够被组织吸引是基于对未来组织高报酬的预期，相应地员工也会用努力工作来作为对组织的回报，如果该回报得到组织认可，那么双方就会实现交换，关系得到进一步发展[2]。PeterBlau同时还提出社会交换过程中信任是交换的关键，而承诺的兑现是双方交换关系得以持续的重要原因。基于社会交换理论，有学者研究了员工敬业度与组织相互作用的关系（Robinson等（2004）），组织从经济、工作支持等资源上满足员工需求、支持员工未来发展，员工根据感知到的组织提供的资源，决定向组织投入相应程度的努力[3]。社会交换理论为员工敬业度的研究提供了基础，敬业是个人与组织相互作用的结果，当个人—组织的契合度较高时，个人作为对组织的一种回报，具有积极的态度并为组织绩效而努力，个人会对组织兑现较高的承诺，从而员工的敬业度得以提升。2.4国内外研究现状2.4.1国外研究现状敬业度理论作为一个非常重要的人力资源管理理论，国外学者从不同角度进行了阐述，最早进行研究的是Kahn（1990），他提出敬业度是指员工在创造工作绩效的同时，也将个人情感、认知与体力投入到工作绩效的创造中。他强调敬业是员工自我与工作的结合，并将敬业度分为情感投入、认知投入与生理投入三个维度[15]；Mayetal.（2004）以Kahn的理论为基础进行了实证研究，进一步明确了敬业度的概念，提出敬业度是个体工作过程中将自我与工作任务相结合，并且在身体、认知和情感上表现出来的对工作绩效的作用[16]。在Hahn之后，不同学者对于敬业度的研究集中在以下几个方面，一是Harter等（2002）将敬业度认为是一种特质，提出敬业度是组织成员对工作的投入的热情及从中获得的满足程度，同时也认为敬业度是成就的愿望，提出员工在工作中获得或作为组织一分子而获得肯定的感觉[17]；二是Schaufeli等（2002）将敬业度视为一种态度，是指员工看待工作以及对工作的心理投入程度，表现为一种积极充实的工作心态，工作过程中的一种专注、乐于奉献的积极态度[18]；三是将员工敬业度视为一种行为May等（2004）认为敬业度是与企业绩效有关的行为，是一种对工作积极投入的外在角色表现[19]。除此之外，一些学者还从不同角度研究了敬业度。Wellins&Concelman（2005）则从激励角度阐述了员工敬业度，指出通过对员工进行激励，从而使得员工具有承诺、忠诚与主人翁精神[20]；四是Robinson等（2004）从组织与个人角度对员工敬业度进行了完整的阐述，指出员工敬业度是一个双向概念，一方面组织为员工提供资源保障及员工个人发展的机会，另一方面员工将自身价值与组织价值相结合，积极为组织绩效的提升努力工作[21]。Maslach和Leiter（1997）对敬业度与员工倦怠之间的关系进行了研究，他指出敬业度能够有效降低员工的工作倦怠[22]。Kim等（2009）等学者研究了性别与年龄差异对员工敬业度的影响，结论显示，从性别角度来看女性的敬业度低于男性，从年龄角度随着年龄的增加，敬业度随之提高[23]；Rich（2010）等研究了人格特质对敬业度的影响，他们发现敬业度高的员工拥有低神经质、高灵活性与高外向性的共同特征，即个体对自身的评价越积极，其成就需要也越高，进而表现出较高的敬业度，而急躁、神经质则对敬业度的影响为负[24]。Schaufeli和Bakker（2004）通过实证研究，得出了工作资源、工作场所与敬业度存在着显著正相关关系；过高的工作要求与工作负荷，是导致员工倦怠的主要原因之一，当员工感知到工作目标无法达成，便会失去对工作的控制感，敬业度会降低[25]。对此，Rothmann等（2007）进行了实证研究，发现工作要求与工作负荷与敬业度呈显著负相关关系[26]。而May、Gilson、Harter（2004）则研究了个体对工作意义感、安全感及可用感在工作资源与工作要求对敬业度影响中起着中介作用[27]。Schaufeli等（2006）、Kim（2009）则通过研究得出工作岗位的不同，对敬业度的影响也会不同，他们的研究结果表明，管理人员、专业人员的敬业度明显高于普通员工[25,23]。根据上述员工敬业度内涵与影响因素，不同学者构建了不同维度的敬业度结构模型，具有代表性的为二维度、三维度、四维度与六维度。其中韬睿公司从理性敬业与感性敬业提出了二维度结构模型。Kahn（1990）从体力、认识和情绪三方面构建了三维度结构模型[15]。Maslach、Leiter（2001）从精力、参与和效能三方面构建了三维度结构模型[22]。Schaufeli等（2002）从活力、奉献和专注三方面构建了三维度结构模型[25]。Macey等（2008）、翰威特公司等分别从员工个人特质、状态、行为；乐于宣传、乐意留下、乐于付出构建了三维度结构模型[28]。盖洛普公司从员工所具备的自信、忠诚、自豪、激情四个方面构建了四维度结构模型。个人—组织匹配理论的核心思想是个体变量与组织之间的匹配程度会影响员工个人的绩效，有众多学者基于员工个人—组织匹配角度来研究员工敬业度，提出组织的核心价值观系统、组织的激励制度、组织的工作环境会与员工个人价值观系统、员工的个人发展需求及其需求、员工所具备的能力相结合，共同对员工的行为和态度产生影响。Chapman等（2005）则从实证角度验证了个人—组织匹配与员工敬业度之间的显著相关性[29]。组织支持与员工敬业度之间存在着显著的正相关关系（Schaufeli和Bakker（2004）、Rich等（2010）），他们的研究结论指出，员工在一个组织中，能够感知来自组织的支持，使其有心理归属感、得到组织信任、组织对员工努力有所回报，员工的敬业度会大大提高[25,30]。从员工自身价值实现来看，如果员工的自身价值得到组织认可，那么员工就会从工作中认识到工作的价值与意义，从而会对工作绩效的实现付出更多的努力。此外，还有学者从公平角度研究了对敬业度的影响，Saks（2006）基于亚当斯的公平理论，分析了程序公平与结果公平对员工敬业度的影响，表明程序公平对员工敬业度的影响更为显著[31]。2.4.2国内研究现状国内学者也从不同角度对员工敬业度进行了研究，给出了不同定义。曾晖、赵黎明（2009）、陆路、董淑芬、张军（2013）从员工对待工作的态度的角度给出了敬业度的定义，提出员工敬业度是员工对待工作的一种持久、积极的情绪，包括员工对工作的归属感与成就感，工作中所处于的一种工作动机唤醒状态[32-33]。刘雪梅（2003）从行为角度定义敬业度，认为敬业是员工对工作的承诺，员工在工作过程中投入情感与知识，最终为企业带来收益的行为[34]。高建丽、孙明贵（2014）则从态度与行为两个角度定义了敬业度，提出敬业度是一种具有多维结构的、与工作相关的积极的心理状态与行为表现[35]。方来坛（2011）从工作角色方面提出员工敬业度是指员工将自我与工作角色相结合，并在工作过程中对工作及组织本身的认同、承诺和投入的程度[36]。虽然不同的学者从不同角度给出了员工敬业度的定义，但是他们均认同在敬业度方面包含了员工的满意、承诺、投入以及热情等，而这些因素对于员工的工作过程与所创造的绩效都产生了十分显著的影响。在员工敬业度结构维度方面，国内学者曾晖、赵黎明（2009）则从任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感以及积极坚持构建了六维度结构模型[32]。查淞城（2007）从工作投入、组织认同与工作价值感构建了三维度结构模型[37]；霍苑渊（2008）基于Kahn的敬业度理论，从基于工作的行为敬业、认知敬业、感情敬业，基于组织的行为敬业、认知敬业、感情敬业，活力、任务聚焦、价值内化、主动参与、积极坚持以及效能感构建了多维度结构模型[38]；孙洁（2009）从工作特质、组织认同以及组织忠诚三个方面构建了敬业度维度结构模型[39]。在员工敬业度实证研究方面，国内学者关鑫（2007）对IT行业员工敬业度结构及工作—个体匹配对敬业度的相互关系和影响进行了研究[40]、赵慧娟（2013）对个人—组织匹配对新生代员工敬业度的作用机理进行了研究[41]、杨红明（2012）从内在动机视角对工作特征对知识员工敬业度作用的进行了实证研究[42]、袁凌（2012）、李鸿雁（2014）等通过实证验证了UWES量表测量的信度与效度，以及在中国的适用性，同时在该量表测量的基础上，加入中国企业员工敬业度的其它影响因素，结合盖洛普、翰威特等知名咨询公司所设计的测量内容，研究了个人—组织匹配对新生代员工敬业度的影响、工作特征对员工敬业度作用机制、国有企业知识型员工敬业度结构模型及其实证研究以及个人—工作契合度对员工敬业度的影响等方面进行了研究[43-44]。孙卫敏、吕翠（2012）对组织支持感与员工敬业度关系进行了研究[45]。卢纪华、陈丽莉（2013）对组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系进行了研究[46]。朱永跃、夏正晶（2014）也通过实证研究验证了组织支持与敬业度之间的正相关关系[47]。综上所述，现有的员工敬业度评价体系不能直接套用在QH房地产公司上，QH房地产公司必须根据企业的实际情况，结合上述理论和研究内容，设计一套适合自己的员工敬业度评价指标体系，据此找出影响QH房地产公司员工敬业度的关键影响因素，根据关键影响因素采取适合企业自身的有力措施，以提高员工敬业度。3QH房地产公司员工敬业度现状调查及存在问题3.1QH房地产公司简介3.1.1QH房地产公司组织架构分析QH地产公司是陕西省西咸新区秦汉新城开发建设集团有限责任公司下属全资子公司，成立于2013年4月，注册资本5000万元人民币。公司以建设新区为己任，以房地产项目开发为核心，同时承担区内部分项目运营管理。公司目前内设前期部、设计部、合约部、工程部。公司以现代化数字科技为支撑，围绕秦汉”文化、田园、健康”三大产业主题，致力于建设“民生之都”，力争成为“一带一路”发端——西咸新区秦汉新城主题地产建设的倡导者和主力军，着力完成秦汉新城地产市场战略布局，按组团特征打造多种系列示范产品，引领区域房地产发展方向，成为国内知名房地产开发集团，以制度建设为纲，以企业文化建设为要，以人才战略为保证，培养精细化、专业化开发管理团队，完善房地产开发产业链，全面展开土地一级开发、房产出租、物业管理等业务。目前QH房地产公司共包含五个部门，分别为财务部、安全质量部、综合管理部、工程技术部、市场营销部等。本文对QH房地产公司的组织结构模型进行描述如下图3-1所示：总总经理安全质量部财务部综合管理部工程技术部市场营销部图3-1QH房地产公司组织架构图3.1.2QH房地产