2026年劳动争议处理试题及答案

2026年劳动争议处理试题及答案一、案例分析题（共4题，每题20分，共80分）（一）2025年3月，张某入职某科技公司担任软件工程师，双方签订3年期劳动合同，约定月工资2万元（含基本工资1.2万元、绩效工资0.8万元）。2026年1月，公司以张某连续3个月绩效考核不达标为由，依据《员工手册》中“连续3个月绩效考核末位淘汰”条款，向其送达《解除劳动合同通知书》。张某不服，主张公司违法解除，要求支付赔偿金。已知张某离职前12个月平均工资为2.1万元（当地上年度职工月平均工资为1.1万元），公司《员工手册》经民主程序制定并已公示。问题：公司解除行为是否合法？赔偿金应如何计算？请说明法律依据。答案：公司解除行为不合法，应支付赔偿金。1.合法性分析：根据《劳动合同法》第39、40条，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形。本案中“连续3个月绩效考核末位淘汰”不属于法定解除事由（末位淘汰不等同于不胜任工作）。即使《员工手册》经民主程序，其内容仍需符合法律规定，违法条款无效。公司以末位淘汰为由解除，构成违法解除。2.赔偿金计算：根据《劳动合同法》第87条，赔偿金为经济补偿标准的2倍。张某工作年限10个月（2025年3月至2026年1月），经济补偿按1个月工资计算。月工资按离职前12个月平均工资2.1万元，但需受当地上年度职工月平均工资3倍限制（1.1万元×3=3.3万元），2.1万元未超限额，故经济补偿为2.1万元，赔偿金为4.2万元（2.1万元×2）。（二）2025年5月，李某入职某快递公司担任配送员，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资由底薪5000元+提成构成。2026年2月，李某因加班费争议申请仲裁，主张2025年5月至2026年1月期间休息日加班80天（每天加班4小时），要求公司支付加班费。公司辩称李某为计件制用工，不存在固定工作时间，且已通过提成支付加班报酬，不同意支付。李某提交了电子考勤记录（显示休息日打卡时间）、与主管的微信聊天记录（提及“周末加班安排”）作为证据。问题：公司是否应支付加班费？李某的举证是否充分？法律依据是什么？答案：公司应支付加班费，李某举证基本充分。1.加班费支付义务：根据《工资支付暂行规定》第13条，用人单位安排劳动者在休息日工作又不能补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。李某虽为配送员，但公司未举证其为综合计算工时制或不定时工作制（需经劳动行政部门审批），故应按标准工时制处理。提成工资不能替代加班费，公司主张不成立。2.举证责任：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担初步举证责任。李某提交的电子考勤记录、微信聊天记录能初步证明休息日存在加班事实，公司否认的，应就李某未加班或已支付加班费承担举证责任（如考勤原始记录、工资支付明细等）。公司未提供反证，应承担不利后果。3.加班费计算：李某月工资为底薪+提成，但提成具有不确定性，应按底薪5000元作为加班费计算基数（无约定时以正常工作时间工资为准）。日工资=5000元÷21.75天≈229.89元，小时工资≈28.74元。休息日每天加班4小时，加班费=（229.89元×200%×80天）+（28.74元×150%×4小时×80天）≈36782.4元+13804.8元=50587.2元。（三）2024年10月，王某与某医药公司签订《竞业限制协议》，约定王某离职后2年内不得到竞争企业任职，公司每月支付竞业限制经济补偿5000元。2026年3月，王某因个人原因离职，公司未支付任何竞业限制补偿。2026年5月，王某入职竞争企业，公司以王某违反竞业限制为由，要求其支付违约金10万元。王某辩称公司未支付补偿，协议无效。问题：竞业限制协议是否有效？王某是否需支付违约金？法律依据是什么？答案：竞业限制协议有效，王某需支付违约金，但可主张减少。1.协议效力：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位支付经济补偿；用人单位3个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。本案中公司虽未支付补偿，但王某离职仅2个月（2026年3月至5月），未达3个月期限，协议仍有效。2.违约金责任：王某在协议有效期内入职竞争企业，构成违约。根据《劳动合同法》第23条，劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金。但违约金数额需合理，若过分高于公司实际损失，王某可请求仲裁机构或法院适当减少。（四）2025年7月，某制造公司因经营困难进行经济性裁员，裁减包括赵某在内的20名员工。公司提前30日向工会说明情况，听取工会意见后，向劳动行政部门报告了裁员方案。裁员方案中，赵某的经济补偿按“离职前12个月平均工资6000元×2年（工龄）=12000元”计算。赵某主张其2025年3月因工受伤，医疗期至2025年9月，公司裁员时其尚在医疗期内，裁员行为违法。问题：公司裁员是否合法？赵某的经济补偿计算是否正确？法律依据是什么？答案：公司裁员不合法，赵某经济补偿计算错误。1.裁员合法性：根据《劳动合同法》第42条，劳动者在医疗期内的，用人单位不得依照第41条（经济性裁员）解除劳动合同。赵某医疗期至2025年9月，公司2025年7月裁员时其仍在医疗期内，属于违法裁员。2.经济补偿计算：若裁员合法，经济补偿应按实际工龄计算（2025年7月离职，工龄1年），但因裁员违法，公司应支付赔偿金（经济补偿2倍）。即使假设裁员合法，赵某医疗期内工资应正常发放，离职前12个月平均工资应包含医疗期工资（若医疗期工资低于正常工资，需按正常工资计算），公司仅以6000元计算可能遗漏医疗期工资部分，导致平均工资计算错误。二、简答题（共2题，每题10分，共20分）（一）简述劳动争议仲裁中“举证责任倒置”的适用情形。答案：劳动争议仲裁中，举证责任倒置主要适用于以下情形：1.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，由用人单位负举证责任（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条）；2.用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张双倍工资的，用人单位需举证已签订合同或未签合同的责任在劳动者；3.用人单位主张已支付工资、加班费、经济补偿等，需提供工资支付凭证或记录；4.涉及考勤记录、规章制度制定程序等由用人单位掌握管理的证据，用人单位不提供的，承担不利后果（《劳动争议调解仲裁法》第6条）。（二）简述劳动者单方解除劳动合同的法定情形及法律后果。答案：劳动者单方解除劳动合同分为预告解除和即时解除：1.预告解除：劳动者提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位，可解除劳动合同。无需用人单位同意，解除后双方劳动关系终止，用人单位需办理离职手续，无需支付经济补偿（《劳动合同法》第37条）。2.即时解除（被迫解除）：用人单位存在以下情形之一，劳动者可立即解除（无需预告），并主张经济