新人口政策背景下女性就业问题研究-以吉林省长春市为例

新人口政策背景下女性就业问题研究——以吉林省长春市为例摘要：在当今新人口政策调整下妥善处理好女性劳动者的就业问题，对于更好实现新生育政策目标、促进女性平等参与社会经济活动、营造公平就业环境具有重要意义。文章主要对长春市女性就业问题进行了探究，通过分析得出，新人口政策下的女性面临着就业平等有待提高、职业家庭难以实现平衡、就业的可持续性有待提高等问题。在这些问题上，不仅影响女性平等就业权的实现，也会阻碍我国生育支持政策的顺利实行。结合具体问题分析，导致目前我国女性就业劳动权益保障困境的问题主要有相关保障制度滞后、传统的性别文化影响用人单位聘用女性的意愿、女性多重社会角色冲突大等原因。根据调查结果分析发现，通过从推动平等就业、健全女性劳动权益保障司法体制、完善生育保险制度、建立生育友好型社会、促进就业可持续发展、等多个方面可以对新人口政策下女性就业问题解决起到推动作用。关键词：新人口政策；女性就业；就业歧视；劳动权益绪论（一）研究背景为应对近年来我国生育率持续走低的情况，国家相继出台多孩生育政策调整措施，然而，我国的生育率依旧呈现未升反降趋势。根据国家统计局的数据，2022年出生人口956万，2023年进一步跌至902万，创1949年以来最低，说明三孩政策并未显著提升生育率，2024年全年出生人口954万人，虽然2024年出生人口有所回升，但由于死亡人口1093万人，超过出生人口，所以总人口连续第三年下降，同时生育率更是不到更替水平的一半。女性作为生育的主体，当下大部分处于生育适龄阶段的女性生育意愿比较低下，这一现象很大程度的影响了我国生育率，在生育以及养育子女的过程中，女性面临诸多困境，比如就业歧视，她们在求职时可能因生育因素而被区别对待；生育保障体系不完善，难以保障女性在生育期间的劳动权益；职业发展受到限制，晋升机会因生育而减少，职业上升通道受阻。在《中国女性职场现状调查报告》中统计显示，在“单独二孩”政策实施后，有超过40%的女性担心生育影响工作和事业发展，面临工作和家庭选择的女性越来越多，即使有些女性在生完孩子后重新返回职场，也会因此分散她们的时间与精力。这些问题不仅妨碍了女性在工作领域的顺利献身，而且对生育意愿的削弱更是显而易见。职场妈妈群体对于“三孩政策”表现出极为消极的反馈态度，以其报告在2022年的调查结果为例，数据显示，明确表示准备生育三个孩子的职场女性仅占0.9%，而有生育三胎意向的男性比例达到7.2%，两者差距悬殊，其中深层次的原因着实耐人寻味。长期以来，东北地区在社会文化等多方面因素的综合作用下，女性的社会地位相对较高。该地区女性普遍接受了良好的教育，其受教育水平在全国范围内处于前列，这也使得女性劳动参与率一直维持在较高水准。正因如此，在过往，东北地区女性职工在职场中遭遇歧视的情况相对其他地区较少。然而，随着生育政策的调整，形势发生了变化。长春市作为东北地区的重要城市，其女性劳动者如今也开始面临职场歧视这一严峻问题。或许是由于企业出于对女性生育可能带来的用工成本增加等因素的考量，使得长春市女性在求职、晋升等多个职场环节，都开始感受到与以往不同的阻碍。在以上研究背景下，文中从女性就业中劳动权益保障层面出发，将适龄生育女性选定为具体研究对象，一方面深入剖析生育女性当下的就业现状，另一方面分析梳理现阶段关于生育女性在就业过程中所面临的各种问题，并针对性提出切实可行的对策建议，在新人口政策大力鼓励生育的宏观背景下，这一议题的研究探讨更具有现实意义。（二）研究意义在理论意义方面，现在女性劳动者面临的就业问题，随着新人口政策的出台更加严峻。文中把女职工就业问题放在新人口政策调整的大背景下展开，率先从丰富的理论基础入手，进一步改善妇女就业政策。文章通过问卷调查分析新人口政策背景下的女性就业问题，将社会性别理论、倾斜保护理论、公平正义理论等理论运用到女性就业问题的研究中来，以获得新的思路。在现实意义方面，一方面推动女性收入水平和社会地位的提高，为促进就业的高质量发展提供实践依据。另一方面有助于鼓励新人口政策的落实，我国的生育政策从计划生育到三孩政策出台的同时要求跟进相关配套措施亦说明妇女享有更加平等地、可持续的社会保障是社会发展和政策推进的重要一环。减轻女性的家庭责任，便于女性拥有投入工作中的精力，对于推动女职工就业劳动权益保护工作的进步有着重要现实意义，以此使得新人口政策能够实施顺畅。（三）国内外研究现状1.国内研究现状国内学者围绕三孩政策背景下女性劳动权益保障问题，在“法律体系缺陷与司法救济困境”表现方面，许宝怡（2025）阐述我国就业市场中女性平等就业权虽受到重视，但仍存在诸多问题，提出应完善立法界定性别歧视行为种类、明确劳动者举证责任倒置、设立专门反就业性别歧视机构等对策，以营造良好就业市场环境[1]。苏航（2023）分析揭示了妇女劳动权益有待加强及其成因，并提出实施有效措施，以推动妇女劳动权益保障的提升和完善，指出我国虽在多部法律中明确女性权益保护原则，但条文分散且缺乏可操作性[2]。王显勇（2020）研究发现，2020年最高法将平等就业权纠纷归入人格权诉讼后，劳动者需承担“谁主张谁举证”责任，但女性因取证困难导致胜诉率仅12%[3]。典型案例如梁海娟诉惠食佳公司案，法院虽认定性别歧视成立，但赔偿金额难以弥补职业机会损失。在“就业歧视加剧表现”方面，邓敏辉（2024）指出三孩政策实施后，潜在生育次数的增加导致女性劳动者权益的保护面临更多的挑战，阐述在此政策背景下，就业性别歧视的现状和反就业性别歧视的制度困境，提出完善建议[4]。战东升（2023）认为近年来过于宽松的生育支持政策导致企业增加雇佣女性的经济成本和法律风险，致使其重新对女性劳动者的用人成本以及风险评估，变相提高了女性的“就业门槛”，因此建议国家和社会承担更多责任，减少企业这一理性主体的经济负担[5]。章敏（2020）强调，《女职工劳动保护特别规定》中禁忌工种划定过于宽泛，如某制造业以“体力要求”拒招女工程师，实则该岗位已实现机械化操作，暴露保护性歧视弊端[6]。在“生育政策与就业之间影响因素研究”方面，李冉（2024）提出在支持生育这一政策背景下，我国女性劳动权益保障制度的确面临着许多困境，提出从立法、执法、司法、生育期间劳动权益保障四方面入手解决现有困境[7]。高海燕（2024）指出我国为保障女性的平等就业权、劳动报酬权、社会保障权、职业培训权等多项权益，已相继颁布多部法律法规。然而，当下研究显示，新人口政策在实施过程中，给女性劳动就业权益保障依旧带来了一连串影响[8]。谢佳凝（2023）在研究中提出，在三孩生育政策落地后，可能出现的就业性别歧视现象加剧，再加上生育保障配套举措未能及时跟进等状况，给育龄女性劳动者在“生育”与“就业”的选择中陷入两难境地[9]。刘三妹（2022）指出，随着我国推出以“三孩政策”为典型的鼓励生育政策，当前国内的女性劳动权益保障制度确实面临不少难题，提出建议以此强化女性生育权益保障制度的落实[10]。在“生育保险对女职工生育意愿的影响”方面，陆杰华，冯雨欣（2025）在其研究中调查结果显示，生育保险对育龄女性生育意愿成效显著，尤其在农村地区、东部区域、有工作以及“体制外”就业的育龄女性群体中作用更为突出，基于此，生育保险制度后续改革重点应放在提高生育保险的待遇保障水平、扩大保险参保范围上，以此实现对育龄人群的全方位有效支持[11]。朱畅（2025）指出近年来我国生育政策实施效果欠佳，原因主要有两点，其一是年轻人生育观念显著变化，其二是生育、养育以及教育成本居高不下，进一步加剧了生育顾虑，导致育龄女性的生育意愿不断走低[12]。当期我国生育保险覆盖范围不足的问题较为严峻，依据现行生育保险制度，仅已参加基本医疗保险的女性才能享受生育保险待遇。然而，现实中存在大量农村妇女和自由职业者还没有参加基本医疗保险，因此无法享受生育保险的相关权益，部分非正式就业人员与失业人员同样难以借助现行制度享受到生育保险待遇。2.国外研究现状国外学界在女性劳动权益以及性别平等问题的研究上经历长期探索，积累沉淀，构建起了完备的理论体系，也积攒了大量实践经验。他们的研究重点主要落在女性劳动价值的社会认可、性别平等理论框架的搭建，以及探寻有效反对性别歧视的方法途径等领域。这些研究成果意义非凡，为世界各国推动女性权益保障事业，提供了坚实有力的理论依据，指引着实践方向。BlauDF（2025）在其研究中着重探究了女性在劳动力参与率、职业成就以及性别工资差距等方面的动态变化。作者深入考量如何恢复缩小性别差距的进程，进一步探讨了一系列旨在解决工作与家庭平衡难题以及消除劳动力市场歧视的新政策举措，切实保障女性的劳动权益[13]。DinaleD（2024）在其研究中探讨不同类型的家庭福利支出，对女性就业与生育率之间正相关关系的作用，通过理论层面的深度剖析，详细阐释了生育政策下对女性就业和生育率的影响[14]。DrydakisNick（2025）在其研究中旨在评估女性在求职时是否面临招聘歧视，调查结果显示当三个类似的大学同学申请相同的职位空缺时，面试邀请率会因性别认同而异，女性的邀请率为31.3%，而男性的邀请率为35.1%[15]。PetričevićLovro（2023）在文中指出歧视是劳动力市场和进步社会中的一个持续问题，它影响到所有法律禁止的方面，并对受害者在商业和私人生活中的工作关系产生负面影响，作者强调统计数据，这些数据证实了在社会各个领域对妇女的歧视，从广泛的活动到高级国家职能[16]。TavassoliT,SunyerA（2025）使用结构方程模型的定量分析表明，高水平的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突与较低的工作满意度和生活满意度水平相关，此外，就业女性的双重角色冲突较高，满意度较低[17]。3.国内外研究述评在国内有关生育女性就业的研究领域，专家学者大多将关注点聚焦于生育相关问题，从女性生育意愿、社会环境等维度展开研究。诸多学者通过多种研究方法，充分论证了适龄生育女性生育年龄不断推迟，生育政策发展情况不容乐观这一结论。国内研究成果从不同的角度研究了我国女性就业的现状，女性职工劳动权益保障原因、完善建议等，具有重要的指导意义。国外研究从理论批判、制度解构与实践路径多维度探讨女性就业问题，核心在于揭示性别平等的结构性障碍，倡导通过法律重构、经济制度变革与权力再分配实现实质平等。这些理论为我国在生育支持政策背景下完善女性权益保障提供了重要的学术参照。二、相关理论基础（一）社会性别理论社会性别理论于20世纪60年代由美国人类学家盖尔·卢宾率先提出，当时女性开始大规模进入职场，但她们发现同工不同酬、晋升天花板等问题的出现不是源于能力差异，而是社会对性别的刻板印象。社会性别强调性别是社会文化建构的结果，这种建构在社会结构和权力关系中产生，并且通过各种社会制度、文化规范和意识形态得以维持和强化。在劳动领域，社会性别理论指出传统的性别观念会影响女性在就业、职业发展、薪酬待遇等方面面临与男性不同的境遇，存在着性别不平等的现象。随着时间推移，社会性别理论不断拓展和深化，起初着眼于女性在社会中的从属地位，后来其范畴不断拓展，逐步的延伸到剖析性别与阶级、种族、民族等各类社会因素之间相互交错、彼此影响的关系，突出强调了在社会结构中，这些因素的多元性与复杂性。在新人口政策背景下，社会往往将照顾孩子的主要责任归咎于女性，分析传统社会性别观念如何影响女性的劳动权益，通过社会性别理论的视角，可以提出针对性的保障女性劳动权益措施提供理论依据。（二）倾斜保护理论倾斜保护这一概念，指的是劳动法向劳动者合法权益给予倾斜保护，这一原则作为搭建劳动法制度的根基，充分展现出劳动法的价值追求，早在1989年，董保华教授在其著作里，就把“保护劳动者”归纳为劳动法的一项基本原则。作为社会法的核心原则，倾斜性保护涵盖“倾斜立法”与“保护弱者”这两大层面，在劳动关系中，为达成实质公平，对劳动者实施倾斜保护实属必要，借助法律条纹文，明确规定用人单位应承担的义务和责任，同时赋予劳动者更多的权利和保障，以此来协调双方的利益关系。我国《劳动法》着重突出劳动者的权利以及用人单位的义务，也就是说，该法在立法过程中，将天平向劳动者一方倾斜，目的在于平衡劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。在不同的行业和领域，根据劳动者的具体特点和需求，倾斜保护的内容和方式也有所不同，更加注重个性化和差异化的保护。在探讨新人口政策背景下女性劳动权益保障时，倾斜保护理论可以为制定相关政策和法律提供指导。由于女性在生育期间以及因生育可能导致的职业发展中断等方面面临特殊困难，需要对女性劳动者进行倾斜保护。在我国传统观念里，普遍存在着一种认知，那就是认为相较于社会劳动责任，女性所承担的生育责任更加重要。这种观念反映到职场中，使得在雇主眼中，女职工会被认为因家庭事务，尤其是生育方面相关事情，分散过多精力。基于此，女职工在求职、晋升等方面，容易因为生育问题而遭受性别歧视。为改善这一状况，我国《劳动法》特别规定针对女职工制定了一系列特殊保护条款，其中涵盖女职工的经期、孕期、产期、哺乳期的“四期”保护规定，以及明确列举工作中的禁忌事项。这些举措一方面致力于维护女职工的身体健康，保障其合法权益不受侵害；另一方面，也从侧面为下一代的安全与健康提供了保障。（三）公平正义理论公平正义理论是在1965年由美国心理学家亚当斯提出的，在现代政治哲学体系里，正义所具备的公平性占据着基础性地位。自由平等原则着重强调：人人平等地享受自由权利。差别原则强调：资源应向弱势群体倾斜。正义，是社会制度的首要价值。公平和正义，是法律的价值追求。在劳动市场中，公平正义既体现在女性和男性享有同等的就业机会，同工同酬，反对就业性别歧视。也体现在，公平正义不应只是形式上的，而应当是实质上的，对于女性和男性之间天然的生理差异，法律应加大力度，提升对女性劳动权益的保护水平，致力于为女性营造更为公平公正的就业环境。在新人口政策背景下，女性在劳动权益方面是否面临不公平待遇，如在就业机会上是否因性别和生育状况受到歧视，在薪酬待遇上是否与男性存在不合理的差距等。依据公平正义理论，提出保障女性劳动权益的政策建议应致力于消除这些不公平现象，实现女性与男性在劳动领域的公平竞争和发展，确保社会资源和机会在不同性别劳动者之间的合理分配。三、长春市女性就业现状此次问卷研究对象为长春市女性，根据第七次全国人口普查数据结果显示，长春市的女性人口为452.85万人，其中20-49岁女性人口数量为198.56万人，占长春市总人口的21.90%。本次调查通过职业家庭平衡、就业可持续、就业平等以及生育保险保障四个方面对长春市女性就业问题进行研究，由此来了解新人口政策下长春市女性的就业现状，并分析其面临的问题，为其提供现实依据。（一）问卷设计为了能够更加全面的研究新人口政策背景下长春市女性就业现状，本次问卷涉及的对象既包括已经就业的女职工群体，也包括正在寻找工作的女性劳动者群体以及尚未毕业的女性群体。问卷主要围绕受访者基本信息、长春市女性就业现状、生育意愿以及生育政策调整后女性对于就业的预期四个核心问题进行设计。本次调查问卷设计分为客观题和主观题两种题目，以长春市20-49岁的女性为主体，之选择这部分群体作为调查样本，是因为这一年龄段的女性处于生育年龄，同时主要生活来源是薪酬收入，在职场中处于上升期和活跃期，更容易在就业中遇到劳动权益方面的问题。调查问卷主要通过网络平台线上发布，通过问卷星、社交软件、朋友圈转发等形式进行填写并回收，此次问卷一共发放185份，回收173份，经整理最后得到有效问卷161份。（二）调查分析1.基本情况本次调查对象的基本情况主要从长春市女性的基本信息，包括年龄、受教育程度、收入情况、生育状态、目前职业状态五个方面进行调查。如表1所示，受访者占比较高的年龄段主要集中在25-29岁，被调查对象受教育水平超过四成为本科学历，其次是专科学历，所占比重依旧较高，再次为研究生学历，占比也接近二成，由于东北地区丰富的教育资源和男女平等等原因，女性平均受教育水平较高。根据此问卷结果显示，长春市已生育的女性职工中，大多数只孕育一孩，独生子女意识较强烈，多孩比重较低，这其中也许就与平均受教育时间延长，毕业时间晚有关联，也得以看出近些年来长春市鼓励生育政策落实有待提升。表1调查对象基本信息类别选项百分比年龄20-24岁25-29岁30-35岁36-39岁40-44岁45-49岁11.24%45.28%20.99%11.49%4.74%6.26%受教育程度初中及以下高中或中专大专本科硕士博士3.28%4.11%19.74%41.00%18.60%3.27%收入情况3000元以下3001-7000元7001-10000元10001元以上16.62%57.62%16.34%9.42%生育状态未育一孩二孩三孩及以上11.97%56.20%23.50%8.33%目前职业状态在职失业尚未毕业67.95%24.57%7.48%2.就业情况表2长春市在职女性劳动者职业类型类别选项百分比就业单位性质国企外企私企自由职业体制内农业劳动者18.65%6.56%42.65%11.63%17.37%3.14%如表2所示，在此次调查中，来自企业的人数占比最高，这与长春市的工业基础有关，长春市产业结构多元，企业数量多，涵盖传统的汽车制造业以及新兴信息技术等领域；其次为体制内的劳动者，比重最低的群体是自由职业和农业劳动者，不同的工作类型对于女性就业的影响也各不相同。长春市的企业，工作的高强度与业绩并存，对于女职工而言，生育往往意味着工作中断，职业发展容易进入停滞期，哪怕重新回到职场后，由于生育期间与岗位工作的脱节，她们需要付出更多的时间精力才能重新适应工作节奏。长春市体制内的单位福利保障体系较为完善，女性在生育期间能享受到较为规范的权益保障，生育后职业回归相对容易，但是在职务晋升的竞争中，由于在生育期间可能错过积累工作经验而处于劣势地位。而自由职业者和农业劳动者缺乏社会保障，生育带来的费用支出和收入不稳定等问题会给女性带来经济压力。就业歧视涵盖多个方面，不同个体对其的感受和界定都存在差异，根据问卷结果显示，对于已经就业的女性劳动者来说，在求职进程中就已经困难重重，从表3可以看到，长春市女性在求职过程中，三成的受访者表示自己在面试过程中就已经遭遇到就业歧视。入职后用人单位与个人一旦签订合同，用人单位就不能随意辞退职工。然而有39.06%的受访者指出，在薪酬待遇方面，她们明显感受到同工不同酬的现象，自身应得的报酬权利未得到保障。在劳动人格尊重方面，有受访者反映在工作中会遭受言语上的不尊重，甚至还会被分配到一些带有性别刻板印象的工作任务上，这让她们感觉在工作没有得到最基本尊重与重视。在正常晋升途径上，有受访者表示面临着无形的“玻璃天花板”，即便工作表现出色，晋升机会也往往少于男性。表3长春市女性在求职过程中何时遭遇性别歧视类别人数比例面试时5031.02%薪酬待遇2515.24%工作过程中106.37%升迁过程中2817.45%而对于未就业的女性受访者，她们在求职过程中同样也遭受就业歧视。部分受访者表示因性别因素被拒之门外，一些用人单位在招聘中虽未明确性别限制，但在实际筛选简历或面试环节，却倾向于选择男性求职者。此外，部分受访者还提到，受教育水平较低和家庭中子女较多在求职过程中也会感受到区别对待，这种区别对待限制了她们获取就业的机会。问卷结果显示，有107位受访者都表示在工作当中，用人单位会因生育多子女这个原因而降低聘用女性的意愿，也就是说，更多的用人单位对女性劳动者工作的稳定性持有怀疑的态度，他们不确定这些女性劳动者是否能够实现企业在其身上投入资本的盈利。生育尤其是多次生育后，需要更多精力放在家庭中，对女性的就业状况产生更深远影响，女性职场竞争力下降，非正规就业率上升，正规就业率下降，如表4所示，有大部分受访者表示自己在生育后从事过非正规就业。表4新人口政策下对长春市女性生育后经历的非正规就业情况指标人次比例生育后经历过多久的非正规就业没有经历过半年以下半年到一年一年到三年三年以上681733192442.38%10.80%20.22%11.91%14.68%表示在生育后遭遇调岗或降薪困境的受访者占比接近四成，可见即使部分育后女性重新回归岗位，往往也会面临降职降薪困境，生育会切实减少职场女性的经济收入，进而阻碍女性职业发展。此外，生育高峰期和职业上升期的重合对女性来说也极其疲惫，这常常使她们难以适应高压的工作环境，更不用说考虑工作中的学习和职业培训了。调查结果显示，认为生育后，投入到学习、工作以及自我提升的时间大幅度减少的受访者有85.71%，而当再次生育与工作产生冲突时，31.58%的调查对象会选择低于自身能力但工作时间更灵活、更轻松的岗位。在生育对就业的影响方面，超过五成的受访者表示生育会导致减少晋升机会，接近一半的受访者表示生育后对工作动力不足，缺少热情，生育后薪资降低以及受到就业歧视，而认为生育会难以平衡工作与家庭的受访者超过七成。3.生育意愿据问卷调查结果显示，长春市女性当期的生育意愿并不高，仅有14.97%的受访者明确表示会再次生育，这直观反映出女性生育积极性面临挑战。在不打算再次生育的女性中，70.64%的人将“抚育子女经济成本高”列为主要原因之一，随着生活质量的提升以及现今教育资源竞争加剧，养育孩子的经济成本大幅上升。从日常生活开销，到教育阶段所需要的学费、学杂费、课外辅导等费用，再到医疗支出，都让许多家庭倍感压力。以长春市目前的教育市场举例，一所优质幼儿园的入园费用每年足可达数万元，在中小学阶段各类兴趣班、辅导班的开销同样是一笔不小的数目。认为“精力有限无法养育多个子女”的受访者有72.68%，大多数女性在做好职场工作的同时还要承担家庭责任。日常工作的繁忙再加上家庭事务，让她们分身乏术。特别是职业女性，在竞争激烈的职场环境中，需要投入大量时间精力来提升自身能力，她们难以分出更多精力照顾多个孩子。同时有不少职业女性生育后因需要花费大量时间照顾孩子，不得不减少工作投入，这使得她们在工作中的表现和晋升机会受到影响。生育后的身体恢复以及长期照顾孩子的疲惫，同样也让女性在工作中难以保持以往的精力充沛状态。精力的有限性加养育成本的高额，以及生育对职业发展的负面影响，都降低了女性的生育意愿。而就业歧视、职业发展受限等就业问题，又进一步加剧了女性在生育与工作之间的矛盾，由此可见鼓励生育政策实际的推动效果并不是很明显。四、长春市女性就业存在的问题调查数据揭示出当前长春市女性生育意愿较为低迷，在就业领域面临诸多挑战，这些问题与生育政策相互交织，深刻影响着女性的职业发展与生活抉择。其具体表现如下。（一）难以实现职业家庭平衡长春市多数家庭仍秉持传统的家庭分工观念，女性承担着大部分家庭劳动，不仅要养育子女，还要赡养父母。研究显示，城镇女性每天家庭劳动时间超2.8小时就可能面临难以兼顾家庭和工作的困境，进而导致职业中断，许多女性因家庭责任过重，不得不放弃职业发展机会。联合国妇女署报告指出，疫情前女性在无偿照料和护理工作上投入的时间就约为男性的三倍，疫情后这一负担进一步加重。如表5所示，超七成受访者表示面临工作和家庭冲突，尤其在生育政策放开后，多子女家庭抚育成本增加，祖辈精力有限，男性参与家庭照料程度低，用人单位对生育后女性的歧视等因素叠加，使职场妈妈处境艰难。尽管东北地区部分男性开始分担家务，但女性仍是家务劳动的主要承担者，传统观念的转变仍需时日。表5新人口政策下长春市女性面临的生活现状指标人数比例工作和家庭之间是否发生了冲突是否不清楚117242072.67%14.91%12.42%根据表6所呈现的调查数据，当再次生育与就业发生冲突时，近乎一半的长春市职业女性无奈选择放弃生育。这一现象背离了现行生育政策鼓励生育、优化人口结构的设计初衷。可见在新人口政策的大背景下，长春市职业女性深陷职业发展与家庭责任的两难困境，难以达成两者间的平衡。同时，超三分之一的女性会倾向于选择那些自身能够轻松驾驭且工作时间更具弹性的岗位。在长春市的就业市场中，此类岗位多为兼职性质，例如部分互联网营销类的兼职工作，时间相对灵活，但是长期投身于这类兼职工作，从职业发展的长远视角来看，负面影响显著。一方面，工作的间断性致使职业发展进程缺乏连贯性，难以形成持续、稳定的职业成长路径。另一方面，对不同类型兼职工作的频繁切换，导致职业专注度缺失，无法在特定领域深耕细作积累专业经验。这不仅阻碍了人力资本的有效积累，长此以往，甚至会引发人力资本的贬值，使女性在竞争激烈的职场中逐渐丧失优势，进而严重制约女性事业的长期稳健发展。表6长春市女性生育后面临职业家庭冲突时的选择指标人数比例当再次生育与工作产生冲突时您将选择放弃工作放弃生育不清楚从事低于自身能力但时间灵活或轻松的工作87625525.26%47.37%15.23%32.13%当前，长春市家政服务业发展缓慢，缺少完善的托儿所、婴幼儿照料等社会体系。传统观念“女性承担家庭工作是理所应当”进一步阻碍了女性劳动力的可持续发展。在没有完善社会支持体系的情况下，女性在家庭与工作之间疲于奔命，难以实现职业家庭的平衡。许多职场妈妈在孩子幼小时期，因找不到合适的托育机构，只能选择请假或辞职照顾孩子，这对其职业发展造成了极大的负面影响。（二）就业可持续性有待提升生育对长春市女性就业所产生的影响呈现出极为显著的长期性特质，既表现在女性就业率的起伏变化，又渗透到就业形式的重塑。生育使得女性在正规就业领域的参与度明显降低，这主要体现于女性出现短暂性职业中断，投身非正规性就业，甚至部分女性无奈选择回归家庭，造成永久性职业中断等情形。需着重指出的是，此处所探讨的兼职工作与非正规就业，具有独特的限定性特征，它们与女性原本从事的工作类别关联性极为微弱，在这类工作中，女性难以实现稳定且持续的人力资本投入。基于对问卷的分析，超半数的受访者明确反馈，在经历生育这一阶段后，出现过职业中断的状况，众多生育后的女性，为平衡家庭与工作，选择一些临时性较强、门槛较低的灵活兼职工作，此类工作与她们先前从事的全职、技术岗位的工作相比，关联度极低，这就致使劳动力供求双方在诸多方面难以契合，这类兼职工作使得女性难以在此过程中实现人力资本的持续积累与提升。更为棘手的是，倘若职场妈妈脱离职场的时长过久，必然会面临人力资本价值缩水、专业能力退化等难题，这又大幅增加了她们再次就业的难度，不少女性甚至因此彻底放弃重返职场。在长春市的双职工家庭里，若缺乏长辈在照料孩子等方面的支持，上述现象将愈发凸显。特别是在社会经济结构发生变革，或是遭遇类似新冠疫情这般的“黑天鹅”事件冲击时，经济环境的不稳定使得更多女性被迫离开原有工作岗位，无奈转向非正规就业领域，这种就业转变严重阻碍了女性在职业道路上的向上发展。传统观念在长春市就业环境中一直发挥着不可忽视的作用，导致女性在管理层的占比长期处于低位。依据调查数据，在长春市的国家机关以及事业单位中，仅有不足10%的女性得以跻身管理层岗位。这表明，女性若想在工作中脱颖而出，往往需要付出更为艰辛的努力。而多次生育的经历，无疑会进一步加剧女性就业层次偏低、就业结构单一的不利局面，对于生育后的女性而言，她们在职场中面临着更为严峻的挑战，更易遭遇职业向下流动的困境。综上所述，上述多种因素相互影响，共同导致长春市职场女性的薪酬福利待遇出现下滑态势。依据“经济基础决定上层建筑”这一基本原理，收入差距的存在严重制约了女性社会地位的提升进程。这种负面影响在职场女性的职业生涯中具有持久深远性，甚至可能贯穿其整个职业发展周期。在长春市，部分就业意愿本就不高的女性，在经历生育及其衍生的一系列职业困境后，极有可能彻底放弃回归原行业的念头，或者直接决然地离开劳动力市场，成为全职太太，导致最终无法充分实现自身的职业价值与社会价值。（三）女性劳动者遭受就业性别歧视根据问卷结果显示，近30%的受访者表示，在面试过程中被问及家庭和生育相关事宜，这清晰地反映出用人单位对女性生育问题的高度关注。当女性员工因多次生育而被迫经历职业中断后，她们想要重新回归职场实现再就业困难重重。企业基于成本效益的考量，普遍认为经历多次生育的女性需要企业投入更高的生产成本，例如更频繁的请假用于照顾孩子可能导致的工作延误成本等，同时，这类女性的劳动生产率相对较低。因此，与男性劳动者相比，已生育的职场女性在重新获取工作岗位时面临更大阻碍。随着“三胎”政策的推行，用人单位所需承担的用人成本与女性生育次数呈正相关。女职工休产假期间，用人单位要么需重新聘请新员工接替其工作，这涉及新员工招聘、培训等一系列费用；要么安排老员工承担额外工作任务，可能需要支付额外的加班费用或给予其他形式的补偿。从企业作为理性经济人的角度出发，追求自身利益最大化、竭力减少用工成本支出是其本能诉求。这些现实因素综合作用，最终致使企业在招聘及用人过程中极易出现性别歧视行为，多子女生育政策实施后，这种趋势愈发明显[18]。如表7所示，有超过七成的受访者认为在现今鼓励生育的背景下，将会导致用人单位降低聘用女性的意愿，极大地削弱了女性的就业平等性。表7新人口政策下长春市女性面临的就业歧视问题指标人数比例鼓励生育的政策是否会导致用人单位聘用女性的意愿降低有没有不清楚124181977.02%11.12%11.80%全国总工会女职工委员会的差异化调研报告指出，出台鼓励生育政策后，经粗略估算，可量化的性别差异化用工成本约占工资总额的0.8%，除这一可量化成本外，企业还需承担诸多难以衡量的隐形成本。长春市的用人单位要为女性员工在经期、怀孕期、产期以及哺乳期支付相应的经济支出，涵盖孕期产检费用、产假工资等；同时，在女性员工休产假期间，企业需额外支出女性替代用工成本，包括招聘临时替代人员的费用以及对替代人员进行培训的成本等。此外，还存在其他潜在成本，如因女性员工生育导致工作衔接不畅可能带来的业务损失等。在实际招聘中，部分长春市用人单位在发布招聘广告时，公然限定求职者的性别范围，在招聘过程中，未对女性应聘者的能力是否匹配岗位要求进行客观审查，便直接以性别为由拒绝女性应聘，剥夺了女性平等获得面试的机会，这种行为明显构成了对女性应聘者的区别对待，严重侵犯了女性求职者的就业平等权。“限招男性”成为生育政策与就业歧视相互交织的典型表现。这仅仅是较为明显的性别歧视形式，实际上，还有众多性别歧视行为具有极强的隐蔽性。用人单位常以能力不符、考核不达标等看似合理的理由，拒不录用女性，或者在女性在职期间，对其不予提拔、晋升，甚至进行降级处理[19]。生育政策调整后，女性存在多次生育的可能性，这使得用人单位雇佣女性的成本显著增加。对于雇主而言，雇佣育龄女性充满了不稳定性与不确定性，生育对女性就业产生了持久且深远的负面影响。用人单位担心女员工因生育导致流动率升高，前期投入的人力资本付诸东流，同时女性员工因生育及照顾家庭导致劳动投入时间减少。以往备受用人单位青睐的已婚已育妇女，如今也因生育政策的影响，被用人单位重新审视，企业开始质疑雇佣此类女性所投入的成本能否转化为预期的企业效益。从法律层面来看，尽管用人单位违反女职工特殊劳动保护等法律规定时理应承担法律责任，但当前针对用人单位性别歧视行为的法律规制存在明显不足。现有法律仅从原则性角度规定劳动者不应因性别差异受到歧视，然而在实际执行过程中，存在诸多漏洞。用人单位能够采用其他方式拒绝录用女性职工，避免直接以性别为由拒绝录用适龄生育女性。或者在解雇、提职、培训、福利待遇等方面对女性职工进行歧视。由于这些行为在法律条文中缺乏明确细致的规定，用人单位往往无需承担相应的法律责任。在对用人单位的惩处措施方面，力度和约束力度均显薄弱，难以对用人单位形成有效的威慑，这就导致适龄生育女性的就业权利在法律层面上难以得到充分有力的保护[20]。同时，问卷调查结果还显示，接近四成的受访者明确表示自身遭受过就业歧视，遭遇了双重标准对待。部分企业主观认为生育后的女性职工精力分散，难以全身心投入工作。公司领导存在“怀孕女性需要休产假，哺乳期结束后仍需较多假期用于照顾孩子，这会给工作落实带来诸多困难”等固有观念，基于这些顾虑，企业在晋升和培训机会分配时，往往优先考虑男性员工，进一步加剧了长春市女性在就业过程中的不平等境遇。（四）生育保险保障不完善通过问卷调查结果显示，大多数女性生育意愿不高的很大一部分原因在于，育儿所需的经济成本极其高昂。当下，长春市的生育保障尚不完善，问卷调查结果显示，有68%的受访者反馈，因自身体制问题导致无法充分享受生育保险福利。从妊娠期的围产保健，到婴儿呱呱坠地后的培育，每一环节都需要大量物资投入，经济压力可想而知。长春市非正规就业女性数量逐年递增，生育保险全面覆盖更显重要性，其实施一方面依靠国家立法将其纳入法律体系面向全体社会成员；另一方面，由于该保险属于城镇职工保险范畴，要求参保女性具备固定劳动关系且按时缴纳生育保险费。而此条件将大量非正规就业群体以及农村妇女排除在外。问卷调查数据表明，长春市非正规就业女性中，仅有45%的人表示了解生育保险相关政策，而实际享受到生育保险待遇的更是不足51%。现有生育保险制度的覆盖范围较狭窄，随着长春市非正规就业女性逐年增多，这部分女性的生育保障问题应尽早解决。同时部分女职工实际领取的生育津贴远不足以弥补其生产期间的收入损失，医疗费用报销比例也因缴费基数低而受限，难以承担女职工在生产时所需的成本，这也极大影响了长春市女性的生育意愿。五、长春市女性就业问题保障的对策（一）增进女性工作平衡度联合国妇女署强调，各国政府与用人单位应正确认识女性承担的无偿工作，摒弃将其视为女性固有义务的错误观念，倡导所有家庭成员共同承担家庭责任。在这一过程中，祖辈照料的作用不容忽视。在长春市，当一个家庭迎来新生命，尤其是已有一个孩子的家庭，年轻父母往往会陷入忙碌与疲惫之中。而此时，孩子的祖辈大多已退休，时间相对充裕，许多祖辈能够承担起抚养孙辈的重任。此外，积极发展家政行业与社区食堂，推动家务劳动市场化，也是缓解女性家庭负担的重要举措。将家务劳动社会化，满足家庭多样化、精细化的需求，能够促使家政服务业实现规模增长与质量提升。构建由丈夫、祖辈以及社会力量共同参与的多元照料格局，对于有效缓解女性在工作与生活之间的冲突极为关键。从问卷结果可知，超四成的职场女性表示，“工作太忙，无暇带孩子”是她们对生育心存顾虑的主要原因，这清晰地凸显出繁重工作对女性平衡工作与家庭关系的显著影响。通过对企业女性员工就业数据的研究发现，良好的工作生活平衡以及灵活的工作环境，对提升女性就业质量具有积极的促进作用。当下，迫切需要建立起涵盖家庭劳动社会化、婴幼儿托育托幼服务以及社区食堂供给等方面的多元照顾体系。通过合理分工家务劳动、孩子照料与工作等职能，能够显著提高职场妈妈的工作与生活效率，让她们释放出更多精力，进而增强其在工作领域的竞争力。推动托育产业的发展，对于减轻家庭育儿负担、消除女性事业发展的后顾之忧具有显著成效。当前，家庭学龄前儿童的数量以及是否有家人协助照料，是影响育后女性是否重返职场的重要因素。调查显示，长春市约八成的婴幼儿在家中照料，尚未进入专业幼托机构。在缺乏祖辈等代际照料支持的情况下，许多育后女性不得不无奈退出劳动力市场，将生活重心转向家庭。再者，长春市现有的托幼、托育机构发展水平参差不齐，组织队伍的专业化程度亟待提高，相关从业人员不仅社会地位低，待遇也较差，而少数优质托幼机构收费却过高，让普通家庭望而却步。基于此，长春市政府有必要大力加强婴幼儿托育、托幼体系建设，逐步构建起覆盖不同年龄阶段的托育、托幼服务体系，并做好相关公共设施的规划与供给，以此降低女性因生育所付出的代价。公共幼教资源的可获取性，对于减轻育儿负担、缓解女性就业担忧至关重要。首先，应明确托幼机构的准入标准，通过政策引导等方式，增加托幼机构的数量，切实提升该行业的服务能力，为更多家庭提供托幼服务选择。其次，加大对托幼服务行业的监管力度，规范托幼服务业的发展，确保其长期、稳定、健康运行。（二）发展新就业形态拓宽就业渠道长春市的产业结构以重工业化为主导，这种产业特性在新冠疫情之后的时期，对女性的就业与再就业造成了极为严峻的挑战。在此复杂的经济社会背景之下，灵活就业所具备的优势日益凸显。灵活就业作为一种具有多元形式的就业模式，包含了非全日制工作、临时性工作以及弹性工作等类型。随着数字经济呈现出蓬勃发展的态势，各类新兴的就业形态如雨后春笋般不断涌现。为了促进长春市女性在就业领域实现可持续发展，有必要引导女性对自身所处的行业进行深入的思考与分析，鼓励她们将个人职业发展与行业前景紧密结合，致力于打造长期稳定的事业，从而避免由于分散且缺乏连贯性的投入而造成人力资本的浪费。建议长春市女性尽早明确自己的职业方向，在选定的职业赛道上持续投入时间、精力和资源，以提升自身的专业素养和竞争力。与此同时，政府及相关职能部门应积极主动地作为，针对新兴业态和模式的从业人员，开设具有针对性和实用性的培训项目，为女性提供知识更新和技能提升的平台，助力她们实现多渠道的创业与就业，拓宽职业发展路径。非正规的职业相关就业形式，对于女性而言具有独特的价值。它能够让女性在工作的同时，更好地兼顾家务劳动和子女照料等家庭责任，有效地缓解工作与家庭之间的矛盾冲突，实现家庭与事业的平衡发展。在大力推动灵活就业的进程中，加强对灵活就业人员的权益保障工作是至关重要的一环。这不仅关系到灵活就业群体的切身利益，更是对维护整个经济社会的稳定与和谐发展具有深远的意义。在这一过程中，灵活就业女性作为其中的重要组成部分，她们的权益保障问题尤其需要得到重视，保障其基本权益的工作变得刻不容缓。应当确保灵活就业女性能够平等地享有生育保险、生育津贴等各项福利待遇，通过这样的举措，逐步缩小在社会保障领域长期存在的性别差距，促进社会公平正义的实现。此外，长春市应进一步加大对女性创业的鼓励和支持力度。自主创业对于女性来说，是一个能够充分激发自身潜能、实现自我价值的重要途径，同时也能够显著增加个人的经济收入。为了实现这一目标，整个社会需要凝聚力量，共同加大对女性创业的扶持力度。一方面，长春市应着力完善公共就业服务体系，通过运用大数据、人工智能等先进技术手段，精准匹配女性求职者与岗位需求，提高人岗匹配的效率和质量，积极鼓励并推动各地女性实现就地就近就业，减少因远距离通勤带来的时间和精力损耗。同时，要大力推动农村电子商务的发展，充分利用互联网技术打破城乡地域限制，为农村地区的女性创造更多的创业机会。积极支持外出务工女性返乡创业，为她们提供政策咨询、项目对接、场地支持等一站式服务，帮助她们顺利在家乡开启创业之旅。此外，对于有意愿下乡创业的城市女性，也要给予充分的帮扶和引导，为她们搭建沟通交流的平台，提供必要的资源支持。另一方面，金融机构和保险行业应积极创新产品及服务模式，充分发挥小额贷款等金融工具的作用，帮助低收入女性及创业女性解决创业过程中面临的资金短缺难题。（三）推进社会性别主流化《中国妇女发展纲要2021-2030》明确提出，要将就业人员中女性比例稳定在45%左右，推动性别平等切实落地，充分发挥女性在经济发展中的重要作用，保障妇女平等参与经济社会发展，为实现这一目标，需将社会性别主流化理念融入政府决策以及社会发展的全过程。女性要不断增强社会平等意识，坚定为自身争取平等权利的信心与决心。长春市政府应切实将就业优先政策落到实处，尤其要加大对促进妇女就业政策的执行力度。同时，对企业用工行为进行严格监督，对于存在就业性别歧视行为的企业，施以严厉惩罚，大幅提高其违法成本。针对在招聘、录用环节涉嫌歧视女性的企业，依据情节轻重，分别采取联合约谈、提出整改意见或依法进行惩处等措施。此外，督促企业建立健全就业歧视自查自纠制度，促使企业将解决就业歧视问题的理念与责任内化为自身行为准则，改变其在女性劳动平权进程中消极被动的态度。完善为职工提供法律咨询等服务的相关制度同样不可或缺。通过开展各类法律知识普及活动，帮助长春市女性深入了解就业相关法律知识，增强法治观念，提升维权意识。鼓励、支持并协助女职工向妇联、劳动保障监察部门等进行举报、投诉，充分发挥法律法规在维护女性就业权益方面的监督作用，使女性逐步形成办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法的法治思维与行为习惯。达成此成效，需要各部门协同统筹。在长春市，政府相关部门如长春市人力资源和社会保障厅、长春市卫生健康委员会、长春市妇女联合会等，与各个企业、非政府组织以及大众传媒共同肩负着推动妇女发展的责任。发达国家的经验表明，就业性别平等不仅是女性群体的诉求，更是社会进步发展的必然趋势，反映了社会大众的共同心声。在当前我国开放生育政策的形势下，引导社会正确看待女性生育行为，对推动社会发展意义深远。社会文化对社会意识具有反作用，正确的社会意识有助于人们充分发挥主观能动性。而改变行为的关键在于转变思想，因此宣传工作的重要性不言而喻。随着短视频平台的迅速崛起，在长春市地区丰富的文化资源基础上，宣传工作得以更高效地开展。长春市地方电视台、大众媒介、短视频平台以及各类文化作品，应积极塑造多元化的女性形象，增进公众对女性新角色的认知与接纳。同时，加强对男性在家庭中应承担责任的宣传，提升男性在家务劳动中的参与度。此外，长春市女性自身也应勇敢突破传统观念与思想的束缚，挣脱社会层面的诸多限制。尤其是受过高等教育的大学生群体，更应树立平等的职业观，减少对特定职业的偏见，为自身拓展更为广阔的职业发展空间。（四）完善生育保险制度生育保险的功能并非仅在于覆盖生育期间的医疗费用和发放生育补贴，更重要的是，它体现了社会层面对于生育成本的共同分担。从家庭角度看，生育保险能够减轻生育女性的家庭经济负担；从用人单位角度而言，其可降低生育女性对单位正常运营产生的潜在负面影响，有效消除用人单位在雇佣女性劳动者时的顾虑，进而为消除就业领域对女性的歧视、推动实现真正的就业平等创造有利条件。由此可见，应着力扩大生育保险覆盖范围，将农村女性、未就业人员以及灵活就业群体纳入其中。通过加强行政监管与政策引导，督促长春市各用人单位严格依法为女性职工办理失业保险，提高女性群体的失业保险参保率，切实保障女性能够依据法律法规正常享受失业保险待遇，以此促进女性在劳动力市场中就业的稳定性。同时应审慎考量提升生育津贴额度，采用循序渐进的方式逐步提高生育相关费用的报销比例，并且进一步拓展生育津贴的覆盖范畴。在此过程中，必须高度重视女性失业保险权益的有效落实。对于长春市的女性劳动者而言，劳动关系的清晰与否直接决定了其能否顺利参保，明确劳动关系、保障非正规就业者合法权益是关键一环。当前，长春市非正规就业领域存在劳动关系界定模糊的问题，这致使该群体难以拥有稳定的劳动关系。部分用人单位利用这一漏洞，虽与非正规就业者签订劳动协议，但并未给予相应的劳动保障，使得众多非正规就业者沦为缺乏任何社会保障的廉价劳动力，而女性非正规就业劳动者在这一过程中更是首当其冲，成为权益受损的重点对象。鉴于此，长春市迫切需要重新精准定义劳动关系，规范非正规就业者与用人单位