人员素质测评（第五版）课件 第4讲 素质测评价值的基础与理论分析

第4讲素质测评价值的基础与理论分析讲授内容素质测评的理论分析素质测评的基本原理素质测评量化基础素质测评研究与实践亟待解决的几个问题素质测评的理论分析人事配置螺母螺栓相配套可以看作人事配置的一个简化模型素质测评的理论分析角色要求我们有引用“角色”一词于工作类别之中，称之为工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。素质测评的理论分析素质差异任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，其所形成的个性素质也就互不相同。素质测评的理论分析认知理论素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助某种科学的手段，从工作要求的视角去认识求（任）职者的素质。这种认识是借助一定的测评手段和测评标准实现的。素质测评的理论分析优化管理和动态调控素质测评目前主要用来招聘与选拔人才。但是如果我们仅把素质测评局限于这两个方面，是不够的。素质测评应向优化（资源）管理和动态调控的方向发展，素质测评应作为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中。素质测评的理论分析开发提高开发人力资源和提高工作绩效，是素质测评的目的。测评的原理原理一：B=f(Q,E)。B是行为，Q是素质，E是环境人的差异性：生理差异、心理差异个人特征的外显性个人特征的稳定性测评的原理原理二：Q=∫B×dEQ=素质∫代表总和B=代表性行为dE是不同环境下的刺激变量素质是不同环境刺激下的代表行为的总和刺激-反应原理投射原理心理反应——行为反应情境反应——惯常反应内在反应——外在反应测评的原理测评的原理模式S=输入或刺激Q=素质R=输出或反映M=标准或常模J=比较与评判O=结果或输出SQRMJO测评的特点抽象性——效度稳定性——信度层次差异性——区分度间接性主观性互动性社会性相对性与模糊性整体性素质测评量化的作用简洁的表述；有助于对具体行为进行抽象；促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；有助于进行差异的比较；有助于大规模统计分析；量化与非量化科学VS非科学自然科学VS社会科学“惟科学主义所带来的一种严重后果就是，不但经常导致从现象中选出一些因为恰好能够计算但最不相关的因素进行研究，而且导致对一些根本没有意义的数值的计算和排列。”——

哈耶克,《科学的反革命》定性研究与定量研究的特点与差异定性研究定量研究目的了解和解释现象对问题的复杂性作出解释描述和预测现象对问题的一致性进行描述行为微观行为了解对象的经历和事件用词汇和言语进行描述宏观行为设计指标进行测量相关性分析场景需要了解背景情况结合纵向和过程主要描述前景状况着眼于当前和瞬间方法从理论假设开始有目的地选择个案开放式访谈，参与式观察以验证理论假设结束随机抽样问卷调查工具研究者本人测验和测量量表或问卷计算机统计分析结果内部效度检验通过辨识进行概括描述性写作，可包含个人偏好效度和信度检验推断总体进行概括客观性统计，无个人偏好测评信息的分析方法方法概述：测评信息的分析、处理方法有两种不同的分类。第一种分类是依据分析处理的功能，把处理方法分为描述、解释、推断等，是一种递进式分类；第二种分类从分析处理的具体方式出发，把处理方式分为定性分析和定量分析两类，是并列式的分类。1、信息的描述方法。描述是说明被评价对象“是什么”的一种方式。三要素：经过审核、整理和汇总的资料；研究对象；描述的技术和手段。描述分为现象性描述和本质性描述（层次）；分为定性描述和定量描述（方法）。2、评价信息的解释。解释是对影响被评价者特征的各种原因做出说明的一种方法，回答“为什么是这样的”问题。特性有可检验性、不完全性、有效性定性分析方法1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信息分析、处理方法2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系（2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献）（3）无严格的分析程序，有较大的灵活性（4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法（5）具有敏感性3、范围（1）对发展过程的原因探讨（2）对被评价者优缺点的详细描述（3）对典型个案的深入研究（4）对被评价者内隐的观念、意识分析（5）对文献档案信息的汇总和归纳4、过程：确定目标——初步检验分析——选择适当方法——归纳分析（得出结论）——定性分析结论的客观性、信度和效度

定量分析方法1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的信息分析、处理方法2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现代性3、范围（1）对群体的状态进行综述（2）评比与选拔（3）从样本推断总体（4）对可测特征的精确而客观描述4、基本步骤：描述数据分布特征——进行相关分析——进行因素分析——检验解释结果——从样本推断总体——对有效性、客观性和可靠性进行评价。素质测评量化的形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化一次量化与二次量化只做一次量化，是实质量化。如：体重、打字的速度、请病假的频率。二次量化对象是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。如：领导风格。

管理方格图理论1.99.91.19.11.1:贫乏型的管理9.1:任务型的管理1.9:俱乐部型管理5.5:中间型管理9.9:团队型管理对工作关心的成度对人的关心程度低高高5.55.11.59.55.9二次量化举例二次量化举例第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述比较。如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚至是放任。第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比，在1和9之间赋予一定的分值。类别量化与模糊量化类别量化的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征；模糊量化的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。顺序量化、等距量化与比例量化名义变量（Nominallevelofmeasure）顺序变量（Ordinallevelofmeasure）定距变量（Intervallevelofmeasure）定比变量（Ratiolevelofmeasure）四类数据名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研发、生产；顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。年级、人员规模、成绩排名；定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加减的数学性质；如体温、智商值；定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具有乘除的数学特性。如：我们的补贴当量量化当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如各个测评指标的加权，就是一种当量量化。思考题素质测评的简化原型是什么？为什么说素质测评既是必要的