人员素质测评（第五版）课件 第5讲 素质测评标准体系的构建

第5讲素质测评内容及其标准化素质测评内容及其标准化1、素质测评内容的标准化分析2、素质测评内容的标准化方法3、胜任特征模型的构建4、胜任特征模型的实例本讲内容测评内容测评内容就是测评的具体针对的对象测评内容的确定与测评目的有关测评内容的选择需要理论依据测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素测评内容的确定工作分析素质分析结构分析个案分析文献分析组织分析测评内容的筛选原则相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（操作简便、经济实用）从测评内容到测评指标测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现指标与内容是相对的从测评内容到测评指标是一个标准化的过程测评内容的标准化测评内容的标准化，主要是如何建构人员素质测评标准体系。人员素质测评标准体系是一个群体概念。在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是，素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。素质测评标准体系是对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。标准、标度和标记素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，标准化的方法工作分析素质模型胜任特征模型研究的兴起传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效胜任特征模型研究的兴起20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，1973年，哈佛大学教授McClelland发表题为“测验素质而不是测验智力”的文章，开始了对素质的研究。80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了素质模型,并贯彻到了人力资源管理体系。几十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。什么是胜任特征McClelland

与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Boyatzis

个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。什么是胜任特征Spencer&Spencer能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。什么是胜任特征美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。美国HAY公司

胜任特征是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。Competency与CompetenceCompetency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。“能力”“胜任特征”“胜任特质”“胜任力”“素质”“胜任素质”等。强调个体特征Competence：达到作做必需做的事情及其标准的能力。强调组织的特点与工作的特征个性/动机自我形象/社会角色价值观/态度技能知识难以评价易于培养与评价胜任特征的洋葱模型胜任特征与绩效个人素质个人行为个人绩效组织绩效动机能力道德与工作相关的活动，且目标指向卓越优异的工作绩效向着组织目标迈进，促进组织的持续成长组织导向，持续改进胜任特征模型

胜任特征模型（CompetencyModel）是指某一特定的职位角色所应具备的素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断素质及相应层次的可操作的体系。胜任特征模型的要素胜任特征的名称胜任特征的定义：界定胜任特征的关键性特征行为指标的等级：反映胜任胜任特征行为表现的差异建立胜任特征模型的流程确定绩效标准1建立标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6销售量、利润管理风格客户满意度等一般经理优秀经理BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组建立胜任特征模型的方法问卷调查法行为事件访谈法（BEI）德尔斐技术（Delphi）专家焦点访谈方法（FGI）行为事件访谈BehaviorEventInterview

行为事件访谈（BEI）是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息获得每个事例的完整信息当时的情形怎样？为什么会这样？事情涉及到哪些人？当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？实际上您是怎么做的？您说了什么？最终结果如何？访谈结果编码编码(Coding)：将BEI所收集到的细节分类并量化判断信息是否可编码所描述的内容是否是被访者的亲身经历行为是否已完成是否足够具体将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级胜任特征举例研发胜任特征模型——思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。胜任特征举例评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。胜任特征举例1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。[案例]“当是怎么想的呢！我就在程序里到处插，那个网是可以回读的，这个交换就像写信一样，我在信封上写个地址它就投到那里去了，要交换语言的时候，我就在两边这个交换到那里写一个数字，那地方写一个数字，但这是可以读回来的，我就不停地读，所以在倒换过程中这个值一直都没有被改过，说明网是一直通。”[案例]“就是通过它的连接资料，它因为小型机上提供软件啊，都有一个连接资料嘛，有一个onlinehelp,还有一个sample，我就把它的例子拆来看，因为如果没搞过的话(二一个不是很熟的话)，可能这么长时间搞不出来的。因为它很多东西从一步步，从基础都可以看出，那我就看这是对应的orache哪部分，我一看，都是可以对应起来的，就可以很快地把它整理出一套对应的东西来，就可以很容易地抓住它。”

我国家族式企业高层国外企业家管理者胜任特征模型胜任特征模型自信自信指挥指挥主动性主动性共有的捕捉机遇捕捉机遇胜任特征信息寻求信息寻求组织意识组织意识影响他人影响他人自我控制自我控制自我教育自我教育不同的威权导向系统性计划胜任特征仁慈关怀分析性思维发展下属关注员工福利家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型对照表

家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，2004）人员素质测评家族企业高层管理者与通信业管理干部胜任特征模型对照表

家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，2004）

家族式企业高层管通信业管理干部理者胜任特征模型胜任特征模型自信自信主动性主动性相同的信息寻求信息寻求组织意识组织意识影响他人影响他人威权导向人际洞察仁慈关怀团队建设不同的捕捉机遇发展下属指挥客户服务自我控制自主学习

教师胜任力模型的研究框架问题研究一教师胜任力模型建构与验证

行为事件访谈核检表法概化系数分