员工工作满意度对工作绩效的影响-敬业度的中介效应研究

[25]。表4.3相关性分析结果（N=442）行业企业规模职位层级满意度敬业度绩效行业1企业规模0.0011职位层级-0.191**0.0431工作满意度-0.087-.197**0.104*1敬业度-0.046-.104*-0.0380.328**1工作绩效0.099*0.152**-0.144**0.123**0.126**1均值1.922.182.372.2442.0631.980标准差1.0360.611.3120.5730.7240.689**在0.01级别（双尾），相关性显著。*在0.05级别（双尾），相关性显著。4.3.3回归分析（1）总效应回归分析运用SPSS25.0软件，以工作满意度为自变量，工作绩效为因变量，开展主效应回归分析，详细结果见下表：表4.4主效应回归分析模型模型（1）模型（2）因变量工作绩效工作绩效√√行业0.049（1.540）0.045（1.432）√√企业规模0.178（3.387**）0.161（3.004**）√√职位层级-0.072（-2.883**）-0.067（-2.716**）√√工作满意度0.090（1.567*）√√常数项1.670（11.273***）2.311（17.595***）√√F7.8426.710√√R20.0510.015√√A-R20.0440.014√√R2变化量0.0510.015√√工作满意度对于工作绩效有着正向影响，路径系数呈现出一定较大性，这证实了假设H1，也就是说，员工工作满意度越高，其工作绩效表现就越好，当员工对工作的多方面感到满意时，其工作动机得到增强，从而显著提升工作效率与成果质量，从而提升整体工作绩效。但其系数较小（β=0.090），说明直接影响路径存在瓶颈，需要通过中介变量放大效应。（1）中介效应回归分析借助SPSS25.0软件，以工作满意度为自变量，工作绩效为因变量，敬业度为中介变量，开展中介效应回归分析，结果详见表4.5：表4.5中介效应回归分析模型模型（1）模型（2）模型（3）因变量敬业度敬业度工作绩效√√√行业-0.038（-1.111）-0.022（-0.685）0.043（1.370）√√√企业规模-1.121（-2.152）-0.043（-0.791）0.157（2.936**）√√√职位层级-0.024（-0.898）-0.042（-1.65*）0.072（-2.876**）√√√工作满意度0.022（7.909***）0.051（0.844*）√√敬业度0.095（2.022*）√常数项2.546（15.488***）1.131（8.582***）2.415（17.000***）√√√F2.17953.2096.516√√√R20.0150.1080.023√√√A-R20.0080.1060.019√√√R2变化量0.0150.1080.023√√√工作满意度对敬业度有显著的正向影响（β=0.022，p<0.001），验证了假设H2。表明员工对工作的满意度会促使他们在心理和生理上更深入地投入工作，展现出更高的敬业度。当员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面满意时，会更愿意为工作付出额外努力，积极承担工作任务，提高敬业度，敬业度对于工作绩效有着正向效应，此结果验证了假设H3，这意味着敬业的员工往往会表现出较强的工作动力以及责任感，可以更为高效地达成工作目标，进一步提升工作绩效。敬业度的活力维度使员工充满精力和热情地面对工作，积极主动承担任务；奉献维度促使员工为实现工作目标不计回报地付出；专注维度让员工能高效排除外界干扰，专注于工作任务，这些都有助于提高工作绩效，这与Kahn的研究结果一致。同时，敬业度的系数大于工作满意度对绩效的直接效应（0.095＞0.090），表明敬业度不仅是中介变量，更是放大效应的关键因子。（3）中介效应检验在SPSS25.0中利用PROCESS插件选择模型4，在以包容型领导为自变量，认知多样性、公平感知与心理安全感为中介变量，员工创新行为为因变量进行中介效应检验。结果如下表所示（表4.6）：表4.6中介效应检验效应值BootBootCIBootCI相对效应值标准误下限上限总效应0.0900.0580.2030.023直接效应0.0510.0600.1700.06856.67%敬业度的中介效应0.0390.0190.0780.00443.33%工作满意度对工作绩效的直接效应及敬业度的中介效应，通过Bootstrap95%置信区间的检验显示上下限均不含0，表明工作满意度具备直接预测工作绩效的能力，还会借助敬业度的中介作用对工作绩效产生间接影响，直接效应为0.051，中介效应是0.039，分别在总效应0.090里占比56.67%和43.33%，敬业度在工作满意度与工作绩效之间发挥着部分中介效应。其可能的原因是，本研究中的工作满意度囊括六个维度，像“管理风格”以及“人际关系”等属于社会支持因素，它们有可能直接作用于绩效，并非完全依赖敬业度的中介路径来影响绩效。实证分析结果表明，敬业度在工作满意度与工作绩效之间发挥了显著的中介效应，从而验证了假设H4，这意味着工作满意度对工作绩效有着直接的影响，而且会通过敬业度这一中介变量给工作绩效带来间接影响。所以，企业在管理过程中应重视优化员工工作满意度，以增强员工敬业度，进而提升工作绩效。凭借运用SPSS25.0软件对问卷数据展开信效度检验、差异分析、相关性分析以及回归分析，最终得出如下结论：其一，问卷的信度以及效度都超过了0.7，这意味着该问卷拥有较高的内部一致性以及良好的结构效度，可有效地测量各个变量，其次，工作满意度与工作绩效之间表现出显著的正向直接相关性；第三，工作满意度与敬业度之间存在较强的正相关；第四，敬业度与工作绩效亦呈现较强的正相关；第五，敬业度在工作满意度与工作绩效的关系中发挥中介作用。5结果讨论与管理启示5.1结果讨论5.1.1工作满意度与工作绩效的直接关系分析得出的结果显示，工作满意度跟工作绩效之间呈现出直接正向的关联，这种关联较为明显，和理论预期相符，从理论方面来看，依据社会交换理论以及自我决定理论，当员工会对工作的各个方面感到满意时，他们就会感觉自己在工作中的付出得到了应有的回报，会有积极性全身心地投入到工作当中，进而促进工作绩效的提升。例如，员工会因薪酬福利满意，会觉得自己的价值得到了认可，从而更加努力工作;要是对工作环境和人际关系满意，就会减轻工作中不良情绪的影响，把精力集中在工作任务上，从而提升工作效率和质量。从实际数据来看，工作满意度均值达到2.244，居于中等水平，其标准差为0.573，这显示员工整体满意度尚可，但存在个体差异。即企业中有部分员工满意度较高，他们在工作中的积极性较强，工作的完成质量及效率相对较高，对于团队的协作也有较好的促进作用；而部分员工的工作满意度较低，他们在工作过程中可能会伴随消极的工作情绪，给工作绩效造成造成一定的不良影响，综观而言，工作满意度对工作业绩的直接影响比较大，因此企业企业应着重于增强员工满意度，以此推动工作绩效的整体提升。。5.1.2敬业度的中介效应敬业度在工作满意度和工作绩效之间起着明显的中介作用（β=0.095，p<0.05），中介效应大约占总效应的43.43%。此结果充分地证实了敬业度在二者关系中的桥梁意义。当对工作满意度较高时，员工就会在心理和生理上更加尽心尽力地投入工作，表现出更高的敬业度，敬业度包含的活力要素可使员工保持对工作的高精度和热情，对工作积极主动，敢于应对挑战；敬业度—奉献维度使员工为企业的目标不计较回报地努力，例如，加班加点、乐于参加企业文娱活动等；其奉献要素能推动员工为达成工作目标不求回报地付出，比如自动延长工作时间，踊跃参加企业活动等；而专注要素则令员工可以有效地排除外界干扰，专注在工作事务上，追寻出色的业绩。这些积极的工作态度及行为表现，最终有益于优化工作绩效，比如一个对工作内容和职业发展机会感到满意的员工会更努力工作，积极地提高自己的专业知识和水平,在工作中不断创造,从而提升工作绩效。这同时也显示出，企业在关注员工工作满意度的同时，应当愈发重视塑造并优化员工的敬业度，经由提升敬业度来进一步放大工作满意度对工作成果所产生的积极影响。5.2管理启示基于上述研究结论，企业可从如下方面采取措施以提升员工工作满意度、敬业度与工作绩效。企业优化工作环境。一方面，企业应当优化物理环境，比如提供宽敞明亮的办公环境、齐全的办公设备等；另一方面，企业应致力于构建和谐的工作氛围，举措包括强化团队活动，促进员工间的协作与沟通，以此提高员工的组织认同感以及团队协作能力，通过定期组织团队建设活动，旨在促进员工间的相互了解与信任，增强团队凝聚力，并使员工能在愉快的状态下投入工作，提高员工工作的满意度和敬业度，进而提高工作绩效。完善薪酬福利体系非常重要。企业要保证薪酬水平具备外在竞争力，在内部做到公平合理，使员工的回报与付出相称。同时也要丰富福利待遇，为员工提供健康保险、带薪年假、节日福利等，使员工感受到企业的温暖。按照员工表现及时调整薪酬，通过推行绩效奖金和项目奖金等激励机制，以增强员工工作动机，从而显著提升工作满意度水平，并进一步影响敬业度和工作绩效。强化员