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文档简介

最棘手的挑战员工绩效管理与不胜任解除员工违纪行为的调查与处理处理员工申诉与抱怨最渴望的能力绩效改进计划（PIP）的有效执行与证据留存违纪调查取证的规范流程与技巧单方解除合同的法定流程与证据链准备不出事有温度促发展一新形势下的员工关系管理哲学与管理者定位“三能”机制“三能”机制干部能上能下员工能进能出收入能增能减干部能上能下员工能进能出收入能增能减（一）“三能”机制对员工关系的冲击（二）实施“三能”机制路径的两种罗盘1以员工为中心型为主，以绩效导向型为辅2以绩效为导向型在“三能”机制背景下，我们企业更偏向哪种哲学？如何融合这两种哲学？二日常沟通与特殊关怀（一）管理者的定位（二）高效沟通四步法CARE沟通模型CConnect

（建立连接）AAsk

&

Listen

（探寻倾听）RRespond

（回应反馈）EEmpower

（赋能解决）如何与情绪失控、心理亚健康的员工沟通？表达关怀与支持倾听与共情聚焦行为表现提供资源不要扮演医生不要说教不要承诺无法兑现的事情不要将心理问题与工作能力直接画等号，避免歧视嫌疑三攻坚克难：从绩效管理到合规退出（一）不胜任管理本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对不胜任工作员工的处理方案不胜任管理的准备工作绩效制度考核依据考核程序持续的绩效反馈1单方解除劳动合同案例某科技公司“不胜任工作”解除劳动合同案违法解除第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》员工被证明不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任工作员工不胜任，公司合法解除劳动合同的关键步骤证明员工不胜任工作履行培训或调岗义务再次评估员工是否仍不胜任合法解除劳动合同2调岗合理调岗指的是企业基于经营需要，且调岗未降低员工待遇、未明显恶化劳动条件、未违反合同约定，并遵循合法合规程序。此类调岗属于用人单位的自主用工权，员工应予以配合。案例某公司员工无正当理由拒绝合理调岗案3培训案例国网某公司转岗培训不合格后解除劳动合同案4绩效改进计划（PIP）绩效改进计划的规划与实施要点（二）违纪行为调查与处理对业绩达标但态度消极、纪律松散员工的处理案例虚假报销解除劳动合同案制度合规性员工自认为何我们的证据总是不被采信？企业所需的核心证据链原则制度的合规性与公示性违纪事实的客观性与证据链解除行为的程序性与书面化（三）协商与单方解除实操1协商与单方解除实操协商解除单方解除案例某平台“客观情况变化”案的程序缺失2试用期解除风险案例某公司“试用期不符”案（四）企业奖金的合规管理（五）四大核心风险点与案例剖析1制度设计模糊，为争议埋下隐患2“发放时在职”条款被挑战3绩效考核流程不规范，无

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