【《招聘过程的优化研究-以Z通信技术股份有限公司为例》12000字（论文）】

[8]。企业应当建立书面招聘的管理体系，明确招聘的方式、面试准则和受邀审批权限，避免了招聘过程中的随意性，完成了招聘的流程，进行了结构化的面试。使得企业人才选拔工作更加有效、客观、公正、科学。同时，应该必须建立明确的人才招聘原则：1、企业文化和价值确认的原则；2、精度性原则；3、遵循公平竞争的原则。而且还有一个很为基础的事情，就是我们在招聘到新的员工之前，应先做好对工作的具体分析，听取各部门对于新员工从事该岗位的学历、专业、经验、知识、技能、基本素质这几个方面的具体要求。2、建立核心面试团队周利诚认为，Z通信技术股份有限公司每个部门的负责人都应该亲自参与到招聘的过程中，才能找到最适合的员工，建立金牌的面试团队不仅可以提高招聘人员的素质，对企业文化宣传和企业品牌建设也有很大帮助。对面试团队进行招聘理念、面试技巧、面试工具等方面的培训，结合Z以往优秀的招聘案例向招聘团队讲解技巧，定期组织团队进行模拟面试，掌握招聘过程中的所有流程，提高核心面试技巧。3、加强对招聘效果的追踪调查周诗雄认为，在岗前培训结束后的一段时间内，Z人事部应该针对就业部门新招聘员工的基本工作和日常生活情况，每隔一个月进行一次长达一年的跟踪和调查。用人单位要定期与新聘用的员工之间进行沟通，了解新聘用的员工工作情况及思想状况，切实减少新员工的辞退概率。4、开拓多渠道的人才招聘陈美杰认为，如果一个公司在进行招聘前不充分考虑到成本和效益，他们就可能会在实际的工作中浪费大量的时间、钱和东西。随着信息时代的来临，为我国大型企业从事技术工作的人员进行培训和应用提供了一个更广泛的空间。企业的人力资源和管理机构可以根据企业的实际情况和需求，通过对人才市场、报纸广告、互联网、猎头公司、熟人等有效地进行招聘，从而吸引出企业所需要的专业技术和人才REF_Ref70900116\r\h[16]。国内外文献评述通过研读国内外学者关于优化招聘的相关内容，可以发现大多数学者都提到了优化招聘的重要性，通过分析不同公司现状所存在的问题，对现状和存在的问题进行阐述，依据公司的规章制度，提出自己的见解和相应的优化措施。三、公司简介和人力资源部门简介（一）公司简介2001年9月，杭州号外网络科技有限公司正式成立，这是国内一家行业顶尖和最高水平的移动通信互联网产品和增值服务型电子商务平台，随着公司的快速发展，于2004年11月15日，公司的前身杭州Z通信技术有限公司正式成立，自公司正式成立以来，其移动互联网新增注册用户数量已经连续八年位居杭州移动首位。公司旗下下设的手机连锁卖场多达20个，主要以城市和郊区地段为主，以转塘、下沙、淳安等地段为辅，其手机零售业务销量多年均稳步位居杭州各大连锁卖场之前，公司迅速扩张，规模已扩大至500人；现因随着业务的发展，在2015年10月14日，有限公司进行了整体转型，更名为"杭州Z通信技术股份有限公司"。与此同时，人力资源部也不断更新完善。（二）人力资源部门简介人力资源部门是Z的核心部门之一，它的主要工作职能是负责全公司的人才战略规划及落实工作；为公司及时引进符合发展要求的各类人才；通过各类专业培训手段，不断的开发员工潜力，为实现人企共赢时刻作准备；依据公司规章制度，制定完善的绩效管理体系，来提升企业的管理水平；依据企业和部门任务的完成情况，合理定制薪酬方案甚至激励计划；及时解决员工和企业之间的各种社会保障、劳动关系等一切事宜。随着公司的不断发展，各部门的工作也在不断深入，人力资源部的招聘工作也在相应增加。由于体制、制度等方面的原因，目前的招聘工作仍在秉承传统模式，重复前期简单发布招聘信息、简历筛选、电话面试、现场面试、测评等初级工作，并针对招聘流程、岗位测评、招聘策划等没有仔细研究。需要招人的部门往往要求招聘专员快速招人。被录用的候选人需要立即上岗。他们也责怪招聘专员工作效率低，没有招到他们想要的人；然而，招聘专员通常会花大量时间在各种渠道寻找各种人才，最终结果还没有得到证实。由此，招聘工作逐渐受到质疑，甚至有些被动，使整个招聘过程无法严格按照相关规章制度进行。三、Z通信技术股份有限公司的研究方法及数据分析（一）问卷调查法从2020年12月1日至2021年1月20日,历经51天共累计搜集58份调查问卷,其中有效调查问卷42份。（二）访谈法通过走访Z通信技术股份有限公司，与部分员工进行面谈或者电话访谈，更深入的了解员工入职想法及现状，聆听不同岗位的真实想法。表3-2部分访谈人员表所在部门被访谈者姓名职位访谈方式（面谈或电话）Z人事部王婷婷招聘专员面谈Z财务部方圆财务经理面谈Z和平超市手机卖场吴美丽销售员面谈Z华为体验店陈梓童店长面谈由于需要更加了解招聘过程中的需求和不足，这一次采访了四位不同性别，不同岗位的在职者。王婷婷在访谈过程中主要提出了公司当前招聘需求没有统筹规划，不清楚招的人是什么需求，这也直接导致招聘专员无法准确找到合适的候选人，因此许多招聘过程都是处于“无用功”的一个状态，例如在招聘一个销售人员时，与其他岗位不同，由于销售岗位自带的岗位性质，导致该岗位更多的应该考虑候选人与岗位之间的距离问题，而不是其他影响因素，但往往会在面试过程中偏离招聘需求，看中了能力而没有考虑距离等硬性条件，最终招到的并不是一个很合适的候选人；财务部的方圆在面谈过程中提出，在财务并不是非常自由的情况下，招聘的过程又需要在不同平台上发布招聘信息，各类网站的使用也需要资金支持，因此各部门更应该注重开源节流，能省则省，不然很难进入正常运营的状态；Z和平超市手机卖场的销售员吴美丽提出由于疫情影响，很多消费者更倾向于网购，导致销售额不高，没有办法得到员工预期的绩效，导致无法很好的留住员工，造成严重的离职率；陈梓童说在招聘的前期降低了招聘要求，会严重导致销售员的不稳定，从而由于工作的排班性质，偶尔会导致门店不能正常运营，因此希望招聘人员可以提高招聘要求，招聘一些稳定性较高的销售员。四、Z通信技术股份有限公司招聘现状存在的问题分析（一）招聘标准不够明确如图4-1所示，关于问卷中提到“您认为本单位地招聘标准是否明确”，可以通过数据直观显示得到，48%的员工认为目前的招聘标准不明确，只有17%的员工认为明确。（1）招聘计划在前文中有提到陈梓童说在招聘的前期降低了招聘要求，会严重导致销售员的不稳定，从而由于工作的排班性质，偶尔会导致门店不能正常运营，因此希望招聘人员可以提高招聘要求，招聘一些稳定性较高的销售员；当我在整理面谈技巧、问题资料时，翻到一场在1月15日的前端销售面试中，有两位偏内向的中年女性同时应聘该岗位，由于销售岗自带的岗位性质，应该是要招一个较能表达、推销能力较好的员工，但是由于岗位的急迫性，在两位候选人之间进行了一个对比，并确定了其中一位候选人，到目前笔者再次修正该内容时，询问了当初的招聘专员，得到的答案是“能力与岗位不匹配，因此在不久后，便提出了辞退的意见”。图4-1“招聘计划是否合理”问卷结果（2）招聘标准现存在的问题另外从问卷中反馈到“您认为招聘标准存在哪些问题”，如图4-2所示，Z通信技术股份有限公司招聘信息在设计上存在“标准不够清晰”、“没能从岗位出发”、“过于关注工作经历”等问题，部门之间缺乏沟通往往是导致上述问题的最重要原因。例如在技术部需要招聘一个美工时，并没有下发岗位需求表，而人事这边也没有很好地与技术部主管沟通细节问题，仅凭个人想法招人，最后导致招聘到的候选人与主管的需求相差甚大而浪费大把时间在面试过程中。金晓淼认为其他部门也需要与人力资源部积极沟通，在招聘遭遇到挫折时，应该与用人部门一起分析现有招聘信息，必要时调整岗位要求，或者想其他办法，才能为用人部门招聘到所需的人才REF_Ref70900145\r\h[13]。图4-2“招聘标准存在哪些问题”问卷结果招聘渠道（1）招聘网站由于互联网地不断发展，大多数公司渐渐舍弃了最原始的招聘模式，迅速抓住新时代的发展潮流，使用线上招聘渠道来提升招聘效率，市场上一瞬间涌现了众多招聘网站：有普通性的招聘网站，也不乏行业性较强的招聘网站等，吸引着销售、技术、管理、财务等不同层次的人才，针对性更强。目前频繁使用的线上招聘网站如表4-1所示：表4-1常见网络招聘渠道（2）招聘渠道现存在的问题此次研究对象是低端销售，而公司大批量针对58同城进行招聘，在对招聘渠道进行调查的过程中发现，如图4-3所示，目前Z通信技术股份有限公司在招聘渠道方面主要存在缺乏系统性管理，由于公司本身的特性，有很多排班制的工作，并不进行统一管理，导致各门店都有自己的管理模式；猎头渠道质量低，对接的猎头公司都无法挖掘到合适的高层，这会直接导致公司浪费了一大笔招聘支出；线上招聘渠道覆盖面较窄、对新渠道的开发不够等问题，目前Z通信技术股份有限公司的招聘线下渠道比较缺乏，主要以线上渠道为主，而在对一些技术人才以及高级管理人才的招聘挖掘方面还存在一定的欠缺，这导致Z通信技术股份有限公司在高级人才的招聘以及高层管理人才的招聘方面一直进度缓慢。而作为互联网企业，高级技术人才以及管理人才无疑是企业发展的理想保障，因此Z通信技术股份有限公司应该从招聘渠道方面进行全面提升。图4-3“您认为招聘渠道存在哪些问题”问卷结果（三）面试能力欠缺（1）招聘团队不成熟目前Z通信技术股份有限公司人资部门一共只有4个人一人负责劳动关系，一人负责招聘，一人负责员工关系，一人是行政助理。其中一个是从门店转岗，以前并没有人事相关经验，另一个是在之前兼任过行政和人事，了解人事的基本操作，但并没有深入了解过每一个模块，他们中只有1人是人力资源专业，由于人数较少，基本处理的都是公司内部的琐碎杂事，在三个人事任职期间也没有处理过大型的人事活动，所以当一个区域需要新建一个新的板块，这时候需要人员的补给，对于招聘来说是无比大的压力，由于没有系统的培训，经常不能按时完成新建板块的招聘需求，直接导致整个公司招聘工作进展缓慢。（2）缺乏谈判技巧Z对于人才招聘缺乏一定的重视，缺乏一定的专业性。人事部门对于招聘工作地分工也相对来说比较模糊，导致责任不清晰，对行业了解不透彻，缺乏高超的谈判技巧，逐渐会影响招聘专员的心理素质。在一次复盘过程中，一个招聘专员说在面试过程中，一般都依据自己想问的、列好的问题去跟候选人沟通，从而挑选出匹配的候选人。整个复盘过程中都没有提到对于候选人实际的工作经验进行展开沟通，这是非常明显的一个对于面试技巧不够熟练的表现。由此可见，目前Z通信技术股份有限公司人力资源部门在招聘过程中的面试技能还存在不足，应该进一步进行加强。（四）招聘费用有限罗远琳认为招聘成本包括基本成本，这是指招聘过程中使用的直接成本REF_Ref70900168\r\h[14]，例如招聘网站的年度成本或投资在海报上的广告和宣传成本,这一类称作间接成本，也比如某项活动产生的隐性成本，所有员工的薪水和福利，以及与招聘有关的某些后期费用，公司官方网站或微信公众网站的维护费用等。Z通信技术股份有限公司是与中国移动合作的企业,近年来，尽管Z的声誉一直在稳步上升，其收益也逐渐增加，但由于没有新项目要引进，收支仍然非常紧张，因此招聘预算也受到明显限制。预算一些临时资金非常困难,例如,数量突然增加，迫切需要招聘人员。这时，有必要增加招聘成本，并采取特殊的招聘方式。目前，Z通信技术股份有限公司尽可能利用网上招聘，采用年付模式，减少现场招聘，降低招聘广告费用，内部站维护费等，努力降低招聘成本。并最大限度地提高招聘结果。但是，盲目降低招聘成本也会影响招聘的有效性。五、Z通信技术股份有限公司招聘策略优化（一）明确招聘标准1、完善岗位说明书（1）为招聘和录用员工提供基础：确定工作条件；职位描述将作为劳动合同签订的附件。（2）通过目标管理方式分析员工，可以根据自己职位描述明确设计自己的目标：在一个职位描述中，特定的职位可能具有多种职责，并且要求员工应该把自己的目标分配给谁，有非常明确的描述。因此，负责公司目标管理的主管在向员工提交招聘报告要求后，应随时检查和修改公司职务描述，以便能够更清晰有效地针对公司的各个部门和领导人员进行目标管理。（3）这是绩效评估的基本依据：职位描述清楚地定义了某种职责的范围，无论是全部职责、部分职责还是支持职责，并且非常明确划分了员工的职责,绩效考核标准应保持一致。不能以相同的方式编写职务说明，而以另一种方式编写评估标准。（4）根据前期的工作，进行绩效考核和政策制订，为招聘人员所拟定的薪酬和激励政策提供了依据。（5）新招聘进来的员工作对其所在单位进行的教育与技能培训依据，提升其本身的综合素质，最后促使其能够达到所有岗位说明书中的任职条件。（6）为员工的晋升和发展提供基础，人力资源管理中的一项非常重要的任务是人力资源开发，即通过某种方式不断提高员工的素质和积极性，最大程度地挖掘员工的潜力，做出对企业更大的贡献。2、增加沟通（1）与候选人之间的有效沟通在为候选人发起正式面试邀约之前，您可以通过电话进行沟通，并询问有关职位中关键职位的能力，候选人的求职意图，工作地址，期望薪水和其他客观因素，并进行初步准备,记录以便之后的面试。（2）与招聘部门的主管进行有效沟通及时跟进招聘人员本人邀请的每次面试，并在面试中及时记录用人部门的工作细节，面试后与用人部门进行沟通，并作详细说明，以备日后审核和反馈。3、人岗匹配当岗位出现空缺的时候，首先应该匹配岗位说明书，了解空缺岗位和现实情况的任务量，依据岗位的类型，确实是内招还是外招，更多的时候是要做到人岗匹配，一些不必要的条件也可以适当放宽，例如在招聘一个会计时，更多的应该是注重她的工作经历而不是第一学历；在招聘一个合格的销售人员时，更多的应该注重她的口述表达能力而非一些工作年限、学历等所谓的硬性条件。当招聘专员不能很好的匹配到候选人，应该及时询问用人部门的需求并完善岗位说明书。岗位说明书对于招聘最大的作用不是确定招聘渠道，而是去定招聘标准。（二）拓宽招聘渠道1、制定实施计划（1）招聘策略优化与审批阶段（2）招聘策略优化人员工作分配阶段（3）招聘策略优化的具体实施阶段（4）新的招募战略宣传动员阶段（5）新招募策略的试运营阶段（6）招聘策略的优化和完成阶段2、内部动员与外部宣传（1）内部动员：为了确保将来的招聘工作能够顺利合理地展开，以便更好地执行所有员工参与考核标准中来，人力资源部门应该召开会议，在战略优化和改进阶段，推广新的招聘策略和内部推广的激励体系。例如，离开同伴公司工作的应聘者具有相同的工作经验，并且信誉很高，因此可以提出内部推荐。（2）外部宣传：配合公司市场部、销售部推动微信公众号的招聘，并在一些大型展会和学术会议上，将公司官方微信放在更显眼的位置。为了增加关注公司公众号的人数，公司所有的宣传项目:海报、内部杂志、礼品等都要标注上公众号，并提供相关的职位招聘信息和公司的最新信息。招聘信息应及时发布，以更好地吸引人们的注意力，并在实际招聘工作中增加公司的品牌实力和影响力。（三）优化面试过程1、招聘人员专业能力提升培训（1）锻炼招聘者的感知力（2）招聘者要不断扩大自己的交际关系网（3）与用人部门进行及时沟通，完善空缺岗位的具体职能细节（4）谈判术语的技能训练2、由非高级人力资源管理部门人员负责的高级人力资源部门领导者技能培训在整个招聘过程中，不能盲目依赖人力资源部门。实际上，在此过程中，人力资源部门的意见相对较少,主要的决策权仍在相关的用人部门。实际上，许多招聘的能否成功,在很大程度上取决于这个用人部门的意见，而不是人力资源部门的工作者。（1）增强用人部门对策略更好的认识。假如在招聘过程中用人部门仅是知道单纯的招人，而不了解自己企业当前的招聘策略，这会严重的阻碍招聘的进行，所以增强相关的招聘部门对策略清楚的了解，不但能够成功的完成预期目标，还能够为公司未来的招聘做出相应的提议。（2）面试技能的训练。通过浏览应聘人员的简历可以对其有关信息进行初步的了解，但仅是通过这些简历很难招到高能力人才。对应聘者实行直接的现场面试是进行招聘的主要依据原则。以前Z通信技术股份有限公司许多业务部门的经理仅是依据自己的主观感觉就对所有的应聘者进行判定，或者仅是依据应聘者的学历来判断他们的能力，这在招聘中是很片面的。所以，对面试技能进行有效的培训是至关重要的，这样可以更好的使部门经理公平公正的去选拔符合部门发展的人才。（四）Z通信技术股份有限公司招聘战略优化对策的执行与保障1、组织保障为确保Z通信技术股份有限公司实施招聘策略优化工作更加科学有效，将实施下面的措施，保障项目稳定的实行：（1）建立专职人员进行招聘管理，并对招聘的实际进度进行跟踪管理。（2）合理部署招聘团队中其他员工的任务。在整个招聘晋升过程中，有必要不断分析和总结过程中出现的问题，同时有可能结合具体问题对所有人员的工作进行科学有效的调整。（3）定期召开相关会议，为了更好地审查工作并总结推进过程中的问题，进行研究和分析，并调整招聘的整体发展进程。2.、财务保障（1）目前,Z通信技术股份有限公司已经同意实施招聘策略优化的方案，并在人力资源全年预算中预留一定费用，用作招聘政策优化，前提是对所花费的资金进行一个科学合理的预估，与相关供应商协商，例如猎头网等，给出最终的资金数额，然后报董事会批准。（2）根据战略优化方案的具体情况，严格有效控制资金使用，按照年度预算计划，科学合理分配招聘过程中的直接成本。部分资金用作应急储备资金，招聘软件采购费用根据市场情况和不同招聘系统的特点确定。科学设计招聘报名的实际利用率，有效利用相关资源，合理配置，避免不必要的浪费。（3）要定期对项目资金使用和支出情况进行审查和核实，加强对全过程监督，及时调整支出的不合理性。3、制度保障（1）优化现有的人力资源招聘制度为了保证Z通信技术股份有限公司有更完善的人才招聘制度和更合理的企业用人制度，还应从以下几个方面进行完善:在公司组织招聘之前，公司人力资源部门和招聘部门要有充分的沟通;人力资源管理部门要收集各部门的招聘计划，并在下个月进行审核;内部招聘优先原则;整个招聘工作由人力资源部门负责，各部门配合，保证流程的合理性。所有招聘步骤都应在公司内部的钉钉系统上进行，并应反映每个候选人的实际情况。所有招聘面试官都要如实填写相应应聘者的意见;Z通信技术股份有限公司对新员工需要进行详细的背景调查，外包岗位除外;公司的人力资源部要在整个招聘过程中对应聘者的信息进行保存和归档。（2）制定内部推荐激励政策：物质和非物质激励首先，全方位宣传鼓励员工参与。推荐规则和微信公众号将放置在公司内部人员较多的地方，如大厅前台、打卡柜台、食堂等，并对员工实施适当的激励政策。员工注册关注后可以获得一定的奖励，包括现金红包和小礼品。其次，是拓宽岗位发布渠道，出台相应政策，鼓励员工积极向社会各种渠道传播。将热门工作信息和获得推荐奖的员工信息发送到公众号平台，促进信息的内部传播，吸引更多员工关注。获奖者还可以与部门负责人合影留念，扩大宣传，感染更多员工。最后，招聘人员需要及时更新招聘信息，同时为难以招聘的职位增加福利。员工转发后，招聘系统获取招聘进度，并立即分发小礼物。成功推荐推荐候选人后，他们将获得随机数量的红包。六、结论（一）基本结论本文选取Z通信技术股份有限公司的招聘活动作为研究对象，对公司的招聘现状、招聘制度等方面进行调查，发现存在的问题，对存在的问题给出合理的建议。据此，本研究包括了以下主要结论：（1）优化人才需求预测和人才需求时间。在渠道层面，整合现有的招聘渠道。优化的招聘策略不仅减少了招聘人员的工作量，而且更科学准确，提高了应聘者的素质、整个招聘过程的招聘效率，并在一定程度上保证了员工的稳定性。（2）微信招聘等社交媒体管理平台的使用，大大提高了公司的知名度和美誉度。可以作为未来Z招聘的辅助工具，具有广泛的适用性和推广性。（3）最后提出了实施招聘优化策略的保障措施。通过组织，财务和系统的三重保证，在公司的大力支持下，系统实施优化的策略不仅大大降低了员工招聘的成本，也大大降低了员工的辞退概率，更有效地改善了招聘的质量，增强了公司的竞争能力。（二）本文研究中的不足因为我们的能力是有限，所以我们的知识和结构还是有所滞后。因此，本文这样的观点可能还是有一些不完善的地方，具体有以下两个方面：（1）在本文提到的微招聘仍处于发展初期，其招聘管理机制还不成熟。（2）我们对移动招聘并不陌生。如何逐步简化招聘工作，更准确地找到目标人才，是今后研究的重点。目前，我国网络技术和信息平台技术的发展已经相当成熟，但如何准确发布招聘信息是一个亟待解决的问题。如果不能解决这个问题，公司将很难通过流动招聘来达到期望的效果。目前，上述两种招聘手段仍处于开发阶段，完善和升级功能正在进行中。因此，上述两个方面还需要一定的时间继续优化。（三）后续研究展望为了继续优化和完善企业招聘工作，可以从下列几项做出努力：（1）微信招聘的探索，并持续跟踪效果分析招聘部门将对招聘预算进行估算，包括微信后台维护人员费用、平台运维费用、微信相关设计费等。通过计算该招聘方法与其他传统招聘方法的成本相比，证明了微信招聘在成本稍低的情况下是可行的。（2）提高自身的招聘能力。为了确保和提高Z通信技术股份有限公司招聘的效率，招聘人员和公司其他相关职位的员工都应该接受这项技能的培训，以确保他们在提高工作效率的同时具有更高的准确性。（3）持续优化员工内部推荐，与微信等社交软件结合，不时推出各种活动，确保对企业员工有足够的吸引力。

附录1Z通信技术股份有限公司人员招聘问卷调查您好：为了提高招聘的整体质量和效率，特地进行此次调查！感谢您抽出宝贵的时间，填写这份关于招聘的问卷，请在五分钟内快速的完成，此次调查采取匿名的形式，我们将对其进行严格的保密，感谢您的参与！A1：您的性别：①男②女A2：您的年龄：①18-24②25-30③31-36④37-42⑤42以上A3：您的学历：①中专及以下②大专③本科④硕士及以上A4：您使用哪些招聘渠道（至少选1项）：①校园招聘②招聘会③第三方中介④网络⑤其他社交平台A5：您使用地招聘渠道中，哪种最有效：①校园招聘②招聘会③第三方中介④网络⑤其他社交平台A6：您是否认为网络笔试比现场笔试更节约时间：①是②否A7：您是否留意过主社交平台（如微信、QQ、微博等）上的招聘信息：①是②否A8：您以后是否会选择使用社交网络：①是②否A9：您认为本单位地招聘计划是否合理：①不合理②非常不合理③一般④合理⑤非常合理A10：您认为本单位地招聘标准是否明确：①不明确②非常不明确③一般④明确⑤非常明确A11：在上题中“招聘标准是否明确”，如果你选择了“不明确”或者“非常不明确”，请说出其存在哪些问题：①标准不够清晰②过于关注于学历③过于关注于工作经历④没能从岗位出发⑤其他A12：您认为本单位地招聘渠道存在哪些问题：①猎头渠道质量低②线上渠道面窄③缺少新渠道④缺少系统管理⑤其他A13：在本单位的招聘规程中：①性格测试②心理测试③笔试④面试⑤其他A14：您认为在本单位地招聘过程是否规范：①不规范②非常不规范③一般④规范⑤非常规范A15：您认为在本单位地招聘效果有效性：①基本无效②较差③一般