企业员工关系风险管理指南

目录

前言

第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务

第二章：员工入职风险防备

第三章：企业内部规章制度风险防备

第四章：员工违纪处理风险防备

第五章：员工异动风险防备

第六章：旷工、自离的风险防备

第七章：解除劳动关系的风险防备

第八章：工伤及职业病风险防备

第九章：退休返聘的风险防备

前言

儿易其稿，力排众难，新版《劳动协议法》于2023年6月29日经第十届全国人民代表

大会第28次会议全票通过，自2023年1月I日起全面实行。新法颁布以来，社会各届对劳

动者权益的关注空前提高，员工自身的维权意识也越来越强。与之同步，企业与员工在劳动

争议、仲裁、诉讼方面的案件率也急剧上升。越来越多的劳资纠纷，给企业导致如下不良日勺

影响：

一、用工风险增长

由于管理惰性、缺乏重视、操作不妥等原因，企业在制定规章制度方面往往存在瑕疵，

在用人管理方面存在不妥，加上行政本位主义不良作风，在新法强大的J干预和护航下，劳动

者的维权意识口益提高，诉诸法律之后对企业的不利原因也极大加剧。此外，企业的劳动争

议突出，政府部门的监管力度也会加大，这对企业也是一种沉重的承担。

二、用人成本加大

频繁日勺离职、招用、培训以及在员工流动过程中支付日勺经济赔偿金、赔偿金、律师费、

工时损耗等，导致企业的用工成本明显上升。

三、企业形象打折

市场经济下人才流动灵活，多种招用信息透明，客户H勺规定越来越多，员工的I选择也越

来越枳极，企业日勺社会形象越来越成为一种软实力，在人力抢夺战中至关重要。

四、劳资关系紧张

劳资关系本质上是矛盾日勺，企业管理很大•部分工作就是要润滑、缓和这种矛盾，发明

一种稳定的生产经营环境。劳资关系的加剧，损伤H勺不仅是员工H勺土气，更重要H勺是生产力

和归宿感、忠诚度。

五、不良示范效应

心理学和管理学的研究表明，不良社会事件似乎都会互相“传染”、蔓延。劳资争议也是

同样，处理不妥往往会导致群体性的效仿，长此以往，让管理部门疲于应对、导致管理困局。

鉴于此，为协助企业管理人员对的系统的处理员工关系中的劳动纠纷和争议，人力资源部尤

其编写了本手册。

由于水平所限，本手册内容难免看瑕疵和不尽之处，还望不吝指正。

人力资源部员工关系组

2023年11月

第一章法律法规赋予劳动者的权利和义务

序号关注点法律规定的权利

1基本人权劳动者享有人身自由、尊严、言论自由、集会自由等权利

2平等就业和选择权不得就业歧视（种族、地区、性别）、用人单位不得限制劳动者离职

3劳动酬劳权用人单位不得随意克扣劳动所得

4休息、休假权加班自愿、七休一、不得超时加班（劳动协议法"3/40/36等规定）

5获得劳动安全卫生保护用人单位有义务免费提供劳保工具，并不得强令冒险作业

6接受职业技能培训用人单位有义务给员工安排有关1内岗前培训

7社会保险福利必须得为其购置社保、公积金

8其他福利医疗期、法定假、病假、工伤假、始假、产假、年假、丧假等

9解除劳动关系的权利辞职的权利，试用期提前3天，试满提前30天

10提请劳动仲裁的权利员工可以向劳动部门申请仲裁

11协商、知悉的权利用人单位在制定、变更与员工切身利益有关的规章制度、变更/中断劳动协议步需要

与员工沟通协商，这是前置程序

享有经济赔偿金、补助金、赔偿金

12符合条件的员工有权享有，权利受阻员工可以提起仲裁、诉讼

的权利

12法律规定的其他权利见法律规定

序号关注点法律法规规定的义务

1提高职业技能劳动者必须提高职业技能、提高生产率

2遵守职业道德爱岗敬业、诚实守信、不得伤风败俗

3完毕劳动定额的义务不得消极息工，不得拒绝合理工作安排和指挥

A执行安全卫生规程有关安全、卫生规定

5遵守企业规章制度遵守《员工手册》有关的规定

6提供与岗位有关H勺信息企业有知情权，员工有告知权

7遵守保密和竞业限制义务员工有义务遵守，违反须支付违约金

8履行服务期约定H勺义务约定有服务期H勺，员工有义务遵守，否则返还培训班

9履行劳动协议的义务劳动协议一经签定，对双方均具有约束力

10履行仲裁、诉讼裁决的义务劳动者有履行协商、调解、仲裁、诉讼裁决的义务

上表所罗列的是劳动者的权利和义务，需要阐明的是在法律上劳动协议日勺双方具有同等的主体

地位，其权利义务也是相对的。但新劳动法在立法精神上为了体现公平，预设劳动者处在弱势地位,

用人单位处在强势地位，在对应的法条和操作上均向劳动者倾斜。故在处理平常劳动争议中，作为

用人单位的管理人员需要足够的重视和足够口勺审慎。其总体原则是：协商为上，仲裁为中，司法为

下。动之以情，晓之以理，行之以法。

第二章员工入职风险防备

第一节入职资格审查

员工入职前首先要确定其与否符合劳动法律的规定，否则，轻易导致违法用工。常见口勺用工瑕

疵有如下几种。

1、童工

《严禁使用童工规定》明确表达：国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单

位或者个体工商户（如卜统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁

的I未成年人，如下统称使用童工）。用人单位使用童工日勺，由劳动保障行政部门按照每使用一

名童工每月处5000元罚款H勺原则予以惩罚；在使用有毒物品H勺作业场所使用童工日勺，按照《使

用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000

元罚款H勺原则，从重惩罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地

交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用所有由用人单位承担。

用人单位经劳动保障行政部门根据前款规定货令限期改正，逾期仍不将重送交具父母

或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用•名童工每月

处1万元罚款的原则惩罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办

非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的I,由有关单位依法对直接负责的主管人

员和其他直接负责人员予以降级或者罢职的行政处分或者纪律处分。

可见，为配合《未成年人保护法》、《义务教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，这就告

诉我们童工是一条红线，任何时候不得越位。

2、未成年工

《未成年工特殊保护规定全》规定：未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者.同

步，约定未成年工不得从事诸多环境下的工作场所，并需要进行未成年工立案发放未成年工

登记证，且用人单位应按下列规定对未成年工定期进行健康检查：

（-）安排工作岗位之前;

（二）工作满1年;

（三）年满18周岁，距前一次的I体检时间已超过六个月。

EICC、SA8000等诸多社会责任认证体系均对未成年人工作环境、工作时间、工作排配等

均有苛刻欧J规定，诸如不得安排未成年工从事危险岗位、不得安排加班、不得安排夜班、不

得从事重体力劳动等。结合以上法规，我们的结论是坚决杜绝童工，尽量防止使用未成年工。

因此，在招录劳动者时，必须认真查验其身份证原件，保证真实精确性。

3、孕妇

一旦录取了孕妇，即将面临的是三期（孕期、产期、哺乳期）问题，众所周知，在三期

内孕妇的IJJ乍绩效会明显打折扣，并且单位还需要为具减轻JJ乍量，提供以便。因此，在招

用员工时应做到入职前体检，防止录取孕妇并在《职位申请表》或《员工登记表》中约定承

诺信息属实，否则责任自负。

4、慢性病患者或精神病人

招用慢性病患者或精神病人后，接踵而来的就是漫长的医疗期问题，以及医疗期满后的

善后问题，对于重症、慢性病法律上一般会支持使用最长医疗期24个月。

5、传染病

传染病因其传染性危害，也会给企业导致安全隐患。不一样U勺是，在入职体验时，需跟

医院做好协商，有关的传染病项目可不在体检汇报中列出，由企业跟医院沟通成果。

6、职业病

《中华人民共和国职业病防治法》53条规定：劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有

依法参与工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最终的用人单位承担；最终的用人单位有证

据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害导致的，由先前的用人单位承担。在企业招用

职业病危险岗位前需要对其进行岗位职业病检查，厘清责任，发现问题，及早处理。

7、其他涉案、不良人员

对此问题日勺防备，需在入职时认真核算员工身体证的真伪性，并在《职位申请表》中明

确设置背景调查项次，也是为应对后来验厂的反恐有关条款。

8、不胜任人员

虽说法律上规定了试用期给企业考察劳动者与否能胜任工作以及时止损。不过，招聘一

种不胜任的人员，投入的招聘费用、培训费用、机会成本、争议成本都小，因此，作为企业

应在招录人员时尽量做到慎之又慎，宁缺毋滥。在操作上可以通过精确日勺岗位职责及胜任力

素质模型去进行构造化面谈，逋过笔试、面试、心埋测试、角色饰演、情境测试等手段严格

筛查，保证录取日勺人员契合企业日勺岗位需求。

第二节派遣用工风险规避

劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动协议，由实际用工单位向劳动者给付

劳务酬劳，劳动协议关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥

命令下进行劳动U勺一种用工形式。其主线特点是劳动力H勺雇佣与使用发生分岗。

劳务派遣应遵照“三性”原则，否则就涉嫌违法用工。《劳动协议法》明确规定，劳务派

遣只能应用在：临时性（一般是短期，不超过6个月IJ勺）、替代性（存在缺勤但尚保留岗位和

劳动关系的岗位）、辅助性（非主营性业务）的岗位。

《劳动协议法》第六十六条第三款规定：''用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不

得超过其用工总量的一定比例，详细比例由国务院劳动行政部门规定。”同步《劳务派遣暂行

规定》第四条也作J'明确规定：”用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳

动者数量不得超过其用工总量的10%。

同步规定，对劳动者的权益导致损害H勺，由派遣企业承担重要货任，用人单位也许承担

连带贲任。

《劳动协议法》对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未

通过对应审批，获得劳务派遣口勺资格。在这种状况下，劳动仲裁机构和法院较有也许认定劳

动者与用工单位之间存在事实劳动关系。

《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的I,应当在用工

单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，按照用工单位所在地的I规定缴纳社会保险费，被

派遣劳动者按照国家规定享有社会保险待遇。第十九条规定：劳务派遣单位在用工单位所在

地设置分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办埋参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣

单位未在用工单位所在地设置分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理

参保手续，缴纳社会保险费。

因此，在选用劳务派遣单位时的防备措施；一是要企'也在选择劳务派遣单位时，首先要

认清劳务派遣与雇佣关系的区别，不能将劳务派遣当作简朴的雇佣关系。另首先要充足考虑

劳务派遣单位U勺规范程度和信誉程度，应当选择有实力的、有工作经验的、有规范管理II勺劳

务派遣单位，这样企业可以有效防止劳务派遣引起的一系列的法律风险；二是要规范内部的

派遣岗位，确定好哪些符合“三性”；三是用工单位和劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，

首先需保证意思表达明确，签订意思表达明确、协议条款合理规范II勺劳务派遣协议；另首先

必要时需完善派遣协议。如不能接受派遣机构的格式协议或格式条款的，应根据企业自身需

求和特点另行协商制定。《劳动协议法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，

,，”给被派遣劳动者导致损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

为最大程度地保护用工单位的权益，有关因劳务派遣单位导致［向对劳动者工资支付、社

保缴纳等损害行为，提议用工单位可在派遣协议中做出约定，“如因劳务派遣单位日勺违法行为

给被派遣劳动者导致损害导致用工单位承担连带赔偿责任H勺，劳务派遣单位应当赔偿用工单

位的所有经济损失°”；约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以

防止企业给付待遇与派遣机构给付H勺待遇不一样欧I状况及风险。

第三节入职前沟通

人力资源管理的关键内容是：招聘优秀人才、培养关键人才、留住关键人才。而员工关

系则贯穿整个过程。招用一种不合格的人或者招了一种合格的人才但很快流失了，这都是企

业的损失。而这两个问题都都可以通过入职前良好H勺沟通有效防止。那么，入职前沟通重要

埋解哪些事项呢？

工作内容、工作时间、工作环境、工作地点、劳动酬劳、有关福利、企业文化、职业途

径、薪酬预期、培训、晋升等都需要与应聘者进行沟通。这些信息员工有知悉权，用人单位

也有告知义务并确认《已履行告知义务确认书》。

除此，企业招聘人员还应于员工沟通其工作经历等信息，目U勺是全面考察其工作能力及

过往经历与目前U勺工作规定的匹配度并间接考察员工其工作经历与否有出入。

此外，要告知员工企业的录取前提：一是要保证已与前单位办结了离职事宜且能提供《离职

证明》，不能提供者须签订《入职承诺书》，二是与其他用人单位无保密及竞业限制约定并签

订《无竞业限制、保密义务承诺书》。

第四节入职协议签订

入职协议签订时所需的文书：《职位申请表》、身份证复印件、两张一寸照、《加班自愿申

请书》、《离职证明》、《入职承诺书》、《保密协议》、《培训签收表》等。

劳动协议初始日期与用工日期确实定，原则上劳动协议签订日期应在用工之日之前，但

操作中协议签订口期即是用工口期，但不提议劳动协议签定口期在用工口期后（即先签协议

后用工）。

劳动协议中试用期口勺约定。试用期是员工和用人单位约定互相考察的周期，但应计算在

劳动协议期内，且一种用人单位与同一种劳动者之间只能约定一次试用期。详细原则在《劳

动协议法》第十九条规定：劳动协议期限三个月以上不满一年日勺，试用期不得超过一种月；

劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期

限的劳动协议，试用期不得超过六个月。整顿列表如卜.：

情形劳动协议期限试用期备注

第一种3个月WX<1年至1个月这里的“不满”不包括“本

第二种1WXV3年22个月数”，以上包括“本数”

第三种3^X至6个月

为了保证用人单位U勺最大利益，用人单位可以与劳动者约定最长试用期，即三年（含）

以上劳动协议可以约定六个月试用期。视员工体现，可以提前转三个月转正，规避了约定三

个月试用期后踌躇不决而协商延长试用期II勺麻烦。但试用期期限必须严格按照法律规定进行

约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行U勺，由用人单位以

劳动者试用期满月工资为原则，按已经履行IJ勺超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

相称于每月要支付“双倍工资二

根据劳动协议法，员工在试用期内提前解除劳动协议需要提前三天书面提出，而用人单

位根据员工“试用期不合格”解除劳动协议的则不需要提前告知，可以随时提出但需要提供

证明。

为规避试用期内无法证明员工“不符合录取条件”和“试用期不合格”，在与员工签订劳

动协议步即向其出具《录取条件告知书》、《岗位职责阐明书》并规定确认签名。

此外，用人单位要保证规章制度在法定程序下制定，并已经向员工公告过，其方式可以

是《员工手册》、公告栏张贴、网络公告、培训学习记录等，不过，不提议用人单位在签订劳

动协议的同步签订了除约定保密违约金、培训费用以外的协议，例如福利费、关爱基金等。

由于有也许涉嫌违法面临行政罚款日勺风险。

第三章企业内部规章制度风险防备

第一节《员工手册》、《规章制度》的地位

我们说，在员工关系处理问题上要做到两个结合：内与外的结合、情与理的结合。相对

于劳动法律而言，《员工手册》、《规章制度》H勺地位相称于企业内部的法律，是企业在行使自

己管理权下，对国家法律、法规、政策H勺有效补充和延伸。《员工手册》、《规章制度》与劳动

协议相辅相成，又可以作为后来劳动仲裁、法院裁判的根据。无固定期限劳动协议下，《员工

手册》、《规章制度》则是解除劳动关系的最重要的根据，相称于对付免死金牌的尚方宝剑。

但任何法规体系均有层级高下，在实务操作中，其法律效力依次是：《劳动法》-《劳动I办议法》

-《地措施规》-《劳动协议》-《规章制度》-《岗位职责》。

第二节《员工手册》、《规章制度》的合法性

《员工手册》、《规章制度》的合法性取决于两个条件。一是内容的合法性，即《员工手

册》、《规章制度》是对国家法律、法规、政策的有效补充和延伸，因此所有条款不得与劳动

法律、法规、相冲突。二是，程序合法。《劳动协议法》第四条明确规定：用人单位应当依法

建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修

改或者决定直接波及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保

险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代

表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制

度实行过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不合适的，有权向用人单位提出，通

过协商做出修改完善。直接波及劳动者切身利益的J规章制度应当公告，或者告知劳动者。

可见，单位日勺《员工手册》、《规章制度》制定在程序上必须通过工会H勺同意或获得职工

代表的表决通过，并且用人单位应当保证有公告。即保证劳动者已知法，这才是防止犯法日勺

前提。因而，与工会和员工代表欧J沟通是前置程序。并且要重视程序口勺证据搜集、固定和保

留。

在企业中，《员工手册》、《规章制度》中常见H勺违法条款有如下：

（1）试用期内不买社保，满试用期才购置；

（2）罚款、赔偿、扣工资等；

（3）强制扣除福利费、救济金、捐款等；

（4）违纪处分过重，缺乏逻辑、递进关系；

（5）泄露工资开除；

（6）旷工扣三天工资；

（7）急辞扣钱等。

此外，在制定《员工手册》、《规章制度》时需要做到：论述精确、列举详尽、操作性强、

逻辑严密并设置兜底条款，制定好U勺《员工手册》、《规章制度》还需要定期进行法律审查、

修改，修订后U勺条款需整顿成文，同步履行民主程序。

第四章员工违纪处理风险防备

第一节员工违纪处理的原则

处理违纪员工的主线思想是：以事实为根据，以法律为准绳。应当遵从的原则是教育为

主，惩罚为辅。对于员工"勺违纪行为惩罚要适度，不可过当，对于屡犯的可以累加，直至开

除。同一种违纪行为不可以反更惩罚，并且惩罚要有时效性。心理学及管理学的研究都告诉

我们，对于惩罚假如不及时不仅起不到威慑作用，还轻易让员工导致豁免错觉，产生侥幸行

为。在管理学上有一种形象的说法叫做“热炉法则”。

“热炉效应”（hotstoverule）是指组织中任何人触犯规章制度都要受到惩罚。它是由于触摸

热炉与实行惩罚之间有许多相似之处而得名。"热炉''形象地论述了惩处原则：一、热炉火红，

不用手去摸也懂得炉子是热的J,是会灼伤人的——警告性原则（有言在先）。企业领导要常常

对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤一一致性原则

（违者必究）。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受

到惩处。二、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则（趁热打铁）。惩处必须在错误

行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更到达及时改正错误行为的目

的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则（一视同仁）。不管是企业领导还是

下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。

第二节员工违纪处理的根据

任何U勺违纪行为都应当在《员工手册》、《规章制度》中找到根据，应及时、全面调查并

保留有关资料，为对的处理员工违纪及后来争议做好准备工作。可以作为违纪根据的有员工

亲自签名承认IJ勺违纪单，其他证人II勺证言，员工亲写或他人代写有员工签名确认"勺事实通过,

违纪的录相、录音、照片、文字资料、其他鉴定结论等。

第三节对的界定员工违纪行为

违纪行为的对的界定：一是要有违纪的行为，二是要有合法的规章制度，三是要客观上

导致危害和损失，四是员工主观上有过错。因劳动者本人原因给用人单位导致经济损失的，

用人单位可按照劳动协议的约定规定其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的

工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资日勺20%o若扣除后的剩余工资部分

低于当地月最低工资原则，则按最低工资原则支付。《广东省工资支付条例》第十五条因劳

动者过错导致用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中

扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知口勺不得扣除。扣除赔偿费后

的月工资余额不得低于当地最低工资原则。

第四节处理违纪员工的程序

处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——精确定性——耐心教育——会议讨论------

本人申辩一谨慎决定—告知员工一汇报立案。

第五节员_L违纪处理的方式

员工违纪处理的方式一般包括：申诫、口头警告、书面警告、小过、大过、开除、扣钱

等。扣钱仅限于员工过错导致经济损失的，且扣款不超过其当月工资的20%,或者操作上可

以扣至当地最低工资原则线。

第六节常见的违规解雇

违法解雇的三个特点，一是解雇违纪员工的事实不充足，二是违纪员工的法律不充足，

三是解雇员工的操作程序不合法。

第五章员工异动风险防备

第一节员工调岗的风险

劳动协议履行的最佳状态是“有效签订，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，协议

内容随经营需要和员工个人状况变化而产生变更往往在所难免，从现实状况看，调岗调薪已

成为劳动争议事故高发地带。调岗调薪该究竟该怎样操作？如下是员工调岗中常见的几类问

题。

问题一：企业做出调岗决定，员工与否应无条件服从？

工作岗位一般决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动协议缔约

当时，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“与否签约邛勺重要根据，在劳动协议签订后

来，劳动者和用人单位从缔约当时的“平等”地位转化为身份上口勺“从属关系”，这种管理与被管

理的I关系也使劳动者一方相对处在劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单

位变更协议的J权利限制在合理日勺范围，对劳动协议日勺变更提出了严格的规定。

《劳动协议法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动协议约定的

内容。变更劳动协议，应当采用书面形式。变更后H勺劳动协议文本由用人单位和劳动者各执

一份。这也怠味着，在劳动协议没有尤具规定的状况下，调整岗位作为协议变更的重要内容，

须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采用书面形式。两者缺一不可，用人单位若没

有通过协商一-致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动协议应当按原约定继续履行。

问题二：协议规定“可根据需要进行调岗''与否有效？

根据《劳动协议法》第三条规定，签订劳动协议，应当遵照合法、公平、平等自愿、协商

一致、诚实信用的原则。依法签订U勺劳动协议具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动

协议约定的义务。这意味着，假如协议约定“可根据需要对员工岗位进行调整“，应当理解为双

方真实11勺意思表达。劳动协议条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，协议的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业

仍然应当遵守如下规则：

I、调整岗位必须具有充足的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把

销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则也许欠缺合理

性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，假如不具有适任能力，用人单位还应当负责培训教育，

以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的I告知和解释义务，做到有理有据。

总之，调岗日勺合理性取决于提供的劳动条件和劳动保护与否发生变化。一般可以从不一

样岗位的薪资酬劳、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条

件等方面进行综合考虑。

问题三：员工不胜任既有工作岗位，可否随意调岗？

不胜任工作是企业调岗时常见理由，根据《劳动协议法》第四十条的规定，劳动者不能胜

任，作，通过培训或者调整_£作岗位，仍不能胜任工作的：用人单位提前二十H以书面形式

告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动协议。

本条间接规定了在员工不胜任既有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

1、用人单位应有充足的证据证明劳动者不胜任既有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单

位的规定完毕劳动协议约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位阐

明书'“'岗位责任书''等文就予以佐证；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，

保持一定的合理性。

问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

由于调岗往往波及员工的切身利益，譬如薪酬原则、工作环境、工作条件等，因此往往会

受到员工时抵制，有的是明确表达拒绝，在单位态度也比较强硬的状况下，某些员工最常见

的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班在这种状况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行

纪律处分或者以“严重违纪''为由解除劳动协议？

首先，以旷工之名行使协议解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理B勺,

有法律根据和事实根据。假如岗位调整不具有合理性，其纪律处分也就失去了先行的根据。

第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒H勺原因影响，职工无法履行

请假手续状况外，职工不按规定履行请假手续，又不准时上下班即属于旷工。

因此，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗H勺合理性和合法性，同步不急于做出

处分决定，在双方处在争议状态（尤其是员工已申请仲裁）日勺状况下，单方H勺处分行为往往

会被认定为无效。

问题五：保密协议规定“涉秘人员协议终止/解除前企业有权调岗”与否合法？

根据《劳动协议法》第二十二条规定，用人单位与劳动者可以在先动协议中约定保守用人

单位H勺商业秘密和知识产权有关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的

范围，假如协议中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动协议前一段时间内，企业有权调整

其岗位。这样的约定对协议当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部有关企业职工流动若干问题"勺告知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘

密的职工在劳动协议中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动协议终止前或该职工

提出解除劳动协议后的一定期间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动协议中有关

内容。这也为协议约定保密调岗事项提供了法律根据。

问题六：不胜任工作的调岗，可否同步调薪？

企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意

义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调

岗的同步与否可以调整劳动者的薪酬呢？

从既有的法律规定来看，劳动酬劳也是劳动协议的重要内容，其数额的变更与否需要通过

协商一致才能生效？假如员工同意调岗但不一样意调薪怎么办？调岗与否意味着必然调薪？

我们认为，岗位管理包括了岗位H勺薪酬管理，岗位异动也往往伴伴随岗位酬劳原则的变

动，法律规定了企业在员工不胜任前提卜可调岗，其让渡时应当是完整的岗位管理权。但另

首先，为了防止企业调薪权利日勺滥用，企业在调薪操作时应当基于如下前提：

1、有明确口勺岗位职系和对应薪酬原则；若无制度规定和协议约定，调岗后的薪酬原则应当

协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与酬劳原则。

问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

《劳动协议法》规定，因客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与

劳动者协商，未能就变更劳动协议到达协议的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者

本人或者额外支付一种月工资后，可以解除劳动协议。依此规定，许多单位认为，部门取消

所导致的岗位消失，应属于客观状况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除协议，这

种理解与否对U勺呢？

根据《劳动部有关〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的阐明》11勺规定，所谓的“客观状况”

指：发生不可抗力或出现致使劳动协议所有或部分条款无法履行的其他状况，如企业迁移、

被吞并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况

发生严重困难”的情形。由此可见，客观状况的界定应以“非主观原因”为原则，有关部门取消，

得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因导致，取消当

属客观状况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范围，不属于客

观状况。

哪些状况下企业可以单方面调整岗位？

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定日勺医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由

用人单位另行安排的工作时；

（二）劳动者不能胜任工作（“不能胜任工作”是指不能按规定完毕劳动协议中约定的任务

或者同工种、同岗位人员的工作量），通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作H勺；

（三）劳动协议签订时所根据日勺客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人

单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容到达协议II勺。

什么状况卜.变更劳动协议未采用书面形式仍然有效？

变更劳动协议虽未采用书形式但具有法律效力时应当满足的四个前提条件：一是己经实

际履行了口头变更的劳动协议；二是履行口头变更H勺劳动协议的时间超过•种月；二是变更

后的劳动协议内容不违反法律、行政法规、国家政策的规定；四是变更后的劳动协议内容不

违反公序良俗。

不过，在用人单位行使单方面调动权时提议最佳满足如下两个条件：一是在不变化劳动

者工资待遇欧I状况下，对不能胜任现任岗位U勺劳动者，用人单位可以单方面调整劳动者的工

作岗位；二是在不变化劳动者工资待遇的状况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要，

用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位。

第二节异动中的薪资管理风险

在岗位异动中的薪资问题会是影响员工岗位异动的一种焦点问题。在操作中，原则上员

工无过错，在调岗时应保证其原有的薪资待遇不变，但在企业薪酬制度中明确有规定薪随岗

变的，员工在岗位异动后，薪酬可以变动。

第三节关联企业之间的调动

有关工龄，《中华人民共和国劳动协议法实行条例》第十条的规定，”劳动者非因本人原因

从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用

人单位H勺工作年限”。据此，劳动者在关联企业间调动所引起的工龄与否合计时问题已经得到

明确。不过，劳动者在关联企业间调动，劳动协议H勺签订次数与否也应当持续计算呢？有关

这点，劳动协议法及其实行条例以及目前最高院欧I有关司法解释并没有予以明确的答案。

根据《中华人民共和国劳动协议法》第十四条的有关规定，劳动者在与用人单位持续两

次签订固定期限劳动协议后，劳动者在第三次续订时有权规定与用人单位签订无固定期劳动

协议。因此，探讨劳动者在关联企业间调动时劳动协议签订次数怎样认定H勺问题，实质是要

在详细案件中判断劳动者主张签订无固定期限劳动协议的权利与否产生以及何时产生。

虽然，上述问题在全国范围内目前并没有统•的司法裁判规则，但早在2023年6月，

广东省高级人民法院以及广东省劳动争议仲裁委员会就在它们联合颁布的《有关合用〈劳动争

议调解仲裁法〉、〈劳动协议法〉若干问题的指导意见》中针对有关问题做了值得参照的规定。

该《指导意见》第二十二条规定，“用人单位恶意规避《劳动协议法》第十四条的下列行为，

应认定为无效行为，劳动者的工作年限和签订固定期限劳动协议的次数仍应持续计算：（一）

为使劳动者‘工龄归零’，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动协议的；（二）通过设置关联企

业，在与劳动者签订协议步交替变换用人单位名称的；……。”

综上，可以认为在劳动者从一企业异动到另一企业时（前提是须征得员工本人的同意），

其操作原则是保证员工的工资、福利不变，保证其工龄的持续性，操作的严谨程序是，员工

在原单位先办结劳动关系后在新的单位重新签订劳动协议（但不得重新约定试用期，且视为

同一单位的第二次签约），因此为使用人单位利益最大化，提议在签订新的劳动协议步，合适

加长劳动协议II勺期限，例如签订5年以上劳动协议。

第六章旷工自离的风险防备

第一节旷工时定义

按劳动部《有关〈企业职工奖惩条例〉有关条款解移问题的复函》（劳力字（1990）1号）

解释，旷工指“除有不可抗拒日勺原因影响，职工无法履行请假手续状况外，职工不按规定履

行请假手续，又不准时上下班”的行为。虽然该法现已废除，但在企业在制定内部规章制度

时仍然具有参照价值。简朴地理解，旷工就是“不请假而缺勤”。

怎样来界定员工旷工需符合两个条件：一是实际上员工“不请假而缺勤”，二是规章制度

中有明确的请假制度体系。如此，当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问

题的关键是诸多员工临时碰到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流

程请假的怎样处埋？可以设置两种方案加以应对：第•，事后补假和阐明制度的完善。员工

出于合法理由无法及时请假或无法请假的，应当在制度中赋予其弥补机会：第二，当事员工

拒绝弥补或以其他不合法理由弥补或阐明日勺，可以在规章中设置成转化条款，即视为严重违

规，并进行对应的处理。

综上，旷工应当具有如下四个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第.一，

没有合法理由；第三，没有通过用人单位同意；第四，未及时履行请假报备程序，事后经

督促仍无法提供口勺。

第二节旷工怎样防止争议风险

假如员工无端旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动协议。员工

不服企业的）惩罚发生劳动争议，假如员工不承认企业提供的J未经员工签字确认的考勤记录，

不承认自己的I旷工行为，企业很有也许将承担败诉的J风险。那么，企业对于员工的旷工行为

该怎样进行处理呢？

1、企业应具有规范日勺考勒制度

用人单位应当将考勤制度与职工协商制定，通过民主讨论规定，并将考勤制度公告、卜.发，

明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。提议用人单位将考勤制度作为劳动协议

的附件，在签订书面劳动协议步即与劳动者协商，经劳动者签收确认或者将具有考勤制度的

《员工手册》交由劳动者签收确认。

2、企业应建立科学合理的考勤方式

目前，用人单位普遍采用的考勤方式为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹的方式记录劳动者

的上下班时间。采用这种考勤方式虽然简便快捷，但由此产生的I考勤记录仅为用人单位单方

制作，发生纠纷时，劳动者往往对未经本人确认的考勤记录不予承认。提议用人单位在设计

考勤方式时，应引入劳动者确认的环节，如各部门在向单位人事部门提交本部U劳动者H勺考

勤记录前，应先经劳动者本人H勺签字确认。

3、搜集员工旷工的其他有效证据

除考勤记录外，企业还应嗖集其他能证明员工旷工U勺证据，例如，企业内部的视频录像，尚

有企业人事职工可以与员工进行沟通，阐明是什么时间，问询员工不来上班的原因，既

体现出对员工口勺体贴，又理解员工不来上班的原因，当然要注意进行录音。

4、为了强化证据，企业还可以增长一种督促回岗程序

企业可以向劳动者发出书面告知（以邮政快递的方式），表明员工已经有多少天无端未到岗

上班，限定员工在某个时间内回企业报到，否则，将按旷工处理，企业将根据规章制度某某

条与其解除劳动协议。

5、最终是解除程序

用人单位在具有以上条件时，就可以向劳动者发出《解除劳动协议告知书》了,不过要注意

如下几种方面:

首先，在《解除劳动协议告知书》中，一定要注明劳动协议解除的理由，即是以旷工解

除劳动协议；另一方面，要将《解除劳动协议告知书》送达至劳动者。根据原劳动部办公厅

《有关通过新闻媒介告知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的更函》规

定，送达应首先采用直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难H勺可

以邮寄送达，以挂号查询回执上注明口勺收件口期为送达口期。只有在受送达职工卜.落不明，

或者用上述送达方式无法送达日勺状况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介告知。

自发出公告之口起，通过三十口，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用

公告方式送达，视为无效。

第二节自离的风险

自离，就是指员工未按照企业离职流程办结清晰手续就离开企业的现象。即员工在未与

用人单位协商或提前一种月告知用人单位的状况下，不履行劳动协议，不再上班工作的情形。

自离会带来某幽劳动纠纷、用人紧张、工作持续等方面的问题，应当要制度应急处理流程和

蔼后措施。员工自离有哪些潜在风险呢？对企业而言，员工自离有如下风险存在，一是用人

部门工作持续性受到影响，二是工作资料存在丢失，三是员工也许随时回单位申请发放工资,

四是未解除协议员工受伤或以企业名义在外做事的后果，五是影响员工队伍稳定，六是企业

物资缺失问题，七是员工社保个人承担部分问题，八是员工在外负面宣传企业。同步，如未

能及时采用固定证据、发出解除劳动协议告知等措施，劳动协议关系存续U勺状况下，用人单

位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担对应的责任。更为

严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动协议，用人单

位百口莫辩•，支付赔偿金的案例。

但在我经历过的企业里面，绝大多数员工自离后，均没有回企业或给企业申请发工资［内,

而企业一般也不会予以发放工资，其原因不外乎工资不多无所谓、要工资还要办复杂的离职

手续、找到更高收入口勺工作了。但特殊状况，员工被“自离”H勺诸多也会再来索要工资，这

种状况最佳在离职管理中加上“员工自离后，自离工资暂不发放，待完毕工作交接后始得发

放。”怎样应对员工自离现象，合法维护企业权益呢？

首先要制度培训到人。企业对自离现象是怎样规定的I,包括工资发放、旷工计算、解除

协议告知、物资缺失等，必须要制度中明确规定且阐明，其中存在H勺法律现象和成果都要给

每位员工培训，并签名。当然，部门负责人更要清晰这些规定，必须时，就应当拿起法律武

器维护企业权益。

另一方面要完善内部管埋。自离看似是由于员工找到更好工作而自离或具他原因，具实

还是由于我司在薪资、福利、发展空间甚至企业文化等对员工吸引力不大导致的，因此，提

高产品或服务技术含量、拓展市场、加强内部管理、开源节流、人性化管理势在必行，只有

这样，才能主线提高企业对员工11勺吸引力。

再次简化离职流程。自离U勺员工其实多数是一般员工，而一股员工多数是年轻人，喜欢

直接、简朴，不喜欢罗嗦、复杂，再看不少单位的离•职流程，比入职流程复杂多了，员工中

常常流行一句话：入职轻易、离职难。听说，有的员工离职，直接上级谈、主管谈、经理谈、

副总谈，都谈些“这点苦算什么，吃得苦中苦、方为人上人，走到哪里都会吃苦，任何人不也

许不吃万般苦就随便成功之类的话，目前的年轻人怎么会吃这一套。是不是应当积极夸其聪

颖、进步大，假如在某些方面注意点就更好了，同步予以关怀、培训、教导，上班是上下级、

下班多联络等，也许会减少自离现象的发生，至少这样的感情建立后，员工有什么想法更轻

易找上级沟通交流，部门或企业就有时间做出对应的对策。

此外开展定期交流。对员工要定期或不定期的进行交流，包括思想、工作、人际关系、

困惑等，从交流中可以发现员工日勺变化和动向，也可以从其他员工11中理解同事日勺某些变化,

一种好汉三个帮，上级需要有几种贴心的I下属，这样上级或HR部门就能随时掌握多数员工日勺

心态、想法和也许的J动向。

第四节员工自离的I法律涵义

员工自动离职，从主观上，其己经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞

而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动协议、劳动法规日勺规定，违法解除

与用人单位解除劳动关系。

员工自离对企业应当承担什么责任？

1、法律规定

结合《劳动法》第一百零二条及《劳动协议法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动协议，

或者违反劳动协议中约定的保密义务或者竞业限制，给月人单位导致损失的，应当承担赔偿

责任。

根据《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定U勺赔偿措施》第四条的规定：劳动者违反规定或劳

动协议的约定解除劳动协议，对用人单位导致损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（-）用人单位招收录取其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定"勺按约定办理；

（三）对生产、经营和工作导致的直接经济损失；

（四）劳动协议约定的其他赔偿费用。

但一般来说，只针对于企业的高级技术和管理人员，不针对一般员工，且对于一般员工举证

也是十分困难IJ勺。

2、企业可以做什么

首先，假如企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的I,

企业可以根据有关协议追求劳动者口勺违约责任。

另一方面，假如员工自动离职确实给企业导致了损失，企业可以根据《违反〈劳动法〉有关

劳动协议规定H勺赔偿措施》，搜集有关证据，向劳动者主张赔偿。

需要阐明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间口勺工资，企业不能无端扣发。由于《劳

动协议法》第一百零二条只规定了经济赔偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规

定工资也可以在办理完毕交接后才支付。

第五节员工自离企业怎样操作

1、做好入职时的J准备工作

员工入职时，应当员工方式或者联络人，并阐明企业的有关文献，邮寄至或其他联络

人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联络到员工，也可以将企业的决定等文献

及时传达给员工。尽量的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工导致损失

的数额。

2、向员工送达解除劳动关系的告知书

用人单位可以按员工入职时确定的或者联络人，向员工送达《解除劳动关系告知书》，告

知员工自动离职U勺法律后果和责任。

3、制定对应规章制度

企业应结合《劳动协议法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的

范围，做到在处理员工自动离职时有据可依。

第七章解除劳动关系的风险防备

劳动关系是劳资双方基于平等劳动并获取利益的一种关系。其体现形式重要是通过劳动协议

的缔约。正常H勺一段劳动关系会伴伴随劳动协议期限终止而终止，但特殊状况卜.劳动关系需

要提前结束，这就是劳动关系日勺解除。劳动协议的I解除有合法而违法之分。这个在劳动协议

法中均有明确H勺规定。

第一节合法解除劳动关系

合法解除劳动协议重要有如卜几种形式：

一、协商解除劳动协议

《劳动协议法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动协议。这表明，

劳动者与用人单位协商一致解除劳动协议是受法律许可的。反之，假如劳动者在协商解除劳

动协议之后，再反悔是无效的。但需要注怠H勺是：协商•致解除劳•动协议，•定要签书面协

议并在协议中明确解除劳动协议的协议是谁积极提出的。假如是劳动者积极提出解除劳动协

议的，用人单位是可以不支付经济赔偿金II勺，但由于某些用人单位为了减员，倾向员工积极

辞职，在这种状况下，经济赔偿金的有无以及多少完全由双方当事人根据协议确定。需要尤

其注意的是用人单位需要掌握劳动者积极提出解除劳动协议的证据（如辞职申请书、协商解

除劳动协议申请书），职工U勺电子邮件辞职信不可以作为证据飞

二、用人单位单方过错性解除劳动协议

用人单位单方过错性解除劳动协议有两层意思，一是“单方”，即解除劳动协议是用人单位单

方提出II勺，二是“过错性”，即劳动者有过错在先。符合这两种状况下的解除劳动协议也是合

法有效的。这种状况下，解除劳动协议是不需要支付经济赔偿金的。第三十九条劳动者有下

列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：

（一）在试用期间被证明不符合录取条件的；

（二）严重违反用人单位I内规章制度【内;

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害日勺；

（四）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者

经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动协议无效H勺；

（六）被依法追究刑事责任的。

这里我们来逐条讲解一下，（一）在试用期间被证明不符合录取条件H勺，这里要把握三个问题，

一是在试用期内（且试用期的期限不得违法），二是要被证明不符合录取条件（必须要有录取

条件和已告知的证明）。三是在解除劳动协议步操作必须是合法的。（二）严重违反用人单位H勺

规章制度的;这要满足如下几点：■是单位右有效规章制度在先，二是在规章制度中对违纪行

为做出明确界定，三是有事宾的行为，有效的证据和合理的研判。（三）严重失职，营私舞弊，

给用人单位导致重大损害的，在法律合用的时候，至少要符合几点：一是劳动者确有失职、

玩忽职守、营私舞弊U勺行为事实，二是确实导致了严重（严重可操作性定义）后果，三是能

证明劳动者过错与导致损失之间"勺因果关系。（四）劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，

对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正U勺;这里要把握的不

仅有条件方面，尚有程序方面。条件方面需符合：（1）双重劳动关系（2）对完毕本单位的任

务导致严重影响或经用人单位提出而不改正的（操作上用后者）。程序方面要遵照：（1）发现

劳动者的事实劳动关系（2）对其提出警示，规定其与其他单位解除劳动关系（3）给其一定

时改正期，责令改正。（五）因本法第二十六条第一款第一项规定H勺情形致使劳动协议无效的;

即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下签订或者变更劳动协

议的；本法定IJ勺使用需要有有关佐证。（六）被依法追究刑事责任的，详见法律规定。

三、用人单位非过错性解除劳动协议

对于这种解除劳动关系的方式可理解为：一是解除劳动协议日勺积极权在用人单位，二是明确

表达劳动者是无过错H勺。劳动法认为这种解除协议方式是合法的，当然基于劳动法的立法精

神（保护弱者，倾向劳动者），这种状况卜.是要支付经济赔偿金和代告知金时。

《劳动协议法》第四十条规定：有下列情形之一的I，用人单位提前三十口以书面形式告知劳

动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动协议：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事

由用人单位另行安排的工作的；

（-）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（二）劳动协议签训时所根据H勺客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用

人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容到达协议的。

结合《劳动协议法》第四十条规定逐一解释为：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定时

医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；1•条件的把握

⑵疗期满；

⑵医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

需要阐明的是，劳动者在通过劳动能力鉴定的程序后，1〜4级的应当退出劳动岗位，办理退

休、退职手续，享有有关待遇，5〜10级的用人单位才可以解除劳动协议。医疗期规定如下:

医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息，企业不得解除职工

医疗期

劳动协议的J时限

医疗期

实际工作年限本单位工作年限医疗期合计计算期间

限

医疗期

不满5年3个月6个月内

计算不满23年

5年以上6个月12个月内

23年以上不满5年6个月12个月内

>=5年<23年9个月15个月内

>=23年<23年12个月18个月内

>=23年<23年18个月24个月内

23年以上24个月30个月内

注：1.工作年限以病休第一天时计算。

2.医疗期计算从病休第一天开始.合计计算.

3.病休期间，休息日和节假日均包括在内。

对某些