广百物流有限公司人力资源管理问题及对策研究

【摘要】自1953年开业以来，在历经多年市场的考验及时间的沉淀，广百物流有限公司逐渐探索出一套适合自身发展的现代物流管理及经营模式，使广百物流有限公司品牌在市场上享有一定的知名度和认受度，更获得“广东省优秀自主品牌”和连续8年获得“重合同、守信用单位”、“广州市消费者满意市场”等多项殊荣。在专业物流市场高速发展的同时，广百物流有限公司团队迫切面临着人员年龄结构老龄化，新老员工交替、培训机制尚未完善、人员知识结构相对落后等问题，管理人才、专业知识的匮乏逐渐成为企业良性发展的掣肘。从华南地区百强企业、行业级物流企业—广百物流有限公司人力资源管理问题及原因进行分析，并提出相应解决对策办法，对国有物流企业的发展有重要普遍性参考意义。【关键词】国有物流企业；人力资源管理；对策研究引言在中国社会的发展过程中，尤其是在我国实行了“以人为本，以人为本”的战略思想逐步被引进到中国。中国首批引进、翻译并发表了不少在人类社会中颇有影响的西方学术著作。随着70年代中国改革开放的深入，引进国外的人才培养模式已经不适合中国的实际情况了。在此期间，一些学者从不同的视角对中国的人才资源进行了系统的分析，并对人才资源进行了系统的整合。中国的人才工作已经发展到今天，在人才工作方面已经有了长足的进步。在过去的十几年里，中国在人才培养方面取得了长足的进步。人才是人类赖以生存和发展的基础。中国的人才队伍建设已经进入了一个较高的层次，但是，与世界上其他国家的人才队伍建设还比较落后，人才队伍建设还处于一个比较落后的阶段。进入21世纪后，随着全球环境的变化，全球化的竞争，人员的知识层次的提升，企业的人才管理已经不再局限于人才的招募、筛选、业绩评价、工资、待遇等方面，新型的人才管理制度也在逐步建立起来。将HR和公司的发展战略有机地融合在一起，将HR和公司的发展战略有机地融合在一起，形成一个更加具有前瞻意义的公司。人力资源相关理论概述人力资源的基本概念"人力资源"指的是以作为劳动者的主要部分的人为起点，包括体力劳动和脑力劳动，以及根据身体素质、文化水平和对劳动技能的掌握而不同的工人数量和不同的生产要素。在所有的社会资源中，人才是最为核心的一种，它对一个公司的发展起着决定性的作用。人力资源管理就是在特定的组织或企业中，对其人力资源进行人力需求规划，对其进行有效的组织绩效考核，并对其进行有效的薪酬和激励，再结合组织与个体的需求进行有效的开发，从而达到最优组织绩效的整个过程。员工招聘的目的及意义招募的目标是以最小的费用选出最好的最好的员工，使员工的低费用与高质量共存。找到相对合适的职工，实现公司利益的最大化，更大化公司的竞争优势和特色，实现公司设定的整体目标，同时让公司的员工能够更好地利用。在进行人员招聘的过程中，一方面可以让自己真正地认识到自己的价值与目标，激发出自己还没有被挖掘出来的发展潜能，为自己积累了大量的、多种多样的实际经验。另外，对于公司来说，招聘员工可以为公司带来一股新鲜的气息，通过发布招聘信息及公司相关的介绍和材料，还可以将公司的企业文化进行推广，提高公司在公众心中的影响力，建立一个良好的公司形象，这对于公司的发展是非常有益的。广百物流有限公司概况及人力资源管理现状广百物流有限公司概况广百物流有限公司是广州商业投资控股有限公司的一家大型民营企业。创建于1953年，中国第一批4A级物流企业，广东省物流行业的领军企业。广百物流有限公司拥有近二十亿元的总资产，现有仓储仓储面积近七万一万平米，四大仓储仓储面积近一万平米，以及各种仓储设施近五万平米。现已拥有营运机动车200多台，配有社会机动车1000多台，并已建成以广州为核心的营运网络，覆盖全国各地。广百物流有限公司的企业结构如图2。1所示。图2.1广百物流有限公司组织架构图广百物流有限公司人力资源管理现状截至一九九九年十二月，广百物流有限公司已登记职员78名，其中77名在职职员，1名因病休工；另外还有12名劳务派遣人员，3名兼职人员，2名退役人员，共计95名。其中，一共有4人领导班子，14人（分别为部门经理8人、部门主管3人、综合干事1人、保卫干事1人、保安副中队长1人），人员的基本结构见图2.2（长期病休、非全用工、退休返聘人员不包括在内）。从图2.2和图2.3可以看出，25-45岁之间的广百公司员工占55.05%；45周岁及以上的职工占41.57%；3.38%的患者在18-25岁之间.文化程度上，29.21%的企业雇员具有大学及本科及以上文化程度，从统计数字来看，多数雇员文化程度较低。总体来看，公司员工年龄增长的比率增加，年轻员工的比率稍微降低，这对公司的创新发展不利。在中级管理团队中，拥有本科以上学历的成员占57.14%，拥有高中或相当学历的成员占42.86%，管理团队的成员年龄在45岁以上，其中21.42%的中级管理人员将会在五年之内退休，因此，必须要主动地从外部引进或者用3-5年的时间，对内部的工作人员进行相关的管理培训，才能让他们快速地走上管理岗位。从表2.2可以看到，在广百的底层员工中，有39.43%的人是45岁以上的，有56.34%的人是25岁以下的，有4.23%的人是18岁以上的，有4.23%的人是18岁以下的，这些底层的人都是比较老的。此外，在文化程度上，有78.87%是高中及以上文化程度，而物流、保安及技术等类别的人员文化程度偏低。图2.2广百物流有限公司人员结构基本状况图2.3广百物流有限公司五年内退休人数情况统计广百物流有限公司人力资源管理存在问题员工年龄层次较大，文化素质不高广百物流有限公司近几年来，人员流动减少，多出去少进来，或只出去不进来，造成了职工的年龄构成不够均衡，整体学历层次逐渐提高，但职工的年龄层次依然偏高，整体学历水平偏低。五年后，公司的中层干部中有19.71%将离岗，公司急需补充新的“血液”，为公司注入新的活力和新的理念。管理骨干出现断层现象五年后，广百物流有限公司将会有30%的管理人员陆续离岗，他们都是经历了很多年的工作，对管理技能和运营了如指掌，很难在短时间内找到一个好的接班人，因此，企业必须尽快建立一个新的管理团队，对新的管理团队进行培训，对旧的管理团队进行“传帮带”，防止新的管理团队出现断层。与此同时，在面临着日益加剧的市场竞争以及快速的技术发展的今天，在专业物流仓储市场上，已经不仅仅局限于传统的物流了。在现代物流管理中，必须要引进更多的复合型、创新型的人才，给公司注入更多的现代化的要素，挖掘物流的价值潜力，提升物流仓储的增值能力以及经营方式，从而达到价值的最大化。人才激励机制不完善广百公司忽略了员工的心理动机，比如员工的个性。此外，该公司还忽略了对员工自身价值的实现，因此对员工进行激励的方法较为单一，主要侧重于对物质的激励，仍然不能对人才的就业导向进行充分的了解，也没有对员工的需求进行深入地了解，因此缺少了一种能够激发人们斗志的多种形式，仅仅使用了一种非常简单的经济激励方法，最常见的就是对其进行物质奖励，但是对其却没有任何的推动作用，最终造成了员工在工作中的积极性不足，缺少了一种归属感，从而造成了他们在工作中无法集中精力，长期下去，他们会对企业丧失信心。企业培训流于形式广百物流有限公司在人才培养上没有给予足够的关注。资源，财力，人力，都是有限的。人才培养是一元化和虚化的培养，培养目标不明确。首先，目前广百公司在新进人员上岗之前，仅对其进行了一次简易的群体性的岗前训练，忽视了不同人员的个别特点；目前，广百物流有限公司采用“一次上岗，终身受益”、“一次上岗”方式，对新进人员只进行岗前训练。除了一些特别的原因，他们的地位在今后的数年甚至数十年中都不会发生变化。其次，大部分雇员并未在入职后进行过新的训练。即便接受过训练，大部分的高层管理者也仅仅是接受上级的视察。举例来说，有些职业需要雇员每年进行几个小时的专业技术训练，但这些训练没有明确的标准，训练后也没有进行一些有效的评价，常常是空洞的，与雇员的实际工作相脱节。因为这个缺口，这样的培训没有从员工的实际工作需求入手，而与现实脱节，造成了培训的浪费，并降低了对员工进行工作的培训，让他们常常缺少对专业知识的更新。这样的实地训练不但耗费了企业很多的人力、物力、资金，同时也对企业的可持续发展产生了不利的影响。不但不能为企业的发展策略提供有效的人才，也不能提升企业的人才质量和能力。广百物流有限公司人力资源管理问题产生的原因分析相关的政策法规不健全现在，我们国家并没有健全的有关人事方面的法律和规定，各地的地方性的政策和规定也是千差万别，没有一个共同的准则，这就使得企业在制订人事方面没有一个统一的准则，从而产生了企业中各个部门的矛盾。因为公司之间的竞争以及公司的发展策略，许多公司为了提升公司的核心竞争力，都会采取对公司的内部流程进行优化，而在这个过程中，就会产生各种各样的问题，而最具代表性的就是员工的人事问题。公司会对人员进行合理的分工，合理的调度，以提升工作效率，减少经营费用，然而，这样的情形经常会造成工作中的信息沟通不畅、资源不能进行有效的整合等问题。归根结底，企业内部缺乏有效的沟通与互动，是造成企业内部人才流失的重要因素。在目前的大背景下，企业中的人员缺少沟通与交流，这已是一种普遍现象。然而，因为企业中缺少了一套标准的系统，缺少了一套行之有效的沟通渠道与沟通方法，这就造成了企业中各部门间的信息不能得到充分的交流与共享，这就造成了企业的人力资源管理不能进行有效的运作。人力资源规划不够完善第一，对人才发展没有长远的战略计划，也没有对人才发展进行中长期的计划。由于公司的管理部门没有对公司的长期发展做出具体的分析和计划，而公司的雇员也没有充分的自信，因此很少有雇员会自愿地去承担自己的工作。此外，企业在人力资源的开发上也没有进行全面的计划，更没有建立起一套完整的人力资源开发体系，使得企业的员工在工作中得不到应有的发展。在招募人才时，并不清楚候选人的学历和工作经验等硬要求，导致许多优秀的人才不能进入企业的管理阶层。同时，因为企业的经理们对企业的人才管理没有给予足够的关注，导致许多有才能的员工无法在企业中更好的工作。第二，没有一个健全的企业业绩考核体系。公司当前没有健全的绩效管理体系，绩效考核流于形式，对员工的真实工作状况没有进行有效的评价，另外，在对企业的业绩评估方面，缺乏公平，公正，公开的原则，评估的成果没有向雇员公布，也没有向雇员反馈。不健全的绩效管理制度会造成员工对自己工作的认知和重视程度不够，影响了他们参与公司发展建设的积极性。第三，缺乏一套科学、合理的补偿机制。尽管公司已经改善并健全了员工的工资制度，但是并没有对员工的工资进行严谨的评估与发放。大多数人都觉得付出了那么久却得不到应有的报酬是很平常的事情，以至于许多人都不太乐意在自己的工作岗位上好好干活。广百公司缺乏对其内部人员的职业素质的培养，致使许多人无法满足现代物流业发展的需要。另外，对于新来的雇员，没有经过任何的岗前训练，没有任何的工作经验。用人机制不够灵活人才培养机制缺乏弹性，人才培养是人才培养的关键，人才培养模式是人才培养的关键，人才培养模式直接影响到人才培养的积极性和工作效率。当前，广百公司在人才的招募与筛选方面尚未形成一套科学、合理、灵活而又切实可行的体系。一是位置的剖析不够准确。广百物流有限公司现在只做了岗位的设定，却没有做岗位剖析，只是根据公司的机构架构和岗位制度来设定，而要做岗位剖析，必须要知道这个岗位的工作职责，工作目标，工作内容等。由于缺乏对岗位特点的认识，无法根据企业的实际状况，进行科学、合理的人事计划。二是人才的聘用和配备不科学。公司的人才需求规划常常是以市场的供需为基础来制订的，而没有将公司内各个部门之间、各个工种之间的人才供给与需求的冲突以及空缺的情况纳入考量，导致公司的人力资源配置不够合理。很多公司都出现了大量的人力资源，有些公司的人力资源超过了公司总人数的60%；因为工作的要求，许多职工都被分配到了公司的行政岗位或营业岗位上，而实际工作在第一线的运行、维护等岗位上的职工并未得到适当的分配；有些单位的工作任务与其所从事的工作任务不匹配，造成员工“吃空额”的问题；部分职位存在着“紧缺”现象；一些公司的工作任务和工作内容没有明确规定。三是缺乏对人才的培养和发展。在人才的发展与培养过程中，很多公司都注重人才的培养与培养，而忽略了人才的专业技能与专业知识的培养与提升。而在企业中，由于缺乏有效的训练，使得企业的人员素质和专业技能的提升受到了很大的阻碍，从而使企业的工作热情下降。薪酬制度不完善通过对广百公司的工资结构进行分析，发现其工资结构和工资结构都有明显的缺陷：第一，工资标准总体不高，各职位工资标准差异很大，同样的工作在各地域的工资标准也有很大差异；二是工资制度不够完善，工资制度的内部公平缺失。除了工资，大多数员工还会有其他的福利和补贴等收入，这就造成了员工拥有许多隐形的收入。员工为了得到更高的工资而努力工作，但因为各种福利补贴和奖金等收入的存在，员工除了工资，还会有更多的收入，这就造成了员工没有获得感。三是薪酬水平的不均衡。总的来说，企业的工资构成由基本工资、奖金、补贴、加班费、福利等构成，这些部分只是全体职工工资的一小部分。然而，企业对职位的剖析与评价工作缺乏科学性，导致了企业在薪资制度的设计上存在着“大锅饭”的问题。一些学历不高，职称不高，没有一技之长的人也可以赚到更多的钱。四是企业业绩评价的依据不够清晰，评价的成果没有被有效地运用。广百物流有限公司人力资源管理对策建立适合公司发展的培训体系培养人才，并不只是开几次演讲或开会。广百物流有限公司要形成一套完整、科学、全面的员工培养制度。这套体系应该根据企业的发展方向和培养目的，培养出符合企业发展需要的人才。其内容主要包含了对企业的培训战略、对企业的人才质量的调查、以及对训练过程的分析。人才培养采用了课程培养与成效评价相结合的方法。职工训练体系大体可划分为两类。首先就是人才的质量制度。企业人员的质量构成在很大程度上决定着企业人员训练方案的构成。公司每年都会对雇员进行年度考核，考核他们的工作表现，出席情况等等。评价的结论可以作为经理们制订培训方案的依据。在确定了方案之后，将方案发给HR，以便做好总结。公司每一年都有一套详细的、科学化的训练程序，对雇员进行培训。其中，企业人员的质量构成是关键。其次，就是用“老师傅”来指导新师傅。采取“以旧换新”的方式，在新进人员入职前，由资深人员带领他们了解公司的经营情况。它的优点是能让老手们有更多的工作经历，让他们能更好的适应公司，更好的运作自己的生意。内挖潜能，外引人才构建以市场为基础的选任和任用制度是必要的。目前广百物流有限公司采用的是传统的由国家统一经营的经营方式。但是，在实践中，传统的商业银行经营方式已无法适应现代商业银行的发展需要。最近几年，虽然在员工招募方面有所进步，但是从总公司到分公司都有很多的变革。然而，这一制度与我国社会主义市场经济的发展还存在着一定的差距，其改革任重而道远。最重要的是，这种HR哲学尚未彻底转变。要组建公司的优秀员工队伍，首先要对目前的HR部门及经理进行专业化的学习与训练，同时要了解HR的思想与方针。其次，要制定并健全员工招募制度，并采取多种方式将员工引入企业。我们可以通过企业或面向社会的方式，来吸引更多的优秀人才。至今，无论是对公司员工还是对员工的招募与晋升，都主要集中在一个很小的范围内。即便是出现了职位空缺，公司也不希望从外面招聘员工，除非是因为HR方面的原因。广百物流有限公司HR要建设一个人才库，保证对下级企业人员的全面了解，对已有的人才进行有效的使用，对人才引进渠道进行畅通的人才交流。公司的招聘工作既可以在本部门内进行，也可以向社会进行公开招聘。同时，因为该专业人员的技术比较独特，所以其苛刻的条件也可以适当放松，一视同仁。比如，以前只有男人能胜任的工作，如今也有女人能胜任了。用人要从公开、公平、公平三个方面入手，防止出现“送礼关系”等不利于用人的现象。广百以前实行的是终生任职制度，但管理层一经选定，不论其能力和业绩，均需终生委任。即使他们做了错事，也不会得到任何职位，除非他们被调走或者退休。广百物流有限公司应该制定出一套针对所有员工的就业竞聘体系，充分利用自己的领导才能，开展竞争招募，并采用“能者、优秀者、庸者”等方法，来激发和激励员工的工作积极性。另外，在人员招募上，可以通过制定一套长效的招募制度，来吸引更多优秀的员工，从而使企业保持强大的竞争优势。广百公司HR必须密切关注公司发展策略的变动，及时对岗位进行适当的调整，以免出现人才流失现象。企业要充分发挥其自身的作用，要给其创造一个广阔的发展空间，要给其更多的发展空间。在挑选、聘用企业时，要尽量做到公平、公开、合理。在公司的工作表现上，我们注意到了工作的科学性与规范性，从而激发了员工的工作热情，为公司带来了更大的收益。建立科学合理的绩效薪酬与激励机制完善绩效薪酬制度广百物流有限公司要按照“以工作为本、以功绩为先、以公平、公正为本”的方针，以人力资源为本，以人力资本为本，使企业的经营理念与经营理念相契合，并对其进行了完善，并遵循相关的制度与业绩评价体系，从而达到企业发展的目的。对薪酬管理制度进行改进并使之规范化，从而达到工作价值的目的，并将员工的技术、工作绩效和公司的福利进行整合，从而创造出一个具有全球平衡、理性、弹性、国际化和面向未来的绩效管理体系。因此，公司的绩效实践也需要对此进行完善。首先，对经理、生产队、服务队实行底薪制，使各种薪酬模式共存，并逐渐向薪酬模式转变。制定并健全与工作岗位、个人贡献度、公司利益等因素有关的薪酬激励制度；其次，R&D、专家、高教育程度、高技术水平实现了与职务特性相适应的特别表现。在此基础上，对各下属公司的领导干部实行了薪酬体系，明确了领导干部的薪酬和公司的盈利之间的关系，从而增强了下属公司领导干部的工作责任心。同时，通过对关键技术人员的“重奖”和“重奖”，实现了对中长期技术人员的有效激励。与此同时，广百物流有限公司各成员企业要按照各自的运营与生产状况，按照统一的需求，自主地选取适合自己的业绩评价方式，对原有的一元化评价方式进行改革。在制订业绩规划时，应与企业内的雇员进行适当的交流，使雇员了解业绩规划的目标。业绩评价程序要求关注即时的反馈。如此，将来之业绩考核工作将可更好地进行，提升其工作效能，进而更好地推动企业之可持续成长。员工职业生涯激励其本质是实现企业和个人的“共赢”。事业发展的动力使企业与雇员达到同样的目的。我们将为你的雇员们，在你的职业生涯中，你将获得更多的薪水，更多的荣誉，更多的荣誉。如果雇员在得到了企业所给予的实实在在的好处之后，还会得到企业的感激，那么他们在工作中的责任感就会增强，从而更好地发挥自身的价值。而且，由于提升条款具有诱惑力，他们也会对困难的工作产生更大的兴趣。在给公司带来价值的过程中，公司也会得到预期的回报。企业的兴衰与职工的兴衰与职工的兴衰息息相关。这样，就可以让员工在公司的舞台上充分施展自己的才华，为公司带来最大的利益。企业应该为雇员开辟更多容易实施的上升通道，并为他们制订长远的事业发展计划。公司内部人员的职业发展规划是以长远、公正、创新性、动态性、有效性为基础而制订的。员工的情感激励广百公司的经理应该重视和每一个基层职员之间的感情沟通。沟通的方法是多种多样的。比如，在企业中举办各种文娱活动，既能给企业创造一个温馨愉快的气氛，又能增进职工与职工、经理与职工的感情。此外，要对拥有较多专门知识的技术人才，要对他们在工作中所表现出来的创造性思维给予足够的重视，并给出一个较为客观的评估。站在生活的视角上，因为每一个人的状况都不尽相同，所以要结合现实条件，对员工在生活中所遇到的问题进行处理，同时还要重视他们的情感因素，这样才能防止因为生活中的不快乐而造成的工作效率下降，从而在工作中激发出消极的情绪。建立良好的企业文化在快速变化的当代世界里，科学技术的发展和经济的市场化，伴随着社会的快速发展，广百物流有限公司等国企所面临的经营竞争压力越来越大，所以必须要未雨绸缪，制订整体的发展策略，构建企业的文化。在以中国为导向的以市场为导向的市场经济条件下，人才是广百公司发展壮大的必然要求。HR有着其它任何一种资源所不具备的积极性和积极性。人才自身既是一种价值，又是一种价值的创造。企业文化是把人的发展和公司的发展结合起来的一种“以人为中心”的文化。一个公司的文化总是寻求一个人和工作的关系。公司文化是公司价值观的体现，也是公司制度建设的核心内容。而公司的文化又是一种强大的内聚力，为公司的发展指明了道路。一个公司的发展需要一个公司的文化。随着公司规模的扩张，人员的增加，人员的增加，人员的负担也日益加重。公司文化能够推动公司的价值实现。公司精神能够激励公司的雇员，激发他们的工作积极性，而一个好的公司文化能够培育雇员的价值观念，明确他们的工作目标。同时，优秀的公司文化也起到了一种文化的规范功能。文化标准是指一套以伦理准则为基础的行动体系。对于雇员来说，公司的文化是一种看不见摸不着的东西，对雇员有某种限制。在这些独一无二的可实现性的价值和公司的价值相互协调的过程中，公司的文化起到了很好的效果。让雇员清楚地知道自己工作的目标和目标，能够提高他们对公司的责任感，并提高公司的形象。结论在世界各国的发展速度都在减缓，而广百物流有限公司的需求也在不断下降，他们所面对的竞争也在不断地加剧。广百物流有限公司是一家国企，其经营模式的转变与升级是必然的，也是必然。因此，广百公司要想在这个高度竞争的社会中立足并发展壮大，就需要持续提升自己的核心能力。在众多的企业中，人才是最主要的要素，也是最主要的要素。它是提高公司的核心能力，使公司的人才得到合理、高效的使用，并使公司的人才管理体系得到持续的改进。广百物流有限公司是一家国企，它在人事制度上进行了一次重要的变革和改革，逐渐摆脱了原有的制约因素，并且收到了很好的成效。然而，目前人才匮乏、人与人之间的错位已成为制约企业发展的“瓶颈”。人才是一个公司最重要的资源。要提高公司的竞争能力，就必须进行人才的合理分配。提高人才的最优分配水平，是提高人才队伍的经济效益，保证人才队伍在目前的经济条件下，能够实现人才队伍的平稳、可持续发展，从而在激烈的人才队伍中获得更大的收益。以公司所拥有的真实的人力资源为基础，采用一种积极而又行之有效的人力资源管理策略，来正视目前公司在人力资源管理方面存在的缺陷，并在此基础上，逐渐地对公司的选人用人机制进行改进，完善并发展出一套行之有效的人力资源开发体系的激励机制，并在公司