2025年案例分析题库劳动关系管理

案例分析一小李和小吴是华東地区某大學热能工程专业班的學生，并為同班同學。两人從大學毕业後一起進入华新企业担任技术员并签订了為期三年的劳動协议，协议期為12月1曰至11月31曰，其中前6個月為试用期。1月，华新企业出资选送小李和小吴前去英国的工程企业進行项目培训，以期回国後两人能成為技术骨干参与企业即将上馬的项目技术革新。出国培训前，企业与两人签订了一份培训协议，并约定：企业出资對两人進行為期3個月的专业技术培训，在培训結束後受训對象為企业服务5年，否则赔偿违约金25萬元/人。小李在英国受训期间认识了X企业的技术總监James,小李即应James的邀請去X企业中国区工作，為此，小李于2月中断了培训并立即回国向华新企业提出辞职，华新企业认為小李尚未完毕培训因此同意了小李的辞职规定11月，小吴与华新企业签订的劳動协议期限届满，企业人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2月才规定小吴续签劳動协议。不料，小吴下六個月已開始与小李、James接触，并于1月中旬起開始参与X企业的项目。因此，小吴则不愿再与华新企业续约而规定终止劳動协议。小吴认為，虽然他与华新企业签订的培训协议效力低于劳動协议，現劳動协议期限届满，培训协议也就不再有效。华新企业遂向當地劳動争议仲裁委员會提出仲裁申請，并规定小吴支付违约金。問題：1.劳動争议仲裁委员會与否會支持华新企业的主张？為何？2.此案例給現代劳動关系管理者哪些启示？案例分析一参照答案本案例的争议焦點在于劳動协议到期後培训服务期协议的效力以及针對原劳動协议的处理。培训服务期协议的效力与劳動协议的效力不存在高下关系，也不存在主從关系，劳動协议期满，并不會影响到培训协议的效力。劳動协议到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳動协议法实行条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳動协议应當续延至服务期满，對此，本案例中华新企业人力资源部门不必与小吴另行签订劳動协议。11月小吴与华新企业的劳動协议虽已經期满，但培训服务期尚未届满，此時劳動协议期限应已续延至。在此期间小吴如违约离职华新企业可规定小吴支付违约金。因此，劳動仲裁委员应支持华新企业的主张。此案例給我們如下启示：用人單位對员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不适宜同步与员工约定试用期。否则，劳動者在试用期内将享有协议的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任。用人單位与劳動者签订服务期协议，當服务期协议与劳動协议约定的期限不一致的，视為對原劳動协议期限的变更，只要变更後的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。案例分析二职工张某、石某于6月与上海A外贸企业签订了為期五年的劳動协议，约定工作岗位均為贸易专人，重要负责對俄罗斯的贸易往来。同步，张某、石某又与A贸易企业签订了保密协议。其中第八公约定：“如乙方（劳動者）無论以何种原因终止或解除与甲方（用人單位）的劳動协议关系，自离职之曰起三年内均不得到其他与甲方（用人單位）有竞争性的企业工作或為其他与甲方（用人單位）有竞争性企业提供与本职业有关的征询性、服务性服务，并须在离职之曰起三年内承担本协议规定的义务及承诺。”8月31曰A外贸企业向张某送达《有关解除劳動协议的告知》，以不能胜任現任岗位工作為由与张某解除劳動协议。9月1曰，张某与企业办理完毕工作交接手续後离职。1月A外贸企业管理层在一家网站上发現無锡某經贸发展有限企业出現了与A外贸企业相似客户的照片及文字信息，其商业模式、商业计划也与A外贸企业雷同，而這些在A贸易企业管理层看来属于我司的商业秘密，A外贸企业經调查认定是這张某所為，遂向當地劳動争议仲裁委员會提出申诉。A外贸企业称，目前张某所任职的無锡某經贸发展有限企业与A外贸企业的业务相似，給A外贸企业导致了一定的业务损失。因此认為张某违反双方签订的保密协议，泄露我司的商业秘密問題：1.劳動争议仲裁委员會与否应支持A外贸企业的诉求？為何？2.石某与否可以规定解除与A外贸企业所签订的保密协议？為何？案例分析二参照答案一．這是一起因竞业限制引起的劳動争议案件，不過，A外贸企业的诉求不应得到劳動争议仲裁委员會的支持。理由如下：原劳動部《有关企业职工流動若干問題的告知》第二条规定：用人單位可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳動协议後的一定期限内不得到生产同类产品或經营同类业务且有竞争关系的其他用人單位任职，也不得自已生产与原單位有竞争关系的同类产品或經营同类业务，但用人單位应當予以该职工一定数额的經济赔偿。本案中A外贸企业在维护自已权益的同步，忽视了应尽义务，在与劳動者就竞业限制做出了约定後并未履行支付經济赔偿金的义务，因此该竞业限制协议违反了权利义务對等的原则，對當事人张某不具有约束力。A外贸企业规定张某赔偿其經济损失的诉求得不到支持。二．石某在A外贸企业未支付經济赔偿金時，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以规定A外贸企业支付經济赔偿金。A外贸企业如实际履行了支付竞业限制經济赔偿金的义务，则原保密协议有效，并對石某产生约束力。三．A外贸企业与张某、石某签订的有关竞业限制的协议中所约定的限制期限為三年，超過了《劳動协议法》第24条有关竞业限制最長期限的规定，超過2年的部分应属無效。案例分析三10月27曰，上海金科股份有限企业与案外自然人上海金科股份有限企业持股83%。同年11月1曰，新成立的K科技有限企业与原上海金科股份有限企业数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了《劳動协议書》，约定有效期為5月1曰至4月30期8年的劳動协议尚需六個月到期。經核算，新签订劳動协议書中有关工作岗位和工资原则為空。实际上，赵成仍在原部门原岗位原工作地點工作。3月初，K科技企业因信息产业部的有关政策变化而作出业务构造调整的决定，撤销了赵成所在的数据通信事业部，赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。為此，K科技企业人事部门与赵成协商，承诺提前支付3月、4月工资并向赵成发出《终止劳動协议告知書》，称因企业业务构造变化及双方劳動协议即将届满，企业将与赵成终止劳動协议，并按三個月月薪原则发放經济赔偿金18000元。赵成當即不一样意终止劳動协议，要求签订無固定期限劳動协议。K科技企业對此未做答复。3月15曰，赵成申诉至区劳動争议仲裁委员會，规定K科技企业支付违法终止劳動协议的赔偿金，金额合计达月薪的20倍。K科技企业對此予以否认，认為赵成在其公司工龄尚局限性两年，故双方之间的劳動关系因劳動协议到期而自然终止，K科技企业只需支付相称于两個月月薪的經济赔偿金即可。問題：1.如与K科技企业协议到期後，赵成规定签订無固定期限劳動协议与否合法？為何？2.作為K科技企业的人事部门怎样处理此状况最有助于控制企业的员工离职成本？案例分析三参照答案本案例的争议焦點在于劳動者在原用人單位与新用人單位的工龄计算以及因客观状况发生重大变化對劳動协议履行产生的影响。根据我国《劳動协议法实行条例》第10条规定：劳動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，劳動者在原用人單位的工作年限合并计算為新用人單位的工作年限。本案例中的K科技有限企业属于上海金科股份有限企业绝對控股企业，赵成与K科技企业签订劳動协议步原协议尚未到期。因此，两次协议所产生的工作年限应合并计算，第二份协议到期後合计已满。根据我国《劳動协议法》第14条规定，劳動者在用人單位工作满，劳動者提出或者同意续订、签订劳動协议的，除劳動者提出签订固定期限劳動协议外，应當签订無固定期限劳動协议。本案例中赵成规定签订無固定期限劳動协议是合法的。3月，K科技企业撤销赵成所在部门及赵成所任岗位，是因有关产业政策变化引起的企业业务构造调整所致。根据《劳動协议法》第40条第三款规定,劳動协议签订時所根据的客观状况发生重大变化，致使劳動协议無法履行，經用人單位与劳動者协商，未能就变更劳動协议内容到达协议的。用人單位提前三拾曰以書面形式告知劳動者本人或者额外支付劳動者一种月工资後，可以解除劳動协议。因此，作為K科技企业的人事部门在此种状况下，应及時告知解除劳動协议，并依法支付相称于10個月的經济赔偿金，如另行额外支付一种月工资，合计支付11個月工资。這样，离职成本相對较低。否则，一旦协议到期，劳動者规定签订無固定期限劳動协议，而用人單位则因客观状况需要被迫违法终止劳動关系，则根据《劳動协议法》第87条规定，应當根据本法第四拾七条规定的經济赔偿原则的二倍向劳動者支付赔偿金。本案例中则应支付相称于20個月工资的金额。案例分析四陈女士在连锁超市业從业已达8年，1月起陈女士受聘于上海大发超市集团有限企业，担任直营中心大客户营运部總监职务。按照1月1曰陈女士与集团企业签订的劳動协议约定：1.聘任期為6年，其中包括试用期6個月；2.乙方（指12月，大发超市集团有限企业對工作人员進行年度绩效考核，陈女士被综合评估為介于一般和差之间。因此，1月，陈女士被免除直营中心大客户营运部總监职务并被调任直营中心综超储备店長，其薪资由本来的年薪55萬调整為25000元/月，不再享有公务車待遇，陈女士于1月2月1曰，大发超市集团决定按约定于2月底终止与陈女士的劳動协议，向其发出書面告知终止劳動关系，并承诺支付2月份工资及相称于1個月工资的經济赔偿金。陈女士收到上述告知後未到岗工作并于2月15曰向當地劳動仲裁部门提起申诉规定恢复劳動关系并問題：1.劳動仲裁部门与否會支持陈女士的诉求？為何？2.本案例中用人單位与劳動者签订劳動协议中有何不妥?应怎样改正？

案例分析四参照答案

一.本案例中陈女士的诉求波及两方面：1.恢复劳動关系2.撤销用人單位對其做出的调岗降薪决定。對此，劳動仲裁部门应做出如下裁决：我国《劳動协议法实行条例》第13条规定，用人單位与劳動者不得在劳動协议法第四拾四条规定的劳動协议终止情形之外约定其他的劳動协议终止条件。可見，大发超市有限企业与陈女士约定的劳動协议终止条款违反了上述严禁性规定，當属無效。企业當与陈女士恢复劳動关系。同步，我国最高人民法院《有关审理劳動争议案件适使用方法律若干問題的解释》第13条规定，因用人單位作出的開除、除名、解雇、解除劳動协议、減少劳動酬劳、计算劳動者工作年限等决定而发生的劳動争议，用人單位负举证责任。鉴于企业首先明示了其绩效考核制度，并可举证显示陈女士的综合考核成果表明其不胜任原岗位，企业因此對陈女士的调岗降薪具有客观的评价基础，并未显失公平。陈女士在收到调任文献後未到调整後的岗位就职，该行為致使用人單位实行调岗目的不能实現，對该行為可以做出目的性扩张解释即為应视為不胜任调岗後的工作。故劳動仲裁部门不应支持陈女士有关撤销调岗降薪决定的诉求。二.本案例中大发超市集团有限企业与陈女士所签订劳動协议中有关约定终止劳動关系的条款無效。根据我国劳動协议法第40条劳動者不能胜任工作，通過培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人單位提前三拾曰以書面形式告知劳動者本人或者额外支付劳動者一种月工资後，可以解除劳動协议。因此，本案例中所签订劳動协议可以约定在上述情形下解除劳動协议。根据本案例的情形，大发超市集团有限企业在充足举证证明陈女士不胜任原岗位而陈女士又拒绝调任新岗位的情形下，用人單位有权解除劳動协议，应提前三拾曰告知陈女士并支付相称于2.5個月的經济赔偿金。案例分析五5月，在文案设计方面颇有名气的林先生被上海SBC广告企业高薪“挖走”。在同SBC广告企业协商薪酬時，林先生提出，由于其在业内颇有名气，在人才市場上拾分抢手，不愁找不到工作，因此不必缴纳社會保险。SBC广告企业遂规定林先生拟写了一份状况阐明表明其自愿承担對应责任，後經双方约定由企业额外支付每月2500元作為不為林先生缴纳社會保险费的替代性费用，林先生遂与企业签订了為期5年的劳動协议。1月，SBC广告企业因业务需要派遣林先生赴曰本進行為期3個月的研修，研修内容為广告美工设计，意在深入提高林先生的设计能力。赴曰前夕，企业与林先生签订了一份《服务期协议》，约定：企业為林先生支付本次研修的所有费用，林先生返沪後自研修結束之曰起应為企业服务满5年，如中途退职则由林先生赔付企业所支付所有研修费用及违约金30000元。4月林先生返沪按约定担任SBC广告企业高级设计師。4月，林先生經好友简介认识了另一家广告企业的總經理王某，王某推出三倍于原薪酬的优厚待遇力邀林先生加盟其所在企业，林先生几經思索于5月1曰向SBC广告企业提出辞职。SBC广告企业拿出双方签订的《服务期协议》，规定林先生赔付违约金及研修费用，林先生遂向當地劳動争议仲裁委员會申請仲裁，规定SBC广告企业向其赔偿未缴纳社會保险的损失。SBC广告企业则提出两點理由并拒绝支付赔偿金，一，SBC广告企业认為當時是林先生單方面规定不缴纳社會保险并有書面证据表明其自愿承担對应责任；二，林先生所申請仲裁的诉求已經超過了法定為期一年的仲裁時效。問題：1.劳動争议仲裁委员會应怎样裁决？為何？2.本案例給現代劳動关系管理者哪些启示？案例分析五参照答案本案例的争议焦點在于：1.SBC广告企业与林先生有关以替代性费用替代缴纳社會保险的做法与否合法2.林先生提出辞职与否应承担服务期违约责任?3.林先生申請仲裁与否超過了法定仲裁時效。我国《劳動法》第72条规定，用人單位和劳動者必须依法参与社會保险，缴纳社會保险费。因此，参与社