2026年4月自考00152组织行为学试题及答案

一、单项选择题（本大题共25小题，每小

题1分，共25分）

A（态度）——个性倾向性包括需要、动机、兴趣、态度等；气质、性格、能力属于

个性心理特征。

A（经济人假设）——任务管理模式基于“经济人”假设，认为人主要受经济利益驱动。

D（价值表现功能）——态度能帮助个体表达自身价值观，如通过环保态度展现对可

持续发展的重视。

B（自我管理）——情绪智力中，自我管理指管理自身情绪和冲动的能力。

D（联合群体）——按成员关系密切程度：松散群体（最低）→联合群体（中间）→

集体（最高）。

A（角色认知）——个体对自己在特定情境中应如何表现的认识，即角色认知。

C（力量感）——力量感是个体感到自己有能力完成任务、坚持不懈的心理感受。

B（及时性）——有效沟通三要素：准确性、完整性、及时性。

C（译码）——接收者将信号转换为可理解信息的过程是译码；编码是发送者的过程。

C（团队）——团队是两个及以上个体协作完成目标的最小单位；班组是组织单元，

非最小。

A（离散性）——虚拟团队成员跨地域、跨组织，组织边界具有离散性。

B（破坏性冲突）——失调的冲突即破坏性冲突，阻碍组织目标实现；建设性冲突是

有益的。

D（压制策略）——通过威胁、处罚等强制手段处理冲突，属于压制策略；竞争策略

侧重自身利益最大化。

D（正式化）——组织结构中，工作被标准化的程度体现正式化程度。

B（任务导向型变革）——从技术、任务入手的变革属于任务导向型；系统导向型涉

及整体结构。

B（努力工作尽情享受型文化）——迪尔和肯尼迪提出的类型：工作与娱乐并重、风

险小、竞争性不强。

D（导向功能）——组织文化引导成员价值取向和行为，体现导向功能。

C（经验型学习）——利用结构性练习或个人经验进行的学习是经验型学习。

A（彼得·圣吉）——《第五项修炼》作者是彼得·圣吉，提出学习型组织理论。

B（综合能力）——将知识、经验、要求创造性应用于工作，体现领导者的综合能力。

A（组织的职位）——职权大小由组织职位决定，而非个人能力。

C（指导型领导）——为下属制定明确标准并详细指导，属于指导型领导行为。

A（越大）——弗鲁姆期望理论：激励力量=效价×期望值，效价和期望值越高，激励

力量越大。

B（实用性）——组织行为学结论可直接应用于管理实践，体现实用性。

A（费德勒）——最早对权变理论进行理论性评价的心理学家是费德勒（权变模型）。

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题

2分，共10分）

ABC（感情承诺、持续承诺、规范承诺）——组织承诺三因素：感情承诺（情感依恋）、

持续承诺（离职成本）、规范承诺（责任感）。

CDE（集合型、随机型、单串型）——非正式沟通网络类型：单串型、集合型、随机

型；轮型、环型是正式沟通网络。

ABDE（分工原则、统一指挥原则、部门化、控制幅度原则）——古典组织结构设计

原则：分工、统一指挥、部门化、控制幅度、层级链等；开放性原则是现代原则。

BCD（费德勒权变模型、路径-目标理论、领导生命周期理论）——领导情境理论包

括费德勒模型、路径-目标理论、生命周期理论；管理方格理论、特性理论非权变理

论。

ABCDE（激励效果、激励时机、激励频率、激励程度、激励方向）——激励影响因素

包括效果、时机、频率、程度、方向等。

三、名词解释题（本大题共5小题，每小题

3分，共15分）

首因效应

指个体在社会认知过程中，首次接触他人或事物时形成的印象对后续认知和评价产生的强烈

影响，即“第一印象”效应。

协同效应

指两个或多个个体、团队协作时产生的整体效果大于各部分单独效果之和的现象，即“1+1>2”

的效应。

建设性冲突

指对组织目标实现有积极作用的冲突，能促进问题解决、激发创新、增进沟通，如不同观点

的良性争论。

有机式结构

一种灵活的、适应性强的组织结构形式，具有低复杂性、低正规化、分权化特点，适合动态

环境，如矩阵制、网络型组织。

精神激励

通过满足员工的精神需求（如荣誉、认可、成就感、发展机会等）来激发其工作积极性的激

励方式，与物质激励相对应。

四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，

共30分）

简述基于社会人假设的管理措施。

管理者应关注员工的社会需求和人际关系，而非仅关注生产效率；

建立和谐的上下级关系和同事关系，营造友好团队氛围；

实行“参与管理”，让员工参与决策，增强其归属感和责任感；

重视非正式群体的作用，引导其成为组织目标的积极力量；

管理人员不仅是生产指挥者，更是员工的“联络人”和“调解者”。

简述非正式群体的积极作用。

满足成员社交、情感等心理需求，增强归属感；

促进信息快速传递，弥补正式沟通的不足；

协助正式群体完成任务，如自发协作解决问题；

对正式群体的规范和领导形成监督和补充；

缓解成员工作压力，增强组织凝聚力。

简述提高组织沟通中有效反馈技能的策略。

反馈应具体、明确，避免模糊笼统（如“你做得不错”改为“你这次报告的data分析

很到位”）；

针对行为而非个人，避免攻击人格（如“你总是迟到”改为“你本周三次会议迟到”）；

及时反馈，确保信息与当前情境相关；

双向互动，鼓励接收者回应，确认理解一致性；

保持客观中立，避免情绪化表达。

简述克服组织变革阻力的策略。

加强沟通，向员工解释变革的必要性、目标和影响，减少信息不对称；

参与决策，让员工参与变革方案制定，增强认同感和主人翁意识；

提供支持，如培训、心理咨询、资源保障，帮助员工适应变革；

奖惩结合，对支持变革者给予奖励，对阻碍者适度惩戒；

试点先行，通过小规模试验验证变革方案，降低风险并积累经验。

简述斯金纳强化理论的基本观点。

行为结果对行为本身有强化作用，强化分为正强化（给予奖励以增加行为）和负强

化（撤销惩罚以增加行为）；

惩罚是减少行为的方式（给予厌恶刺激或撤销愉快刺激）；

强化应遵循及时性、针对性原则，即行为与强化之间时间间隔越短效果越好；

连续强化（每次行为都强化）适用于新行为建立，间歇强化（部分行为强化）适用

于行为维持；

强调通过外部环境控制行为，而非关注内在动机。

五、论述题（本大题共2小题，每小题10

分，共20分）

联系工作实际谈一谈组织公民行为在管理中的作用。

概念：组织公民行为（OCB）是员工自觉、自愿表现出的，未被正式报酬系统明确规定，但

对组织效能有积极影响的行为（如助人、建言、尽职尽责）。

作用：

①提升团队绩效：OCB促进成员间协作，如主动帮助同事解决技术问题，提高整体工作

效率；

②增强组织凝聚力：员工自愿参与公益活动、维护组织形象，强化组织认同；

③降低管理成本：员工自觉遵守规则、节约资源，减少监督和控制成本；

④促进创新与改进：员工主动提出合理化建议（如优化流程），推动组织创新；

⑤提升组织适应性：在变革中，员工自愿承担额外任务，帮助组织平稳过渡。

管理启示：管理者应通过塑造支持性组织文化、提供发展机会、公平对待员工等方式，激发

OCB；避免仅依赖正式制度，需关注员工的心理需求和情感投入。

论述领导生命周期理论的主要内容，谈一谈它对管理者的启发。

主要内容：该理论由赫西和布兰查德提出，认为领导方式应随下属成熟度（工作能力和意愿）

变化而调整，将成熟度分为四个阶段：

①M1（低能力、低意愿）：采用指导型领导（高任务、低关系），明确指令并监督；

②M2（低能力、高意愿）：采用推销型领导（高任务、高关系），既指导又支持；

③M3（高能力、低意愿）：采用参与型领导（低