【《T企业招聘存在的问题及对策》14000字（论文）】

正文招聘是企业发展的一个重要环节，是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养与企业相适宜的人才，并通过科学的方法和模式管理，才能最大限度地适应企业发展的实际情况。但如今的招聘问题层出不穷，尤其是大部分中小企业在发展繁荣的同时也由于资金短缺、管理层“一言堂”现象普遍、权责划分不清晰等诸多条件的限制，在人员招聘方面存在许许多多的问题。只有对人员的招聘引起足够的重视，组建先进的专业招聘团队，明确招聘机制，完善招聘策略，摈弃不合时宜的招聘方式，提高人力资源的管理水平，才能充分地为企业挖掘人才，提升企业人力资源管理的整体效能，促使企业的稳定生存和全面发展。一、招聘的相关概述（一）招聘的概念所谓招聘，是指在企业根据经营战略规划的指导，制定出企业的岗位空缺情况，通过多种方法渠道把具备一定能力、技巧和其他特性的岗位求职者招聘到企业内部，且采用合理的方法确定合适的求职者把合适的人安排在合适的岗位上的过程。人力资源是企业发展和规划的重要内容，招聘是企业获取人力资源的重要工作内容，是企业进行人员选拔的基础环节。由企业的人力资源部门负责实施与管理，由一定的工作程序所构成，其中包括招聘需求的确认、招聘计划的制定、招聘信息的发布、应聘人员的甄选和人员录用手续等环节。（二）招聘对企业的重要性1.有助于维持企业的生存和发展招聘在人力资源管理中占据首要地位，是支撑企业生存和发展的重要条件。随着经济的不断发展，中小企业由于规模小、资金不够雄厚、市场推广力度小等因素其发展速度及不上大规模企业，在此背景下，人才的招聘就显得尤为重要。可以将企业的人力资源管理工作看成是一个大的系统，人员的招聘工作就是人力资源管理中最基础的始发部分。这也就意味着，招聘工作进行得顺利与否影响着整个人力资源管理系统的运行，而对人才的招聘结果往往影响到企业的运营与发展，招聘适合企业的优秀人才有助于维持企业的生存和发展。2.有助于提高企业的核心竞争力招聘工作的质量直接影响着企业人才引进的质量，是影响企业核心竞争力的关键性因素，影响着企业的发展方向。近年来由于市场经济的波动，企业之间的竞争非常激烈，尤其是中小企业之间人力资源的竞争已成为了关键性因素之一。能否有效地完成招聘工作，无疑对提高企业的综合实力，实现企业的战略性目标有着至关重要的影响。吸引并留住合适的人才，有助于企业未来的发展走向，创造企业的优势，提高企业的核心竞争力。3.有助于满足企业的用人需要企业的人力资源状况经常会由于企业内人力资源向社会流动、现有企业员工升迁、降职、伤病、退休等内部的人事变动等各种因素导致企业人员的变动。满足企业的用工需求是企业招聘的首要目标，同时，在企业的成长与向目标发展的过程中存在扩张的因素，从而意味着企业需要扩充人力资源，补充企业的人力资源成为企业一项的经常性任务。企业若要持续发展，就必须要保持人力资源的持续性供给，通过招聘获取需要的人才资源是实现企业人员供给主要途径也是最基本的途径。只有实现有效的招聘，才能满足企业发展对人力资源的需求。4.有助于传播企业的外部形象在招聘活动中，企业各种形式的对外宣传都是企业形象的展示与传播，是提高企业外部形象传播的重要方式。无论是通过校园招聘、人才市场现场招聘、对外网络招聘、登报还是职介所推荐招聘等各种招聘方式，招聘团队都是企业的形象大使，企业对人员的招聘，在一定程度上是向外界宣传自身企业的形象，是扩大企业知名度的一个窗口。同时，公司在人员招聘过程中所展现出来的专业程度也影响着求职者对企业的看法。求职者可以通过招聘过程来更好的了解该企业的组织结构、人员素质、工作环境、发展规模、福利待遇、企业文化及整体风格等各个方面，并将自己的这些看法传播给其他同行，进而对中小企业的品牌形象起到了一定的宣传作用，可以让公众更好的了解企业，提高企业知名度。5.有助于增强企业的组织活力招聘是员工进入企业的第一关口，招聘引进人员的整体素质影响着企业文化的走向。一方面有效的招聘能够使企业获得能胜任岗位工作并对所从事工作感到满意的人员，从而维持员工队伍的整体稳定性，减少因人员频繁流动造成的各种工作难以持续有效开展的情况；另一方面因为招聘到的员工，他们的性别类型、年龄结构、教育背景、工作风格、生活经验以及思考方式和综合素质等各个方面都不一样，有利于带动老员工的二次工作热情，为解决工作中遇到的问题提供不同的方法和见解，使企业更加有活力；同时能够为企业引入符合企业整体文化氛围的合适人才，减少不和谐因素的发生，更能为企业注入新鲜血液，增进企业内部的良好工作和文化氛围，增强企业的凝聚力和企业员工的忠诚度。（三）招聘应遵循的原则1.客观公正的原则企业对人才的招聘与选拔要建立在符合国家招聘工作相关的法律法规和各项规章制度的前提下进行，企业需要将招聘的单位、职务、数量、任职资格、面试时间和测评的内容形式等信息向可能来应聘的人群或者组织公告周知，保证招聘信息的准确发布和真实有效。且在招聘过程中体现客观公正的原则，基于一定的考核标准，不能凭借对于求职者的印象或者与求职者的关系密切程度来选拔，给予有求职意向的求职者们平等竞争的机会，从岗位要求出发对于符合招聘条件的求职者一视同仁，并根据最终的测评结果择优录取。2.充分准备的原则在招聘过程中要对企业的相关招聘要求及企业需要的人才能力充分了解并对求职者可能提出的疑问做一定的准备，以便向求职者准确提问为企业提供专业人才并让符合企业要求的求职者对企业有一个良好的基础印象，求职者和企业之间是双向选择的关系，企业根据自身的需要选择员工，求职者也根据自身的要求能力选择企业，双方的选择都是自由的。且还需要在面试前准备面试的提问技巧，通过简历分析、结构化面试、业绩考核等方式了解求职者，以方便在面试环节中能精准地抛出问题和准确地掌握求职者的真实情况，分析求职者是否能够胜任这项工作。以此确保本企业招聘达到预期效果，选拔出符合企需求的高素质人才，确保招聘工作开展的保质保量。3.适应发展的原则招聘过程中要挑选其中最符合企业要求的求职者，企业应该尽可能地从多角度、全方位的考察求职者的综合素质，通过求职者的表现、谈吐甚至对求职者进行背调其过去的工作经历来对其作出客观、中肯的评价，去衡量求职者的优势与劣势是否与组织之间相适宜。企业的人力资源规划必须服务于企业长期的发展目标，将企业招聘计划纳入战略规划，可以使招聘工作的开展更加有的放矢，能够甄选出更多同企业发展步调一致的员工。企业在制定招聘计划时，不仅要关注招聘人员本身的情况是否能够适宜企业岗位需要，求职者是否能够契合企业的发展目标，还要考虑招聘的成本问题，中小企业资金不够雄厚，不能大规模投入到招聘工作中，应当从企业具体需求出发，有针对性的制定相应的招聘计划，对预算进行编制，尽量缩减招聘的费用开销，在确保招聘质量的同时尽可能花费更少的费用，也就是采用更低的成本支出选拔出最合适的岗位人才，这是招聘工作开展所要达成的最终目标，根据企业的实际需要和未来的发展方向对求职者进行筛选，在面试环节中充分掌握求职者的未来打算和目标规划，找到最符合企业需要的人才，以便在未来投入工作中求职者能更好地适应和帮助企业进一步发展。二、企业招聘存在的问题（一）T企业的基本情况1.企业基本情况T企业成立于2014年，主要从事计算机软硬件、网络设备、电子产品、通讯器材的研发行业及办公用品的销售工作，软件开发与运行，网站设计及网络工程的技术服务与技术咨询，设计制作各类广告业务，目前有营运、综合、采配等部门，部门配置符合当前的规模，由于企业正确的战略方向，且对市场需求把握较为准确，公司在2018年的发展势头较好，公司业务量猛增。为满足生产与服务需求，公司人力资源部门加快扩张的策略大量招聘新员工入职，但是经过一段时间的发展，企业虽说对人力资源部的工作很重视，但是对人力资源的工作效果并不十分满意，尤其是在人才招聘上是一个弱项，在引进人才上没有太大的优势，人才的流动也较为频繁。2.现状分析T企业招聘的招聘流程比较简单，主要由人力资源部门负责落实招聘工作，其他用人部门主要起到配合作用。首先由部门负责人根据岗位需求向人事工作者部提出申请，人事工作者部向管理层确认后执行招聘任务。这种短期招聘计划，造成招聘标准降低，导致人员短期内无法胜任工作。同时，公司主要依靠网络平台招聘，缺乏线下与线上结合。网络招聘虽然快捷，但人员稳定性却远低于校园招聘，因此企业人员流失率一直较大。在面试前，企业会对求职者的简历先行简单分析，对初步匹配岗位的应聘者进行电话或微信的面试邀约。邀约完成后开始面试，但公司面试官主要由人事工作者部与用人部门专业人员临时组成，担任面试官人员未接受正规培训，导致面试专业水准降低，只会提一些简单的问题，难以筛选合适的应聘者。在一些更深入的职业规划与专业技术方面，面试官没有没有完善和符合规范的企业岗位说明书，通常都是宏观层面问题提问，随后再进行评估，导致了在招聘工作中人员的主观意识的模糊性成分较多，申请者的去留往往较多是因为招聘者的主观感觉作为依据。面试结束后，面试官会对应聘者做一个大概评估，但由于面试官没有接受过专业培训，所以问题比较随意，未能准确地掌握申请者的真实情况和是否与企业发展核心观念相符合。对于那些通过重要岗位面试却没有背景调查的人，领导大多缺乏重视，从而无法在招聘过程中达到预期效果。（二）T企业招聘中存在的内部问题1.流程缺乏规划，工作划分不合理一般情况下，T企业的人力资源招聘采用传统的招聘方式是由各部门负责人根据项目和部门运行情况提出用工需求，然后人事工作者向管理层确认后执行招聘任务。但由于招聘流程缺乏整体规划，T企业规模小，资金投入少，招聘比较急促。迫于压力，人力资源的短期招聘不得不酌情降低标准，必然不能完美契合让用人部门的需求。企业招聘流程不完善主要是没有招聘计划，加上整体招聘管理较随意，只是根据空缺数量实施招聘，导致最终招聘效果不佳。不仅不同职位没有相应的招聘计划，不同的岗位标准考核也没有评估计划。企业过度重视成本的控制，缺乏长期的规划，就只按照同一标准执行，很难满足差异化用工需求,注重是否按期完成招聘计划、是否满足招聘需求、是否快速解决企业空缺岗位等。没有对雇用人员全面考核，综合考察实力，评断人员招聘的优缺点，对于人才的重视程度不高，招聘人才的意识淡薄，只是把员工当成是完成基本工作的机器，即使空缺岗位聘用到合格员工，最终也会因标准不符合而选择离职。招聘岗位职责划分能力不合理，在企业人力资源实践中，未建立明确的部门、岗位职责，这直接导致了部门在向公司人事工作者提出人力资源需求时出现职责不明确、任职能力制定主观性强，间接导致招聘执行人员筛选标准不明确、无法向应聘者明确阐述所应聘岗位的职责和岗位任职要求等，选人过程易受面试者主观因素影响等问题，降低了招聘效率。且企业对人才的重视程度不高，为了节约人力成本，没有设置专门的人力资源管理部门，而是设立了综合部人事工作由行政部门兼管。由于公司不重视，并且不是专业的人力资源工作者，所以企业负责人事招聘的员工经常在招聘工作上敷衍了事，只要能招进来人做这份工作就行，也不管这个人是否与岗位相匹配。缺乏招聘的系统性建设，一时难以及时招聘到合适的人才，进而影响企业的人才储备，阻碍企业可持续的发展。2.招聘工作人员缺乏专业技巧T企业没有专业的招聘团队，面试官与招聘人员都是临时组成，不仅招聘经验较少，沟通缺乏默契。另外，面试一般都是相关岗位的负责人对招聘工作流程不够熟悉，专业知识水平欠缺；不善于运用招聘和沟通技巧，不重视自身和企业良好形象的建立与维护，其专业素养的优劣影响着公司形象。由于缺乏专业的人才招聘队伍，招聘人员讲解企业招聘需求时，没有系统全面地讲解企业需求，没有综合考评招聘队伍的专业素质，影响招聘的整体流程，为了实现经济效益的最大化，节约成本，企业招聘人员由行政人员兼任，在进行人力资源招聘时，往往不按照规定的流程操作。例如，招聘人员只设计了几个简单的问题，而且这些问题还不系统，甚至不合理，这样就会影响企业人力资源招聘工作的效果。且T企业招聘人员由行政人员兼任，由于没有进行过系统的面试培训，缺乏面试提问方法及技巧，提问时多使用客观性问题，或者带有一定的个人倾向和引导，提问的问题很难考察出面试人员的真实想法，申请人就问题进行回答后，面试官往往不进行追问，不去验证回答的真实性及可靠性，如申请人提到是某个项目的负责人，但候选确实是负责人还是说仅仅作为成员进行了参与，不进行深入探究，自然无法做出申请人是否能胜任此岗位的判断，对面试者提问较少，缺乏深入了解及考察，无法精准判断候选者是否真的适合此岗位。人部门发起需求比较随意，不能够明确硬性录用条件，招聘技巧上不足，例如简历筛选无头绪、邀约语气枯燥，这都会无形中增加招聘难度，进而造成人员到岗慢、录用后不适合等问题出现。3.招聘渠道较为单一T企业招聘渠道单一，招聘效率低下，主要采用网络招聘单一模式。单一的网络招聘存在一定的局限性，第一，在网络招聘中，为了降低招聘时间，提高招聘效率，通常选择一些网络平台发布招聘信息，没有采用线上线下或多种方式结合的模式，对微信、微博、人才市场、中介公司等多样化的招聘形式没有重视。因此招聘渠道的狭窄限制了招聘资源，导致无法招聘到更优秀的人才。第二，网络由于自身的普遍性和虚拟性，可能产生的结果是有大量的虚假的、过期的网络招聘信息，求职者可以弄虚作假的简历来实现自己心里的目的；网站或者招聘APP没有核对过信息发布源真实性就大规模复制其他大型招聘网站信息；过期的招聘广告和已经找到工作的没用信息没有及时撤掉。第三，在招聘渠道中，企业忽视了校园招聘的重要性，企业人员流动性很大，难以招聘到稳定的员工。校园招聘目前在企业还没有正式开展，因此公司可以在校园招聘的形式上加大力度。尽可能去应届大学生里选择储备人才，以培养长期发展的人才为主要目标。但校园招聘也具有一些不足，如刚毕业的学生比较浮躁和理想主义，往往招聘容易，离职也容易，需要结合学生职业规划进行引导招聘，是由企业更多的是关注申请人的知识、技能、经验及人脉方面的背景，倾向于招聘那些入职后可即刻进入工作状态，快速带来产出及价值的人员，并不太从长远的角度考虑候选人是否具有跟上业务发展的速度的潜力，并不愿意花费时间及精力去带人、培养人。最后，企业招聘没有结合岗位的需求性，例如项目经理管理层岗位空缺，这些在网络平台很难招聘到有质量的人员，大多是行业内相互挖人，但公司因招聘渠道单一，难以有更多的招聘资源，无法及时招聘到相关岗位人员。4.面试把关不严，能岗不匹配（1）过程简单，方式单一过程简单，T企业的求职案例中,从打电话咨询到通知面试、完成面试只需要一天的时间就可以完成。企业没有设置相应的正规程序，就是没有正规的面试前期准备、初试、复试等考核,只要有人投相关简历，招聘人员就会通过电话、微信或者邮箱通知前来面试,就约定一个时间,要求求职者带上简历,如未带简历也可以到达企业后再填写，随即进行一个简单的面对面交流,面试就算是完成了。（2）问题随意，缺乏专业针对性T企业面试的题目选择性较差。为了便于后期审核设置了几十道心理测试题，并没有进行精心的前期准备和严谨的设计面试相关的考核内容,忽视了专业知识的考察，导致笔试环节失去了原有的积极意义，成绩不够严谨。然后只是要求职者进行简单的自我介绍之后根据考官的主观性进行简单提问,对求职者本人的情况和工作经历做个简单的了解,再向求职者简单介绍下本单位的情况和岗位需求,之后便可以回去等电话，更有甚者，如果双方能达成共识当天便可以完成招聘入职成功。T企业作为中小型企业在面试过程中不够严谨，面试时过于随意，不合适的面试问题，包括但不仅不限于对应聘人员的初步评估、面试时间的安排、面试问题的设定不当等。造成能岗匹配的的环境因素受到影响，导致人岗不匹配。5.缺乏人才保留意识，人员易流失企业在人力资源管理方面存在着一些不能忽视的问题，这些问题对于人才的影响是比较大的，大部分大型企业在这些方面就会相对完善，也成为中小型企业人才流失的一个原因。一方面是我国是实施按劳分配为主体的国家，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但现实情况是企业缺少相应的奖励机制，多劳少劳大家的薪水没有太大的区别，在这样的体制下，员工缺乏工作激情。企业也应当将按劳分配运用到日常管理当中来，因为人人都希望自己的努力能够得到相应的回报，这样员工才有激情不断提升自己的工作效率和工作质量。另一方面是员工在某一方面所从事的时间比较长，那么这一员工在相关方面就具有较多的经验，换句话来说就是这些员工自身的价值已经远远超过了企业当初招聘他们的价值，多年工作的经验使得这些员工在相关专业方面能够以更高的效率以及更加丰富的经验进行相关的工作，员工会因此产生跳槽的想法，从而带给中小型企业一些较大的损失，因为在该员工跳槽后企业需要重新培训员工来接替具有丰富经验的员工的工作或者花费更多的成本来招聘新的丰富经验的员工。所以相较大型企业来说，中小企业的人才更容易发生流失情况。（三）T企业招聘中存在的外部问题1.缺乏科学的市场的供需认知对招聘市场缺乏科学招聘环境的分析，人员招聘受经济条件、法律法规、人才市场等外部环境因素的影响，也受企业的目标、管理方式、企业文化等内在因素的影响，因此企业在招聘时没有系统性的对招聘市场的内外部环境进行分析。招聘往往以年度企业发展规划或临时性职位出现空缺为主，或因临时增加业务极需人才填补时才开始通过各种渠道进行招聘，对人力资源市场了解不足，都是进行简历的收集、面试，并将合适的人员安排到适合的部门中的工作流程。其常常导致招聘工作不能完成招聘计划，也不能满足企业招聘岗位的需求，一些员工入职后对公司环境等无法应对，甚至会导致员工离职，出现招聘工作重复或浪费招聘成本的现象，也可能会造成人才流失的恶性循环。2.招聘双方信息不对等求职者信息的不对称，在激烈的人才市场竞争中，企业根据自身的人力资源规划发布招聘信息，其中包含了对于求职者的要求，主要表现为学历、工作经验、家庭地址、年龄、所获证书、个人能力等等，求职者在进行面试的过程中，所提供的这些信息被企业招聘人员接收到之后，对于其信息的真实性往往很难作出准确的判断，求职者为了博取面试官的好感往往会对自己的简历内容选择性的进行夸大，下意识的隐藏自身的缺点，表现出更加优秀的一面，比如虚报自身的工作经历、伪造职业资格证书、夸大自己的能力等等，求职者信息简历上写的都很详细很清楚，但是否属实或者说求职者是否真正有适应该工作的能力往往有待考究，招聘者要做的就是从这些优化过后的简历当中鉴别到人才的真实状况。企业信息的不对称，企业对于自身的情况是完全了解的，但是呈现给求职者的信息却只是觉得是应该呈现的，部分求职者本身对于企业了解的渠道就相对较少，而且很多求职者对于一个企业的了解往往来源于面试过程中企业招聘人员对于自身企业的描述。现实过程中，求职者在被企业成功录用之后，却发现工作的各个方面与招聘人员当初承诺的并不相符，由此而离职的员工比比皆是。企业招聘人员在向求职者介绍自身企业时，为了吸引、留住优秀的求职者，对于工作内容、工作环境、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些方面并不一定会为求职者提供全部都真实有效的信息。3.招聘过程中存在歧视现象在企业的招聘过程中，或多或少的存在着歧视现象，诸如对性别、年龄、残疾、心智等方面的歧视。可能一个适龄未婚女性或者育龄妇女正在哺乳期，那么企业在招聘时会考虑其家庭的因素而将其拒之门外，这在T企业甚至是其他的企业都是司空见惯的现象。又比如在招聘前台行政人员时，会对其身高体重、外貌、性别提出明确要求，绝大部分企业对于残疾人更是不接纳的态度。招聘时常遇到的乱象，是主观意识的评判，对特殊应聘者的歧视不容忽视。4.企业对求职者的吸引力较弱中小企业在人才竞争中往往处于弱势，主要是由于中小企业资产较少、管理制度不够完善、薪资较低、工作环境较差和员工职业发展渺茫等。这些条件与大型企业相比较很难吸引相关的人才，甚至于满足不了相关工作方面的要求，明显对求职者吸引力较弱。其次，中小企业在知名度以及形象和品牌塑造等的各个方面都和大型企业无法相比，企业所提供的发展的平台及待遇也都对人才等的各个方面存在一定的限制，企业难以招聘到满意的人才。最后，当一名员工在企业已经无法学习到更多的东西后，大型的企业往往能给员工更加广阔的发展空间，使得员工学习到更多的东西，在这一方面上进行深造，这比工作待遇更加吸引优秀的高端的人才，有价值的员工不仅仅是中小企业所需要的，也非常吸引一些大型企业，人才都流向了大型的企业。三、完善企业招聘的对策分析（一）针对T企业招聘内部问题的对策1.依据企业岗位需求搭建具体的招聘流程和标准招聘流程，应该使其科学化和规范化，使招聘流程实现无缝对接，确保每个环节都能准确无误的执行，且具有连贯性。每个招聘流程都应该有一个较为详细的执行标准，使其能够更加明确具体化，确保有序进行，只有这样才能体现出企业招聘流程的公平公正，确保在招聘中寻觅到合适的优秀人才，提高招聘工作的效率。根据企业的战略目标，制定明确而合理的招聘标准。企业应该明确聘用标准，对岗位的需要附上实际的描述，让求职者一看就知道这个岗位是干什么的,自己合不合适、能否胜任等，而不是笼统地将任何岗位都附上类似“本科或以上学历，要求一年或两年以上工作经历”的要求。企业如果明确附上了聘用标准，那么不仅能提高企业的招聘效率,减少时间和金钱的浪费,求职者也能够根据标准来判断其职位，自己是否能够胜任，减少入职后发现能岗不匹配而离职，反而增加了双方的成本负担。2.提高招聘人员素养，培养专业招聘队伍选择合适的招聘人员能够使得招聘队伍更加专业化，选择适合的招聘人员，不要随便将招聘工作分配给某个员工兼任。在企业当中，招聘人员不单单只是招聘者，求职能够通过他们看到整个企业员工的形象，代表了整个企业的态度。所以招聘人员要积极主动的进行各个方面的培训，学习招聘的相关知识，将其个人气质、形象、综合素质等能力进行全面的提升，加强招聘人员的责任心与自信心,使得招聘队伍更加专业化。招聘小组对企业整体招聘流程来说，起者关键性的作用。如何选择招聘人员、组建更为高效的招聘队伍，都是需要值得注意的问题。其一，招聘人员直接影响录用人员的质量，直接影响到招聘的流程。其二，招聘人员代表企业的整体形象，减少招聘专业性水平较低的人员参与，招聘小组成员需要在招聘面试的过程中，提前全面了解企业的整体招聘计划、企业的文化，规范自己的行为举止、言语表达，树立良好的企业形象，给应聘者留下良好的印象。其三，招聘人员的专业性水平，面试小组成员在面试完求职者后还要给各自负责各部分的打分，最后综合分数。面试人员需要公平公正地为求职者的表现打分，确保整体面试环节的顺利进行。也可以在邀请外部的招聘专家进入招聘小组作为顾问来指导招聘工作以此来提升招聘工作小组整体的水平从而更好的完成招聘任务。3.拓宽人才招聘渠道从企业内部选拔和培养人才，在绝大部分情况下是成本最低、效率最高、效果最好的方式。中小企业由于自身条件的限制，选拔对象相对较少，所能投入的资金和时间也相对较少：（1）内部渠道轮岗调岗。轮岗调岗是指企业通过对员工进行工作调换或轮岗的方式来填补企业中空缺职位的一种方式。该类情况多出现在两个岗位之间存在交集，可以尽量避免员工工作出现断档。竞聘晋升。竞聘晋升是指企业内部员工岗位竞聘的方式填补企业空缺职位的一种方式。企业通过公告向企业内部员工通报现有职位空缺情况，然后在具体操作操作中，尽量达到人尽皆知的效果。该方法的激励性较强，能够加强企业员工的工作动力，增强员工对企业的责任感。复职返聘。复职返聘是通过内部档案记录的信息，通知相应符合空缺职位的人员或退休人员再次返回企业上班的方式。返聘人员对工作熟悉，对企业文化和制度认可，能很快给公司带来经济效益。当然，招聘的内部渠道也会有不足之处。第一，可能会把员工调整到他不能胜任的职位方向；第二，可能会在企业中造成一些新矛盾，让员工议论晋升的公平性，对团队建设产生不利影响；第三，容易造成亲属关系提拔，导致企业整体方向的思维定势。所以在企业内部渠道不能满足中小企业用人需要的时候，中小企业可以通过外部渠道来满足我们人才供给：（2）外部渠道人才交流会。人才交流会是现存比较传统的招聘方式。求职者和用人单位可以通过招聘会的形式来对对方进行一个面对面的了解，直接而合理地进行整个招聘流程的初步阶段。现场招聘会受互联网及求职人群影响，人流量整体逐年下滑。广告招聘。广告招聘是指通过企业自身或其他商业性的报刊杂志、传单、广播电台、官网公告等互联网平台媒体作为招聘信息发布的载体，进行招聘宣传。该招聘方式聘方式见效快，在企业初创期或高速发展期使用更为合适。网络招聘。网络招聘是指通过专业的招聘网站发布职位进行招聘的过程。通过各大求职APP使招聘变得更方便、更快捷。符合中小企业的经济性，且各大招求职APP在功能上也越来越趋向于完善，可以直聊交流或者视频交谈。校园招聘。校园招聘的主要方式有校园双选会，校园宣讲会及校企合作几种。校园双选即毕业生双选会，由毕业生与单位相互选择；校园宣讲会是指企业在校园招聘中为目标高校专门组织的讲座，需要提前在学生实习或毕业前与校方取得沟通，一般是对口专业针对性较强；校企合作是更为有优势的一种校园招聘，一般是企业与高校彼此建立人才培养基地和就业实习基地，周期较长，效果也最佳。员工推荐。员工推荐是指企业鼓励现有职工为企业介绍候选人的招聘方法。员工推荐对招聘推荐员工同岗位人才或专业人才效果更佳。招聘外包。招聘外包是指企业将全部或部分招聘需求委托给人力资源公司，人力资源公司利用自己在流程管理、人才数量等方面的优势来完成招聘工作的一种方式，常见的类型有招聘流程外包或猎头招聘。人力资源公司以盈利为目标，通过帮助企业进行初步的资格审查，加强员工背景调查，大大地节省了企业的时间，但是招聘周期长、招聘成本过高。当然，外部渠道同样有着不足的地方。第一，人才的筛选难度加大、人才选拔周期过长会导致招聘难度的加大、招聘成本的增加；第二，员工受新环境影响，进入角色慢等。总之，每个企业各个时期的经济状况不同，对人才选拔的定位也不尽相同，根据自身的招聘需求合理选择、快速定位招聘渠道尤为重要。4.制定专业的面试流程，加强能岗匹配程度规划合理的面试流程，通过设定好的面试流程与方法，可以多角度、全方位地观察分析、判断评价求职者。面试前，招聘人员需要充分准备，根据岗位需要选择面试的方式，控制面试的时间，整体把控面试的进度，创建良好的面试环境。可以将面试划分为笔试和面谈,常见的面试方法包括模拟面谈、情境模拟法、即兴演讲、公文筐测试、无领导小组讨论等多种形式。面谈可以直接双方放轻松地沟通或在招聘小组设定的工作场景下，让求职者处于情景模拟测试中，可以考察和测试求职者处理事务的能力、人际交往的能力等方面，笔试需要提前准备一份试卷，可以邀请专业机构帮忙设计笔试问题，确保笔试更加规范严谨，可以有效体现出求职者的基本水平、专业知识、综合能力和文字的表达能力等。做好岗位系统化分析,加强能岗匹配程度。开展招聘工作时做好岗位设计,充分规划和设计招聘活动，对各个岗位的职责、性质、任务、劳动条件、劳动环境进行合理的说明、对等分析。对各岗位职工对应任务合理划分，制定明确的岗位规范、工作说明等管理性文件，判定资格条件。将各个岗位所需知识、专业技能等充分量化是全面实现人才录用与招聘的重要基础，为招聘工作有效录用补充更多依据。企业通过对岗位进行分析，能保障各个岗位获取更多优秀人才，全面实现企业与个人的长远发展。5.建立科学化的薪酬管理与晋升制度，控制人员流失T企业的薪酬体系建立于公司创建初期，后面虽然进行了一些优化改进，但从运行情况来看，还存在一些不周密的地方。随着企业业务量的增大，新员工的引入增加，员工逐渐变成了90后为主体，企业的薪酬体系尤其是福利待遇方面越来越不能产生吸引力，企业要在调查研究的基础上对现有的薪酬体系进行调整完善，从而増加薪酬对员工积极性的激励作用。当企业岗位出现空缺时，优先把内部员工调整到该岗位的方法。通过科学的岗位胜任能力分析方法，及时把一些不适应本岗位工作的员工调整到适合的岗位上，为员工提供转换工作的机会，使员工的技术和需求更好地匹配，且能以较低的开支，提高工作效率。当企业中高层次职位出现空缺时，优先考虑内部优秀的员工，给企业内部员工晋升的机会。这样不仅能使有工作能力且表现出色的员工留在企业，也能激发普通员工的积极性，保持企业内部的稳定性。（二）针对T企业招聘外部问题的对策1.科学分析企业与市场的人员供需情况劳动力市场是影响中小企业招聘的重要外部因素，对人才市场情况进行了解是整个招聘工作中最重要的环节。企业在招聘活动时，应该对人才市场实际情况进行科学的分析和预测，了解企业的真正需求和岗位情况，通过对人才市场情况的关注，可以从外部角度，比如本地区的经济发展水平、交通发展状况、薪酬水平等诸多要素来分析人力资源的外部环境状。在展开人力资源需求预测工作时，企业要以自身情况作为出发点，选择合适的发展模型，从而为招聘策略提供量化支持。体现出企业重视人才管理观念，使企业的管理工作更人性化，从而吸引更多的优秀人才。2.编制清晰的岗位说明书，降低信息不对等企业在编制岗位说明书一定要清晰具体、简短且具备时效。有效的岗位说明书，能让招聘人员清晰地了解到招聘岗位对应求职者在专业能力、个人形象、人际关系及工作经验的丰富度上的条件要求，能及时为企业招聘到所需人员，并能实现能岗匹配，最合适的才是最优的选择。岗位的技术含量就会和求职者的个人能力需求相匹配，可以有效减少人员流失现象，加快企业的工作进度，防止企业陷入人才入职-离职的恶性循环中，使企业埋下人才断档的重大隐患。信息的不对等往往会使一方优势的信息传递给另外一方，造成招聘过程出现一定的变化。所以企业在招聘的过程中，一定要将岗位所需的要求进行公开和明确展示，帮助应聘者及时对信息的掌握以考虑是否符合自身条件再进行应聘。对于求职者而言，目前企业可以与求职者加强沟通,加大对不诚信者的惩罚力度，借助