劳动作文之劳动合同法相关规定

劳动协议法相关规定

【篇一：劳动法相关规定】

劳动法相关规定

劳动协议法：

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动协

议：

（一）未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权

益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动协议无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动协议的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳

动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全

的，劳动者可以立即解除劳动协议，不需事先告知用人单位。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付

一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计

算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布

的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准

按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高

不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月的

平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动协

议的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动

者支付补偿金。

国务院《住房公积金条例》规定：

所有公司都要为员工缴存住房公积金。

第三十七条违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或

者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金

管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下

的罚款。

第三十八条违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金

的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以

申请人民法院强制执行。

婚假期间工资待遇：

在婚假和路程假期间，工资照发。

《广东省人口与计划生育条例》

第三十五条职工实行晚婚的，增长婚假十日；实行晚育的，增长产

假十五日。城乡其别人员实行晚婚、晚育的，可由本地人民政府给

予表扬和奖励。

1

婚假是法定的，用人单位的规定违反了《劳动协议法》第4条规

定。你可以书面告知用人单位决定什么时间休婚假，不必用人单位

批准。假如因此扣发了你的工资，那就是克扣工资，假如因此解除

了劳动协议，那就是违法解除劳动协议。

假如扣工资或解除劳动协议，下面都有应对的方法。

假如用人单位口头说要辞退你，你在没有接到正式书面告知（盖有

公章）前，准时上班，或规定用人单位给你一个书面告知。假如仅

凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，届时用人

单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，按你自动

离职解决了。

被用人单位辞退或解除劳动协议，分三种情况，一是劳动者有《劳

动协议法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天告知劳动

者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动协议法》相关规定或劳动

协议的约定解除劳动协议，符合《劳动协议法》第46条的情形，按

第47条规定向劳动者支付经济补偿；假如用人单位没有提前30天

书面告知劳动者，还应按《劳动协议法》第40条规定向劳动者额外

支付一个月的工资；三是假如用人单位违反《劳动协议法》的规定

和劳动协议的约定解除劳动协议，用人单位应按《劳动协议法》第

48、87条规定向劳动者支付补偿金，补偿金是经济补偿的二倍。经

济补偿金的计算范围详见《劳动协议法实行条例》第27条。用人单

位还应向劳动者出具《劳动协议法》第50、89条规定的解除劳动协

议的证明，该证明的内容应符合《劳动协议法实行条例》第24条的

规定。

2

《劳动争议调解仲裁法》

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供

由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以规定用

人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当

承担不利后果。”

假如公司要证明与你签订有劳动协议，则应当提交与你签订的劳动

协议为证，公司与别人有协议不等于与你有协议，公司不能提供有

你签字的劳动协议，则说明公司没有与你签订劳动协议，应当支付

二倍的工资了。

工资单是是公司内部人事与财务之间的传票，一般是不盖公章的，

只有相关经办人员签字；这是正常的，加盖公章反倒是显得有作假

的嫌疑了。此外，公司应当以财务传票的档案资料中的当月全员的

工资清单为依据，不能以他的亲戚个人资料为依据。

电子打卡记录

电子考勤系统的一牢记录都不能作为呈堂证据，由于无法证明其原

始性和真实性。考勤光有电子版的是不够的，必须要有员工本人签

字认可的纸质考勤表才是有效的。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争

议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动协

议、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议

的，由用人单位负举证责任。”

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条：”调查

人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当规定

被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可

以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其

来源和制作通过。”

公司的考勤记录应当有该员工的签字确认方能作为仲裁或者诉讼的

有效证据，而内容中修改的部分，也应由该员工在修改处旁签确

认，否则，若该处修改对员工不利，员工可以不予确认。因此，假

如公司单方面篡改考勤记录，未经你签字确认，是无效的《工资支

付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付

登记表，并至少保存二年备查。工资支付登记表应当重要涉及用人

单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资

金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”在与用人单

位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请仲裁委规定用人单

位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否涉及有加班费。假如有

加班费，公司应当提供加班费的计算依据。实务中，劳动仲裁委或

者法院也会根据案情或者依据地方规定规定单位提供相应的考勤

表，由于工资的发放一般是依据考勤情况作出的，假如考勤记

3

录中表白劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加

班无效，则应当支持劳动者的主张。

仲裁过程中公司修改规章制度

用人单位的规章制度除了要通过公示以外，接涉及劳动者切身利益

的还经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会

或者职工代表平等协商拟定才具有法律效力。如该单位的规章制度

不符合上述法定程序，您可以主张没有约束力。

公司巧立名目罚款

从工资里提取20%做绩效工资，不接电话罚款等

劳动法第十七条第二款作出了这样的规定：劳动协议依法订立即具

有法律约束力，当事人必须履行劳动协议规定的义务。《劳动协议

法》第八十条也规定，公司规章制度有违反法律规定，直接影响劳

动者利益的，由劳动行政部门责令改正，假如给你导致其它损失

的，公司还应当承担所有补偿责任。

强制更换职务及工作内容

1

2、如调岗有《劳动协议法》第40条规定的下列情形之一，单位可

提前30日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工

资后解除劳动协议：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医

疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作

的；（2）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；（3）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变

化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变

更劳动协议内容达成协议的；

3、如用人单位因此单方解除劳动协议属于违法解除劳动关系，可规

定其按经济补偿金的双倍支付违法解除劳动关系补偿金。补偿依

据：（1）《中华人民共和国劳动协议法》第48条：“用人单位违反

本法规定解除或者终止劳动协议，劳动者规定继续履行劳动协议

的，用人单位应当继续履行；劳动者不规定继续履行劳动协议或者

劳动协议已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条

规定支付补偿金。”（2）《中华人民共和国劳动协议法》第87条规

定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动协议的，应当依照本

法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。”

(3)《中华人民共和国劳动协议法》第47条：半年以上不满一年

的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月工资的经济补

偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府

公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的

标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限

最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或

者终止前十二个月的平均工资。”(4)《中华人民共和国劳动协议

法实行条例》第25条：”用人单位违反劳动协议法的规定解除或者

终止劳动协议，依照劳动协议法第八十七条的规定支付了补偿金

的，不再支付经济补偿。补偿金的计算年限自用工之日起计算。”

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《征管法》

《征管法》第六十四条纳税人、扣缴义务人编造虚假计税依据的，

由税务机关责令限期改正，并处五万元以下的罚款。

第六十八条纳税人、扣缴义务人在规定期限内不缴或者少缴应纳或

者应解缴的税款，经税务机关责令限期缴纳，逾期仍未缴纳的，税

务机关除依照本法第四十条的规定采用强制执行措施追缴其不缴或

者少缴的税款外，可以处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍

以下的罚款。

第六十九条扣缴义务人应扣未扣、应收而不收税款的，由税务机关

向纳税人追缴税款，对扣缴义务人处应扣未扣、应收未收税款百分

之五十以上三倍以下的罚款。偷税漏税处罚规定

《中华人民共和国刑法》第二百零一条规定：纳税人采用伪造、变

造、隐匿、擅自销毁账簿、记账凭证，在账簿上多列支出或者不

列、少列收入，经税务机关告知申报而拒不申报或者进行虚假的纳

税申报的手段，不缴或者少缴应纳税款，偷税数额占应纳税额的百

分之十以上不满百分之三十并且偷税数额在一万元以上不满十万元

的，或者因偷税被税务机关给予二次行政处罚又偷税的，处三年以

下有期徒刑或者拘役，并处偷税数额一倍以上五倍以下罚金；偷税

数额占应纳税额的百分之三十以上并且偷税数额在十万元以上的，

处三年以上七年以下有期徒刑，并处偷税数额一倍以上五倍以下罚

金。

环评报告

违反了环境影响评价、三同时、限期整治法律法规摘要

第二十四条第一项规定:“违反本条例规定”，“未报批建设项目环境影

响报告书、环境影响报告表或者环境影响登记表的”「由负责审批建

设项目环境影响报告书、环境影响报告表或者环境影响登记表的环

境保护行政主管部门责令限期补办手续;逾期不补办手续，擅自开工建

设的，责令停止建设,可以处10万元以下的罚款”。

《建设项目环境保护分类管理名录》

第一条国家根据建设项目对环境的影响限度，按照下列规定对建设

项目实行环境保护分类管理：

(-)建设项目对环境也许导致重大影响的，应当编制环境影响报

告书，对建设项目产生的污染和对环境的影响进行全面、说细的评

价。

1、原料、产品或生产过程中涉及的污染物种类多、数量大或毒性

大、难以在环境中降解的建设项目;

2、也许导致生态系统结构重大变化、重要生态功能改变、或生物多

样性明显减少的建设项目；

3、也许对脆弱生态系统产生较大影响或也许引发和加剧自然灾害的

建设项目；

4、容易引起跨行政区环境影响纠纷的建设项目；

5、所有流域开发、开发区建设、城市新区建设和旧区改建等区域性

开发活动或建设项目。

（二）建设项目对环境也许导致轻度影响的，应当编制环境影响报

告表，对建设项目产生的污染和对环境的影响进行分析或者专项评

价。

1、污染因素单一，并且污染物种类少、产生量小或毒性较低的建设

项目；

2、对地形、地貌、水文、土壤、生物多样性等有一定影响的，但不

改变生态系统结构和功能的建设项目；

【篇二：劳动法对劳务协议的规定】

篇一：新劳动法关于劳务派遣的规定

新劳动法关于劳务派遣的规定

劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动

协议的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动协议

关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则

发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特性就是

劳动力的雇用和使用相分离。

劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有助于减少用

工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有助

于建立稳定的劳动关系，得到充足的社会保障。但是，近年来，一

些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方

式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出

去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应当承担的义

务，或者拖欠、减少被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员

缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动

协议法》设专节予以整饬：

1、加强了对劳务派遣单位的约束，重要表现在以下方面：

(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。

此项之规定，旨在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准

入限制，提高劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保

护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳

务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。

(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳

动协议。目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳

动协议的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因

此劳务协议履行完毕就意味着劳动协议终止，劳动者也就处在无工

作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳

动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用

短期协议的形式逃避应当承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，

《劳动协议法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年

以上固定期限劳动协议。(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣

单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付

报酬。

鉴于实行劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此

劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固

定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处在无工作的境

地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，

《劳动协议法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按

照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派

遣劳动者的劳动报酬。目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用

人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，

再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动

报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，

克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，

侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动协议法》对此作出严禁性规

定。

（5）不得向被派遣劳动者收取费用。

我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动协

议的履行过程中，被派遣劳动者一直处在一种弱势地位，因此为了

防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金

等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动协议法》

对此作出了严禁性规定。

2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：

根据《劳动协议法》第六十二条之规定，”用工单位应当履行下列义

务：（1）执行国家劳动标

准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工

作规定和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位

相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的

培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单

位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，严禁差别

对待。由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职

工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以

这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同

工不同酬，并且认为这种同工不同酬是分派方式多元化和劳动力市

场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许公司多种分派方式并

存，按劳分派只是分派方式之一；（2）劳务派遣用工的报酬一般由

市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般

根据公司的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报

酬的数额不同。

以分派方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同

身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做

法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性导

致严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公

然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，

《劳动协议法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工

同酬的权利，从而否认用人单位在此方面实行差别对待。

4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实

行。在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳

务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动协议到期后，将劳动

用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定

期限劳动协议的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗

位所有实行劳务派遣用工，从而既减少了劳务工劳务报酬，又使得

劳务工没有比较的对象。

针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动协议法》规定，劳

务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行，

从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大

给劳动者导致损害。

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动

者。在《劳动协议法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律

规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了减少用工成本，逃避

法律义务，便运用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，

把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这

些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方

式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅减少，

劳动强度却有所增长，或者劳务派遣用工实行的岗位扩大化，或者

在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动协

议的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉专家认为，

主线没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应

当从主线上否认其效力。即使白纸黑字的协议，也并不一定是应当

受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动

关系，才是对劳动者的保护。

鉴于此，新颁布的《劳动协议法》明确规定，用人单位不得设立劳

务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而严禁这种“自卖

自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。但是由用人单位的

关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动

者，是否属于本项严禁之范畴？我认为应当属于。从立法本意考

虑，本项之规定，在于严禁用人单位通过“自卖自买”这种方式，转

化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。

因此，严禁用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者

其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位

不得设立”作扩大解释。

6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动协议法》规定，给被派遣劳

动者导致的损害，承担连带补偿责任。

对于劳务派遣单位违反《劳动协议法》的规定，给被派遣劳动者导

致损害的，用工单位需要

承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理

论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规

定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管

理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充足保障劳动者权

益，应当作为劳动用工的一种补充形式而非用工的重要形式。因此

对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应当仔细考虑

衡量。篇二：劳动协议法中关于工资的规定

劳动法关于工资的规定

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货

币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终

奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员

工的下列费用不属于工资:⑴社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;⑷

用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费

用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动

力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。劳动法中工资问题

一)最低工资

53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动协议

的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般涉

及计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资

报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的重

要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济

费、生活困难补贴费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如

用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规

定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规

定发放的发明发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步

奖、合理化建议和技术改善奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课

费、翻译费等。

54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间

内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报

酬。最低工资不涉及延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的

住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井

下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、

法规、规章规定的社会保险福利待遇。

55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动协

议规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相相应的工资。鉴于当前劳

动协议制度尚处在推动过程中，按上述规定执行确有困难的用人单

位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付

暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）文献所规定

的总的原则的基础上，制定过渡办法。

56、在劳动协议中，双方当事人约定的劳动者在未完毕劳动定额或

承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资

的条款不具有法律效力。

57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、纯熟、见习

期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当

支付不低于最低工资标准的工资。

58、公司下岗待工人员，由公司依据本地政府的有关规定支付其生

活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，

公司应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其

享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参与生育保险的公司，

由公司照发原工资。

59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由公司按

有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可

以低于本地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80o

（二）延长工作时间的工资报酬

60、实行天天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工

作时间制度的公司，以及

经批准实行综合计算工时工作制的公司，应当按照劳动法的规定支

付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动协议制度

的公司，一般管理人员（实行不定期工作制人员除外）经批准延长工作

时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。

61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以

平均每月法定工作天数（试行每周40小时制的为21.16天，施行每周

44小时制的为23.33天）进行计算。

62、实行综合计算工时工作制的公司职工，工作日正好是周休息日

的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四

十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。

（三）有关公司工资支付的政策

63、公司克扣或无辜拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动

法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第

三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政解决办法》

第六条予以解决。

64、经济困难的公司执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发

[1994]489号）确有困难，应根据以下规定执行：（1）《关于做好国有

公司职工和离退休人员基本生活保障工作的告知》（国发[1993]76号）

的规定：“公司发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体

标准由各地区、各部门根据实际情况拟定。”

(2)《关于国有公司流动资金贷款的紧急告知》(银传[1994]34号)的

规定，“地方政府通过财政补贴，公司主管部门有也许也要拿出一部

分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的

稳定。”

(3)《国有公司富余职工安顿规定》(国务院令第111号，1993年发

布)的规定：“公司可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由

公司发给生活费。”什么是工资制度？工资制度是指与工资决定和工

资分派相关的一系列原则、标准和方法。它涉及工资原则、工资水

平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。【查看全

文】

1、加班工资不含超时劳动所得

根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天

数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报

酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。根据规

定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人因素且书面提出不

休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年

休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数

（21.75天）进行折算。

《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬

前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不

满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前

12个月的工资收入;第二点是月工资不涉及超时劳动所得，但涉及基

本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动协议法规定的经济补偿相

比，它缺少了一块超时劳动所得。【查看全文】

劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”“法定节假

日安排劳动者工作的，、

支付不低于工资的300%的工资报酬”。篇三：劳动法中关于公司解

除劳动协议的规定劳动法中关于公司解除劳动协议的规定:

公司只有依法定程序解除劳动协议才干保护自己的利益。有关的法

律赋予了公司更多的义务。

一、就公司而言

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：

1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或

者劳动协议约定可以解除劳动协议的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

用人单位按照前款规定解除劳动协议的，应当书面告知劳动者理

由。

无固定期限劳动协议是没有约定终止日期的劳动协议,但是并不等于

终身协议。在出现《劳动法》第24、25、26、27条的情形时，也可

以依法终止。

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议，但应当征求本单

位工会的意见，并提前三十日以书面形式告知劳动者本人：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不

能从事由用人单位另行安排的适当工作的；

2、劳动者不能胜任劳动协议约定的工作，通过培训或者调整工作岗

位，仍不能胜任工作的；

3、劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动协

议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的。

用人单位解除劳动协议未按照前款规定提前三十日告知劳动者的，

自告知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动协议约定

的义务。

二、约定解除。

约定解除是指在协议中约定解除协议的事项，待约定的事由出现

时，当事人有权解除协议。在发生了劳动协议约定的解除协议的条

件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除协议的意思表达后，劳

动协议的权利义务即告终止，无须获得用人单位批准。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动协议中约定约

定解除协议的条件，并且只有当解除协议的条件成就以后，劳动者

才干依照约定解除。

三、协商解除。

协商解除是指劳动协议履行过程中，当事人经协商一致批准